1、路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索2023年1月28日星期六11第十三章公共组织绩第十三章公共组织绩效效路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索引例与思考：引例与思考：考核不能简单以财政收入论英雄考核不能简单以财政收入论英雄思考题：思考题：1 1、此案例中绩效考核为什么导致干部造假？、此案例中绩效考核为什么导致干部造假？2 2、如何进行考核才能避免此类现象发生？、如何进行考核才能避免此类现象发生？路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索绩效管理的历史与目的绩效管理的历史与目的绩效管理是现代组织理性化管理要求的产物：绩效管理是现代组织理
2、性化管理要求的产物：理性、规范、非人格化理性、规范、非人格化产生于美国产生于美国2020世纪世纪2020年代的科学管理时代（标年代的科学管理时代（标准化模型、计件工资）准化模型、计件工资）发展了定量与定性分析技术，战略管理、目标发展了定量与定性分析技术，战略管理、目标制导、组织工作分析和岗位责任评价、组织激制导、组织工作分析和岗位责任评价、组织激励等手段，成为组织管理的重要工具。励等手段，成为组织管理的重要工具。路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索 效率与绩效效率与绩效 行政效率概念的发展分为三个阶段，即机械效率阶段、社会效行政效率概念的发展分为三个阶段，即机械效率阶段、
3、社会效率阶段、客观效率与规范效率阶段。率阶段、客观效率与规范效率阶段。严格意义上的效率就是指投入与产出之间的比例，力求以最少严格意义上的效率就是指投入与产出之间的比例，力求以最少的投入获得最大的产出。而绩效是一个既与效率有联系又有区的投入获得最大的产出。而绩效是一个既与效率有联系又有区别的概念，是一个包括效率但又比效率更为广泛的概念。别的概念，是一个包括效率但又比效率更为广泛的概念。绩效包含有成绩和效益的意思，两者本来就是一个相辅相成的绩效包含有成绩和效益的意思，两者本来就是一个相辅相成的统一体。成绩产生效益，效益反映成绩，效益是成绩的导出，统一体。成绩产生效益，效益反映成绩，效益是成绩的导出
4、，而成绩是效益的根本所在。成绩侧重于从定量的角度进行考评而成绩是效益的根本所在。成绩侧重于从定量的角度进行考评，而效益则更侧重于从定性的角度进行考评。，而效益则更侧重于从定性的角度进行考评。可以说，效率是一个单向度的概念，而绩效却是一个综合性的可以说，效率是一个单向度的概念，而绩效却是一个综合性的范畴。绩效应该是个体或群体为实现其目标而展现在不同层面范畴。绩效应该是个体或群体为实现其目标而展现在不同层面的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。它包括个人绩效的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。它包括个人绩效和组织绩效两个层面。和组织绩效两个层面。公共组织绩效管理公共组织绩效管理路漫漫其修远兮
5、路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索工作能力工作能力工作态度工作态度工作行为工作行为工作绩效工作绩效组织因素组织因素环境因素环境因素（1 1）多因性。）多因性。（2 2）多维性。）多维性。（3 3）变动性。）变动性。工作绩效影响因素示意图工作绩效影响因素示意图路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索公共组织绩效管理公共组织绩效管理一、公共组织绩效的概念一、公共组织绩效的概念公共组织绩效是指公共组织利用组织资源的经济性、公共组织绩效是指公共组织利用组织资源的经济性、效率和效益，是公共组织功能的实现程度。效率和效益，是公共组织功能的实现程度。公共组织绩效的内容包括两个基本
6、方面：公共组织绩效的内容包括两个基本方面：（1 1）内部绩效。）内部绩效。公共组织的内部绩效指公共组织在公共组织的内部绩效指公共组织在管理过程中所实现的公共组织内部经济性、效率和管理过程中所实现的公共组织内部经济性、效率和效益。效益。（2 2）外部绩效。）外部绩效。公共组织的外部绩效指公共组织在公共组织的外部绩效指公共组织在管理过程中所实现的公共组织外部社会效益。管理过程中所实现的公共组织外部社会效益。一个高绩效的公共组织应具有以下特点一个高绩效的公共组织应具有以下特点 ：（1 1）可行的公共组织目标体系。（）可行的公共组织目标体系。（2 2）合理化的权责）合理化的权责结构体系。（结构体系。（
7、3 3）人性化的人事管理范式。（）人性化的人事管理范式。（4 4）较）较高的灵敏度和创新能力。（高的灵敏度和创新能力。（5 5）建立在绩效评估基础）建立在绩效评估基础上的内部竞争。（上的内部竞争。（6 6）相对充分的外部竞争。）相对充分的外部竞争。路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索绩效管理发展的阶段绩效管理发展的阶段以个人为中心，以品德或人格特征为主要指向以个人为中心，以品德或人格特征为主要指向的评价方式的评价方式以个人为中心，以生产结果或定量成果为主要以个人为中心，以生产结果或定量成果为主要指向的评价方式指向的评价方式将组织目标与个人绩效要求结合的评价方式将组织目标与
8、个人绩效要求结合的评价方式关注产出和服务中的质量层面的评价关注产出和服务中的质量层面的评价全方位地、全员参与的绩效评价全方位地、全员参与的绩效评价将战略目标和议程纳入组织绩效管理将战略目标和议程纳入组织绩效管理团队绩效评价，整合个人绩效目标团队绩效评价，整合个人绩效目标路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索二、公共组织绩效的影响因素二、公共组织绩效的影响因素1 1外部因素外部因素 （1 1）政治因素。（）政治因素。（2 2）经济因素。（）经济因素。（3 3）社会因素。）社会因素。（4 4）地理因素。（）地理因素。（5 5）科学技术因素。）科学技术因素。2 2内部因素（内部因
9、素（1 1）组织因素。（）组织因素。（2 2）人员因素）人员因素公共组织绩效管理公共组织绩效管理三、公共组织绩效评估的概念三、公共组织绩效评估的概念评估是指评估主体对评估客体所具有的价值与作用以及这些价评估是指评估主体对评估客体所具有的价值与作用以及这些价值与作用的数量与质量进行评价、判断和预测的活动。值与作用的数量与质量进行评价、判断和预测的活动。绩效评估就是运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的业绩效评估就是运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的业绩、成就和实际作为做尽可能准确的评价。绩、成就和实际作为做尽可能准确的评价。公共组织绩效评估在理论和实践上的发展与多种因素有关：公共组织绩效
10、评估在理论和实践上的发展与多种因素有关：（1 1）公共组织绩效评估的兴起与社会科学的发展紧密相关。公共组织绩效评估的兴起与社会科学的发展紧密相关。（2 2）财政压力是公共组织绩效评估兴起的重要动因。）财政压力是公共组织绩效评估兴起的重要动因。（3 3）新的管理理念是公共组织绩效评估兴起的理论基础。）新的管理理念是公共组织绩效评估兴起的理论基础。（4 4）竞争的挑战是公共组织绩效评估兴起的主要推动力。）竞争的挑战是公共组织绩效评估兴起的主要推动力。路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索公共服务绩效评估的内容和指标公共服务绩效评估的内容和指标 公共服务绩效评估的内容包括三个方面
11、：公共服务绩效评估的内容包括三个方面：提供公共服务的能力提供公共服务的能力 提供公共服务的过程提供公共服务的过程 提供公共服务的结果提供公共服务的结果 三个方面构成三类一级指标。三个方面构成三类一级指标。三类指标的内涵与特点：三类指标的内涵与特点：能力指标：反映提供公共服务的能力能力指标：反映提供公共服务的能力 包括：组织结构、人员、财力、文化等，构成二级包括：组织结构、人员、财力、文化等，构成二级指标指标 特点：潜力、静态特点：潜力、静态 每个二级指标包括多个具体指标（三级指标）。每个二级指标包括多个具体指标（三级指标）。路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索公共服务绩效
12、评估的内容和指标公共服务绩效评估的内容和指标 三类指标的内涵与特点：三类指标的内涵与特点：过程指标：反映提供公共服务的实际过程和行为过程指标：反映提供公共服务的实际过程和行为 包括：流程、回应性、资源使用、制度建设等，包括：流程、回应性、资源使用、制度建设等，构成二级指标构成二级指标 特点：显性、动态特点：显性、动态 每个二级指标包括多个具体指标（三级指标）。每个二级指标包括多个具体指标（三级指标）。路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索公共服务绩效评估的内容和指标公共服务绩效评估的内容和指标 三类指标的内涵与特点：三类指标的内涵与特点：结果指标：反映提供公共服务的产出和效
13、果结果指标：反映提供公共服务的产出和效果 包括：直接产出（服务的有效性、效率、便利性、包括：直接产出（服务的有效性、效率、便利性、公平性）和综合效果（服务对象满意度、主管部门公平性）和综合效果（服务对象满意度、主管部门满意度），构成二级指标满意度），构成二级指标 特点：综合、易量化特点：综合、易量化 每个二级指标包括多个具体指标（三级指标）。每个二级指标包括多个具体指标（三级指标）。路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索公共服务绩效评估的内容和指标公共服务绩效评估的内容和指标 例：荷兰学者对欧洲例：荷兰学者对欧洲国家教育服务的绩效国家教育服务的绩效评估与比较涉及：评估与比较
14、涉及：教育体制教育体制 资源使用资源使用 入学和就业入学和就业 成本和生产率成本和生产率 质量和效果质量和效果例：荷兰学者对欧洲国家医例：荷兰学者对欧洲国家医疗卫生服务的绩效评估与比疗卫生服务的绩效评估与比较涉及：较涉及：医疗卫生体制医疗卫生体制 资源使用资源使用 病人治疗病人治疗 成本和生产率成本和生产率 医疗质量医疗质量 有效性有效性路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索下属下属绩效管理的五个关键决策绩效管理的五个关键决策谁来评价谁来评价?选择正确的绩效评价主体选择正确的绩效评价主体服务对象服务对象主管主管本人本人上级监督者上级监督者公众公众同级同级360度考评度考评如
15、何如何评估评估评估评估什么什么为何为何评估评估谁来谁来评估评估路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索绩效管理在人力资源管理各职能中的地位绩效管理在人力资源管理各职能中的地位一一 般般 环环 境境 具具 体体 环环 境境愿景愿景流程流程架构架构工作设计工作设计工作分析工作分析计划计划招聘招聘选拔选拔录用录用工作评价工作评价技能评价技能评价绩效绩效管理管理培训培训开发开发职位职位变动变动解雇解雇退休退休薪酬薪酬福利福利组织文化组织文化使使 命命组织战略组织战略/经营战略经营战略/职能战略职能战略路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索四、公共组织绩效评估的标准
16、和指标四、公共组织绩效评估的标准和指标绩效评估标准是公共组织绩效评估的参照系。绩效评绩效评估标准是公共组织绩效评估的参照系。绩效评估指标是公共组织绩效的衡量依据，它代表着绩效衡估指标是公共组织绩效的衡量依据，它代表着绩效衡量的内容。量的内容。一般而言，绩效评估标准包括经济（一般而言，绩效评估标准包括经济（economiceconomic）、效）、效率（率（efficiencyefficiency）、效益（）、效益（effectivenesseffectiveness）、公平（）、公平（equityequity）四个方面，即）四个方面，即“4E”“4E”标准。标准。根据上述评价标准可设立如下一些
17、衡量指标：根据上述评价标准可设立如下一些衡量指标：（1 1）工作量指标。（）工作量指标。（2 2）时间指标。（）时间指标。（3 3）费用指标。）费用指标。（4 4）目标实现程度指标。（）目标实现程度指标。（5 5）社会公众的满意程度指）社会公众的满意程度指标。标。公共组织绩效管理公共组织绩效管理路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索绩效管理的要件绩效管理的要件清晰的绩效评估目标。即我们为什么要进行绩效清晰的绩效评估目标。即我们为什么要进行绩效管理？我们针对什么问题？持有怎样的动机？管理？我们针对什么问题？持有怎样的动机？绩效管理是一把绩效管理是一把“双刃剑双刃剑”，为善？为
18、恶？主观，为善？为恶？主观为善？客观为恶？为善？客观为恶？信息的可获取性和可认同性。即我们依据什么进信息的可获取性和可认同性。即我们依据什么进行考评？行考评？绩效评估的流程和方法。即我们怎样才能形成有绩效评估的流程和方法。即我们怎样才能形成有效的评估？效的评估？将绩效评估作为一个系统，构成有机的将绩效评估作为一个系统，构成有机的“行为行为结果结果”链。链。路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索绩效管理的功能绩效管理的功能p五大功能：五大功能：认知认知-共识（一体化目标）共识（一体化目标）排序排序-行动（优先性）行动（优先性）评估评估-监控监控 沟通沟通-改进改进 诊断诊断-
19、改革改革路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索绩效管理是一个持续沟通的改进过程绩效管理是一个持续沟通的改进过程绩效绩效计划计划绩效辅导与绩效辅导与反馈反馈绩效绩效评价评价行动行动发展发展绩效战略绩效战略结结果果使使用用路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索绩效管理的基本工作职责绩效管理的基本工作职责确确定定评评估估目目标标确确立立评评估估导导向向设设立立评评估估指指标标定定义义评评估估标标准准评评价价与与绩绩效效改改进进反反馈馈与与量量表表完完善善路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索完整的政府绩效管理系统完整的政府绩效管理系统组织的
20、绩组织的绩效目标：效目标：组织的使组织的使命、增值命、增值目标、任目标、任务和拟达务和拟达成绩效成成绩效成果果部门的绩效目标：部门的绩效目标：部门如何为实现组部门如何为实现组织增值目标而努力织增值目标而努力项目的绩效目标：项目的绩效目标：项目的设计和运营项目的设计和运营如何实现组织的增如何实现组织的增值目标值目标员工个人员工个人绩效指标绩效指标：员工个：员工个人工作标人工作标准与工作准与工作产出如何产出如何贡献于组贡献于组织增值目织增值目标标路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索完整的政府绩效管理流程完整的政府绩效管理流程（1）绩效）绩效导向：导向：确定某种目确定某种目标或
21、者组织标或者组织拟达成的某拟达成的某种绩效成果种绩效成果形式形式（2）绩效）绩效衡量：衡量：设计、衡量设计、衡量组织目标实组织目标实现的标尺和现的标尺和指标系统指标系统（3）绩效）绩效改进与追踪改进与追踪持续监测绩持续监测绩效实现状况效实现状况，不断改进，不断改进绩效水平绩效水平路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索公共组织绩效管理公共组织绩效管理五、公共部门绩效管理存在的问题五、公共部门绩效管理存在的问题n 学者林奇和戴伊认为有效衡量政府绩效存在学者林奇和戴伊认为有效衡量政府绩效存在如下问题：如下问题：内部无能的反功能内部无能的反功能政府绩效的因果关系难以确定政府绩效的因
22、果关系难以确定公共部门组织很少能控制环境的因素公共部门组织很少能控制环境的因素政治考量经常是资源配置的中心政治考量经常是资源配置的中心路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索政府绩效管理的困境政府绩效管理的困境 难以难以“聚焦聚焦”的政府目标：周期性波动的政府目标：周期性波动 部分公共产品的无形化部分公共产品的无形化 政府追求预算、编制最大化的冲动政府追求预算、编制最大化的冲动 官员官员“循规蹈矩循规蹈矩”的行为模式的行为模式 官员不喜欢评估自己官员不喜欢评估自己路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索挑战性的政府绩效管理挑战性的政府绩效管理目标多元化目标多
23、元化体制的制约体制的制约部分公共产品部分公共产品的无形化的无形化领导人的价值领导人的价值取向取向公民的多样需求公民的多样需求不同结果不同结果取向间的均衡取向间的均衡绩效结果的体现绩效结果的体现方式方式政府部门、层级、政府部门、层级、地区间责任关系地区间责任关系标准和指标的标准和指标的模糊甚至冲突模糊甚至冲突路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索n 绩效管理制度共同的问题在于：绩效管理制度共同的问题在于：绩效管理的一个重要前提就是必须将所有的绩效都以量化绩效管理的一个重要前提就是必须将所有的绩效都以量化的方式呈现，再据此进行绩效衡量。的方式呈现，再据此进行绩效衡量。功能相同的
24、公共组织有地区性的差异，规模大小不一，以功能相同的公共组织有地区性的差异，规模大小不一，以同样的绩效指标来衡量它们之间的绩效并作比较，并不公同样的绩效指标来衡量它们之间的绩效并作比较，并不公平。平。如何订定和品质绩效有关的指标仍然是绩效衡量的主要限如何订定和品质绩效有关的指标仍然是绩效衡量的主要限制。制。负责订定绩效指标的人的能力不易评价。负责订定绩效指标的人的能力不易评价。绩效管理的衡量有赖于可靠的信息，如收集的信息错误或绩效管理的衡量有赖于可靠的信息，如收集的信息错误或不够全面，就无法真实反映机关的实际绩效。不够全面，就无法真实反映机关的实际绩效。路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求
25、索吾将上下而求索六、绩效管理成功的条件六、绩效管理成功的条件 美国会计总署确认了七项成功进行绩效改进的做法：美国会计总署确认了七项成功进行绩效改进的做法：n 管理者要成为组织绩效的中心管理者要成为组织绩效的中心n 高层的支持和承诺高层的支持和承诺n 制定绩效目标与绩效规划制定绩效目标与绩效规划n 绩效衡量对组织要有意义绩效衡量对组织要有意义n 利用绩效规划和衡量体系使管理者负责任利用绩效规划和衡量体系使管理者负责任n 意识到绩效的重要，并促使组织成员参与绩效改进意识到绩效的重要，并促使组织成员参与绩效改进n 要连续不断地发现问题和绩效改进的机会要连续不断地发现问题和绩效改进的机会路漫漫其修远兮
26、路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索案例分析：公务员绩效考核案例分析：公务员绩效考核n 绩效考核是公务员激励的重要手段，考核结果是绩效考核是公务员激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据，它一方面可以为公务员本人指明工作方向依据，它一方面可以为公务员本人指明工作方向，激发他们实现目标的积极性和主动性；另一方，激发他们实现目标的积极性和主动性；另一方面将考核跟公务员的工资、奖金、晋升、培训等面将考核跟公务员的工资、奖金、晋升、培训等联系起来，不仅能够满足他们的物质利益，也利联系起来，不仅能够满足他们的物质利益，也利
27、于在组织内部形成竞争向上、开拓进取的工作氛于在组织内部形成竞争向上、开拓进取的工作氛围。围。路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索公务员绩效考核中的问题公务员绩效考核中的问题1.1.考核的内容分类，处长、科长、科员、办事员一起考考核的内容分类，处长、科长、科员、办事员一起考核，难以分出优劣，有的部门连续几年的核，难以分出优劣，有的部门连续几年的“优秀优秀”都是都是领导而无群众；领导而无群众；2.2.考核结果考核结果“等次等次”，不能充分反映公务员的真实情况，不能充分反映公务员的真实情况。3.3.有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走过有些地方考核程序中民主流于形式，考
28、核往往是走过场，干好干坏一个样，以至只上不下、优不胜劣不汰的场，干好干坏一个样，以至只上不下、优不胜劣不汰的现象依然普遍存在，损害了考核的严肃性、公平性、科现象依然普遍存在，损害了考核的严肃性、公平性、科学性，导致考核难以产生实效。学性，导致考核难以产生实效。4.4.有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在在“称职大平台称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的公务员也被勉强评为称职。公务员也被勉强评为称职。路漫
29、漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索内在原因内在原因n 事实上，在我国行政机关这种激励机制通常难以事实上，在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为绩效考核机制本身的作用不危机意识，一是因为绩效考核机制本身的作用不明显，没有科学的考核体系和方法，二是因为各明显，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行。级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行。n 主要原因是政府的行政管理工作主要是服务，很主要原因是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩
30、效大部分都带有一定的滞后难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。性，难以及时的表达出来。路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索由外而内的考核由外而内的考核杭州市政府绩效综合考评杭州市政府绩效综合考评n 杭州综合考评是杭州市委、市政府按照杭州综合考评是杭州市委、市政府按照“创一流创一流业绩，让人民满意业绩，让人民满意”的宗旨，自的宗旨，自20002000年开始对市年开始对市直单位和区、县（市）通过社会评价、目标考核直单位和区、县（市）通过社会评价、目标考核和领导考评进行的综合性考核评价。通过几年的和领导考评进行的综合性考核评价。通过几年的实施，政府绩
31、效考核已经成为转变机关作风的杀实施，政府绩效考核已经成为转变机关作风的杀手锏，促进科学发展的助推器，破解民生问题的手锏，促进科学发展的助推器，破解民生问题的指挥棒，引领创新创优的方向标。指挥棒，引领创新创优的方向标。路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索n 考评体系将市直各部、委、办、局及市直有关单位，考评体系将市直各部、委、办、局及市直有关单位，根据工作职能、性质的不同，分为综合考评单位、非根据工作职能、性质的不同，分为综合考评单位、非综合考评单位和其他单位三类进行考评，设置不同的综合考评单位和其他单位三类进行考评，设置不同的考评内容、分值权重、评选系数等。考评基本分值设
32、考评内容、分值权重、评选系数等。考评基本分值设定为定为100100分，其中社会评价分，其中社会评价5050分，按比例随机抽取市分，按比例随机抽取市民、企业、市党代表、市人大代表、市政协委员、专民、企业、市党代表、市人大代表、市政协委员、专家学者等家学者等9 9个层面约个层面约1.51.5万名投票人员，对市直单位进万名投票人员，对市直单位进行满意度评价；目标考核行满意度评价；目标考核4545分，主要是考核市直单位分，主要是考核市直单位职能目标和共性目标的完成情况；领导考评职能目标和共性目标的完成情况；领导考评5 5分，由市分，由市四套班子领导和法、检两长对市直单位的总体工作实四套班子领导和法、检两长对市直单位的总体工作实绩进行评价；另设置创新创优目标，为综合考评加分绩进行评价；另设置创新创优目标，为综合考评加分项目，实行绩效评估。同时，推出社会评价意见报告项目，实行绩效评估。同时，推出社会评价意见报告定期发布、社会评价意见重点整改目标公示制度，每定期发布、社会评价意见重点整改目标公示制度，每年在媒体公布所有单位的综合考评排位，让社会公众年在媒体公布所有单位的综合考评排位，让社会公众更多地了解考评对象的基本情况和工作业绩。更多地了解考评对象的基本情况和工作业绩。
