1、LOGO技能目标：技能目标：能够运用人力资源规能够运用人力资源规划的方法，具有为中划的方法，具有为中小型企业进行中短期小型企业进行中短期人力资源规划的设计人力资源规划的设计能力。能力。知识目标：知识目标：1、熟悉人力资源规、熟悉人力资源规划的含义、分类和划的含义、分类和内容，人力资源需内容，人力资源需求、供求预测及方求、供求预测及方法法2、熟悉人力资源规、熟悉人力资源规划的程序，人力资划的程序，人力资源供需的平衡。源供需的平衡。D集团由一家手工作坊发展而来，企业日益正规集团由一家手工作坊发展而来，企业日益正规后，每年年初定计划：根据公司经营目标预测当后，每年年初定计划：根据公司经营目标预测当年
2、收入、利润、产量，以此定编员工人数，人数年收入、利润、产量，以此定编员工人数，人数少招聘，人数超编减人，一般年初招聘新员工。少招聘，人数超编减人，一般年初招聘新员工。可是，一年中不时有人升职、平调、降职、辞职，可是，一年中不时有人升职、平调、降职、辞职，又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知应多招多少、招什么样人，结果人力资源经理一应多招多少、招什么样人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。年到头的往人才市场跑。近来近来3名高级技术工人退休，名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立名跳槽，生产线立即瘫痪，集团紧急会议，令人力经理即瘫痪，集团紧急会
3、议，令人力经理3天之内招天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两晚没睡觉，频繁奔走于各地人才人力资源经理两晚没睡觉，频繁奔走于各地人才市场，最后勉强招到市场，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工名已经退休的高级技术工人，回复了生产。人，回复了生产。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理打电话说，人力资源经理刚刚喘口气，地区经理打电话说，公司已经超编，不能接收前几天分去的公司已经超编，不能接收前几天分去的5名大学名大学生，人力经理不由怒气冲冲地说：生，人力经理不由怒气冲冲地说：“你自己说缺你自己说缺人，我才招的，现在你又不要了人，我才招的，现在你又不要了!
4、”“”“是啊，我两是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。了。”“”“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺，我就变出一个给你你一说缺，我就变出一个给你?”准备阶段准备阶段预测阶段预测阶段制定规划制定规划实施阶段实施阶段评估阶段评估阶段企业的内部环境：企业的内部环境：经营战略、发展规经营战略、发展规划、人员流动划、人员流动企业的外部环境：企业的外部环境：政治、经济、文化政治、经济、文化、法律、相关政策、法律、相关政策员工配置：企业现员工配置：企业现有人力资源的数有人力资源的数量、质量、结构、量、质量、结
5、构、潜力潜力需求分析需求分析职位分析职位分析需求预测需求预测人员分析人员分析外部供给外部供给内部供给内部供给供给分析供给分析需求的数量、质量需求的数量、质量劳动力市场状况劳动力市场状况择业偏好择业偏好企业吸引力企业吸引力外部竞争外部竞争供给的数量、质量供给的数量、质量外部供给预测外部供给预测内部供给预测内部供给预测制定并实施需求平衡计划制定并实施需求平衡计划评估人力资源规划评估人力资源规划比较比较一）人力资源规划的概念一）人力资源规划的概念 对企业在某个时期内的人员供给和对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来实现人力资源
6、的果采取相应的措施来实现人力资源的供需平衡。供需平衡。目的：目的：追求人力资源供求的动态平衡追求人力资源供求的动态平衡关注点：关注点：人力资源供求之间的数量、质量人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。与结构的匹配。实质：实质：各类人员需求的补充计划各类人员需求的补充计划1 根据规划的时间跨度划分根据规划的时间跨度划分长期规划长期规划中期规划中期规划短期规划短期规划2 根据规划的层次划分根据规划的层次划分总体规划总体规划业务规划业务规划总体规划：总体规划：是在一定时期内的人力资是在一定时期内的人力资源的总目标、总政策、实施步骤和总源的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。预算的安排。业务规
7、划：业务规划：是总体规划的分解和具体是总体规划的分解和具体化。化。人力资源供应和需求的情况人力资源供应和需求的情况预测需求和供应分别是多少预测需求和供应分别是多少预测的依据预测的依据供需的比较结果供需的比较结果平衡供需的指导原则平衡供需的指导原则总体政策总体政策人员补充计划人员补充计划人员配备计划人员配备计划 员工培训计划员工培训计划员工晋升计划员工晋升计划绩效考核计划绩效考核计划薪酬激励计划薪酬激励计划员工职业发展计划员工职业发展计划 高校评估要求：高校评估要求：师生比例师生比例-1：20教师结构教师结构-高中助：高中助：0%-20%广东某职业学院：广东某职业学院：当前在校学生：当前在校学生
8、：13000大三：大三：新生：新生：教师教师:580人人当前结构：高中助：当前结构：高中助：流动率：高中助：流动率：高中助：0问题：该学院应如何进行教师的规划？问题：该学院应如何进行教师的规划？人力资源人力资源现状调查现状调查人力资源人力资源需求预测需求预测人力资源人力资源供给预测供给预测编制人力编制人力资源规划资源规划人力资源人力资源盘点盘点公司岗位公司岗位员工数量员工数量员工个人基本情况员工个人基本情况员工年龄结构员工年龄结构员工素质分析员工素质分析员工冗余员工冗余员工稳定情况员工稳定情况（一）经验预测法（一）经验预测法（二）德尔菲法（二）德尔菲法（三）趋势预测法（三）趋势预测法（P63）
9、（四）比例预测法（四）比例预测法（五）工作负荷预测法（五）工作负荷预测法人力资源外部供给的分析人力资源外部供给的分析 劳动力市场的状况劳动力市场的状况 人们的就业意识人们的就业意识 企业的吸引力企业的吸引力人力资源内部供给的分析人力资源内部供给的分析 现有人力资源的情况现有人力资源的情况 未来的变化情况作出判断未来的变化情况作出判断1、马尔科夫分析法、马尔科夫分析法 预测具有相等时间间隔的时刻点上各类人预测具有相等时间间隔的时刻点上各类人员的分布状况。其基本假定是组织内部的员的分布状况。其基本假定是组织内部的员工流动是有规律的。员工流动是有规律的。2、技能清单、技能清单 员工的工作经历员工的工
10、作经历 培训背景培训背景 持有的资格证书持有的资格证书 工作能力的评价等工作能力的评价等3、人员接替法、人员接替法 人员接替法就是对每一位可能的内部候人员接替法就是对每一位可能的内部候选人进行跟踪，对他们晋升或调动的可能选人进行跟踪，对他们晋升或调动的可能性加以总结评价并绘制成表，以此来分析性加以总结评价并绘制成表，以此来分析和设计组织内高素质人力资源的供给状况。和设计组织内高素质人力资源的供给状况。组织人力资源供求不平衡的三种表现组织人力资源供求不平衡的三种表现人力资源不足人力资源不足人力资源过剩人力资源过剩结构性失衡结构性失衡 人力资源不足人力资源不足人力资源过剩人力资源过剩结构性失衡结构
11、性失衡外部招募外部招募工作分享工作分享技术培训技术培训内部调剂内部调剂鼓励人员提前鼓励人员提前退休或内退退休或内退人员接任人员接任技术培训技术培训精简机构精简机构减少冗员减少冗员晋升晋升临时聘用人员临时聘用人员组织创造新的组织创造新的工作岗位工作岗位外部补充外部补充1 编写人员配置计划编写人员配置计划2 预测人员需求预测人员需求3 制定人员供给计划制定人员供给计划4 制定培训计划制定培训计划5 编写人力资源费用的预算编写人力资源费用的预算6 编写人力资源政策调整计划编写人力资源政策调整计划人力资源人力资源需求预测需求预测人力资源人力资源供给预测供给预测人力资源人力资源总规划总规划现有人力现有人力资源分析资源分析解决实际问题解决实际问题LOGO
