1、 主讲人：冷珊珊主讲人：冷珊珊1目录 引言引言 直觉面试和面试技术直觉面试和面试技术 第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标准 第二部分第二部分 面试提问和追问技术面试提问和追问技术 第三部分第三部分 如何进行综合评判如何进行综合评判直觉面试和面试技术直觉面试和面试技术u 直觉是可信的，尤其在长期经验积累的基础上；直觉是可信的，尤其在长期经验积累的基础上；u 直觉有局限，容易受到阅历的影响；直觉有局限，容易受到阅历的影响；u 面试技术的特点是有明确的依据、有具体的操作方法、面试技术的特点是有明确的依据、有具体的操作方法、可复制；可复制；u 应该用面试技术辅助人的直觉。应该用面试技术辅助人的直
2、觉。基本说明基本说明面试标准：一要确定企业的用人标准，二要确定人才的素质标准面试标准：一要确定企业的用人标准，二要确定人才的素质标准企业需要的是实现绩效的人才。不要被一个人突出的特质打动，不要根据自己的喜好来做判断。面试并不是判断一个人的优点和缺点，而是判断和工作绩效紧密相关的优点和缺点。面试官要择优劣汰，择优劣汰，劣汰为先。既要掌握全面的标准，又要掌握关键的标准。全才需要评估全面，专才只需要评估重点。第一节第一节 用人标准用人标准一、三个匹配标准一、三个匹配标准二、工作类型标准二、工作类型标准三、程度差异标准三、程度差异标准6一、三个匹配标准实现绩效包含实现三个匹配：实现绩效包含实现三个匹配
3、：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配面试说明面试说明大多数企业用人都是人岗匹配是第一位。大多数企业用人都是人岗匹配是第一位。管理岗位通常人和组织匹配是第一位。管理岗位通常人和组织匹配是第一位。8080后应聘者，需要关后应聘者，需要关注人和组织的匹配。注人和组织的匹配。招聘大学生更多地把人和组织发展匹配放在第一位。招聘大学生更多地把人和组织发展匹配放在第一位。二、工作类型标准实现三个匹配，需要一个人才从事具体的工作。实现三个匹配，需要一个人才从事具体的工作。这个人才要做什么？这个人才要做什么？原来做的不错，未来就能做得好？原来做的不错，未来就能做得好
4、？原来没有做过这个工作，未来就做不好？原来没有做过这个工作，未来就做不好？洞察人才的秘诀，要寻找洞察人才的秘诀，要寻找“神似神似”的标准。的标准。工作类型标准工作类型标准练习一练习一某公司销售岗位，工作职责是：开拓客户，一个月要实现5万元收入。在下列两种情况下，你认为三种工作类型的比例是怎样的？（创造构想型/改进组织型/技术操作型）保健品，市场上没有这样的产品,上司都是不懂营销；化妆品，有相关的培训和详细的话术,上司指导有力。练习二练习二某公司，IT部门经理，工作职责带领团队开发新的数据系统,问：什么情况下，创造构想型的比重较大?什么情况下，改进组织型的比重较大?什么情况下，技术操作型的比重较
5、大?三、程度差异标准需要做到什么程度三、程度差异标准需要做到什么程度我们需要的是把事情做好的人才，好的标准是什么？用程度差异，界定工作标准更加精准；抽象出程度标准，判断人才会更加精准。用人标准用人标准-匹配标准匹配标准+类型标准类型标准+程度标准程度标准1 1 和人打交道和人打交道人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等和人打交道的程度差异：速度（快速影响）适度（得体表现）长度（维持时间）深度（关系亲密程度）2 2 和事打交道：和事打交道：事情的类型：技术型、营销型、服务型、事务型和事情打交道的程度差异：练习三练习三汇源果汁招聘厂长，在采购苹果这次事情上，谁应该被淘汰，理由是：资源使用不当
6、，投入产出不成比例时间没有按时，过程无序经常出差错，带来损失不会及时应对问题，不够灵活，造成损失。3 3 和信息打交道和信息打交道事情的类型：技术信息、市场信息、人的信息、理论信息等和事情打交道的程度差异：获取信息：速度、宽度、深度加工信息：速度、准确、全面(多角度)、高度、创新严谨、深度、务实、宏观、具体、超前练习四：根据岗位说明书确定用人标准练习四：根据岗位说明书确定用人标准销售经理销售经理工作主要内容：确定工作目标安排下属工作任务指导和监控下属工作协调内部外部资源和客户谈判第二节：人才标准第二节：人才标准一、资源条件标准二、实力标准三、潜力标准一、人才的资源条件标准二、人才的实力标准 专
7、业能力和可转换能力相互配合，产生了实际的效果。如果希望一个人快速上手，重点是洞察其专业能力，如果希望一个人能够解决新问题，要重点考察可转换能力。可转换能力有三层：可转换能力有三层：实用多用耐用型人才实用多用耐用型人才1 1 基础能力基础能力基础能力：做人做事过程中经常用到的能力，是在正常情况下的可转基础能力：做人做事过程中经常用到的能力，是在正常情况下的可转换能力。比如和人、和事、和信息打交道的能力换能力。比如和人、和事、和信息打交道的能力。沟通能力（说服力、影响力、适度能力、激励能力、深度交往能力）问题解决能力、执行力（目标管理能力、标准确认能力、计划能力、资源分配能力、监控力、灵活应变能力
8、等）。获取信息和处理信息的能力（学习能力、思维力、系统思维能力、创造力、反应力、智商、聪明等）。2 2 自我指挥能力自我指挥能力自我指挥能力包括：自我指挥能力包括：压力承受能力压力承受能力 团队合作能力团队合作能力 适应能力适应能力 自控力自控力 自我管理能力自我管理能力3.3.再循环能力再循环能力 再循环能力-持久性 稳定的再循环 成长的再循环3.3.再循环能力再循环能力再循环能力包括：再循环能力包括：面对问题的能力 反思和总结的能力 自我激励能力 抗干扰能力 自我修复能力 练习能力三、人才的潜力标准33一、提问和追问基本技巧：量 追 带 判1.1.如何问认识如何问认识认识：做好一件事情，首
9、先要有相应的认识，要懂。认识：做好一件事情，首先要有相应的认识，要懂。面试中问认识的技巧：面试中问认识的技巧：n 要问自己有判断力的的认识。n 要问出程度差异。1.1 1.1 什么是经验认识什么是经验认识系统性认识：系统性认识：从书本学习（学历专业）借鉴性认识：借鉴性认识：向他人学习（所在环境和培训等）实践性认识：实践性认识：实践出真知（工作内容、工作时间）1.2 1.2 如何问出经验认识的优劣：问层次如何问出经验认识的优劣：问层次什么是懂？什么是懂？第一：知道是什么；第一：知道是什么；第二：知道怎么做；第二：知道怎么做；第三：知道怎么做是成功的而且可行的；第三：知道怎么做是成功的而且可行的；
10、第四：知道自己怎么做能保证成功。第四：知道自己怎么做能保证成功。问经验认识的基本用语问经验认识的基本用语n 这件事情你怎么看？n 你认为应该怎么做？n 这么做可行吗？有没有更好的？其他方式会不会更有效？n 你在这样的事件中遇到的最大难题是什么？你会怎么克服？练习五练习五问出经验认识问出经验认识实战演练，对应聘者进行经验认识的提问和追问。实战演练，对应聘者进行经验认识的提问和追问。2.2.如何问能不能如何问能不能心力和行为心力和行为2.1 从过去预测未来。把握神似的标准。2.2 用情景案例评估，精心编制问题。好像当场给你了一副牌，对打。好像当场给你了一副牌，对打。2.3 2.3 提问和追问技巧提
11、问和追问技巧n 问出动态画面感问出动态画面感n 问出对手戏问出对手戏n 问出行为套路，关键行为组成的套路，而不是单一动作。问出行为套路，关键行为组成的套路，而不是单一动作。任何结果的产生，都不是单一的动作造成的。比如：演讲再好，也只是一个动作的表达而已。n 问能力，问出动态画面感问能力，问出动态画面感-可以录下来的行为；可以录下来的行为；n 问能力，必须是在问能力，必须是在“对手式对手式”实战中才能看出能力，而不是被实战中才能看出能力，而不是被面试人个人的面试人个人的“独角戏独角戏”；n 能力直接体现在行为套路上，由一系列关键行为组成。评出能力直接体现在行为套路上，由一系列关键行为组成。评出每
12、一个关键行为的等级，并综合评出某种能力的等级，就能够每一个关键行为的等级，并综合评出某种能力的等级，就能够确定人和人的程度差异。面试人才要确定最完整最精炼的行为确定人和人的程度差异。面试人才要确定最完整最精炼的行为套路。套路。练习六练习六公司遇到了一个问题，有一位客人体重250公斤，把公司的椅子坐塌了。如果从国外购买承重好的新椅子，手续很麻烦，成本也高。公司想在国内尽快定制一把同样的椅子，但是和国内各个椅子厂家交流，他们都不愿接这个事情，因为不知道怎么做出符合标准的椅子。领导希望你所在的部门尽快帮助国内的厂家解决这个问题，现在你们部门的同事们有两种解决问题的思路：一是和国外的机构联系，寻找办法
13、；二是和国内的机构联系，寻找办法。大家的意见不统一，但是只能选择一种方案。因为人手很紧张，大家必须齐心协力做好一件事情。如果现在必须讨论形成最后的意见，你的意见是什么，能不能阐述一下你的思路？练习七练习七公司为了提升技术部门的项目管理水平，准备请一个咨询公司来帮助公司，公司以前从来没有请过咨询公司，这是第一次遇到这种情况。现在需要在两周时间内确定一家最适合本公司要求的咨询公司，如果这个任务交给你，希望你在两周内给领导选出两家最适合的咨询公司供领导最后抉择，你会怎么完成这项任务？48练习八练习八李老板原来是生产玩具的,最近有人建议他投资一个掌上机器人,这个机器人是国外产品,世界首创,主要是用于预
14、防和治疗心理抑郁,李老板认为很有新意,市场需求大,但是引进的话,费用就比较高,现在这个产品没有提供样品,只有电视片和技术文档,他不懂掌上机器人的原理,也不确定机器人是否真的可以预防和治疗中国人的心理抑郁.假如你是李老板的助理,李老板希望你就这个问题,给他提出完善可行的分析报告供他决策,给你一个月的时间,你会做些什么?50注意：压力承受，是用理性思维指挥自己的心，聚力，应对压力。压力源是不同的，有的人可以解决一种压力，但是不一定可以解决任何压力。销售岗位的压力源：人际压力技术岗位的压力源：未知压力压力承受的行为套路：压力承受的行为套路：面对压力面对压力分析问题分析问题聚焦心力聚焦心力应对压力应对
15、压力51练习十练习十你是刚进入某公司的咨询人员，你所在的小公司专门负责给企业进行财务咨询工作。每次做项目，时间都很紧张，不是刚好完成就是要拖延时间。你发现公司工作的流程比较陈旧，如果引入计算机程序管理就会大大提高速度。领导一直强调创新，但是同事们不接受，因为改流程的话，短时间内会增加大家的工作量。大家认为工作已经很辛苦了，宁愿按照旧的模式继续工作，也不愿意再增加工作强度。现在你正在参加一个项目，如果你要进行流程创新，会花费大量的时间，自己的份内工作就可能延迟，如果不做创新，大家还会按照陈旧的流程方式工作，这次很可能还是无法按时完成任务，而且对自己来说，提升不大。这个时候，你会怎么选择，是宁可耽
16、误自己的本职工作冒险做创新，还是先做好自己的工作再说？综合评判，是结合市场人才状况、企业需求紧急程度、企业管综合评判，是结合市场人才状况、企业需求紧急程度、企业管理环境和个人自身的核心素质综合评判。理环境和个人自身的核心素质综合评判。评判人才选拔的效果，要看用人成本评判人才选拔的效果，要看用人成本:使用、管理和培训的成本使用、管理和培训的成本。要选择实现绩效的可能性最大，用人成本最低的人才。要选择实现绩效的可能性最大，用人成本最低的人才。不要选择超了岗位需求或距离岗位需求太远的人。不要选择超了岗位需求或距离岗位需求太远的人。企业一般需要的是速效人才，越相似的越容易上手，在提示下企业一般需要的是
17、速效人才，越相似的越容易上手，在提示下达到接近的是容易培养的人才。达到接近的是容易培养的人才。增强品质意识，强化安全观念。23.1.523.1.5Thursday,January 05,2023是建立洁净亮丽，整齐舒适，安全高效的法宝。5:47:375:47:375:471/5/2023 5:47:37 AM清洁-拥有清爽明亮的工作环境。23.1.55:47:375:47Jan-235-Jan-23太太平平万家康乐，安安顺顺事业腾飞。5:47:375:47:375:47Thursday,January 05,2023质量是交通建设的灵魂和生命。23.1.523.1.55:47:375:47:3
18、7January 5,2023麻痹是最大的隐患失职是最大的祸根。2023年1月5日上午5时47分23.1.523.1.5一心一意保安全，同心同德谋发展。2023年1月5日星期四上午5时47分37秒5:47:3723.1.5隐患不除，危机四伏。2023年1月上午5时47分23.1.55:47January 5,2023市场调查勤分析，掌握顾客之所需。2023年1月5日星期四5时47分37秒5:47:375 January 2023以厂为校，以厂为家，互相学习，互相关怀。上午5时47分37秒上午5时47分5:47:3723.1.5学一分消防知识，多十分平安保障。23.1.523.1.55:475:47:375:47:37Jan-23相信自己，相信伙伴。2023年1月5日星期四5时47分37秒Thursday,January 05,2023麻痹是最大的隐患，失职是最大的祸根。23.1.52023年1月5日星期四5时47分37秒23.1.5谢谢大家！谢谢大家！
