1、 项目二:薪酬福利基本知识22023-1-26Lecture by Daisy薪酬制度薪酬制度企业关于定额劳动、标准报酬的制企业关于定额劳动、标准报酬的制度度 体现劳动者实际支出的劳动量或实际取体现劳动者实际支出的劳动量或实际取得的劳动成果的差别。得的劳动成果的差别。薪酬形式薪酬形式计量劳动和支付工资的方式计量劳动和支付工资的方式 2023-1-2632023-1-263 3计时工资制计时工资制计件工资制计件工资制奖金奖金津补贴津补贴基本工资形式基本工资形式辅助工资形式辅助工资形式任务一：工资形式4（一）、计时工资（一）、计时工资根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工根据员工的计时工资标准和
2、工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形式。资并支付给员工劳动报酬的形式。计时工资计时工资=工资标准工资标准*实际工作时间实际工作时间分类：分类：月工资制月工资制 日工资制日工资制 小时工资制小时工资制 特点：特点：鼓励员工提高出勤率、鼓励员工关心自己业务技术水平的提高；鼓励员工提高出勤率、鼓励员工关心自己业务技术水平的提高；简单易行、适应性强；简单易行、适应性强；让员工更关注产品的质量。让员工更关注产品的质量。不能准确反应劳动强度；怠工不能准确反应劳动强度；怠工（二）、计件工资（二）、计件工资根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先
3、规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。工资数额工资数额=计件单价计件单价*合格产品数量合格产品数量1、特点：、特点：准确反映劳动者实际付出的劳动量，激励性强准确反映劳动者实际付出的劳动量，激励性强 可以反映同等级个人之间的劳动差别可以反映同等级个人之间的劳动差别 促进个人提高工时利用率促进个人提高工时利用率 不足：易造成片面追求数量忽视质量；当管理或技术改造而使生产效率不足：易造成片面追求数量忽视质量；当管理或技术改造而使生产效率提高时，改变定额比较困难；员工压力大；应对物价上涨压力提高时，改变定额比较困难；员工压力大；应对物
4、价上涨压力2 2、计件工资制的构成、计件工资制的构成（1 1）工作物等级）工作物等级是根据某项工作的技是根据某项工作的技术复杂程度和劳动繁重程度而划分的等级；术复杂程度和劳动繁重程度而划分的等级；（2 2）劳动定额）劳动定额在计件工资制中，劳动在计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度，它同工作物等级一起确数量的标准尺度，它同工作物等级一起确定产品的计件单价，是实行计件工资制的定产品的计件单价，是实行计件工资制的关键；关键；（3 3）计件单价）计件单价计件单价是完成单件产计件单价是完成单件产品或作业的工资标准。品或作业的工资标准。
5、3、劳动定额、劳动定额 劳动定额的分类劳动定额的分类（1）工时定额。工时定额是指为生产单位合格产品或完）工时定额。工时定额是指为生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额。常用每件消耗多成一定工作任务的劳动时间消耗的限额。常用每件消耗多少分钟表示。比较适合用于产品结构复杂，品种多，生产少分钟表示。比较适合用于产品结构复杂，品种多，生产批量不大的企业。批量不大的企业。（2）产量定额。产量定额是指在单位时间内生产合格产）产量定额。产量定额是指在单位时间内生产合格产品的数量或规定完成一定的工作任务量的限额。常用每个品的数量或规定完成一定的工作任务量的限额。常用每个工作日完成的产量表示。比
6、较适合用于大量制造，或加工工作日完成的产量表示。比较适合用于大量制造，或加工时间短，自动化程度高的企业。时间短，自动化程度高的企业。产量定额与工时定额，一个用产品数量表示，一个用产量定额与工时定额，一个用产品数量表示，一个用时间数量表示，彼此之间互为倒数，很容易换算。时间数量表示，彼此之间互为倒数，很容易换算。工时定额的制定方法分为四种：经验估工工时定额的制定方法分为四种：经验估工法，统计分析法，类推比较法，技术定额法，统计分析法，类推比较法，技术定额法。法。计件单价的操作计件单价的操作产量定额法产量定额法 以单位时间内应完成的工作量作为计件工资的计算依据。以单位时间内应完成的工作量作为计件工
7、资的计算依据。某种产品的计件单价某种产品的计件单价=加工该种产品的某等级工人的标准工资（按日加工该种产品的某等级工人的标准工资（按日或小时计算）或小时计算）/该种产品单位时间的产量定额（按日或小时计算）该种产品单位时间的产量定额（按日或小时计算）思考思考 某种产品需要甲等级的工人制造，该等级个人的月标准工资是某种产品需要甲等级的工人制造，该等级个人的月标准工资是1500元，经测定，在一小时内，一位这种等级的工人对这种产品进行合格加工元，经测定，在一小时内，一位这种等级的工人对这种产品进行合格加工的合格产量是的合格产量是5件，则该种产品的计件单价？件，则该种产品的计件单价？计件单价计件单价=15
8、00 （30*8）*5=1.25元/件工时定额法工时定额法 以完成单位产品应需的工作时间作为计件工资的计算依据。以完成单位产品应需的工作时间作为计件工资的计算依据。某种产品的计件单价某种产品的计件单价=加工该种产品的某等级工人的标准小时加工该种产品的某等级工人的标准小时工资率工资率*该种单位产品制造所需的定额工时该种单位产品制造所需的定额工时计件单价的操作计件单价的操作思考：某种产品需要乙等级的工人制造，该等级工人的月标准工资是思考：某种产品需要乙等级的工人制造，该等级工人的月标准工资是1200元，经测定，一位这种等级的工人对这种产品进行合格加工所元，经测定，一位这种等级的工人对这种产品进行合
9、格加工所需的合理工时是需的合理工时是5小时，则该种产品的计件单价？小时，则该种产品的计件单价？计件单价计件单价=1200 （30*8）5=25元/件4 4、计件工资的主要形式、计件工资的主要形式（1 1）直接无限计件工资制；）直接无限计件工资制；（2 2）直接有限计件工资制；）直接有限计件工资制；（3 3）累进计件工资制；）累进计件工资制；（4 4）超额计件工资制；）超额计件工资制；（5 5）包工工资制；）包工工资制；（6 6）提成工资制；）提成工资制；（7 7）间接计件工资制；）间接计件工资制；（8 8）综合计件工资制。）综合计件工资制。综合计件工资制，即计件单价不仅以产量定额来计算，综合计
10、件工资制，即计件单价不仅以产量定额来计算，而且还把质量、原材料消耗以及产品成本综合考虑进而且还把质量、原材料消耗以及产品成本综合考虑进去。去。应发计件工资应发计件工资=（合格品数量（合格品数量+料废品数量）料废品数量）计计件单价件单价工废品数量工废品数量单位工废品赔偿金额；单位工废品赔偿金额；特点：特点：保证综合效益，防止顾此失彼。保证综合效益，防止顾此失彼。案例案例1、某员工、某员工2010年年5月加工甲类产品月加工甲类产品1000件，件，经检验，其中合格品为经检验，其中合格品为800件，料废品为件，料废品为150件，件，工废品为工废品为50件，合格品的计件单价为件，合格品的计件单价为2元元
11、/件，工废件，工废品单位赔偿金额为品单位赔偿金额为4元元/件，那么他件，那么他5月的计件工资月的计件工资为多少？为多少？加工合格品的计件工资加工合格品的计件工资=800*2=1600元元 料废品的生产，员工付出了合格劳动料废品的生产，员工付出了合格劳动 加工料废品的计件工资加工料废品的计件工资=150*2=300元元 加工工废品应赔偿的金额加工工废品应赔偿的金额=50*4=200元元 计件工资计件工资=1600+300-200=1700元元案例案例2：张三：张三2010年年5月加工甲、乙两种产品各月加工甲、乙两种产品各500件，经检验，其中件，经检验，其中甲产品：合格产品为甲产品：合格产品为4
12、00件，料废品为件，料废品为75件，件，工废品为工废品为25件。合格品的定额工时为件。合格品的定额工时为2小时小时/件，件，工废品单位赔偿金额为工废品单位赔偿金额为3元元/件。件。乙产品：合格品为乙产品：合格品为450件，料废品和工废品各为件，料废品和工废品各为25件。合格品的定额工时为件。合格品的定额工时为1.5小时小时/件，工废件，工废品单位赔偿金额为品单位赔偿金额为2.5元元/件。件。张三的月工资标准为张三的月工资标准为1200元。问其元。问其5月的计件月的计件工资？工资？小时工资率小时工资率=1200/（30*8）=5元元/小时小时甲合格品花费的工时数甲合格品花费的工时数=（400*2
13、）=800 甲合格品计件工资甲合格品计件工资=800*5=4000 甲料废品花费的工时数甲料废品花费的工时数=75*2=150 甲料废品计件工资甲料废品计件工资=150*5=750甲工废品赔偿甲工废品赔偿=25*3=75乙合格品花费的工时数乙合格品花费的工时数=450*1.5=675 乙合格品计件工资乙合格品计件工资=675*5=3375乙料废品花费的工时数乙料废品花费的工时数=25*1.5=37.5 乙料废品计件工资乙料废品计件工资=37.5*5=187.5乙工废品赔偿乙工废品赔偿=25*2.5=62.5总计件工资总计件工资=合格品计件工资合格品计件工资+料废品计件工资料废品计件工资-工废品
14、赔偿工废品赔偿=8175本题也可以按产品的计件单价算。本题也可以按产品的计件单价算。5、计件工资的底薪：保障在任务不足情况、计件工资的底薪：保障在任务不足情况下工人的基本生活。下工人的基本生活。如：保底工资计算方式：保底工资如：保底工资计算方式：保底工资=（个人（个人计件计件/计件总工资）计件总工资）X保底总工资保底总工资Lecture by Lecture by Daisy二、奖金 对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖
15、励。支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。国家统计国家统计局局1990年年关于工资总额组成的规定关于工资总额组成的规定。1、特点：、特点：单一性；单一性；灵活性；灵活性；及时性；及时性；荣誉性荣誉性划分：划分：周期周期月度奖、季度奖、年度奖月度奖、季度奖、年度奖 次数次数经常性奖、一次性奖经常性奖、一次性奖 条件条件综合奖、单项奖综合奖、单项奖2、合理规定奖金标准、合理规定奖金标准 奖金标准是职工达到奖励条件以后，按预先的奖金标准是职工达到奖励条件以后，按预先的规定付给职工的奖金数额。规定付给职工的奖金数额。正确地制定奖金标准，也是制定奖金
16、制度中一正确地制定奖金标准，也是制定奖金制度中一个十分重要的问题。个十分重要的问题。制定奖金标准的原则是：企业应该按照职工在制定奖金标准的原则是：企业应该按照职工在生产中的作用、完成奖励条件的难易程度以及生产中的作用、完成奖励条件的难易程度以及预计经济效果的大小，来合理确定不同工作职预计经济效果的大小，来合理确定不同工作职工奖金标准。工奖金标准。三、津贴和补贴 1、广义津贴的概念、广义津贴的概念 广义的津贴，是指对职工在特殊条件和工作广义的津贴，是指对职工在特殊条件和工作环境下的特殊劳动消耗，以及在特定条件下额环境下的特殊劳动消耗，以及在特定条件下额外生活费用的支出给予合理补偿的一种工资形外生
17、活费用的支出给予合理补偿的一种工资形式。式。2、统计口径的津贴、补贴、统计口径的津贴、补贴按照按照关于工资总额组成的规定关于工资总额组成的规定，津贴，是，津贴，是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给职工的津贴。包括：其它特殊原因支付给职工的津贴。包括：1）、补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴；）、补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴；2）、保健性津贴；）、保健性津贴；3）、技术性津贴；）、技术性津贴；4）、年功性津贴；）、年功性津贴；5）、其它津贴。）、其它津贴。补贴，是指为了保证职工工资水平不受物价影响补贴，是指为了保证职工工资水平不受物价
18、影响支付给职工的物价补贴。支付给职工的物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如，肉类价格补贴、影响而支付的各种补贴，如，肉类价格补贴、副食品价格补贴、粮价补贴、煤价补贴、房贴、副食品价格补贴、粮价补贴、煤价补贴、房贴、水电贴等。水电贴等。任务二、薪酬制度一、设计薪酬的理论依据一、设计薪酬的理论依据3P3P理论（个人定薪原则）理论（个人定薪原则）PositionPosition：以岗定薪以岗定薪为岗位付酬为岗位付酬 PerformancePerformance：以业绩定薪以业绩定薪为业绩付为业绩付酬酬 PersonPe
19、rson：以能力定薪以能力定薪为能力付酬为能力付酬 3P3PM M理论理论 支付薪酬的三种方法支付薪酬的三种方法2023-1-2626二、常见的薪酬制度二、常见的薪酬制度常见的薪酬制度常见的薪酬制度以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构组合薪酬结构其他新型薪酬结构（如年资型工资制年资型工资制）等级工资制的类型等级工资制的类型年资型工资年资型工资职位型工资职位型工资多元型工资多元型工资职能型工资职能型工资（一）、职位型工资制度（一）、职位型工资制度 也称也称以工作为导向的工资等级结构。以工作为导向的工资等级结构。职位型工资制也可以称为职位型工资制也可以称为岗位型工资制
20、，岗位型工资制，也有称为也有称为职职务型工资制务型工资制的。的。职位型工资制，其职位型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从事劳动的职位等级或岗位等级据是劳动者从事劳动的职位等级或岗位等级。职位型工资制有两种具体形式。职位型工资制有两种具体形式。一种是岗位等级工资制，一种是岗位等级工资制，通常用于工人。工人通常用于工人。工人工资等工资等级决定于通过工作评价确定的岗位等级。级决定于通过工作评价确定的岗位等级。另一种是职位等级工资制，另一种是职位等级工资制，通常用于职员（及国家公通常用于职员（及国家公务员）。务员）。职位工资等级决定于通过职位分类确定的职职位工资
21、等级决定于通过职位分类确定的职位等级。位等级。2023-1-2630以工作为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平职位（或岗位）价值职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量绩效（生产量、销售量）职务工资（职务工资（87%）绩效工资（绩效工资（3%）工龄工资及其他（工龄工资及其他（10%）优点：优点：保证了同工同酬保证了同工同酬避免按工人资格支付工资而企业不需要这种资格避免按工人资格支付工资而企业不需要这种资格的情况的情况将权、责、利结合起来将权、责、利结合起来缺点：缺点：过分强调岗位的价值、忽视同等级岗位上职工的过分强调岗位的价值、忽视同等级岗位上职
22、工的技术差别技术差别工资晋升只有职位等级晋升一条通道工资晋升只有职位等级晋升一条通道（二）、能力工资制（二）、能力工资制 确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。等级或业务等级。职能工资制也可以简单地理解为技能型工资制职能工资制也可以简单地理解为技能型工资制或能力型工资制。或能力型工资制。职能型工资制有两种具体形式：职能型工资制有两种具体形式：一种是技术等级工资制，一种是技术等级工资制，或称技能等级工资制。适或称技能等级工资制。适用于技术工种的工人。工人的工资
23、等级通过按照用于技术工种的工人。工人的工资等级通过按照技术等级标准考核达到的技术等级确定；技术等级标准考核达到的技术等级确定；一般来说，实行技术等级工资制，设置一般来说，实行技术等级工资制，设置普通工、普通工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师六初级工、中级工、高级工、技师、高级技师六个等级个等级就可以了。就可以了。另一种是职务等级工资制，另一种是职务等级工资制，包括管理职务等级工资包括管理职务等级工资制和专业技术职务等级工资制。管理人员的工资等级制和专业技术职务等级工资制。管理人员的工资等级按照其具备担任某行政等级职务的任职能力资格确定；按照其具备担任某行政等级职务的任职能力资格确定；专
24、业技术人员的工资等级通过按照各级各类职务的业专业技术人员的工资等级通过按照各级各类职务的业务等级标准和任职资格条件考评达到的职务等级资格务等级标准和任职资格条件考评达到的职务等级资格确定。确定。2023-1-2635以能力为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平职位（或岗位）价值职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）技术等级工资（技术等级工资（80%）绩效工资（绩效工资（10%）职务津贴（职务津贴（10%）优点：优点：以能力水平高低确定工资等级，不受职位数量限以能力水平高低确定工资等级，不受职位数量限制制保证劳动力调整的灵活
25、性保证劳动力调整的灵活性缺点：缺点：忽视工作难度、重要性，同工同酬难以保证忽视工作难度、重要性，同工同酬难以保证技术培训机会不平等技术培训机会不平等工资标准都处于上限，导致人工成本高，导致产工资标准都处于上限，导致人工成本高，导致产品价格过高或利润下降品价格过高或利润下降3、绩效工资制、绩效工资制（1）、计件工资制）、计件工资制 计件工资是计件工资是按照工人生产各合格产品的数量（或按照工人生产各合格产品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算劳动报酬作业量）和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式。的一种工资形式。计件工资的计算公式是：计件工资的计算公式是：计件工资计件工资=合格产
26、品数量合格产品数量计件单价计件单价（2）、销售提成制）、销售提成制 销售人员的薪酬一般包括三部分：基薪、销售人员的薪酬一般包括三部分：基薪、奖金和佣金奖金和佣金 支付方式主要有：纯基薪计划、纯佣金计支付方式主要有：纯基薪计划、纯佣金计划、基薪划、基薪+佣金计划、基薪佣金计划、基薪+奖金计划、混奖金计划、混合计划。合计划。2023-1-2639以绩效为导向的薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平职位（或岗位）价值职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）基本工资（基本工资（20%）绩效工资（绩效工资（80%）4、组合、组合工资制工资制多
27、元型工资制，也称分解工资制多元型工资制，也称分解工资制是把影响和决定劳动者工资的各种主要因是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。资标准的一种工资制度。（1）岗位技能工资制）岗位技能工资制（2）薪点工资制）薪点工资制（3）岗位效益工资制）岗位效益工资制2023-1-2642组合薪酬结构组合薪酬结构年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平职位（或岗位）价值职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）基础工资（基础工资（35%）奖金（奖金（25%）工龄工资（工龄工资（15%）岗位工资
28、（岗位工资（25%）2023-1-2643各种薪酬各种薪酬制度制度类型比较类型比较结构类结构类型型薪酬依薪酬依据据优点优点不足不足适用岗位适用岗位以绩效以绩效为导向为导向近期劳近期劳动绩效动绩效激励效果好激励效果好重眼前忽视长期；重眼前忽视长期；团队合作性差团队合作性差个人对绩效的控个人对绩效的控制力强；须超额制力强；须超额工作工作以工作以工作为导向为导向职位、职位、岗位、岗位、环境环境激发员工的激发员工的工作热情和工作热情和责任心责任心无法反映因技术、无法反映因技术、能力和责任心不同能力和责任心不同而引起的贡献差别而引起的贡献差别责、权、利明确责、权、利明确的企业的企业以能力以能力为导向为导向工作能工作能力与潜力与潜能能激励员工提激励员工提高技术、能高技术、能力力忽略了工作绩效及忽略了工作绩效及能力的实际发挥程能力的实际发挥程度等因素；薪酬成度等因素；薪酬成本较高本较高技术复杂程度高；技术复杂程度高；提高核心竞争能提高核心竞争能力的企业力的企业组合组合各因素各因素组合组合全面考虑了全面考虑了员工对企业员工对企业的投入的投入薪酬系统较为复杂薪酬系统较为复杂各类型企业各类型企业
