1、人人 力力 资资 源源 管管 理理CHECK-INn你的姓名？你的姓名？n你对本课的期望？你对本课的期望？n其他你想说的话其他你想说的话参考书参考书n 曲庆编，曲庆编，人力资源管理阅读资料人力资源管理阅读资料（英文），清华大学教务处教材发行组（英文），清华大学教务处教材发行组n 曲庆编，曲庆编，人力资源管理案例与资料人力资源管理案例与资料，清华大学教务处教材发行组，清华大学教务处教材发行组n 张德主编，张德主编，人力资源开发与管理人力资源开发与管理，清华大学出版社，清华大学出版社，2001年年10月第二版月第二版n 加里加里 德斯勒，德斯勒，人力资源管理人力资源管理，中国人民大学出版社，中国人
2、民大学出版社，19991999年年6 6月第一版月第一版n 雷蒙德雷蒙德A A诺伊等，诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，中国人民大学出版社，2001年年4月月第一版第一版n 劳伦斯劳伦斯 S.S.克雷曼，克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械，机械工业出版社，工业出版社，1999年年9月第一版月第一版n 彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，“现代管理制度、程序、方法范例全集现代管理制度、程序、方法范例全集”之之劳动劳动人事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷人事管理实务卷、工
3、资管理卷、招聘与培训卷、考核卷，中国人民大学出版社，中国人民大学出版社，19931993年年9 9月第一版月第一版n 袁乐乐、周春彦、张作华等编，袁乐乐、周春彦、张作华等编，“管理表格、原理制度管理表格、原理制度”之之人事组织结构管理制度、人事组织结构管理制度、管理表格，办公事务管理制度、管理表格管理表格，办公事务管理制度、管理表格，伊犁人民出版社，伊犁人民出版社，20002000年年3 3月第一版月第一版n Gary Dessler，HUMAN RESOURCE MANAGEMENT，清华大学出版社，清华大学出版社Prentice-Hall International,Inc.，1997年年
4、10月第一版月第一版n中国人力资源开发中国人力资源开发（杂志，学院图书情报中心阅览室编号（杂志，学院图书情报中心阅览室编号7-16）n中国劳动中国劳动（杂志，学院图书情报中心阅览室编号（杂志，学院图书情报中心阅览室编号4-30）课程要求课程要求n评分方法：课堂表现和作业 30%期末考试 70%n积极参与n保证出勤n认真完成作业n广泛阅读本课程的教学方式1、作业分组合作完成。2、从第二章开始实行任务式教学：要求同学们要在教师讲解每章之前完成相关的工作任务设计。3、每章在教师讲解完后，每组中抽出一个代表讲解其工作任务设计，其他组评论。4、每章完成后做课后的习题。分分 组组n互相认识n给小组命名n确
5、定小组精神n讨论小组成员间的合作方法小组合作如何卓有成效小组合作如何卓有成效n共同承诺共同承诺n明确目标明确目标n积极贡献积极贡献准备、参与准备、参与n有效组织有效组织组织者职责组织者职责掌握时间和进度掌握时间和进度发现闪光点发现闪光点关注每个人关注每个人决策方式决策方式组名最高分最低分小组平均小组得分改进比率组名最高分最低分小组平均小组得分改进比率小组表现小组表现 1 1 人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识教学内容教学内容 1.1 人力资源的相关概念 1.2 人力资源管理的相关知识 1.3 人力资源管理的基本理论学习目标学习目标1.全面掌握人力资源管理的基本概念和基本理论。2.能够运用
6、所学的基础知识理解并解释一些人力资源管理现象。关注生关注生产环节产环节的管理的管理重视市重视市场销售场销售的管理的管理偏向资偏向资产运营产运营的管理的管理强调以发挥人强调以发挥人的潜力为主的的潜力为主的人力资源管理人力资源管理60年代年代 70年代年代 80年代年代90年代以及未年代以及未来很长一段时间来很长一段时间杰出企业杰出企业成功企业的特质成功企业的特质n以人为本、尊重个人的企业文化以人为本、尊重个人的企业文化n对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查查n重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同
7、事之间与同事之间n重视员工发展的长远计划重视员工发展的长远计划n重视优秀人才的选拔与训练重视优秀人才的选拔与训练n中国人中国人n全球全球500500强强n全球全球10001000强集团强集团n跨国公司跨国公司n中国集团公司中国集团公司n中国企业中国企业企业平均寿命企业平均寿命71岁3.5岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁长寿公司长寿公司1.斯多拉(stora)公司 12882.苏米托莫公司 15903.杜邦公司伊雷内杜邦 18024.纽约时报亨利雷蒙 18515.李威施特劳斯公司 李威施特劳斯 18536.摩根财团约翰爱尔 1861庞特摩根7.西尔斯罗巴克公司 西尔斯罗巴克 18668.
8、三菱集团岩奇弥太郎 18709.标准石油公司约翰D 洛克菲勒 1870 (洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团詹姆谢特吉塔塔 187711.华盛顿邮报尤金麦耶 187712.可口可乐公司彭伯顿 188613.壳牌公司小马科斯萨缪尔 189014.施乐公司理查德施乐 189315.百事可乐公司 189916.福特汽车公司亨利福特 190317.吉列剃刀公司吉利特 190318.通用汽车公司William Durant 190819.住友集团吉左卫门 191220.IBM公司托马斯沃森 191221.波音公司波音 191622.盖蒂石油公司保罗盖蒂 191623.松下电器公司松下幸之助 19172
9、4.西方石油公司哈默 186625.时代华纳公司戈莱德 雷文 191826.迪斯尼公司沃尔特迪斯尼 191927.希尔顿公司唐拉德希尔顿 191928.西屋企业集团堤义明 192029.雅普公司麦肯尼尔 192030.克莱斯勒汽车公司 192331.肯德基桑德士 193032.三星集团李秉哲 193833.惠普公司休略特、帕卡德 193934.麦当劳公司雷 克鲁克 1954 排行 公司名称创始人 创立时间 排行 公司名称创始人 创立时间长寿公司的共同的关键要素长寿公司的共同的关键要素n 长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。n 长寿公司要有凝聚力，员工有较强的
10、认同感。长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。n 长寿公司是宽容的。长寿公司是宽容的。n 长寿公司在财政上是比较保守的。长寿公司在财政上是比较保守的。为何长寿公司的员工认同感较强?1.1.就业安全感(Employment Security)2.2.招聘时的挑选(Selectivity in Recruiting)v一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高3.3.高工资(High Wages)v吸引更加合格的求职者，减少流动v发出信息：公司珍视它的雇员4.4.激励工资(Incentive Pay)5.5.雇员所有权(Employee Ownership)6.6.信息分享
11、(Information Sharing)7.7.参与和授权(Participation and Employment)8.8.团队和工作再设计(Teams and Job Redesign)明白人力资源管理是竞争优势的源泉明白人力资源管理是竞争优势的源泉9.9.培训和技能开发(Training and Skill Development)10.10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilization and Cross-training)11.11.象征性的平等主义(Symbolic Egalitarianism)12.12.工资浓缩(Wage Compression)13.13.内部晋
12、升(Promotion From Within)14.14.长期观点(Long-term Perspective)15.15.对实践的测量(Measurement of Practices)16.16.贯穿性的哲学(Overarching Philosophy)例：“持续快速的改进、授权、无缝的组织界限、高期望和技术卓越。”注重提高职业生活质量注重提高职业生活质量职业生活质量职业生活质量人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。1.劳动报酬 2.福利 3.工作的安全性 4.灵活的工作时间 5.工作紧张程度 6.参与有关决策的程度 7.工作的民主性 8.利润分享 9.退休金权利10.能力的提高1
13、1.工作时间的缩短12.舒适的工作环境13.融洽的人际关系14.开明的上司15.工作的挑战性16.良好的培训17.公平的对待1.1 1.1 人力资源管理的相关概念人力资源管理的相关概念1.1.1 1.1.1 人力资源的概念及内容人力资源的概念及内容1.1.人力资源的概念人力资源的概念广义：广义：人力资源指的是人力资源指的是“智力正常的人智力正常的人”。狭义狭义：人力资源指作为经济资源人的生产能力。人力资源指作为经济资源人的生产能力。表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。理论人力资源理论人力资源:指能够作为生产要素投入社会经济活动的劳动
14、人口。现实人力资源现实人力资源:一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的全部人口,包括正在从事劳动和由于非个人原因暂未从事劳动的人口。微观层面：人力资源指一个组织内部所有员工的能力。企业人力资源的新概念企业人力资源的新概念从企业的系统观出发的，认为企业人力资源是指存在于人身上的在企业活动的各个环节中参与企业活动并为企业提供财富的创造力，这种创造力可能来源于包括人事关系在本企业内部的员工和人事关系不属于本企业的顾客或供应方的员工。2.2.人力资源的内容人力资源的内容人力资源的内容构成主要包括体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情商六个方面。1.1 1.1 人力资源管理的相关概念人
15、力资源管理的相关概念1.1.2 1.1.2 人力资源的价值人力资源的价值1.人力资源的价值是组织获得竞争优势的潜在的唯一资源。2.人力资源的特征(1)能动性能动性:自我强化、选择职业、积极劳动(2)(2)创造性：创造性：唯一能起到创造作用的因素(3)(3)高增值性高增值性 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%。(4)(4)再生性再生性：自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发(5)(5)社会性：社会性：受民族文化和社会环境影响。(6)(6)两重性两重性：既是生产者，又是消费者。(7
16、)(7)时效性时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同。1.1 1.1 人力资源管理的相关概念人力资源管理的相关概念 1.1.3 1.1.3 人力资源与人力资本人力资源与人力资本1.1.人力资本人力资本(Human Capital)Human Capital):通过对人力资源投资而体通过对人力资源投资而体现于劳动者身上的体力、智力和技能。现于劳动者身上的体力、智力和技能。(1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。(2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。(3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。创始人:西奥多舒尔茨（The
17、odore W.Schultz）加里S贝克尔(Gary S.Becker)亚当斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的。舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human Capital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面。人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（1964）现代人力资本理论最终确立的标志。资料资料:现代竞争的重心现代竞争的重心-人力资本人力资本世界银行统计，各种投资
18、的回报比如下：固定资产投资：111 金融资金投资：115 科技：137 星火计划：15 丰收计划：18 员工培训投资：1102.2.人力资源与人力资本的区别人力资源与人力资本的区别相同相同 n研究对象：劳动者n分析目的：提高生产率不同不同 n概念范围不同：人力资源包括自然人力资源和资本性人力资源。n分析内容：人力资源强调的是从人的潜能对生产力的影响；而人力资本强调的是对人投资开发而形成的回报。1.2 1.2 人力资源管理的相关知识人力资源管理的相关知识 1.2.1 1.2.1 人力资源开发与管理的概念人力资源开发与管理的概念1.1.人力资源开发人力资源开发:指国家或地区、企业、家庭、个人投指国
19、家或地区、企业、家庭、个人投资于人力资源教育和对人力资源的使用和启智等一系列活资于人力资源教育和对人力资源的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。量的目的。2.人力资源管理人力资源管理:各种社会组织对员工的招募、录取、各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。总称。1.2.2 1.2.2 人力资源开发和管理的关系人力资源开发和管理的关系 1.2.3 1.2.3 人力资源管理的主要内容人力资源管理的主要内容 选
20、人人力资源规划工作分析员工招聘筛选与录用育人员工培训与开发职业计划用人绩效考核员工流动管理留人薪酬设计劳动关系组织目标内外部环境 人力资源管理内容之间的关系人力资源管理内容之间的关系:1在选人这一环节中,人力资源规划和工作分析是招聘录用的基础;2.在育人这一环节中,培训开发是职业计划的基础;3.在用人这一环节中,培训和职业计划、绩效考核是员工流动的基础；4.在留人这一环节中,培训开发、绩效考核、薪酬管理是劳动关系和谐的前提。人力资源规划保证人力资源政策与企业发展战略一致，而工作分析为招到合适人选和培训开发、绩效考核、薪酬管理提供依据，所有这些职能都必须围绕企业的发展目标而展开。1.2.4 1.
21、2.4 人力资源管理的职责分担人力资源管理的职责分担1人力资源部门的职责 人力资源部门通常承担这样四项职责：(1)制定人力资源管理的相关政策、程序和规章，如规定选拔程序。(2)开发与选择人力资源管理的方法，如设计申请表或选择测试方式。(3)监控与评价人力资源管理活动，如评价招聘或培训的效果。(4)就人力资源管理事务向直线经理提供咨询、建议和服务。1.2.4 1.2.4 人力资源管理的职责分担人力资源管理的职责分担2直线经理的职责 直线经理承担这样两项职责：(1)参与人力资源管理实践，如面试求职者、提供新职工培训或在职培训、评价下级的绩效、建议提职提薪、执行惩戒程序、调查事故、解决投诉问题等。(
22、2)为人力资源部门制定政策、程序、规章或开发管理方法等提供建议。直线经理与人力资源部门的作用直线经理与人力资源部门的作用n 开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍n 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管n 甄选过程的组织协调工作n 甄选技术的开发n 汇总并协调各部门的人力资源计划n 制定企业的人力资源总体计划n 说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据n 面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划招聘与录用人力资源计划n 对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助n 协助工作分析调查n 工作分析的组织协调n 根据部门主管提
23、供的信息写出工作说明人力资源部门的工作直线经理的工作工作分析职能选人直线经理与人力资源部门的作用直线经理与人力资源部门的作用n 根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训n 为新的业务的开展评估、推荐管理人员n 进行领导和授权，建立高效的工作团队n 对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议n 确定绩效考核指标和标准n 评估下属的工作，反馈评估结果及帮助下属改进工作。n 准备培训材料和定向文件n 根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议n 在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源n 制度企业绩效管制度，组织绩效考核；n 提供考核指标、标准专业性指导，
24、培训直线经理人力资源部门的工作部门经理的工作培训与发展绩效考核职能育人用人员工流动管理n 根据员工的工作表现和个人能力做出岗位轮换或晋升的建议n 制定企业的岗位轮换制度和晋升制度，保证岗位调换过程的公正性。直线经理与人力资源部门的作用直线经理与人力资源部门的作用n 坚持贯彻劳动合同的各项条款n 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出n 跟人力资源部门一起参与劳资谈判n 持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯n 发生事故时，迅速、准确地提供报告n 进行薪酬调查，制定合理的薪酬和福利计划n 在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议n 开发福利、服务
25、项目，并跟一线经理协商n 分析导致员工不满的深层原因n 协调劳动关系n 开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序n 分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议n 调查分析事故原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表人力资源部门的工作直线经理的工作劳动关系职能n 向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础n 决定给下属奖励的方式和数量n 决定公司要提供给员工的福利和服务薪酬管理留人 1.3 1.3 人力资源管理的基本理论人力资源管理的基本理论 1.3.1 1.3.1 人性的假设人性的
26、假设1.X1.X理论，经济人假设与荀子的性恶论理论，经济人假设与荀子的性恶论n“人之性恶，其善者伪也。”n“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”6 懒惰，尽可能逃避工作6 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导6 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制6 缺乏理智、不能自制，易受他人影响6 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做6 少数能克制自己的人应负起管理责任 2.2.社会人假设与孟子的性善论社会人假设与孟子的性善论 交往的需要是人们行为的主要动机;专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了
27、工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰;工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响;应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高;“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！3.Y3.Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽
28、性主义理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义 工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性;人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标;如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来;逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性;多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥。n尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。4.4.复杂人与告子的性无善恶论复杂人与告子的性无善恶论 人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变 人在同一时间有多
29、种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法n“性无善无不善也。”n“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”1.3.2 1.3.2 人事矛盾一般规律人事矛盾一般规律6 事的总量与人的总量的矛盾6 事的结构与人的结构的矛盾6 岗位要求与个人素质的矛盾 1.3.3 1.3.3 人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理 n 以人为本原理以人为本原理n 要素有用原理要素有用原理n 个体差异原理个体差异原理n 互补增值原理互补增值原理n 同素异构原理同素异构原理n 能级层序原理能级层序原理n 激励强化原理激励强化原理n 公平竞争原理公平竞争原理n 文化凝聚原理文化凝聚原理n 信息催化原理信息催化原理n 动态适应原理动态适应原理
