1、第二节第二节 人力资源管理与组织文化建设人力资源管理与组织文化建设目录：目录：l人力资源管理主要研究：一、人与工作相互匹配 二、人与组织的相互匹配 三、个人与组织文化的相互匹配一、人与工作相互匹配l概念：人与工作相互匹配，即人职匹配，是指员工的知识、技能、能力与工作所要求的条件相符一致的程度。人职匹配关系图：工作（工作要求）结果：绩效 工作满意度离职 缺勤 其他 个人（能力、知识、人格、价值观）人岗匹配时期的几个特点：l（1）人岗匹配研究中对人和工作因素是分开进行，这一时期不仅没有人岗匹配这个词，而且研究者主要从提高效率来着眼；l（2）人岗匹配的只是在人员的知识、技能和人格和工作的标准化方面考
2、虑两者的平衡。l（3）人力资源管理开始体现出专业化特点，但其显示出的影响受一定限制。二、人与组织的相互匹配l人岗匹配 人组织匹配 即：员工的工作表现还与组织和人的相互适应，尤其是组织与人的价值观的一致性相关。价值观相似是个人组织匹配的重要因素失败案例：l案例介绍：位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在09年10月底从外部招聘新员工。期间招聘了一位前台，结果她入职的第二天就没来上班，也没有来电话。三天后她来到公司，最终决定辞职。她的工作职责是负责前台接待。她自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。分析：l在招聘行政助理时，没有根据这个岗位的标准来
3、甄选，而只是凭面试官的直觉进行甄选。由此可见，人和工作是不匹配的。l这个企业的价值观是：注重细节，尽善尽美。而入取者的性格内向，而且心态高不踏实，不愿做琐碎繁杂的工作，与工作需要的性格和心态相差甚远。很明显，她的价值观与企业文化不符，所以造成了她的离职。个人组织匹配模型组织特征：共同价值观行为规范 个人特征：价值观 甄选与社会化选择个人组织匹配组织结果：共同价值观行为规范 个人结果：价值观改变角色外行为年资 组织工作个人l个体的特点要同时适应组织和工作要求l影响工作行为的变量：工作特点 个体差异 情景或组织因素 核心:工作与人的相互适应 个人组织匹配理论发展时期的特点：l（1）人岗匹配理论研究
4、由两个要素变成三个要素，加入了组织因素。研究者开始注重组织气氛、组织文化等组织层面的变量。l（2）拓展了人岗匹配的内容，组织理论正在走向成熟，组织匹配要考虑的因素更为广泛了。l（3）人力资源理论中开始出现组织设计、职业生涯管理、团队管理、质量管理的新内容，原有领域也在不断深化。案例：IBM企业文化 美国经济领域权威刊物幸福杂志报道：IBM公司在1983年度利润为54.88亿美元，居西方企业第一位；1984年度的利润为66亿美元，再度蝉联冠军。该杂志评选出的1983/1984年度美国十家最佳企业，IBM得分最高，位列第一名。IBM公司拥有40多万员工，年营业额超过500亿美元，几乎在全球各国都有
5、分公司。许多人不清楚到底是什么因素造就了IBM公司如此大的成就？他的创始人沃森父子说：“正是因为公司人性化的性格与管理方式。”沃森家族都知道，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是员工的行为和表现。沃森准则：老托马斯沃森在1914年创办IBM公司时就为其员工设立了“行为准则”，同时也反映了IBM企业的价值观：l、尊重个人 2、服务至上 3、追求优异的工作表现分析:正是这样的企业价值观，慢慢促使IBM的员工也成为富有兢兢业业和执着精神的人。每天早上，在IBM座右铭和标语的周围，员工们都会唱道：“手拉着手，共努力，与IBM共同向前进。”人力资源与组织文化的联系：在IBM公司，人力资源管理是起着支
6、撑和强化作用的，它能促组织成员形成共同的组织目标、价值观、组织精神和组织风气。同时，良好的组织文化一旦形成，对促进人力资源的协调又具有至关重要的作用。所以，我认为人力资源管理与组织文化的建设是相辅相成、相得益彰的。三.个人与组织文化的相互匹配l首先首先：必须研究个人与组织的匹配l三个方向三个方向目标匹配的观点以组织文化匹配程度来定义个人与组织匹配以个人与组之间供需的观点补偿性匹配补偿性匹配辅助性匹配辅助性匹配个人与组织个人与组织匹配的内涵匹配的内涵特征：文化/气氛 价值观 目标 规范 特征：人格 价值观 目标 态度 供应：资源 财政的物质的心里的机遇 任务的人际的供应：资源时间努力承诺经验KS
7、AOS任务的人际的需求：资源时间努力承诺经验KSAOS任务的人际的需求：资源财政的物质的心理的机遇任务的人际的辅助行匹配补偿性匹配组组织织个个人人l所以，上图可见：只有当组织和个人具有相似的基本特征或者相互满足对方的需求时，才是最匹配的。辅助性匹配会受到补偿性匹配的影响，只有在辅助性匹配的基础上，补偿性匹配才能发挥作用。l从而我们得出这样一个结论：结论：当组织和个人有当组织和个人有相同的价值观相同的价值观，目标目标等等就实现了辅助性匹配；或者员工能适应组织就实现了辅助性匹配；或者员工能适应组织的的要求要求，就实现了补偿性匹配。，就实现了补偿性匹配。“个人与组织文化匹配个人与组织文化匹配”的概念
8、由此产生！的概念由此产生！l案例分析案例分析1：融入宝钢文化融入宝钢文化 实现企业与员工的和谐实现企业与员工的和谐 宝钢企业以诚信对待员工，员工要以诚宝钢企业以诚信对待员工，员工要以诚信对待企业。信对待企业。协同：就是齐心协力地去实现协同：就是齐心协力地去实现一个共同的目标。协同是对现代企业及其员一个共同的目标。协同是对现代企业及其员工提出的不同于小生产者的文化要求，对现工提出的不同于小生产者的文化要求，对现代企业及其员工而言，协同的要求越来越高。代企业及其员工而言，协同的要求越来越高。宝钢以协同为基本价值观，具有弘扬先进文宝钢以协同为基本价值观，具有弘扬先进文化，克服落后文化的重要意义。化，
9、克服落后文化的重要意义。l总结：总结：从宝钢企业的案例中，我们可以看出，不仅是宝钢的员工对于企业苛守“诚信诚信”二字，企业也同样以“诚信诚信”对待员工，相辅相成，共同进退。个人与企业文化匹配和组织文化的研究是一脉相承的，都是以价值观价值观的研究为主体。l案例二：海天证券员工与老板共患难海天证券员工与老板共患难海天证券有限公司，成立于20世纪90年代中期，注册资本10亿元人民币。在筹建初期，所有员工都是新面孔。老板也好员工也好，大家都想把这里当作自己新的起点，做出成就。老板经常和员工一起打扫卫生、一起谈笑、一起玩牌，员工们觉得他是一个极好相处的老板。开业以后，正逢市场低迷，他采取减少开户资金的方式吸引客户，还和许多大户建立了良好的关系。他也很关心员工的生活，为员工过生日，组织郊游，让大家觉得这是一个大家庭。员工们也勤奋为公司效力，把青春和汗水都奉献给了海天，终于企业有了成就。l案例分析总结案例分析总结：由以上案例我们可以看出，员工会选择与自己价值观相近的组织，而组织也会选择具有相似价值观的员工价值观价值观提供了一个起点。有了共同的价值观，对于企业和员工的成长都有很大的推动作用。个人价值观与组织价值观相互匹配成了“个人与组织组织文化相互匹配”的关键。关键。
