1、Human Resource Management l周晖，经济学硕士、管理科学与工程在读博士。周晖，经济学硕士、管理科学与工程在读博士。l 湖南大学工商管理学院人力资源管理系副主任湖南大学工商管理学院人力资源管理系副主任,副副教授，硕士研究生导师，工商管理硕士（教授，硕士研究生导师，工商管理硕士（MBAMBA）人力资）人力资源管理课专任教师。源管理课专任教师。l 在企业管理咨询实战经验方面，担任了广西荣和在企业管理咨询实战经验方面，担任了广西荣和 企业集团总公司、湖南全洲药业有限公司、长沙盛杰企业集团总公司、湖南全洲药业有限公司、长沙盛杰 科技开发有限公司等企业人力资源管理的特聘咨询专科技开
2、发有限公司等企业人力资源管理的特聘咨询专 家和高级顾问，并兼任湖南省劳动和社会保障厅就业家和高级顾问，并兼任湖南省劳动和社会保障厅就业 培训中心国家职业技能鉴定培训项目的培训专家。培训中心国家职业技能鉴定培训项目的培训专家。l 先后为湖南省移动通信公司、湖南省国际影视会先后为湖南省移动通信公司、湖南省国际影视会 展中心、湖南省国际展览中心、五强产业集团、长沙展中心、湖南省国际展览中心、五强产业集团、长沙 市移动通信公司、普瑞温泉大酒店等十多家大型组织市移动通信公司、普瑞温泉大酒店等十多家大型组织 机构及企业做过人力资源开发及管理的咨询、策划和机构及企业做过人力资源开发及管理的咨询、策划和 培训
3、工作。培训工作。第一部分第一部分 人力资源管理概述人力资源管理概述 HRM的前提：人力资源市场化的前提：人力资源市场化 HRM的立足点：微观管理问题的立足点：微观管理问题 1.1 人人 企业最宝贵的资源企业最宝贵的资源1.1.1 企业使用的基本资源企业使用的基本资源 人、财、物、信息与时间人、财、物、信息与时间,即人与物。即人与物。1.1.2 管理就是管人管理就是管人 管理就是管理就是“通过别人把事办成通过别人把事办成”借力的策略借力的策略 现代管理的核心，是对人的管理。现代管理的核心，是对人的管理。每一位主管都应是人力资源管理专家！每一位主管都应是人力资源管理专家！1.2 人力资源和人力资源
4、和 人力资源管理人力资源管理1.2.1 定义：定义：人力资源人力资源 一国或一地区具有一定技能，为社会一国或一地区具有一定技能，为社会 创造物质财富和精神财富、从事智力创造物质财富和精神财富、从事智力 劳动和体力劳动的人们的总和。劳动和体力劳动的人们的总和。人人 口口 资资 源源劳劳 力力 资资 源源人人 力力 资资 源源人才人才资源资源人力资源管理人力资源管理 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理物力经常保持最佳比例，同时对
5、人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。相宜，以实现组织的目标。1.2.2 人力资源管理的职能人力资源管理的职能人力资源人力资源规划规划甄选甄选招聘招聘解聘解聘定向定向培训培训绩效考评绩效考评职业发展职业发展满意的劳满意的劳资关系资关系确定和选聘有确定和选聘有能力的员工能力的员工能适应组织和不断更新技能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工的能干、杰出
6、的员工环环 境境环环 境境 1.2.3 现代人力资源管理与人事管理的区别现代人力资源管理与人事管理的区别人人 事事 管管 理理人力资源管理人力资源管理环 境国内内部全球外部管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机 构事务性、实际操作性、执行层战略性、决策层部门性质非生产、非效益部门生产与效益部门与其它部门职能式合作关系人 员专家通才HRM 实践集中于个人范围狭窄集中于群体范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的、规范的变化的、挑战
7、的劳资关系从属的、对立的平等的、和谐的 1.3 国际人力资源管理的趋势国际人力资源管理的趋势 企业最高领导亲自过问人事工作企业最高领导亲自过问人事工作 公司高层领导由人事职能专家晋升公司高层领导由人事职能专家晋升 人事管理这一术语被人力资源管理取代人事管理这一术语被人力资源管理取代 企业人力资源开发投资规模和比重都有显著增长企业人力资源开发投资规模和比重都有显著增长 人事干部直接参与重大决策；人事干部工资及资历人事干部直接参与重大决策；人事干部工资及资历 要求都大幅上升；此工作已被视为有前途的职业。要求都大幅上升；此工作已被视为有前途的职业。1.4 我国人力资源管理的问题我国人力资源管理的问题
8、 观念上：观念上：仍将人力资源管理工作视为成本和非技术部门，不重视。仍将人力资源管理工作视为成本和非技术部门，不重视。宏观上：宏观上：(1)(1)管理非专业化，多经验、少科学管理非专业化，多经验、少科学 (2)(2)管理制度不健全管理制度不健全 (3)(3)人力资源市场不成熟，合理流动阻力大人力资源市场不成熟，合理流动阻力大 (4)(4)人力资源价值非真实性人力资源价值非真实性 1.4 我国人力资源管理的问题我国人力资源管理的问题操作上：操作上：招录来源过窄，缺乏公平竞争（国企）招录来源过窄，缺乏公平竞争（国企）招录过程和手段不科学招录过程和手段不科学分工粗略、责权含糊分工粗略、责权含糊重重“
9、信信”，契约性低，契约性低考评主观化、不重实绩、不量化考评主观化、不重实绩、不量化缺乏有效的激励机制缺乏有效的激励机制1.5 人力资源开发与管理的主要环节人力资源开发与管理的主要环节 选人选人育人育人用人用人留人留人 组织机构设计（部门与岗位设计）组织机构设计（部门与岗位设计）工作分析与设计工作分析与设计 人力资源战略规划人力资源战略规划 招聘管理招聘管理 培训与发展培训与发展 领导与激励领导与激励 绩效评估绩效评估 薪酬设计与管理薪酬设计与管理 职业生涯管理职业生涯管理公司愿景与战略目标公司愿景与战略目标企业文化系统企业文化系统工作分析与评价系统工作分析与评价系统职职业业发发展展与与干干部部
10、管管理理薪薪酬酬福福利利管管理理规规划划与与效效率率分分析析招招聘聘与与测测评评调调配配与与员员工工关关系系培培训训与与开开发发绩绩效效考考核核与与激激励励信息传递（沟通）信息传递（沟通）研发与市场研发与市场人力资源计划人力资源计划 一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体要的人才（包括数量和质量两个方面）并使
11、组织和个体得到长期利益的过程。得到长期利益的过程。三个层次的企业计划对三个层次的企业计划对HRPHRP的影响的影响企企业业计计划划过过程程人人力力资资源源计计划划过过程程战略计划战略计划（长期）（长期）n 宗旨宗旨n 环境环境n 目标目标n 战略战略经营计划经营计划（中长期）（中长期）n 计划方案所需的计划方案所需的资源组织策略资源组织策略n 开发新项目开发新项目年度计划年度计划（年度）（年度）n 目标目标n 预算预算n 项目计划与安排项目计划与安排n 对结果的监督与控对结果的监督与控制制分析问题分析问题n 企业需求企业需求（对（对HRHR要求）要求）n 外部因素外部因素n 内部供给分内部供给
12、分 析析预测需求预测需求n雇员数量雇员数量n雇员结构雇员结构n组织和工作设计组织和工作设计n可供的和所需的可供的和所需的 资源资源n净需求量净需求量制定行动方案制定行动方案n人员审核人员审核n招聘招聘n提升与调动提升与调动n组织变动组织变动n培训与发展培训与发展n工资与福利工资与福利n劳动关系劳动关系 “IBMIBM中国教父中国教父”周伟焜周伟焜谈成功的管理经验谈成功的管理经验 周伟焜周伟焜 出生于中国湖南，香港大学电子工程学学士，有在出生于中国湖南，香港大学电子工程学学士，有在IBMIBM三十多年三十多年的供职经历的供职经历 。20192019年年7 7月被任命为月被任命为IBMIBM中国公
13、司总经理，并于中国公司总经理，并于20192019年年9 9月，出任月，出任IBMIBM大中华地区董事长及首席执行总裁至今。大中华地区董事长及首席执行总裁至今。20192019年年3 3月月1010日下午，周先生走上湖南大学岳麓书院千年讲坛，日下午，周先生走上湖南大学岳麓书院千年讲坛，就中国就中国ITIT产业的发展及企业管理之道发表高见，成为继张朝阳之后，产业的发展及企业管理之道发表高见，成为继张朝阳之后，第二位登上湖南大学千年学府第二位登上湖南大学千年学府“坐道论剑坐道论剑”的的ITIT精英。精英。引伸话题引伸话题 周伟焜认为：周伟焜认为：成功的成功的CEOCEO和有效的管理者必须具备以下四
14、个方面的基本素质。和有效的管理者必须具备以下四个方面的基本素质。第二部分第二部分 工作分析与工作分析与职务说明书职务说明书2.1 工作分析及其作用工作分析及其作用 工作分析工作分析：通过调研，明确某一项职务的通过调研，明确某一项职务的 工作内容、责任、规范、任职工作内容、责任、规范、任职 资格的过程资格的过程。2.1.1 工作分析的作用工作分析的作用 使企业有明确的职责和工作范围使企业有明确的职责和工作范围 招聘和选拔合格的人才招聘和选拔合格的人才 制定职工培训计划制定职工培训计划 设计合理的工资奖酬制度设计合理的工资奖酬制度 提供考核、晋升的依据提供考核、晋升的依据 提高工作效率提高工作效率
15、 工作分析是企业内部科学管理的基石！2.1.2 工作分析的步骤工作分析的步骤 调查（调查（考察、访谈、问卷调查、工作日记考察、访谈、问卷调查、工作日记）信息整理信息整理 统计、分析、诊断、岗位调整统计、分析、诊断、岗位调整 编制职务说明书编制职务说明书 反馈与修改反馈与修改 定稿定稿2.2 职务说明书的内容职务说明书的内容 职务概况职务概况：岗位名称、所属部门、领导状态、编号、日期岗位名称、所属部门、领导状态、编号、日期 职务概要职务概要：本职务特征及主要工作范围本职务特征及主要工作范围 责任范围责任范围：做什么、做到什么程度做什么、做到什么程度 权力权力 考核要点考核要点 所使用的工具、设备
16、；工作条件所使用的工具、设备；工作条件 任职要求任职要求：学历、经验、性别、年龄、特殊知识与技能。学历、经验、性别、年龄、特殊知识与技能。注意事项：注意事项：不能留空白、不能有重叠不能留空白、不能有重叠 对管理者规定做什么对管理者规定做什么 对员工规定做什么，怎么做，做到什么对员工规定做什么，怎么做，做到什么 程度程度【范例】【范例】职职 务务 说说 明明 书书 “财务部经理财务部经理”职务职务说明书说明书职务名称：职务名称：财务部经理财务部经理 所属部门：所属部门：财务部财务部 直接上级职务：直接上级职务：财务副总经理财务副总经理 工作目的：工作目的：负责公司的财务工作负责公司的财务工作 工
17、作要求：工作要求：认真负责、工作细心、敢于坚持原则认真负责、工作细心、敢于坚持原则 工作责任：工作责任：1.编制财务收支计划、信贷计划。编制财务收支计划、信贷计划。2.组织财务制度办法的制定及其落实执行。组织财务制度办法的制定及其落实执行。3.资金的筹集调度，保证资金在使用上的安全可靠。资金的筹集调度，保证资金在使用上的安全可靠。4.汇报经营状况、经营成果、财务收支及计划的具体情况。汇报经营状况、经营成果、财务收支及计划的具体情况。5.汇报财务制度、经济责任制的执行落实情况，及其存在问题，并提出解决意见。汇报财务制度、经济责任制的执行落实情况，及其存在问题，并提出解决意见。衡量标准：衡量标准：
18、工作报告的完整性工作报告的完整性工作难点：工作难点：如何坚持财务政策如何坚持财务政策 工作禁忌：工作禁忌：工作粗心，留有首尾工作粗心，留有首尾 职业发展道路：职业发展道路：财务副总经理财务副总经理 任职资格：任职资格：1.工作经验：七年以上大中型企业相关工作经验工作经验：七年以上大中型企业相关工作经验2.专业背景要求：曾从事财务部经理工作专业背景要求：曾从事财务部经理工作2年以上年以上3.学历要求：本科，大专以上需从事财务工作学历要求：本科，大专以上需从事财务工作5年以上年以上4.年龄要求：年龄要求：30岁以上岁以上5.个人素质：认真细心、为人正直、责任心强。个人素质：认真细心、为人正直、责任
19、心强。实例实例1 第三部分第三部分 人力资源损耗与员工合理流动人力资源损耗与员工合理流动 员工把自己交给企业，把自己的命运交给企业家支员工把自己交给企业，把自己的命运交给企业家支配，是因为他们觉得配，是因为他们觉得这种交换能带来预期的收益这种交换能带来预期的收益，这种，这种收益包括收益包括物质的物质的和和精神的精神的（有时精神的可能显得更重要，（有时精神的可能显得更重要，尤其是对高级人才而言），尤其是对高级人才而言），当实际收益或替代收益少于当实际收益或替代收益少于预期时，流动甚至跳槽是正常且道德的。预期时，流动甚至跳槽是正常且道德的。观点观点 3.1 3.1 人力资源损耗人力资源损耗 3.1
20、.3.1.员工流失员工流失 原因原因 其他企业收入高其他企业收入高 离开后有较好的发展机会离开后有较好的发展机会 企业人力政策不稳、裁员等企业人力政策不稳、裁员等 工作压力大、辞职工作压力大、辞职 人际关系冲突、调离人际关系冲突、调离 工作性质与工作标准改变，无法适应而辞职工作性质与工作标准改变，无法适应而辞职 社会、心理原因（提前退休，孕产待岗等）社会、心理原因（提前退休，孕产待岗等）职业初期，喜欢转换工作（年青人职业初期，喜欢转换工作（年青人）人力损耗指数人力损耗指数 注注:离职率的几种情况离职率的几种情况:5%5%稳定稳定 5%-10%5%-10%正常正常 10%-20%10%-20%不
21、稳定不稳定 20%20%以上以上 不正常不正常留任率留任率%100原在职人员一定期间后仍在职人员%100一年前雇佣的人数的人数现时服务满一年或以上企企 业业个人（流动者）个人（流动者）可能的消极影响可能的消极影响 招聘、录用、同化成本招聘、录用、同化成本资历和有关津贴的损失资历和有关津贴的损失更替成本更替成本非工资收入的损失非工资收入的损失生产停止成本生产停止成本破坏家庭和社会联系破坏家庭和社会联系刺激企业采取没有差别的流失刺激企业采取没有差别的流失控制政策控制政策“围城情结围城情结”和由此可能带来的幻和由此可能带来的幻想破灭想破灭工作质量下降工作质量下降流动本身的成本流动本身的成本技术、商业
22、信息流失技术、商业信息流失与流动相关的压力与流动相关的压力 影响员工稳定性和凝聚力影响员工稳定性和凝聚力对配偶职业生涯发展的破坏对配偶职业生涯发展的破坏公司形象受影响公司形象受影响职业生涯退步职业生涯退步可能的积极影响可能的积极影响+更换低效率雇员更换低效率雇员+增加收入增加收入+通过更替带来新思想新技术和通过更替带来新思想新技术和新知识新知识+职业生涯进步职业生涯进步+刺激政策和实践的变化刺激政策和实践的变化+更好的更好的“企业企业个人吻合个人吻合”从而带从而带来更好的工作绩效来更好的工作绩效+增加内部流动机会增加内部流动机会+在新环境中产生新的刺激在新环境中产生新的刺激+减少潜在冲突减少潜
23、在冲突 3.2 员工流失影响员工流失影响企企 业业个人（流动者）个人（流动者）可能的消极影响可能的消极影响 招聘、录用、同化成本招聘、录用、同化成本资历和有关津贴的损失资历和有关津贴的损失更替成本更替成本非工资收入的损失非工资收入的损失生产停止成本生产停止成本破坏家庭和社会联系破坏家庭和社会联系刺激企业采取没有差别的流失刺激企业采取没有差别的流失控制政策控制政策“围城情结围城情结”和由此可能带来的幻和由此可能带来的幻想破灭想破灭工作质量下降工作质量下降流动本身的成本流动本身的成本技术、商业信息流失技术、商业信息流失与流动相关的压力与流动相关的压力 影响员工稳定性和凝聚力影响员工稳定性和凝聚力对
24、配偶职业生涯发展的破坏对配偶职业生涯发展的破坏公司形象受影响公司形象受影响职业生涯退步职业生涯退步可能的积极影响可能的积极影响+更换低效率雇员更换低效率雇员+增加收入增加收入+通过更替带来新思想新技术和通过更替带来新思想新技术和新知识新知识+职业生涯进步职业生涯进步+刺激政策和实践的变化刺激政策和实践的变化+更好的更好的“企业企业个人吻合个人吻合”从而带从而带来更好的工作绩效来更好的工作绩效+增加内部流动机会增加内部流动机会+在新环境中产生新的刺激在新环境中产生新的刺激+减少潜在冲突减少潜在冲突 寄语寄语z 形成一个奋发积极的工作场所（职场），最重要的条件形成一个奋发积极的工作场所（职场），最
25、重要的条件之一，是营造一种之一，是营造一种“工作真好工作真好”的气氛。的气氛。z 好的管理大部分都和好的管理大部分都和“爱爱”的事物相关，你若觉得用这的事物相关，你若觉得用这名词使你不太自在，那就改成名词使你不太自在，那就改成“关怀关怀”。因为合宜的管理。因为合宜的管理都需要关怀别人，而不是利用别人。都需要关怀别人，而不是利用别人。积极职场的象征积极职场的象征:n“及时而有效的沟通及时而有效的沟通”n“和谐而积极向上的气氛和谐而积极向上的气氛”n“相互理解和尊重相互理解和尊重”n“热情而又富于同情心热情而又富于同情心”第四部分第四部分 员工招聘与培训员工招聘与培训 4.1 员工招聘员工招聘 4
26、.1.1 员工招聘原则员工招聘原则 适才适用适才适用 性格特征与岗位性质匹配性格特征与岗位性质匹配 团队内技能互补与性格互补团队内技能互补与性格互补 1+11+1 2 2 能力与岗位工作需要一致能力与岗位工作需要一致 可塑性比经验更重要（一般员工）可塑性比经验更重要（一般员工）4.1.2 员工招聘程序员工招聘程序用人部门申请用人部门申请 报人力资源部报人力资源部 主管领导审批主管领导审批 人力资源部实施招聘人力资源部实施招聘 广告广告初选初选测验测验面试面试体检体检背景调查背景调查试用试用录用录用4.1.3 招聘测试技术招聘测试技术（1）知识考试知识考试（笔试笔试专业、综合知识、能力专业、综合
27、知识、能力）（2）心理测试心理测试（智力与个性量表智力与个性量表）理由：个性理由：个性+环境环境 =行为行为 【练习】【练习】性格自我测试性格自我测试 性格自我测试性格自我测试 1.1.有人问你某项问题有人问你某项问题,你通常会你通常会:A.A.思考一会后再回答思考一会后再回答;B.;B.马上回答马上回答 2.2.你比较喜欢你比较喜欢:A.A.短时间的聚会短时间的聚会;B;B 长时间的聚会长时间的聚会 3.3.当你与朋友外出时当你与朋友外出时,你宁可选择你宁可选择:A.A.人数众多的餐厅人数众多的餐厅;B.;B.安静的餐厅安静的餐厅;4.4.你提供资料时你提供资料时,你会选择你会选择:A.A.
28、把自己的建议写下来把自己的建议写下来,连同资料寄给对方连同资料寄给对方.B.B.亲自与对方约谈亲自与对方约谈.5.5.你喜欢与这样的人在一起你喜欢与这样的人在一起:A.A.不太爱说话的人不太爱说话的人;B.;B.非常爱说话的人非常爱说话的人.6.6.你比较喜欢拥有你比较喜欢拥有 A.A.置于大庭广众中的办公桌置于大庭广众中的办公桌;B.;B.放在一角的办公桌放在一角的办公桌 7.7.你认为自己最感厌烦的日子是你认为自己最感厌烦的日子是:A.A.当你需要与许多陌生人碰面时当你需要与许多陌生人碰面时;B.;B.当你必须独处时当你必须独处时.8.8.如果在交谈中出现一段较长的沉默时间如果在交谈中出现
29、一段较长的沉默时间,你会倾向于你会倾向于:A.A.填补沉默时间填补沉默时间;B.;B.利用这段时间加以思考利用这段时间加以思考 9.9.你宁可选择你宁可选择:A.A.让别人来介绍自己让别人来介绍自己;B.;B.自我介绍自我介绍.10.10.如果需要打电话给某人如果需要打电话给某人,你会选择你会选择:A.A.请别人代打电话请别人代打电话;B.;B.亲自打电话亲自打电话 11.11.当你结束一场讨论后当你结束一场讨论后,你极可能会这么想你极可能会这么想:A.A.我当初为什么会说出那些话呢我当初为什么会说出那些话呢?B.?B.我当初为什么不说话呢我当初为什么不说话呢?（3 3）情景模拟情景模拟（能力
30、测试）（能力测试）（4 4）面试）面试 （综合素质）（综合素质）模式化面谈模式化面谈（一般员工）（一般员工）问题式面谈问题式面谈（中级管理人员）（中级管理人员）关键：关键：动机、能力与岗位的匹配度、解决问题的能力动机、能力与岗位的匹配度、解决问题的能力 非引导性面谈非引导性面谈（高级管理人员（高级管理人员）关键：关键：分析与判断能力、领导风度、蓝图、价值取向分析与判断能力、领导风度、蓝图、价值取向 压力式面谈压力式面谈 （特殊岗位人员）（特殊岗位人员）企业由创业期进入规范化运作阶段后，明确了公司发企业由创业期进入规范化运作阶段后，明确了公司发展的主导方向，也形成了独具个性和特色的经营模式。展的
31、主导方向，也形成了独具个性和特色的经营模式。企业要保持继续发展的旺盛生机，靠什么？企业要保持继续发展的旺盛生机，靠什么？n 第一是靠提高经营管理的专业水平。第一是靠提高经营管理的专业水平。n 第二就是要确立符合现代企业要求的培训制度。第二就是要确立符合现代企业要求的培训制度。4.2 员工培训员工培训培训是现代企业人力资源管理的一项重要职能培训是现代企业人力资源管理的一项重要职能n 所谓经营管理就是智力、知识及技术与资本的有效结合。所谓经营管理就是智力、知识及技术与资本的有效结合。n 对员工的教育、培训与能力开发过程，实质上就是一种经对员工的教育、培训与能力开发过程，实质上就是一种经营管理过程。
32、营管理过程。“松下电器与其说是在造产品，倒不如说是在造人松下电器与其说是在造产品，倒不如说是在造人”松下幸之助松下幸之助培训是使企业员工完成由培训是使企业员工完成由“社会人社会人”向向“企业人企业人”转变的有效转变的有效手段。手段。n 对员工入职前的基本素质教育进行延续和升华对员工入职前的基本素质教育进行延续和升华n 对员工进行经营理念、价值观、行为规范等对员工进行经营理念、价值观、行为规范等 企业文化方面的同化企业文化方面的同化 n 与员工建立与员工建立“共同的愿景共同的愿景”工作内容工作内容 效效 果果 成败分析成败分析 建建 议议 组组 织织 管管 理理 教教 材材 设备、工具设备、工具
33、 学员通讯录学员通讯录 目的为什么？目的为什么？对象谁？对象谁？内容什么？内容什么？地点在哪儿？地点在哪儿？教师谁来做？教师谁来做？经费经费 4.2.1 员工培训流程员工培训流程分析培训需求分析培训需求 组织目标组织目标 岗位工作需要岗位工作需要 个人计划个人计划 实施实施 准备材料准备材料 评估评估计划和设计计划和设计培训内容培训内容 培训的最终目的还是在于提高企业的业绩表现，因此有效的培训培训的最终目的还是在于提高企业的业绩表现，因此有效的培训制度一定是概念清晰，有的放矢的。总结成熟企业的经验，企业的教制度一定是概念清晰，有的放矢的。总结成熟企业的经验，企业的教育培训从内容上讲分三个层次。
34、育培训从内容上讲分三个层次。n 感性教育感性教育 这是一种文化认同教育，其目的在于改善工作态度，统一价值这是一种文化认同教育，其目的在于改善工作态度，统一价值观，协调内部人际关系，增强相互间的了解与沟通。观，协调内部人际关系，增强相互间的了解与沟通。n 技能教育技能教育 这是一种旨在提高员工的工作技能和业务熟练程度的教育这是一种旨在提高员工的工作技能和业务熟练程度的教育。n 知识教育知识教育 这是一种在提供概念与实例的基础上，培养员工发现问题与解决这是一种在提供概念与实例的基础上，培养员工发现问题与解决问题能力的教育。问题能力的教育。4.2.2 培训种类培训种类 职前培训职前培训 在职培训在职
35、培训（不离开工作现场不离开工作现场）On the Job Training 脱产培训脱产培训（离开工作现场离开工作现场）Off the Job Training企业培训的最高境界企业培训的最高境界铸就铸就“永不生锈的螺丝钉永不生锈的螺丝钉”企业培训的最高境界在于使每一个员工始终保持敬业、企业培训的最高境界在于使每一个员工始终保持敬业、理想、活力、创造力和熟练的工作技能，使企业成为充理想、活力、创造力和熟练的工作技能，使企业成为充满朝气、和睦亲善、协调统一的团队。满朝气、和睦亲善、协调统一的团队。如果把企业比作一台运行着的机器，那么员工则是这台如果把企业比作一台运行着的机器，那么员工则是这台机器
36、上的螺丝钉，如要让机器持续正常运转，那么螺丝钉机器上的螺丝钉，如要让机器持续正常运转，那么螺丝钉最好是最好是“永不生锈的螺丝钉永不生锈的螺丝钉”。企业人力资源管理在教育培训这一环节上，企业人力资源管理在教育培训这一环节上，成熟与否的重要标志成熟与否的重要标志培训制度化培训制度化n 有周密的人力资源教育培训计划，并与其它经营计划相衔接。有周密的人力资源教育培训计划，并与其它经营计划相衔接。n 建立适应本企业特点的教育培训体系，并将这一体系与企业建立适应本企业特点的教育培训体系，并将这一体系与企业 的人事考评制度、薪酬福利制度相衔接。的人事考评制度、薪酬福利制度相衔接。n 建立员工教育培训援助制度
37、，为员工在时间、财力上创建立员工教育培训援助制度，为员工在时间、财力上创造条件。造条件。n 健全教育培训队伍，一般应配有专任或外聘教师，同健全教育培训队伍，一般应配有专任或外聘教师，同时与社会上的专门培训机构及一些有关的教学机构建立时与社会上的专门培训机构及一些有关的教学机构建立长期合作关系长期合作关系 第五部分第五部分 薪薪 酬酬 管管 理理 奖酬的实质奖酬的实质：是企业对职工所做贡献付给的相应是企业对职工所做贡献付给的相应回报或答谢，实质上是一种公平的交换或交易。回报或答谢，实质上是一种公平的交换或交易。奖酬是管理者的工具和手段奖酬是管理者的工具和手段 奖酬是小而高效的奖酬是小而高效的“高
38、杠杆解高杠杆解”5.1 5.1 奖酬的构成奖酬的构成 l 工资工资 基本工资技能工资工龄工资津贴基本工资技能工资工龄工资津贴 岗位固定工资绩效工资岗位固定工资绩效工资(+(+年功工资年功工资+津贴津贴)l 奖励奖励 形式：奖金、佣金、计件形式：奖金、佣金、计件 l 福利福利 补充性报酬补充性报酬 特鲁普曼（美）特鲁普曼（美）薪酬方案薪酬方案 “自助式薪酬方案自助式薪酬方案”薪酬自助的多样性突破单一的现金形式薪酬自助的多样性突破单一的现金形式TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X TC整体薪酬整体薪酬 BP基本工资基本工资 AP附加工资，定期收入如加班工资
39、，分红、工作绩效奖励附加工资，定期收入如加班工资，分红、工作绩效奖励 IP间接工资，福利间接工资，福利 WP日用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品日用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品 PP额外津贴，购买企业产品的优惠折扣额外津贴，购买企业产品的优惠折扣 OA晋升机会晋升机会 OG发展机会，包括在职在外培训和学费赞助发展机会，包括在职在外培训和学费赞助 PI心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足 QL生活质量，反映生活其他方面的重要因素（如上下班便利措施、生活质量，反映生活其他方面的重要因素（如上下班便利措施
40、、弹性的工作时间、孩子看护等）弹性的工作时间、孩子看护等）X私人因素，个人的独特需要（如：我能带宠物一起来上班吗？）私人因素，个人的独特需要（如：我能带宠物一起来上班吗？）资料链接资料链接:充满人文关怀的薪酬自助餐充满人文关怀的薪酬自助餐薪酬自助的定制化让员工各取所需薪酬自助的定制化让员工各取所需 由于不同的雇员对薪酬体系有着不同的认识和需求，一刀切的由于不同的雇员对薪酬体系有着不同的认识和需求，一刀切的薪酬薪酬激励机制不能产生最佳的效果，最好的方式是与市场上的情形一样，实激励机制不能产生最佳的效果，最好的方式是与市场上的情形一样，实行雇员薪酬方案定制化，根据雇员不同的需求来安排以上十种薪酬的
41、比行雇员薪酬方案定制化，根据雇员不同的需求来安排以上十种薪酬的比重成分，一个员工对应一个组合。重成分，一个员工对应一个组合。定制化的薪酬方案不仅满足了员工的差异化需求，也降低了公司在员定制化的薪酬方案不仅满足了员工的差异化需求，也降低了公司在员工身上的投资成本，提高了投资效率。工身上的投资成本，提高了投资效率。薪酬自助充满人文关怀薪酬自助充满人文关怀由于员工的需求在不同的阶段，不同的时期有着显著的差异，所以定由于员工的需求在不同的阶段，不同的时期有着显著的差异，所以定制化的薪酬方案也不能一成不变，需要根据员工需求变化的情况做相应制化的薪酬方案也不能一成不变，需要根据员工需求变化的情况做相应的调
42、整。的调整。资料链接资料链接:充满人文关怀的薪酬自助餐充满人文关怀的薪酬自助餐 5.2 5.2 工资设计步骤工资设计步骤 制定付酬原则与策略制定付酬原则与策略职务评价职务评价工资结构设计工资结构设计外部工资状况调查外部工资状况调查工资分级与定薪工资分级与定薪执行与调整执行与调整 5.3 5.3 合理奖酬的一般原则合理奖酬的一般原则 l公平性公平性：内部、外部、个人三方面都公平内部、外部、个人三方面都公平 l竞争性：竞争性：有吸引力、不应低于市场平均水准有吸引力、不应低于市场平均水准 l激励性：激励性：多劳多得，按贡献分配多劳多得，按贡献分配 l可担负性：可担负性：人力成本问题人力成本问题.收入
43、与业绩挂钩收入与业绩挂钩5.4 5.4 付酬策略付酬策略策略确定策略确定:1 1.价值倾向价值倾向 资薪给什么资薪给什么?-?-技能技能?责任责任?绩效绩效?资历资历?2.2.权重确定权重确定 明确明确:资薪的整体构成比例资薪的整体构成比例:固定固定;浮动浮动;福利福利?3.3.工资水平定位工资水平定位 明确明确:资薪整体水平的市场定位资薪整体水平的市场定位 5.4.1 5.4.1.价值倾向价值倾向 资薪给什么资薪给什么?l l职务职务(责任责任)工资工资-体现职务的价值体现职务的价值 l l技能工资技能工资-评估员工能力作为工资定位的基础评估员工能力作为工资定位的基础 l l绩效工资绩效工资
44、-根据工作结果付酬根据工作结果付酬 l l年资工资年资工资-根据资历付酬根据资历付酬基于市场价值的薪酬模式基于市场价值的薪酬模式 (稀缺人才与可替代员工稀缺人才与可替代员工)基本技术：薪酬市场调查与工资谈判基本技术：薪酬市场调查与工资谈判 基于职务价值的薪酬模式基于职务价值的薪酬模式 (管理及其他管理及其他)基本技术：职务价值评价基本技术：职务价值评价 基于素质与能力的薪酬模式基于素质与能力的薪酬模式 (研发、特殊专家研发、特殊专家)基于绩效的薪酬模式基于绩效的薪酬模式 (销售、计件员工、经营者销售、计件员工、经营者)在统一的薪酬策略与薪资模式下，不同层次、在统一的薪酬策略与薪资模式下，不同层
45、次、不同类型的员工其薪酬确定的侧重点有所不同不同类型的员工其薪酬确定的侧重点有所不同5.4.25.4.2 薪资结构的权重薪资结构的权重l l企业不同发展期策略企业不同发展期策略:发展阶段发展阶段 基本工资基本工资 奖金奖金 福利福利 初创期初创期 低低 高高 低低 成长期成长期 可竞争可竞争 高高 低低 成熟期成熟期 具竞争具竞争 具竞争具竞争 具竞争具竞争 稳定期稳定期 高高 低低 高高 衰退期衰退期 低低 低或无低或无 低低 转型期转型期 具竞争具竞争 高高 低低l l不同人员策略不同人员策略 1.1.职位越高职位越高,浮动比例越大浮动比例越大 2.2.越与运营效益近越与运营效益近,浮动比
46、例越大浮动比例越大 如如:销售销售、生产生产、采购采购、管理管理 5.4.35.4.3 薪资水平的市场定位薪资水平的市场定位考虑三个因素考虑三个因素:1.1.人力资源核心竞争力培育人力资源核心竞争力培育-队伍建设队伍建设 2.2.人力资源市场供求水平人力资源市场供求水平 3.3.政府法规政府法规-最低工资标准、社会保障要最低工资标准、社会保障要 求、加班工资求、加班工资 5.5 5.5 岗位评价岗位评价 l 职务评价职务评价 评分法评分法 (1)(1)确定付酬因素（选维度）确定付酬因素（选维度）(2)(2)各因素分级各因素分级 (3)(3)评分评分 注注：评分者最好是多方面的，如：专家、上级领
47、导、评分者最好是多方面的，如：专家、上级领导、同级之间、自己、人力资源部或工作小组。加权平均，同级之间、自己、人力资源部或工作小组。加权平均，但权重不同但权重不同.5.6 5.6 市场调查市场调查 目的目的:为薪资策略实施提供参考为薪资策略实施提供参考 调查对象调查对象:策略的选择策略的选择:1.1.先进的企业先进的企业-标杆作用标杆作用 市场领先水平市场领先水平 2.2.竞争对手竞争对手 市场跟进水平市场跟进水平 3.3.同类规模的企业同类规模的企业 低位水平低位水平 5.7 5.7 工资分级与定价工资分级与定价 举例举例:分级：分级：按分数段分按分数段分A A、B B、C C、D D、E
48、E各等，其各等，其中每等再分中每等再分1 1、2 2、3 3各级各级 定价：定价：取市场均值作为各等级中值的值，取市场均值作为各等级中值的值，先确定级差，后算出各等级的数值。先确定级差，后算出各等级的数值。学历：该岗位所要求的正式教育年数学历：该岗位所要求的正式教育年数 1 10 高中以下高中以下2 20 高中或中专毕业高中或中专毕业3 35 大专或大学肆业大专或大学肆业4 55 大学本科毕业大学本科毕业5 80 硕士研究生毕业硕士研究生毕业等等级级分分数数 定定 义义示例示例1任务复杂性：该岗位要求进行的独立分析、判断及解决问题的活动。任务复杂性：该岗位要求进行的独立分析、判断及解决问题的活
49、动。1 1 2020 任务十分简单且常规化任务十分简单且常规化2 2 3535 工作包括偶然的常规性决策工作包括偶然的常规性决策3 3 5555常需作常规性决策，通常有明确指导原则可循常需作常规性决策，通常有明确指导原则可循4 4 8080许多情况非标准原则所涵盖，要进行分析和解决许多情况非标准原则所涵盖，要进行分析和解决问题问题5 5 110110大多数情况是非常规性的要求，高主动性和判断大多数情况是非常规性的要求，高主动性和判断力，包括自行制定新方法与新程序力，包括自行制定新方法与新程序等等级级分分数数 定定 义义示例示例2 市市 场场 调调 查查 数数 据据适用人员适用人员月月 收收 入
50、入平平 均均 值值A公司B公司C公司副副 总总 裁裁8000120004000100008000部部 级级6000800031603660700080005960主主 任任 级级400060002750 3875主主 管管3000400017502500400050003400一般职员一般职员7002500700250080020007302350示例示例等等 次次级级 别别级级 差差等等 差差 123456 A545056505850605062506450200 1600B3850405042504450465048502001400C245026502850305032503450200
