1、人力资源管理中的人力资源管理中的 绩效考核与绩效管理绩效考核与绩效管理第一讲第一讲 绩效考核的程序和方绩效考核的程序和方法法第二讲第二讲 绩效面谈绩效面谈第三讲第三讲 绩效考核效果的评估绩效考核效果的评估第一讲第一讲 绩效考核的程序和方法绩效考核的程序和方法一、绩效考核的概念和目的一、绩效考核的概念和目的二、绩效考核的程序二、绩效考核的程序三、绩效考核的方法三、绩效考核的方法四、绩效考核中可能出现的问题与解决办法四、绩效考核中可能出现的问题与解决办法一、绩效考核的概念和目的一、绩效考核的概念和目的（一）绩效考核的概念（一）绩效考核的概念 是一种正式的员工评估制度，它通过系是一种正式的员工评估制
2、度，它通过系统的方法、原理评定和测量员工在职务上统的方法、原理评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。的工作行为和工作效果。（二）绩效考核的目的和功能（二）绩效考核的目的和功能（P178/179)目的（目的（P178）功能：功能：1）管理方面）管理方面 2）员工发展方面）员工发展方面二、绩效考核的程序二、绩效考核的程序确定工作要项确定工作要项确定考核的标准确定考核的标准考核实施考核实施绩效面谈绩效面谈制定绩效改进计划制定绩效改进计划绩效改进指导绩效改进指导根据工作说明书根据工作说明书根据工作要项根据工作要项根据考核标准书根据考核标准书根据考核结果书根据考核结果书根据面谈书根据面谈书根据绩效
3、改进计划书根据绩效改进计划书下次下次1.上司评估上司评估2.自我评估自我评估3.下属评估下属评估4.同事评估同事评估5.小组评估小组评估6.顾客评估顾客评估三、绩效考核的方法三、绩效考核的方法几种主要方法：几种主要方法：（一）事实确认考核方法（一）事实确认考核方法（二）调整式考核评价法（二）调整式考核评价法（三）书面法（三）书面法1、生产记录法、生产记录法2、增减考核法、增减考核法3、强制选一法、强制选一法4、限度事例法、限度事例法1、配对比较法、配对比较法2、序列评定法、序列评定法1、书面描述法、书面描述法2、关键事件法、关键事件法四、绩效考核中可能出现的问题四、绩效考核中可能出现的问题与解
4、决办法与解决办法问题问题解决办法解决办法绩效考核标准不明确绩效考核标准不明确用一些描述性的语言对考核标准加以办公室用一些描述性的语言对考核标准加以办公室晕轮效应晕轮效应让考核者本人知道在一个人对其他人让考核者本人知道在一个人对其他人的认知过程注意以点盖全现象的认知过程注意以点盖全现象居中趋势居中趋势对下属评定避免都在中间级对下属评定避免都在中间级偏松或偏紧倾向偏松或偏紧倾向排序方式排序方式 进行等级排序进行等级排序;制定工作绩制定工作绩效分布比例效分布比例考核者的个人偏见考核者的个人偏见历史事件的误导历史事件的误导第二讲第二讲 绩效面谈绩效面谈一、绩效面谈的主要类型一、绩效面谈的主要类型二、绩
5、效面谈前的准备二、绩效面谈前的准备三、如何进行绩效面谈三、如何进行绩效面谈四、绩效面谈过程中应该注意的问题四、绩效面谈过程中应该注意的问题 一、绩效面谈的主要类型一、绩效面谈的主要类型（一）据面谈的方式分（一）据面谈的方式分 1.谈与劝面谈谈与劝面谈 2.谈与听面谈谈与听面谈 3.问题解决面谈问题解决面谈（二）据面谈的目的分（二）据面谈的目的分 1.以制定开发计划为目的的面谈以制定开发计划为目的的面谈 2.以维持现有绩效为目的的面谈以维持现有绩效为目的的面谈 3.以改善现有绩效为目的的面谈以改善现有绩效为目的的面谈 二、绩效面谈前的准备二、绩效面谈前的准备1.对工作绩效考核的资料进行整理和分析
6、对工作绩效考核的资料进行整理和分析2.给员工比较充分的准备时间给员工比较充分的准备时间3.准备面谈提纲准备面谈提纲4.面谈时间和地点的选择面谈时间和地点的选择三、如何进行绩效面谈三、如何进行绩效面谈1.营造良好的面谈氛围营造良好的面谈氛围2.说明面谈的目的说明面谈的目的3.告知考核的结果告知考核的结果4.请下属自述原因，必须是个双方交流的过程请下属自述原因，必须是个双方交流的过程5.明确下一阶段工作目标明确下一阶段工作目标6.共同制定详细的、操作性强的绩效改进计划共同制定详细的、操作性强的绩效改进计划7.结束面谈结束面谈8.整理面谈记录，向上级主管报告整理面谈记录，向上级主管报告四、绩效面谈中
7、应该注意的问题四、绩效面谈中应该注意的问题 1.对评价结果进行描述而不是判断对评价结果进行描述而不是判断2.多问少讲多问少讲3.评价结果应具体而不笼统评价结果应具体而不笼统4.评价时既要指出进步又要指出不足评价时既要指出进步又要指出不足5.评价时应避免使用极端化的字眼评价时应避免使用极端化的字眼6.通过问题解决方式建立未来绩效目标通过问题解决方式建立未来绩效目标7.避免非言语信息的干扰避免非言语信息的干扰第三讲第三讲 绩效考核效果的评估绩效考核效果的评估一、符合实际一、符合实际二、敏感性二、敏感性三、信度三、信度四、效度四、效度五、可接受性五、可接受性符合实际符合实际是指在考核过程中，要把工作
8、标准与是指在考核过程中，要把工作标准与组织目标联系起来考虑，明确不同的工作对组织目标联系起来考虑，明确不同的工作对员工员工 的要求究竟是什么。的要求究竟是什么。敏感性敏感性是指系统区分工作绩效高的员工与工作是指系统区分工作绩效高的员工与工作绩效低的员工，以及用于不同考核目的的信绩效低的员工，以及用于不同考核目的的信息的能力息的能力 信度（可靠性）信度（可靠性）是指绩效考核系统的一致性是指绩效考核系统的一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准确性程度。程度，即考核结果反映绩效状况的准确性程度。效度效度是指该系统能对绩效有关的所有相关方面是指该系统能对绩效有关的所有相关方面进行评价的程度。进行评价的程度。可接受性可接受性是指反映组织员工对绩效考核系统是指反映组织员工对绩效考核系统的认可程度和接受程度。的认可程度和接受程度。
