1、组织行为学组织行为学华华OrganizationalBehavior章章文文渊渊 第五章 激励组组织织行行为为学学本章内容本章内容 激励的概念激励的概念 激励的过程激励的过程 激励理论分类激励理论分类 马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论 ERGERG理论理论 双因素理论双因素理论 成就需要理论成就需要理论1.激励概述2.内容型激励理论 期望理论期望理论 公平理论公平理论 自我决定理论自我决定理论 目标设置理论目标设置理论 强化理论强化理论 挫折理论挫折理论 归因理论对激励的作用归因理论对激励的作用3.过程型激励理论4.调整型激励理论组组织织行行为为学学组组织织行行为为学学一、认识一、认识“激
2、励激励”1.1.激励的概念激励的概念观点观点阿特金森（阿特金森（J.W.Atkinson）激励就是“此时此刻对行动的方向、强度与持续性的（直接）影响”琼斯（琼斯（M.R.Jones）激励涉及“行为是怎样发端，怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”弗鲁姆（弗鲁姆（V.Vroom）激励是“一个过程，这过程主宰着人们在多种自愿活动的备选形式中所做出的选择”组组织织行行为为学学激励是在个人需要和组织目标整合的基础上，形激励是在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整成强烈实现目标的意愿，并促
3、使其付出努力行为的整个过程。个过程。1.1.激励激励的概念的概念概念概念一、一、认识认识“激励激励”涵盖三个方面涵盖三个方面激励的出发点是为了激励的出发点是为了满足需要。满足需要。1激励的对象是产生某激励的对象是产生某种行为的个体或群体，种行为的个体或群体，目的在于引导该类行目的在于引导该类行为的重复与强化为的重复与强化2动机激发三要素：动机激发三要素：1.生理或心理的缺乏生理或心理的缺乏2.内驱力缺乏内驱力缺乏3.目标满足需要目标满足需要3组组织织行行为为学学2.2.激励的过程激励的过程一、一、认识认识“激励激励”得不到得不到满足的满足的需求需求为目标为目标所驱使所驱使的行为的行为需要得需要
4、得到满足到满足激励过程模式激励过程模式激励是一个需要需要被满足的过程需要(need)是指个体在某一时刻体验到某种有价值的东西不足或缺乏的一种主观状态，它是客观需求的反应。不足可能是生理上的（如对食物的需要）、心理上的（如对自尊的需要）或者社会性的（如对社会相互关系的需要）。组组织织行行为为学学3.3.激励理论的分类激励理论的分类一、一、认识认识“激励激励”得不到得不到满足的满足的需求需求为目标为目标所驱使所驱使的行为的行为需要得需要得到满足到满足内容型激励理论内容型激励理论从动机出发研究过程型激励理论过程型激励理论从动机产生到采取行动的心理过程研究调整型激励理论调整型激励理论对调整和转化人的行
5、为进行研究马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论成就需要理论ERG理论弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论自我决定理论目标设置理论强化理论挫折理论组组织织行行为为学学1.1.马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论二、内容型二、内容型激励激励理论理论自我实现自我实现的需要的需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要五种需要像阶梯一样从低到高，五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化。是完全固定的，可以变化。1一般来说，某一层次的需要相对一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，满足了，就会向高一
6、层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励本满足的需要就不再是一股激励力量。力量。2同一时期，一个人可能有几种需同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。支配地位，对行为起决定作用。3美国心理学家亚伯拉罕美国心理学家亚伯拉罕马斯洛（马斯洛（Abraham Maslow）在）在1943年出版的年出版的人类激励理论人类激励理论一书中，首次提出了一书中，首次提出了“需要层次理论需要层次理论”。组组织织行行为为学学2.2.奥尔
7、德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论二、内容型二、内容型激励激励理论理论奥尔德弗于1969年提出了对马斯洛需要层次理论的修正理论对马斯洛需要层次理论的修正理论。称为“生存、关系、成长论”，也可称为ERG理论。生存需要相互关系的需要成长发展需要一个人基本物质生存条件的需要维持人与人之间关系的需要个人要求发展的内在愿望相当于马斯洛的生相当于马斯洛的生理需要和安全需要理需要和安全需要相当于马斯洛的安相当于马斯洛的安全需要和社交需要全需要和社交需要相当于马斯洛的尊相当于马斯洛的尊重需要和自我实现重需要和自我实现的需要的需要组组织织行行为为学学2.2.奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论二、内容型二
8、、内容型激励激励理论理论观点观点生存需要是先天具有的。而相互关系需要和成长发展需要生存需要是先天具有的。而相互关系需要和成长发展需要则是通过后天学习才形成的。则是通过后天学习才形成的。1这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展越级发展2各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足。渴望得到满足。3当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展“满足满足上升上升”趋势趋势4对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追
9、求较低层次对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。的需要。“挫折挫折倒退倒退”发展方向发展方向5组组织织行行为为学学3.3.赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论二、内容型二、内容型激励激励理论理论双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于19591959年提出来的，全名叫年提出来的，全名叫“激激励、保健因素理论励、保健因素理论”。传统观点传统观点满意的对立面是不满意满意的对立面是不满意双因素理论双因素理论满意的对立面是没有满意满意的对立面是没有满意不满意的对立面是没有不满意不满意的对立面是没有不满意影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激
10、励因素影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素组组织织行行为为学学3.3.赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论二、内容型二、内容型激励激励理论理论保健因素保健因素（外在因素）（外在因素）激励因素激励因素（内在因素）（内在因素）公司(企业)的政策与行政管理技术监督系统与上级主管之间的人际关系与同级之间的人际关系与下级之间的人际关系工作环境或条件薪金个人的生活职务、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会与人们不满情绪有关的因素，处理不好会引起不满意的情绪，不能起激励作用能够促使人们产生工作满意
11、感的因素这类需要的满足，往往能够给员工的行为带来推动力，产生工作的满足感组组织织行行为为学学4.4.麦克利兰麦克利兰的成就需要理论的成就需要理论二、内容型二、内容型激励激励理论理论美国哈佛大学教授戴维美国哈佛大学教授戴维 麦克利兰麦克利兰（DavidCMcClellandDavidCMcClelland）是当代研）是当代研究动机的权威心理学家。他从究动机的权威心理学家。他从2020世纪世纪40405050年代开始对人的需要和动机进年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的行研究，提出了著名的“三种需要理论三种需要理论”组组织织行行为为学学4.4.麦克莱兰的成就需要理论麦克莱兰的成就需要理论
12、二、内容型激励理论二、内容型激励理论成就需要成就需要 争取成功，希争取成功，希望做得最好的望做得最好的需要需要 具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功权力需要权力需要 影响或控制他影响或控制他人且不受他人人且不受他人控制的需要控制的需要 不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，注重争取地位和影响力。归属需要归属需要 建立友好亲密建立友好亲密的人际关系的的人际关系的需要需要 高归属需要动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。组组织织行行为为学学1.1.弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论三、三、过程型
13、激励理论过程型激励理论期望理论最早是由美国心理学家弗鲁姆在期望理论最早是由美国心理学家弗鲁姆在19641964年出版的年出版的工作与激发工作与激发一书中首先提出来的。期望理论一书中首先提出来的。期望理论认为，个体认为，个体行为倾向的强度取决于个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。所具有的吸引力。激励力量（激励力量（M）目标价值（）目标价值（V）期望值（期望值（E）是指产生行为动机是指产生行为动机的强度，也就是调的强度，也就是调动人的积极性，激动人的积极性，激发个
14、体潜力的强度。发个体潜力的强度。当激励力量达到一当激励力量达到一定强度的时候，才定强度的时候，才能让个体把愿望转能让个体把愿望转化成动机，从而产化成动机，从而产生行为。生行为。是指个体对某种结是指个体对某种结果的效用价值的判果的效用价值的判断，即某种目标、断，即某种目标、结果对个体所具有结果对个体所具有的价值和重要程度的价值和重要程度的评价。效价越大，的评价。效价越大，吸引力越强，个体吸引力越强，个体的积极性也就越高。的积极性也就越高。是指个体对通过自己是指个体对通过自己努力达成某种结果的努力达成某种结果的可能性大小的一种预可能性大小的一种预期和判断。期望值是期和判断。期望值是个体主观上估计达
15、到个体主观上估计达到目标的可能性。一般目标的可能性。一般来说，实现目标的可来说，实现目标的可能性越大，越能调动能性越大，越能调动人们的积极性。人们的积极性。组组织织行行为为学学1.1.弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论三、三、过程型激励理论过程型激励理论个人努力个人努力个人成绩（绩效）个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）组织奖励（报酬）个人需要个人需要期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果带来的奖励对他有积极的吸引力。应用应用在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也可以调动人们工作积极性。第一，努力与绩效的关系。第一，努力与
16、绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标；第二，绩效与奖励的关系。第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系。第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。组组织织行行为为学学2.2.亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论三、三、过程型激励理论过程型激励理论起源起源公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯 (J(JS SAdams)Ada
17、ms)在在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系的关系工资不公平对工作质量的影响工资不公平对工作质量的影响社会交换中的不公社会交换中的不公平平等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。观点观点公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相他不仅关心自己所得报酬的绝对量
18、，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较的结果将直接影响今后工作的积极性。组组织织行行为为学学2.2.亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论三、三、过程型激励理论过程型激励理论横向比较横向比较OP/IPOCIC式中：OP自己对所获报酬的感觉OC自己对他人所获报酬的感觉IP自己对个人所作投入的感觉IC自己对他人所作投入的感觉公平！公平！情况情况OP/IP OCIC要求减少报酬，多做工作，一段时间后要求减少报酬，多做工作，一段时间后自我评估，觉得自己确实应该得到这样
19、自我评估，觉得自己确实应该得到这样的报酬，于是产量回归过去的水平。的报酬，于是产量回归过去的水平。组组织织行行为为学学2.2.亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论三、三、过程型激励理论过程型激励理论纵向比较纵向比较OP/IPOhIh式中：OP自己对现在所获报酬的感觉Oh自己对过去所获报酬的感觉IP自己对个人现在投入的感觉Ih自己对个人过去投入的感觉公平！公平！情况情况OP/IPOhIh不公平！不公平！可能导致工作可能导致工作积极性下降积极性下降OP/IPOhIh人不会因此产生不公平的感觉，但也不人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些
20、工作些工作组组织织行行为为学学3.3.自我决定理论自我决定理论三、三、过程型激励理论过程型激励理论概念概念自我决定理论是由美国心理学家德西（自我决定理论是由美国心理学家德西（Deci Edward L.Deci Edward L.）和瑞恩（和瑞恩（Ryan Richard M.Ryan Richard M.）等人在）等人在2020世纪世纪8080年代提出的一种关年代提出的一种关于人类自我决定行为的动机过程理论，该理论建立在人是积极的于人类自我决定行为的动机过程理论，该理论建立在人是积极的有机体，具有与生俱来的心理成长和发展有机体，具有与生俱来的心理成长和发展动力并提出动力并提出，人们喜欢，人们
21、喜欢感到自己对事物具有控制感到自己对事物具有控制力。因此力。因此，人们感到以前有兴趣的工作，人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的变成一种义务而不是自主选择的活动时，激励活动时，激励程度就降低了。程度就降低了。组组织织行行为为学学3.3.自我决定理论自我决定理论三、三、过程型激励理论过程型激励理论行为行为去动机动机动机调节类型调节类型因果感知轨迹因果感知轨迹相关调节过程相关调节过程非自我决定无调节外在动机认同调节内摄调节外部调节整合调节内在动机内在调节自我决定非个人的无意向无评价外部的依从外部奖惩较外部的自我控制自我卷入较内部的个性化意识评价内部的自我整合内部的兴趣内在满足感组组
22、织织行行为为学学3.3.自我决定理论自我决定理论三、三、过程型激励理论过程型激励理论基本心理基本心理需要理论需要理论认知评价认知评价理论理论有机整合有机整合理论理论因果定向因果定向理论理论鉴别出人类三种基本心理需要鉴别出人类三种基本心理需要:自自主需要、能力需要和归属需要。主需要、能力需要和归属需要。该子理论研究的核心问题是上述该子理论研究的核心问题是上述三种基本心里需要与主观幸福感三种基本心里需要与主观幸福感的关系。的关系。认知评价认知评价理论将奖励理论将奖励、报酬等外部、报酬等外部事件分为事件分为三种不同的类型三种不同的类型:信息性信息性的、控制性的、去动机的。不同的的、控制性的、去动机的
23、。不同的外部事件通过对个体的胜任感与因外部事件通过对个体的胜任感与因果关系知觉产生不同的影响果关系知觉产生不同的影响，影响，影响内在动机。内在动机。阐述了外部动机向内部动阐述了外部动机向内部动机内化的过程。通过内化，机内化的过程。通过内化，个体可以将外在动机逐步个体可以将外在动机逐步整合整合为内在为内在动机。动机。主要对自我决定主要对自我决定行为的个行为的个体差异体差异程度进行描述，并程度进行描述，并分析其原因。该子理论认分析其原因。该子理论认为个体具有对有利于自我为个体具有对有利于自我决定的环境进行定向的发决定的环境进行定向的发展倾向。展倾向。四个子理论四个子理论组组织织行行为为学学4.4.
24、目标设置理论目标设置理论三、三、过程型激励理论过程型激励理论目标设置理论是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。目标设置理论是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。它是美国心理学教授洛克和他的同事经历了近它是美国心理学教授洛克和他的同事经历了近2020年的时间，根据对年的时间，根据对8 8个国家、个国家、8888个企业的个企业的40004000多位工作者进行调查研究多位工作者进行调查研究后发现后发现大多数的激励因素都是通过大多数的激励因素都是通过目标来影响工作动机目标来影响工作动机的。因此的。因此，在管理过程中重视并设置合理的目标是激励员，在管理过程中重视并设置
25、合理的目标是激励员工提高工作积极性的一种重要方法。工提高工作积极性的一种重要方法。内容内容目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的的、合乎自己需要的“诱因诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。成长、成就和责任感的需要动机，也是提高激励水平的重要过程。成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足。都要通过目标的达成来满足
26、。组组织织行行为为学学4.4.目标设置理论目标设置理论三、三、过程型激励理论过程型激励理论目标难度目标具体性组织的支持员工对目标的接受程度内在奖励向着目标努力员工对目标的承诺个人能力与特点绩效外在奖励满意度目标设置理论由三部分组成组组织织行行为为学学4.4.目标设置理论目标设置理论三、三、过程型激励理论过程型激励理论有效目标设置目标太难目标太容易实践实践能够影响和调节员工的自我效能感员工很难达到，这时他的自我评价就可能较低，而多次达不到目标就会降低他的自我效能感员工难以提高自我效能感。目标明确度人们对于明确的、有挑战性的目标完成得最好；对于模糊的、有挑战性的目标，成绩呈中等水平；而模糊的、没有
27、挑战性的目标则导致最低水平的成绩。组组织织行行为为学学1.1.强化理论强化理论四、调整型四、调整型激励理论激励理论强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。斯金纳在巴甫洛夫条件反强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。斯金纳在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出了射理论的基础上，提出了“操作条件反射理论操作条件反射理论”，也叫强化理论。他认为人类，也叫强化理论。他认为人类(或动物或动物)为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。利时，这种行为重复出现；不利
28、时，这种行为就减弱或消失。两个条件可以控制人的行为两个条件可以控制人的行为在行为产生前确定一个具有刺激在行为产生前确定一个具有刺激作用的客观目标作用的客观目标在行为产生后根据工作绩效给予在行为产生后根据工作绩效给予奖或惩，或既不奖又不奖或惩，或既不奖又不惩惩组组织织行行为为学学1.1.强化理论强化理论四、调整型四、调整型激励理论激励理论事件的出现事件的取消正强化正强化对期望的行为进行奖励对期望的行为进行奖励（行为更加可能发生）惩罚惩罚在令人不愉快的行为之后实在令人不愉快的行为之后实施，使这种行为尽量少发生施，使这种行为尽量少发生（行为更不可能发生）消退消退对某种行为不理不睬，或对某种行为不理不
29、睬，或对好的行为不继续正强化对好的行为不继续正强化（行为更不可能发生）负强化负强化当某种不符合要求的行为有当某种不符合要求的行为有所减少后，减少施加于其身所减少后，减少施加于其身上的不愉快刺激上的不愉快刺激（行为更加可能发生）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件强化的类型强化的类型组组织织行行为为学学2.2.挫折理论挫折理论四、调整型四、调整型激励理论激励理论挫折理论或许可追溯到挫折理论或许可追溯到2020世纪极负盛名的奥地利心理学家弗洛伊德（世纪极负盛名的奥地利心理学家弗洛伊德（S.FreudS.Freud）创立的精神分析学说。该理论着重研究人因挫折感而导致的心理自）创立的精神分析
30、学说。该理论着重研究人因挫折感而导致的心理自卫。卫。挫折理论所注重的挫折理论所注重的不是挫折而是挫折感不是挫折而是挫折感，后者是行为主体对挫折的心理感受，后者是行为主体对挫折的心理感受（或称知觉）。（或称知觉）。组组织织行行为为学学2.2.挫折理论挫折理论四、调整型四、调整型激励理论激励理论建设性建设性心理自心理自卫卫增强增强努力努力重新解重新解释释补偿补偿升华升华组组织织行行为为学学2.2.挫折理论挫折理论四、调整型四、调整型激励理论激励理论破坏性破坏性心理自心理自卫卫推诿逃避忧虑攻击冷漠组组织织行行为为学学1.1.波特尔和劳勒的综合激励模式波特尔和劳勒的综合激励模式五、综合激励模式五、综合
31、激励模式这一模式是以期望理论为基础的，它表明了：这一模式是以期望理论为基础的，它表明了：先有激励先有激励，激励导致努力，激励导致努力，努力导致绩效，绩效导致满足努力导致绩效，绩效导致满足。这一模式包括了四个变量：努力程度、工作绩效、奖酬、满足这一模式包括了四个变量：努力程度、工作绩效、奖酬、满足组组织织行行为为学学努力程度努力程度工作绩效工作绩效奖酬奖酬满足满足不同的激励决定了个体努力的程度、方向及坚持的不同的激励决定了个体努力的程度、方向及坚持的时间。时间。工作绩效不仅取决于个人的努力程度，而且有赖于一个人的工作绩效不仅取决于个人的努力程度，而且有赖于一个人的能力与素质，以及对自己所承担的角
32、色应起作用的理解能力与素质，以及对自己所承担的角色应起作用的理解程度程度和客观和客观条件。条件。奖酬包括内在性奖酬和外在性奖酬，它们和主观奖酬包括内在性奖酬和外在性奖酬，它们和主观上的上的公平感公平感一起影响个人的一起影响个人的满意度。满意度。是否满足是否满足依赖于所获得奖酬同所期望获得结果的一致性。期依赖于所获得奖酬同所期望获得结果的一致性。期望望结果，产生失望；期望结果，产生失望；期望=结果，获得满足。结果，获得满足。1.1.波特尔和劳勒的综合激励模式波特尔和劳勒的综合激励模式五、综合激励模式五、综合激励模式组组织织行行为为学学2.2.迪尔的综合激励模式迪尔的综合激励模式五、综合激励模式五
33、、综合激励模式美国迪尔教授于美国迪尔教授于19811981年提出了以数学公式表述的综合激励模式：年提出了以数学公式表述的综合激励模式：公式中：i表示内在；e表示外在；a表示完成；j表示外在奖酬的项目，j=1，2，3n，M代表某项工作任务的激励水平高低。第一项Vit，表示该项活动本身提供的内在奖酬之效价，反映工作任务本身所引起的激励程度，这是一种内在激励。第二项EiaVia，其中的Eia与Via分别表示对工作任务完成的期望与效价，它们的综合作用，反映了工作任务完成所引起的激励程度，这也是一种内在激励。第三项，其中的Eej与Vej分别表示对工作绩效有否导致外在奖酬的期望及对该外在奖酬的效价，其乘积
34、的代数和与Eia的乘积则综合反映了各种可能的外在奖酬所引起的激励效果之和，这是一种外在激励。ejejnjiaiaiaitVEEVEVM1组组织织行行为为学学2.2.迪尔的综合激励模式迪尔的综合激励模式五、综合激励模式五、综合激励模式综合激励模式说明：综合激励模式说明：人的激励过程是由外在激励和内在激励综合作用的过程。因此，要提高人的激励过程是由外在激励和内在激励综合作用的过程。因此，要提高激励水平，进一步提高职工的积极性，可以从内激励和外激励两方面来激励水平，进一步提高职工的积极性，可以从内激励和外激励两方面来研究。研究。组组织织行行为为学学1.1.激励的应用原则激励的应用原则六、激励的应用实
35、践六、激励的应用实践原则原则物质激励与精神激励相结合原则正激励与负激励相结合原则内在激励与外在激励相结合原则组织目标与个人目标相结合原则组组织织行行为为学学2.2.激励方法激励方法六、激励的应用实践六、激励的应用实践目标激励目标激励行政激励行政激励工作激励工作激励典型激励典型激励荣誉激励荣誉激励危机激励危机激励持股激励持股激励激激励励方方法法用于激励的目标必须包含三大要素：用于激励的目标必须包含三大要素：1.目标清楚明了，可以传达。目标清楚明了，可以传达。2.实施目标的组织成员要参与目标制定工作。实施目标的组织成员要参与目标制定工作。3.根据结果对履行职责的情况进行评估。根据结果对履行职责的情
36、况进行评估。这些不仅是目标激励的要求，而且是目标这些不仅是目标激励的要求，而且是目标管理的特征。管理的特征。组织文化激励组织文化激励薪酬薪酬激励激励组组织织行行为为学学2.2.激励方法激励方法六、激励的应用实践六、激励的应用实践实行行政激励必须坚持以下原则：实行行政激励必须坚持以下原则：第一，奖惩分明、恰当、公正、及时。第一，奖惩分明、恰当、公正、及时。第二，激励要有依据。第二，激励要有依据。实施行政激励的方式主要有：实施行政激励的方式主要有：（1）行政奖励。）行政奖励。（2）行政惩罚。）行政惩罚。目标激励目标激励行政激励行政激励工作激励工作激励典型激励典型激励荣誉激励荣誉激励危机激励危机激励
37、持股激励持股激励激激励励方方法法组织文化激励组织文化激励薪酬薪酬激励激励组组织织行行为为学学2.2.激励方法激励方法六、激励的应用实践六、激励的应用实践薪薪酬激励是一种常见的激励方式。企业通酬激励是一种常见的激励方式。企业通过将员工的工作表现与酬劳挂钩，激发员工过将员工的工作表现与酬劳挂钩，激发员工的工作热情。的工作热情。薪薪酬支付有几种支付依据，分别为职位价酬支付有几种支付依据，分别为职位价值、能力、绩效和市场。值、能力、绩效和市场。目标激励目标激励行政激励行政激励工作激励工作激励典型激励典型激励荣誉激励荣誉激励危机激励危机激励持股激励持股激励激激励励方方法法组织文化激励组织文化激励薪酬薪酬
38、激励激励组组织织行行为为学学2.2.激励方法激励方法六、激励的应用实践六、激励的应用实践工作激励的关键就是使工作丰富化。工作工作激励的关键就是使工作丰富化。工作丰富化是指改进工作设计，提高工作动机，丰富化是指改进工作设计，提高工作动机，变革工作内容，使人们体验到工作的意义和变革工作内容，使人们体验到工作的意义和赋予的责任，并了解到自己工作的好坏，满赋予的责任，并了解到自己工作的好坏，满足人们成长和发展的需要。足人们成长和发展的需要。从以下几个方面进行工作丰富化：从以下几个方面进行工作丰富化：（1）技能多样化。）技能多样化。（2）任务整体性。）任务整体性。（3）任务重要性。）任务重要性。（4）自
39、主性。）自主性。（5）工作反馈。）工作反馈。目标激励目标激励行政激励行政激励工作激励工作激励典型激励典型激励荣誉激励荣誉激励危机激励危机激励持股激励持股激励激激励励方方法法组织文化激励组织文化激励薪酬薪酬激励激励组组织织行行为为学学2.2.激励方法激励方法六、激励的应用实践六、激励的应用实践（1）要善于发现、把握典型）要善于发现、把握典型（2）先进典型的事迹要真实、可行）先进典型的事迹要真实、可行（3）榜样要在群众总结评比的基础上产生）榜样要在群众总结评比的基础上产生（4）要关心爱护先进典型，给予培养和扶持）要关心爱护先进典型，给予培养和扶持目标激励目标激励行政激励行政激励工作激励工作激励典型
40、激励典型激励荣誉激励荣誉激励危机激励危机激励持股激励持股激励激激励励方方法法组织文化激励组织文化激励薪酬薪酬激励激励组组织织行行为为学学2.2.激励方法激励方法六、激励的应用实践六、激励的应用实践个人荣誉激励法是指通过对做出一定成绩和个人荣誉激励法是指通过对做出一定成绩和贡献的个人授予相当的荣誉称号，并在一定的贡献的个人授予相当的荣誉称号，并在一定的范围内加以表彰和奖励范围内加以表彰和奖励集体荣誉激励法是指通过表扬、奖励集体，集体荣誉激励法是指通过表扬、奖励集体，来激发人们的集体意识，使集体成员产生强烈来激发人们的集体意识，使集体成员产生强烈的荣誉感、责任感和归属感，从而形成维护集的荣誉感、责
41、任感和归属感，从而形成维护集体荣誉的向心力量。体荣誉的向心力量。目标激励目标激励行政激励行政激励工作激励工作激励典型激励典型激励荣誉激励荣誉激励危机激励危机激励持股激励持股激励激激励励方方法法组织文化激励组织文化激励薪酬薪酬激励激励组组织织行行为为学学2.2.激励方法激励方法六、激励的应用实践六、激励的应用实践危机激励是指将组织面临的危难、不利条件和困危机激励是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感，形成一难告诉组织成员，使之产生一种危机感，形成一种不进则退、置之死地而后生的竞技状况，使组种不进则退、置之死地而后生的竞技状况，使组织成员奋发进取，拼搏向上，勇往直前。
42、织成员奋发进取，拼搏向上，勇往直前。目标激励目标激励行政激励行政激励工作激励工作激励典型激励典型激励荣誉激励荣誉激励危机激励危机激励持股激励持股激励激激励励方方法法组织文化激励组织文化激励薪酬薪酬激励激励组组织织行行为为学学2.2.激励方法激励方法六、激励的应用实践六、激励的应用实践持股激励是指让企业管理者、员工持有本企业的持股激励是指让企业管理者、员工持有本企业的股票，它是一种带有长期性质的激励方式，其具股票，它是一种带有长期性质的激励方式，其具体方式有：购股、赠股、转股、干股、期股。体方式有：购股、赠股、转股、干股、期股。目标激励目标激励行政激励行政激励工作激励工作激励典型激励典型激励荣誉
43、激励荣誉激励危机激励危机激励持股激励持股激励激激励励方方法法组织文化激励组织文化激励薪酬薪酬激励激励组组织织行行为为学学2.2.激励方法激励方法六、激励的应用实践六、激励的应用实践要使企业在变化不定的环境中长久不衰要使企业在变化不定的环境中长久不衰，就，就必须必须在企业中建立一种具有长久影响力的精神支柱，在企业中建立一种具有长久影响力的精神支柱，有了这一精神支柱的激励作用，企业就能够形成有了这一精神支柱的激励作用，企业就能够形成一种洞悉环境因素的变化以及这种变化对企业影一种洞悉环境因素的变化以及这种变化对企业影响的内在机制。加强组织文化建设是组织应付未响的内在机制。加强组织文化建设是组织应付未
44、来环境挑战、形成长久激励力的一种长期投资。来环境挑战、形成长久激励力的一种长期投资。目标激励目标激励行政激励行政激励工作激励工作激励典型激励典型激励荣誉激励荣誉激励危机激励危机激励持股激励持股激励激激励励方方法法组织文化激励组织文化激励薪酬薪酬激励激励组组织织行行为为学学本章小结本章小结激励是一个需要被满足的过程。激励理论可以归纳为三大类：（激励是一个需要被满足的过程。激励理论可以归纳为三大类：（1 1）内容型）内容型激励理论；（激励理论；（2 2）过程型激励理论；（）过程型激励理论；（3 3）调整型激励理论。）调整型激励理论。内容型激励理论着重对引发动机的因素，即激励的内容进行研究。主要包括
45、内容型激励理论着重对引发动机的因素，即激励的内容进行研究。主要包括：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、成就需要理论、：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、成就需要理论、ERGERG理论理论等等。过程过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。主要型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。主要包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、自我决定理论、目标设置理论包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、自我决定理论、目标设置理论等等。调整调整型激励理论着重对达到激励的目的，即调整和转化人的行为进行研究。型激励理论着重对达到激励的目的，即调整和转化
46、人的行为进行研究。主要包括：强化理论、挫折理论等主要包括：强化理论、挫折理论等。组组织织行行为为学学综合激励模式包括波特尔和劳特的综合激励模式、迪尔的综合激励综合激励模式包括波特尔和劳特的综合激励模式、迪尔的综合激励模式。模式。激励在实践中的应用原则主要有：物质激励与精神激励相结合、正激励在实践中的应用原则主要有：物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、内在激励与外在激励相结合、组织目标与个激励与负激励相结合、内在激励与外在激励相结合、组织目标与个人目标结合。人目标结合。几种在实践中运用较广泛的激励方式包括：目标激励、行政激励、几种在实践中运用较广泛的激励方式包括：目标激励、行政激励、薪酬激励、工作激励、典型激励、荣誉激励、危机激励、持股激励薪酬激励、工作激励、典型激励、荣誉激励、危机激励、持股激励、组织文化激励。、组织文化激励。本章小结本章小结
