1、1第九章第九章职业生涯管理2基本内容 本章学习目的 案例/问题提出 职业生涯管理概述 职业生涯理论 组织职业生涯管理 本章小结 3本章学习目的 职业生涯的含义、性质和影响因素，以及职业生涯管理的定义、类型与特征。职业生涯管理模型、各方职责以及有效职业生涯管理的特征。重要的职业生涯管理理论。常见的职业生涯发展通道模式。分阶段的职业生涯管理措施，以及组织职业生涯管理的实施步骤与方法。4案例：从财务部到HR的职业生涯发展之路 A公司的员工无法获得晋升与发展，挫伤工作积极性和对公司与现职工作的满意度。2004年人力资源部首次开展员工职业生涯规划的活动。具体过程 问卷调查 访谈过程 分析期望职位和实际应
2、用技能水平的差距 个性化培训计划和职业引导计划 职业发展管理的跟踪考核过程5案例启示 A公司通过组织的职业生涯规划活动，让从事财务公司的小梅全面掌握了自己性格、能力、兴趣、工作动机等方面的特点，并和公司人力资源部一起设计出了一条由财务会计到人力资源管理者的职业生涯发展道路。小梅由此完成了从财务人员向人力资源管理人员的蜕变。在经济迅速发展和社会日益进步的环境下，企业为了更好地保持其竞争力，就必须维持和激励员工的努力、帮助员工不断成长，激活员工所有潜能，而这些都对企业提出了职业生涯管理的要求。6第一节 职业生涯管理概述职业生涯职业生涯的涵义的涵义 职业生涯职业生涯管理的涵义管理的涵义 职业生涯职业
3、生涯管理模型管理模型 71.1 职业生涯的概念 职业生涯的含义 传统的观点有两种：一种是将职业生涯理解为一种职业或者一个组织的有结构的属性。即可以认为职业生涯是某一特定从业者所拥有的一系列职位，也可以将职业生涯视为组织中升迁的路径。另一种传统观点是将职业生涯看成是一种个人的而不是一个职位或组织的特性 各种传统的定义都严格限制了职业生涯的内涵和外延，均强调职业生涯是一个稳定、长期、可预测和组织驱动的纵向移动系列 格林豪斯(Greenhaus)界定的职业生涯是“贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合”职业生涯:指一个人在其生命周期全过程连续从事和承担的特定职业、职务和职位的过程。职业生涯
4、不仅是特定的客观职业活动，而且还包括与职业有关的一切行为和态度等主观性内容8 职业生涯的性质 独特性：每个人因其个性特征、价值取向、知识与技能等方面的差异，而拥有区别于他人的独特的职业生涯经历 发展性：职业生涯是一个持续发展和演进的动态过程 终生性：职业生涯贯穿个人整个生命周期，直至终生 阶段性：职业生涯是分不同时期或阶段来持续发展的 整合性：职业生涯不仅仅决定个人的工作或职业，还会影响到其社会生活的方方面面，因此它担负起了对人生发展所有相关方面进行整合的责任 互动性：职业生涯是个人与个人、社会和环境互动的结果9影响职业生涯的因素l社会阶层社会阶层l经济发展水经济发展水平平l社会文化环社会文化
5、环境境l价值观念价值观念l政治制度和政治制度和氛围氛围l职业倾向职业倾向l能力能力l职业锚职业锚l人生阶段人生阶段l地理环境地理环境l行业环境行业环境l企业内部环企业内部环境境个人因素个人因素社会因素社会因素环境因素环境因素101.2 职业生涯管理的含义 职业生涯管理的定义与类型 职业生涯管理是指组织和个人对其职业生涯的发展与变化进行全程跟踪与管理 职业生涯管理可以从两个不同的角度来开展 自我职业生涯管理 组织职业生涯管理11 职业生涯管理的特征:职业生涯管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划 职业生涯管理必须满足个人和组织的双重需要 职业生涯管理形式多样，涉
6、及面广121.3 职业生涯管理模型格林豪斯的职业生涯管理模型格林豪斯的职业生涯管理模型 13职业生涯管理模型的概念诠释 职业生涯探索 组织中的人们为了对自己的兴趣、动机、能力以及环境中的机遇与挑战有一个全面的认识，需要收集与工作相关的信息来进行职业生涯探索 职业生涯目标 格林豪斯等将职业生涯目标定义为个人希望达到的与职业相关的结果 职业生涯战略 组织为了帮助个人实现其职业生涯目标而设计出来的一系列相关活动，具体包括战略开发、战略执行和接近目标 职业生涯评价 基于职业生涯发展目标构建相应的职业生涯战略之后，组织就会获得工作与非工作的反馈14员工个人和组织的职责 员工的自我管理 自我评价 确定职业
7、目标 审视环境和发展机会 自我开发 主管的指导与咨询 与员工进行正式或非正式的交流与沟通，并准确把握员工的需求 分析员工与职业相关的个性特征、能力和潜能，帮助员工确定合适的职业发展目标，参与员工的职业生涯规划的全过程 明确员工的预期绩效目标，对员工实施绩效考核，并定期反馈绩效考核结果 为员工提供关于职业行为和职业能力的指导与咨询服务，明确传达组织发展的战略目标和个人可能的发展机会 明确职业开发的技术方法，支持和引导员工进行职业生涯开发15 组织的规划与指导 发布组织宗旨、政策和规章，营造适宜职业生涯管理的组织文化环境 确定组织长足发展的战略目标，制定人力资源开发与管理的战略规划，激发和引导员工
8、进行职业生涯规划，为员工提供明晰的职业目标和发展机会 提供职业生涯规划与开发的技术方法，用以分析员工的特质、能力和潜能，帮助员工确定其个性化的职业生涯发展目标，开展职业生涯规划 通过工作分析制定组织内各类职位的工作说明和工作规范，详细描述组织内各职位的横向工作关系和纵向层级关系，并及时发布空缺职位的信息，为员工选择个人合适的发展机会和方向提供决策依据 制定管理人员的继任计划和人力资源培训开发计划，为在不同岗位任职的员工提供培训开发与发展的机会，帮助员工进行职业生涯开发16员工个人、主管、组织在职业生涯管理模型系统中的职责员工个人、主管、组织在职业生涯管理模型系统中的职责 员工主管组织l 有意识
9、进行职业生涯的自我管理l 了解员工需求l 公布组织的宗旨、政策和规章 自我评价兴趣、技能和价值观等l 定期提供绩效反馈l 提供职业生涯管理的主要方法 搜集职业生涯信息和资源l 参与制定职业生涯规划l 提供职业生涯管理的信息和项目l 确定职业发展目标，并规划职业生涯l 提供发展机会l 制定培训与开发计划，提供机会 利用职业发展机会l 支持员工的职业开发活动l 提供发展机会 与主管讨论职业生涯 实施职业生涯计划17第二节 职业生涯理论 职业选择理论 职业锚理论 职业发展理论182.1 职业选择理论 组织和个人进行职业生涯管理的前提就是深刻了解和掌握有关个人特质、需求、能力和潜能等影响职业选择与发展
10、的因素。霍兰德人-业匹配理论 人格或个性是决定一个人选择何种职业的一个重要因素 基于对职业性向测试的研究，发现了六种基本的职业性向或个性类型 当人的个性与职业相匹配时，会出现最高的满意度和最低的离职率 作用 组织和管理者通过收集、调查相关信息来分析员工个性特征和组织内职业特点，基于员工个性差异合理配置组织内不同的个人与职位19霍兰德职业性向类型202.2 职业锚理论 所谓职业锚，就是当一个人不得不作出某些职业选择的时候，他不会放弃的那种至关重要的东西或价值观。即职业锚是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。职业锚由三部分组成 自己认识到的自己的才干和能力(以各种作业环境中的实际成功为基础)自
11、己认识到的自我动机和需要(以实际情景中的自我测试和自我诊断以及他人的反馈为基础)自己认识到的自己的态度和价值观(以自我与组织和工作环境的价值观之间的实际状况为基础)职业锚的特点是 通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来 当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职业意向21 埃德加H 施恩职业锚理论，他认为 职业生涯规划与发展实际上是一个持续不断的职业探索过程，在这个过程中，每个人都会根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等逐渐形成一个较为明晰的与职业有关的自我概念。个人不可能在最初就业时就很明确自身所向往的工作的特点，而是需要经过一段职业经历才能确定个人的职业价值观或所关注的
12、工作焦点 提出了以下五种职业锚 技术或功能型职业锚 管理能力型职业锚 创造型职业锚 自主或独立型职业锚 安全或稳定型职业锚222.3 职业发展理论 在每个人的生命周期发展过程中，个人的价值观、工作动机、才干与能力都会不断发生变化，相应的，每个人的职业生涯都要经过若干特点不同的职业阶段 格林豪斯从人生不同年龄段的职业生涯发展所面临的主要任务和问题的角度对职业生涯发展进行了研究，并以此为根据把一般人的职业生涯发展划分为五个阶段 职业准备阶段(025岁)进入组织阶段(1825岁)职业生涯初期(2540岁)职业生涯中期(4055岁)职业生涯后期(55岁至退休)23第三节 组织职业生涯管理职业生涯职业生
13、涯发展通道管理发展通道管理分阶段的分阶段的职业生涯职业生涯管理措施管理措施 组织职业生涯组织职业生涯管理的实施管理的实施步骤与方法步骤与方法 243.1 职业生涯发展通道管理 职业生涯发展通道的含义 指组织为其成员设计的个人自我认知、成长和晋升的管理方案。职业生涯发展通道是作为组织战略目标与个人发展目标有机结合的有效途径而存在的 良好的职业生涯发展通道设计具有以下功能 能向组织内外所有人力资源展示组织内成员乐观的职业发展前景和较大的提升空间 不仅是组织满足成员职业发展需要的手段，也是组织引导成员向未来的发展方向努力的工具，这能够激发成员的内在积极性，挖掘其工作潜能 能为组织成员规划了一条贯穿其
14、职业生命周期始终的个人发展路径 需要指出的是，职业生涯发展通道并不等同于职业生涯路径。职业生涯发展通道是个体在一个组织中所经历的一系列结构化职位，而职业生涯路径是指个体在其职业生涯中所经历的一系列工作经验25 职业生涯发展通道模式 传统职业通道 基于组织内成员过去的实际发展经历而设计的固定的职业发展模式和程序，即组织中成员从一种特定的工作职位纵向向上发展到更高一级的工作职位所需经历的职业晋升路径 行为职业通道 建立在对组织内各个工作岗位所需要的工作行为进行分析的基础上的职业发展通道设计 横向技术通道 采取横向调动来使工作具有多样性和丰富性 双重职业通道 用来解决在某一领域中具有较高专业技能，但
15、又不期望或者不适合通过一般升迁程序调动到较高管理部门工作的组织成员的职业发展问题26 职业生涯发展通道设置 单一的管理职位晋升通道并不是员工所期望的自我发展路径。管理能力型职业锚只是五种职业锚中的一种 有效的职业生涯通道设置方法 以不同类型职业锚的划分为依据，对组织内所有成员的工作类型进行分类，针对不同种类的工作类型设计不同的职业生涯通道，即设计一种适合特定组织的多重职业发展通道。在这种多重职业通道模式下，不同职业通道的层级之间在报酬、地位、职业能力等方面具有某种对应关系，这样就可以为组织内每位员工找到合适和切实可行的职业通道，激发每位员工的工作热情，共同实现组织和个人的发展目标。27 多重职
16、业通道模式的优势：为组织内的每个成员都提供了足够的发展机会和提升空间，为每位成员设计了适合的职业发展通道，这将起到激励个人内在积极性、充分发挥其潜能的作用 成员可以在组织范围内进行自由的职业流动，这不仅可以促使成员累积经验，提升技能，还可以使成员所拥有的知识在组织内实现共享，全面提高其分享知识、创造知识的能力 赋予了组织更大的灵活性，用以积极应对环境的剧烈变化和科学技术的飞速发展对组织发展提出的新的挑战283.2 分阶段的职业生涯管理措施第四阶段第三阶段第二阶段第一阶段职业后期阶段职业后期阶段职业中期阶段职业中期阶段职业建立阶段职业建立阶段职业探索阶段职业探索阶段293.2.1 职业探索阶段
17、一般来说，处在职业探索阶段的个人会通过三个阶段来完成其社会化的过程，即前期社会化阶段、碰撞阶段、改变与习得阶段 组织可以采取以下策略 帮助新成员全面且准确地认知自己，制定初步的职业生涯发展规划 为新进入的成员提供职业咨询和帮助 帮助新成员寻找早期职业困境产生的原因及解决方法 新成员陷入早期职业困境的原因 最初的工作缺乏挑战性 过高的期望与最初日常事务性工作的碰撞所引发的不满情绪 不恰当的工作绩效评价30 帮助新成员走出早期职业困境的方法 尽可能安排一份具有挑战性的工作 丰富最初的工作任务 运用实际工作预览 安排要求严格的上级指导新成员313.2.2 职业建立阶段 建立职业档案 个人情况 目前工
18、作情况 未来发展 建立个人申报制度 个人担任现在职务的感受 对未来担任职务的期望 对组织的其他要求323.2.3 职业中期阶段 职业高原现象 满足个人的心理成就感来代替职业发展所产生的激励效应 安排一定范围内的职位轮换，以激发其工作热情 扩大现有工作内容也是一种有效的解决方法33 工作、家庭关系的平衡 随着经济的发展和妇女地位的提高，双职工家庭模式已经日益普遍。尽管双职工夫妇认为他们从伴侣和朋友那儿获得的帮助是有用而且满意的，但他们仍然需要从组织那里得到更多更广泛的帮助，其中包括灵活的工作场所，有足够多的时间来照料孩子等 如果个体在工作与家庭之间发生冲突，则会对个体的工作绩效产生消极影响，尤其
19、是对女性职工产生更大影响。组织可以提供一些灵活的工作安排来使个人能够较好地兼顾工作与家庭343.2.4 职业后期阶段 处在职业后期阶段的人们具有一些显著的特征 将自己对职业发展的期望转为维持自己在组织中的地位与成就的需求 普遍缺乏灵活性、创造力和活力，但又拥有丰富的工作经验和娴熟的职业技能 退休会对他们产生较大冲击，同时也会对其工作表现产生较大影响 做好细微的思想工作35 做好退休之际的职业工作衔接 组织要有计划地分期分批安排应当退休的人员退休，切不可因为退休影响工作的正常进行 选好退休员工的接班人 及早进行接班人的培养工作。例如，以多种形式进行岗位培训学习，安排接班人与即将退休的员工一起工作
20、，实地学习，请老员工对他们进行传、帮、带等 帮助退休员工与其接班人做好具体的交接工作，保证工作顺利进行363.3 组织职业生涯管理的实施步骤与方法 进行职务分析 是指组织运用“职务分析问卷”、“任务调查表”、“职务分析面谈”和“关键事件调查”等定性和定量相结合的科学分析方法，来获得与工作有关的所有基础信息和数据。所需获得的基础信息包括 每个职务的基本资料 职务描述 职务要求37 员工基本素质测评 组织通过对员工基本素质的测评，掌握和认知员工所拥有的优势和劣势，为员工安排合适的且能充分发挥其优势的工作，实现组织高效的“人职匹配”；拟定有针对性的培训方案；对不同员工开展有针对性且具体的职业生涯规划
21、和管理活动。测评主要方法和技术包括 管理能力测评 智力测验 卡特尔16种个性测验 职业性向测验 气质测验 一般能力倾向测验 A型行为与B型行为测量 领导测评38 建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系 不仅可以用来改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使其在现在或未来的工作岗位上的表现能够达到组织的要求，还可以通过充实和提升员工未来职业发展或职业晋升所需知识、能力和技能，为员工职业晋升奠定基础，为其职业发展指明方向。一般来说，方案设计主要有两种 以素质测评为基础的培训方案设计 以绩效考核为基础的培训方案设计39 制定较完备的人力资源规划 晋升规划 根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定员
22、工的提升政策和晋升路线，包括晋升比例、平均年薪、晋升时间、晋升人数等指标 补充规划 使公司能合理地、有目标地把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上 配备规划 在制定配备规划时，应注意解决两个问题：当上层职位较少而待提升人员较多时，则需要通过配备规划增强流动40 制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法 让员工充分了解组织的组织文化、经营理念、管理制度 为员工提供内部劳动力市场信息 公布工作空缺信息 介绍职业阶梯或职业通道，包括垂直或水平方向发展的阶梯 建立职业资源中心(兼作为资料和信息发布中心)帮助员工分阶段制定自己的职业生涯目标 短期目标(3年以内)中期目标(35年)长期目标(
23、510年)41本章小结 职业生涯是指一个人在其生命周期全过程连续从事和承担的特定职业、职务和职位的过程。职业生涯是个人与个人、社会和环境互动的结果，因此，职业生涯会受到来自个人、社会和环境等多种因素的影响。职业生涯管理是指组织和个人对其职业生涯的发展与变化进行全程跟踪与管理。简言之，职业生涯管理的主体可以是组织，也可以是员工个人；职业生涯管理主要是对职业生涯进行综合性的设计、规划、执行、评估和反馈，是企业帮助员工制定职业生涯规划和实现其职业生涯发展的一系列活动的总称。42 职业生涯管理模型实际上是一个持续解决问题的过程。个人或组织通过收集、分析工作相关的信息来充分认识个人和周围的环境，然后有针
24、对性地建立职业生涯发展目标、制定并执行相应的职业生涯战略计划以实现职业目标，获得相关反馈信息并持续进行职业生涯管理。有效职业生涯管理的特征包括：员工在组织的帮助下深入且准确地把握自我和环境；组织制定符合个人价值观、兴趣、能力和偏好生活方式的职业生涯目标；制定并执行适当的职业生涯战略；一个持续的反馈过程。43 职业咨询专家霍兰德认为，人格或个性(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的重要因素。职业锚理论认为每个人都会根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等逐渐形成一个较为明晰的与职业有关的自我概念。格林豪斯从人生不同年龄段的职业生涯发展所面临的主要任务和问题的角度对职业生涯发展进行了研究，并以此为根据把一般人的职业生涯发展划分为五个阶段。44 组织职业生涯发展通道是组织内成员职业发展和职业晋升的一般路线。组织有四种职业生涯发展通道模式：传统职业通道、行为职业通道、横向技术通道以及双重职业通道。职业生涯可以划分为四个不同阶段：职业探索阶段、职业建立阶段、职业中期阶段和职业后期阶段。针对不同的职业生涯发展阶段，组织应采取不同的职业生涯管理措施。组织职业生涯管理的具体步骤和方法：进行职务分析，员工基本素质测评，建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系，制定较完备的人力资源规划，制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法。45谢谢！谢谢！
