1、人员招聘与甄选人员招聘与甄选Recruitment and Selection典藏PPT 案例-肯塔基大学医院获取竞争优势问题：在面临护士严重短缺情况下进行招聘肯塔基大学医院(the University of Kentucky Hospital)受到补充人员的约束，面临着扩张和护士的严重短缺。在1 9 90年前4个月它需要雇佣2 0 0名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢？典藏PPT一个雇员举荐运动医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”（Kentucky Blue）雇员举荐运动，这个运动将奖给那些招聘到新员工的雇员一些
2、奖品，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付可去世界上任何岛屿度假的巨奖，巨奖的赢得者将通过抽签来产生。为了宣扬这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面把皮肤晒黑、享受着海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。典藏PPT该雇员举荐运动怎样提高竞争优势拿该医院人力资源总监的话来说，这是拿该医院人力资源总监的话来说，这是“我们曾做过的最有效的招聘运动。我们曾做过的最有效的招聘运动。”该医院满足了它的人员需求，因而允许该医院满足了它的人员需求，因而允许它更好地满足其病人的需要。此外，这它
3、更好地满足其病人的需要。此外，这项运动也是十分划算的，以前的招聘方项运动也是十分划算的，以前的招聘方案每雇佣一个人要花费案每雇佣一个人要花费2 400美元，而美元，而“肯塔基蓝色肯塔基蓝色”每招聘一个人只花每招聘一个人只花8 3 7美元，总共节省了美元，总共节省了67 000 多美元。因为多美元。因为此项方案如此成功，所以医院决定来年此项方案如此成功，所以医院决定来年再实行。再实行。典藏PPT招聘的定义招聘的定义:一个组织用于寻找或吸引求职一个组织用于寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程者来填补一个岗位的过程 招聘的意义招聘的意义:人才战略与人才优势人才战略与人才优势典藏PPT提高企业提高企业
4、竞争优势竞争优势人才优势人才优势人才成功人才成功 人 才 战 略典藏PPT提高人力资源管理的层次提高人力资源管理的层次提供人力资源保障提供人力资源保障吸引高素质的人才吸引高素质的人才使优秀人才保持稳定使优秀人才保持稳定了解市场行情了解市场行情把好入口关把好入口关 劳动法的劳动法的“约束约束”对管理的积极意义对管理的积极意义:典藏PPT 招招 募募 的的 流流 程程征征 募募甄甄 选选配配 置置征募征募:宣传企业形象宣传企业形象，优势，情况；使之向企业寻职，发简历，优势，情况；使之向企业寻职，发简历甄选：借助甄选工具挑选合适的人甄选：借助甄选工具挑选合适的人配置：安排合适的岗位，使之发挥最大的作
5、用配置：安排合适的岗位，使之发挥最大的作用。典藏PPT 征征 募募 环环 节节需求分析需求分析新建公司新建公司业务扩大业务扩大职位空缺职位空缺人员结构人员结构人员能力人员能力典藏PPT 征征 募募 环环 节节计划制定计划制定渠道选择：确定招聘方式渠道选择：确定招聘方式校园招聘；职员介绍；猎头公司；劳务市场；报纸校园招聘；职员介绍；猎头公司；劳务市场；报纸 广告；网络媒体广告；网络媒体时间选择时间选择：毕业生？：毕业生？管理者？管理者？广告设计：广告设计：有吸引力、宣传公司有吸引力、宣传公司“宁夏红的案例宁夏红的案例”媒体选择：媒体选择：“受众面受众面”典藏PPT 招 聘 甄 选 环 节初步筛选
6、初步筛选结果评价结果评价心理测试心理测试专业笔试专业笔试人事面试人事面试部门考试部门考试背景面试背景面试身体检查身体检查甄选流程甄选流程典藏PPT 招 聘 配置 环节录取通知书入 职 培 训试 用 考 察入 职 手 续正 式 上 岗 配配 置置 流流 程程典藏PPT 人人 员员 配置配置 的的 原原 则则人适其事：用人所长，容忍之短用人所长，容忍之短事得其人：合适的岗位由合适的人来做；合适的岗位由合适的人来做；“为官设为官设人人 者治，为人设官者乱者治，为人设官者乱”人尽其材：人能发挥其才能人能发挥其才能事竟其功：在现有人事条件下达到最好的工作绩效在现有人事条件下达到最好的工作绩效典藏PPT人
7、力资源管理者在招聘中的作用人力资源管理者在招聘中的作用评估需求评估需求预算控制预算控制机会把握机会把握把好入口关：把好入口关：“数量、质量、层次、结构、性别数量、质量、层次、结构、性别”约束不规范的行为约束不规范的行为典藏PPT招聘理念招聘理念招聘执行招聘执行n严格执行科学的招聘程序典藏PPT招聘过程总结招聘过程总结人力资源计划人力资源计划职位说明书职位说明书招聘计划招聘计划 时间 岗位及人数 任职资格招聘活动招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请甄甄 选选 初步筛选 笔试 面试 其他测试录录 用用 做出决策 发出通知评评 价价 思路 程序 效率 方法典藏PPT招聘理念招聘理念招聘来源招聘来源
8、内部招聘外部招聘优点了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资缺点来源局限，水平有限近亲繁殖可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工的 积极性典藏PPT热点问题：热点问题：CEO从哪里来？从哪里来？n企业不败的调查与结论n在目光远大公司共计170多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。n目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是相应公司的6倍。n人才青黄不接vs.人才储备充足n结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行
9、变革n核心：保持核心价值观核心：保持核心价值观&适应环境适应环境典藏PPT招聘途径招聘途径内部招聘内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备 来源来源 方法方法典藏PPTF广告（媒体选择与设计）吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动F借助中介机构F上门招聘F推荐方法方法招聘途径招聘途径外部招聘外部招聘典藏PPT求职者信息类型求职者信息类型知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等，知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等，都构成求职者的信息。都构成求职者的信息。这些信息可以分成：这些信息可以分成：n智能方面：知识、技能和能力智能方面：知识、技能和能力n人格方面：人格、兴趣和偏好
10、人格方面：人格、兴趣和偏好n如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率n其他：如传记性资料其他：如传记性资料典藏PPT收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术l 申请表l 书面考试l 工作模拟l 心理测验l 评价中心l 面试l 体格检查典藏PPTl 作用作用：初始阶段筛选工具。l 内容内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等l 要求要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况l 问题问题：精确性l 注意注意：避免非法的或不适宜的问题信息收集技术信息收集技术申请表申请表典藏PPTF 文件篓测试法F 无首领小组讨论法F 商业游戏信息收集技术信息
11、收集技术工作模拟工作模拟个人自信心组织领导能力计划能力书写表达能力决策能力对风险态度经营管理能力主动性说服力表达能力自信程度承担压力能力精力人际交往能力分析能力风险态度决策能力相关经验典藏PPTF 经营管理技巧经营管理技巧：文件篓测试法F 人际关系技巧人际关系技巧：无首领小组讨论法F 智力状况智力状况：笔试方法（心理测试）F 工作动机工作动机：想象能力测验法、面试、模拟F 职业发展方向职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查F 依赖他人的程度依赖他人的程度：想象能力测验法核心：几种测评方法的综合核心：几种测评方法的综合信息收集技术信息收集技术评价中心评价中心典藏PPT信息收集技术信息收集技
12、术面试面试面试的特点面试的特点 预测未预测未来行为来行为谈话测谈话测试工具试工具时间有持时间有持 续性续性内容不固内容不固定定最终决定最终决定环节环节双向沟通过双向沟通过程程典藏PPT信息收集技术信息收集技术面试面试面试原则有限时间均等时间友好气氛围绕主题典藏PPT信息收集技术信息收集技术面试准备面试准备应试者履历表应试者履历表笔试笔试/测试结果：参考测试结果：参考面试提纲：应根据简历和职位说明书的要求设计面试提纲：应根据简历和职位说明书的要求设计面试评价表面试评价表面试场所布置面试场所布置专人接待公司介绍专人接待公司介绍事先通知事先通知主持人安排主持人安排典藏PPT信息收集技术信息收集技术面
13、试提问面试提问面试提问面试提问编制原则编制原则目标导向个性与共个性与共性结合性结合科学可靠问题导向典藏PPT信息收集技术信息收集技术面试重点面试重点一般性问题仪表风度仪表风度求职动机与工作期限求职动机与工作期限专业知识与特长专业知识与特长工作经验工作经验工作态度与技巧工作态度与技巧事业进取心事业进取心语言表达能力语言表达能力典藏PPT一般性问题综合分析能力综合分析能力反映能力反映能力自我控制能力自我控制能力人际交流倾向及与人相处的技巧人际交流倾向及与人相处的技巧经历与活力经历与活力兴趣与爱好兴趣与爱好信息收集技术信息收集技术面试重点面试重点典藏PPT信息收集技术信息收集技术面试重点面试重点特别
14、关注的问题发展潜力如何适应能力如何企业文化的认同性典藏PPT信息收集技术信息收集技术面试提问技巧面试提问技巧“开口型提问开口型提问”与与“闭口型闭口型”提问提问“非引导型提问非引导型提问”先易后难，循序渐进先易后难，循序渐进注意节奏，把握时间注意节奏，把握时间 1小时，小时，1015个问题个问题面试中不宜直接询问的问题：面试中不宜直接询问的问题：宗教信仰、民族、籍贯、宗教信仰、民族、籍贯、年龄、婚姻状况、家庭状况、残障、犯罪记录、财务状况、年龄、婚姻状况、家庭状况、残障、犯罪记录、财务状况、典藏PPT 面 试 注 意 事 项主问、主答、一人，其它人附助主问、主答、一人，其它人附助参加者的礼仪、
15、服饰、态度参加者的礼仪、服饰、态度提问的范围、大小、难易程度要基本一致提问的范围、大小、难易程度要基本一致不要只围绕应聘者现职岗位提问题不要只围绕应聘者现职岗位提问题要避免纯粹工作讨论，不要纠缠某一具体细节要避免纯粹工作讨论，不要纠缠某一具体细节不宜过度的暴露职位需求不宜过度的暴露职位需求不宜过早的讨论薪酬不宜过早的讨论薪酬工资待遇要客观，不宜高薪许诺。工资待遇要客观，不宜高薪许诺。典藏PPT部分企业面试特点部分企业面试特点nInteln“你为什么要来英特尔？”n“你对自己的前途预测如何？”n 经理们希望听到真实的回答n恒基伟业n有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。
16、n比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”n常常采用压力式提问典藏PPT部分企业面试特点部分企业面试特点nMicrosoftn每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。n唯智力论典藏PPTn面试的结构化程度面试的结构化程度n面试的内容面试的内容F情景面谈F与工作相关的面谈（Job-related interview）n对面试的控制对面试的控制F一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）F连续性面试/一次性面试F计算机面试/人工面试信息收集技术信息收集技术面试面试典藏PPT面试的影响因素面试的影响因素 第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应 晕轮
17、效应(halo effect)面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响信息收集技术信息收集技术面试面试典藏PPT如何使面试有效如何使面试有效 面试者经过训练面试者经过训练 通过工作分析确定工作要求通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（和其他特点（Knowledge,Skills,Ability and Other characteristics,KSAOs）。）。严格根据工作分析的结果设计面试问题严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试在轻松的气氛下进行面试 编制编制KSAOs的表格
18、，根据的表格，根据KSAOs来评价申请者来评价申请者信息收集技术信息收集技术面试面试典藏PPT 如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员呢？求职者作雇员呢？把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化招聘的技巧招聘的技巧典藏PPT招聘与甄选工作的管理招聘与甄选工作的管理n招聘网络的开发与维护n相关文件和工具设计n笔试与面试题库建设n对面试人员的培训n人才库建设典藏PPT招聘工作考核招聘工作考核n申请人的数量n申请人的质量n平等就业机会目标的实现n平均雇佣一个人的成本n用于填补空缺所需的时间典藏PPT
