1、模块九模块九 人力资源管理人力资源管理【案例导入】海尔的人力资源管理思考：思考：1.海尔的人力资源管理包括哪些内容？海尔的人力资源管理包括哪些内容？2.你如何评价海尔的人力资源管理体制？你如何评价海尔的人力资源管理体制？一、人力资源的含义一、人力资源的含义 从从广义的角度上来看，人力资源是指那些智力广义的角度上来看，人力资源是指那些智力正常的人。正常的人。从从狭义的角度来看，具体如下：狭义的角度来看，具体如下：第一，人力资源是指一个国家或地区有劳动能力第一，人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。的人口的总和。第二，人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能第二，人力资源是指具有智力劳动或
2、体力劳动能力的人口的总和。力的人口的总和。第三，人力资源是指能够推动整个经济和社会发第三，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。入建设和尚未投入建设的人口的能力。第四，人力资源是指包含在人体内的一种第四，人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源。它是最劳动者的数量和质量表示的资源。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源
3、、和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。革的主要力量。第五，人力资源是指一切具有为社会创造第五，人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。人。二、人力资源管理二、人力资源管理的概念的概念 人力资源管理是指组织管理者运用现人力资源管理是指组织管理者运用现代化的科学方法，通过对人力资源的代化的科学方法，通过对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、领导、协调、控制、激计划、组织、领导、协调、控制、激励等一系
4、列活动，以充分发挥人的主励等一系列活动，以充分发挥人的主观能动性，调动人的积极性，提高工观能动性，调动人的积极性，提高工作效率，最终实现组织目标和个人发作效率，最终实现组织目标和个人发展的管理过程。展的管理过程。三、人力资源管理的功能三、人力资源管理的功能 1、人力资源管理的功能是指人力资源管理自身人力资源管理的功能是指人力资源管理自身所具备或应该所具备的作用，这种作用具有一定所具备或应该所具备的作用，这种作用具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。2、人力资源管理的功能主要体现在四个方面：、人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、激励、开发
5、和维持。如图吸纳、激励、开发和维持。如图9-1所示。所示。吸纳功能：吸纳功能：主要指吸引并让优秀的人才加入本组织，也就是为本主要指吸引并让优秀的人才加入本组织，也就是为本组织挑选合适的人力资源。吸纳功能是基础，为其他功能的实现组织挑选合适的人力资源。吸纳功能是基础，为其他功能的实现提供了条件。提供了条件。激励功能：激励功能：是指最大限度的使用已有的人力资源，让员工在现有是指最大限度的使用已有的人力资源，让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效，为组织的价值创造做出贡献。的工作岗位上创造出优良的绩效，为组织的价值创造做出贡献。激励功能是核心，是其他功能发挥作用的最终目的，如果不能激激励功能是核心
6、，是其他功能发挥作用的最终目的，如果不能激励员工创造出优良的绩效，其他功能的实现就失去了意义。励员工创造出优良的绩效，其他功能的实现就失去了意义。开发功能：开发功能：是指不断地培育员工，使其工作能力不断提高，让员是指不断地培育员工，使其工作能力不断提高，让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能。开发功能是工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能。开发功能是手段，只有让员工掌握了相应的工作技能，激励功能的实现才会手段，只有让员工掌握了相应的工作技能，激励功能的实现才会具备客观条件。具备客观条件。维持功能：维持功能：是指采用各种办法将已经加入的优秀的人力资源保留是指采用各种办法将已经加
7、入的优秀的人力资源保留在组织中。维持功能是保障，只有将吸纳的优秀人员保留在企业在组织中。维持功能是保障，只有将吸纳的优秀人员保留在企业中，开发和激励功能才会有稳定的对象，其作用才可能持久。中，开发和激励功能才会有稳定的对象，其作用才可能持久。3.人力资源管理的职能人力资源管理的职能 人力资源规划人力资源规划 工作分析工作分析 招聘选拔招聘选拔 培训开发培训开发 绩效管理绩效管理 薪酬管理薪酬管理 劳动关系管理劳动关系管理4、现代人力资源管理与传统人事管理、现代人力资源管理与传统人事管理的区别的区别 现代人力资源管理与传统人事管理有本质的区别。传统现代人力资源管理与传统人事管理有本质的区别。传统
8、的人事管理工作只限于工资发放、档案保管、分派等较的人事管理工作只限于工资发放、档案保管、分派等较琐碎的基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，琐碎的基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，很少涉及组织高层的战略决策。而现以短期导向为主，很少涉及组织高层的战略决策。而现代人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性，它从代人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性，它从单纯的行政事务性管理活动中脱离出来，根据组织的战单纯的行政事务性管理活动中脱离出来，根据组织的战略目标对人力资源进行规划和全方位的管理，它以人为略目标对人力资源进行规划和全方位的管理，它以人为中心，重视对人的能力、智
9、慧和创造力的开发，更适合中心，重视对人的能力、智慧和创造力的开发，更适合当今组织的管理模式与发展趋势。当今组织的管理模式与发展趋势。现代人力资源管理与传统人事管理的区别如表示项目项目2 人力资源规划人力资源规划 人力资源规划的概念人力资源规划的概念一、人力资源规划一、人力资源规划的概念的概念 1.人力资源规划的概念人力资源规划的概念人力资源规划是根据企业的发展战略、目标及企人力资源规划是根据企业的发展战略、目标及企业内外部环境的变化，科学的分析和预测企业未业内外部环境的变化，科学的分析和预测企业未来对人力资源的需求与供给状况，并据此制定或来对人力资源的需求与供给状况，并据此制定或调整相应的政策
10、和实施方案，以确保企业在需要调整相应的政策和实施方案，以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两方面），并使组织和个体都得到括数量和质量两方面），并使组织和个体都得到长远的利益。长远的利益。2.人力资源规划的作用人力资源规划的作用 第一，人力资源规划能够使组织加强对环境变化的适应能力，第一，人力资源规划能够使组织加强对环境变化的适应能力，增强市场竞争力。增强市场竞争力。第二，人力资源规划能够使组织预见未来人力资源不足或过第二，人力资源规划能够使组织预见未来人力资源不足或过剩的潜在问题，为组织的发展提供人力资源保证。剩的潜在
11、问题，为组织的发展提供人力资源保证。第三，人力资源规划有利于组织内部人力资源得到合理的配第三，人力资源规划有利于组织内部人力资源得到合理的配置，有利于优化内部人员的结构，从而最大限度地实现人尽其才，置，有利于优化内部人员的结构，从而最大限度地实现人尽其才，提高组织的效益。提高组织的效益。第四，人力资源规划对满足组织成员的需求和调动员工的积第四，人力资源规划对满足组织成员的需求和调动员工的积极性与创造性有着巨大的作用。极性与创造性有着巨大的作用。二、人力资源规划的主要内容二、人力资源规划的主要内容 人力资源人力资源规划包括两个层次，即总体规划与规划包括两个层次，即总体规划与各项业务规划。各项业务
12、规划。总体规划是指有关计划期内人力资源开发利总体规划是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排等。等。各项业务规划包括退休解聘计划、配备计划、各项业务规划包括退休解聘计划、配备计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬计划等。绩效与薪酬计划等。三、人力资源规划的操作程序三、人力资源规划的操作程序项目项目3 职务分析职务分析一、职务分析一、职务分析的概念的概念 职务分析又称工作分析或岗位分析，是指对组织职务分析又称工作分析或岗位分析，是指对组织各个岗位的设置目的、
13、工作性质、任务、职责、各个岗位的设置目的、工作性质、任务、职责、权利和隶属关系、工作条件和环境，以及员工为权利和隶属关系、工作条件和环境，以及员工为承担该职位工作所需的资格条件等进行系统的分承担该职位工作所需的资格条件等进行系统的分析和研究，并制定出工作说明书和工作规范的系析和研究，并制定出工作说明书和工作规范的系统过程。统过程。二、职务分析的作用二、职务分析的作用 职务分析是所有人力资源管理的基础。通过职务职务分析是所有人力资源管理的基础。通过职务分析，可以使企业的职位设计科学化和规范化，分析，可以使企业的职位设计科学化和规范化，可以使企业编制出符合职位要求的工作说明书和可以使企业编制出符合
14、职位要求的工作说明书和工作规范，可以完善企业的职位分类和工作评价，工作规范，可以完善企业的职位分类和工作评价，可以更加有效的实现企业的人力资源规划、招聘可以更加有效的实现企业的人力资源规划、招聘录用、绩效评价、晋升、培训开发、薪酬、劳动录用、绩效评价、晋升、培训开发、薪酬、劳动关系等人力资源管理的职能。总之，职务分析在关系等人力资源管理的职能。总之，职务分析在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位，整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。发挥着非常重要的作用。二、职务分析的内容二、职务分析的内容 通常情况下，职务分析主要包括两方面的内容：通常情况下，职务分析主要包括两
15、方面的内容：一是对工作所包含的任务、职责、责任以及其他特一是对工作所包含的任务、职责、责任以及其他特征的确定，即工作说明，又称工作描述；（工作概征的确定，即工作说明，又称工作描述；（工作概况况、工作目的、工作目的、工作职责、工作条件和物理环境、工作职责、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件）社会环境、聘用条件）二是对完成工作的任职人所需具备的知识、技能及二是对完成工作的任职人所需具备的知识、技能及其他特征的说明，即工作规范。（一般要求其他特征的说明，即工作规范。（一般要求、生、生理要求理要求、心理要求、心理要求）三、职务分析的基本方法三、职务分析的基本方法 1观察法观察法 2面谈法面谈法 3
16、问卷调查法问卷调查法 4工作日志法工作日志法 5工作实践法工作实践法 6关键事件法关键事件法项目4 人员招聘 一、招聘的目的：招聘的直接目的就是获得企业所需要的人。除此之外，招聘还可以树立企业的形象，起到一定的宣传效应。另外，有效的招聘还可以降低现有人员在短期内离开公司的可能性，使企业留住人才。当然，企业的招聘还向社会提供了一定的工作岗位，履行了一定的社会义务。二、二、招聘招聘的流程的流程 二、招聘计划的制定二、招聘计划的制定 1确定空缺职位确定空缺职位 2准备招聘信息准备招聘信息 3确定招聘的时间确定招聘的时间 4确定招聘的区域确定招聘的区域 5确定招聘的渠道确定招聘的渠道 6确定招聘小组确
17、定招聘小组 7估算招聘成本估算招聘成本三、招聘的途径三、招聘的途径 企业的招聘途径主要有两个：内部招聘和外企业的招聘途径主要有两个：内部招聘和外部招聘。内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基部招聘。内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的，如表本上是互补的，如表9-3所示。所示。招聘的途径1内部招聘内部招聘 公开招募法公开招募法 查阅档案资料查阅档案资料法法 主管推荐法主管推荐法2外部招聘外部招聘 广告招聘广告招聘 校园招聘校园招聘 网络招聘网络招聘 借助中介结构借助中介结构 现场招聘现场招聘 推荐推荐四、人员选拔的方法四、人员选拔的方法 1申请表申请表 2笔试笔试 一是一般知识和能力的测试
18、，一是一般知识和能力的测试，二是专业知识和能力的测试。二是专业知识和能力的测试。3情境模拟情境模拟 最常用的情境模拟方法有公文筐测试、无最常用的情境模拟方法有公文筐测试、无领导小组讨论等。领导小组讨论等。4面试面试 5心理测验心理测验项目项目5 培训与开发培训与开发一、培训与开发的概念一、培训与开发的概念 员工培训与开发是指企业通过各种方式使员工员工培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能，具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度和价值观，以改善员工并改变他们的工作态度和价值观，以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现在现在或
19、将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性和连续性的员工与组织同步成长的一种计划性和连续性的活动。它是公司人力资源实现增值的重要途径，活动。它是公司人力资源实现增值的重要途径，对企业战略发展和员工职业生涯发展至关重要，对企业战略发展和员工职业生涯发展至关重要，是企业人力资源管理的重要内容。是企业人力资源管理的重要内容。二、培训与开发的流程二、培训与开发的流程 员工的培训与开发是一项复杂的系统工程，它基于两个理念：一是企业战略与经营目标对人力资源的要求，二是员工的职业生涯发展需要。从这两个理念出发，企业对员工进行培训与开发时，一般按照图9-7所示的工作流程进行。三、培训与开发
20、的需求三、培训与开发的需求分析分析 1.组织分析组织分析 2.工作分析工作分析 3.人员分析人员分析四、培训与开发计划的四、培训与开发计划的制定制定 1培训与开发的目标培训与开发的目标 2培训与开发内容培训与开发内容 知识培训知识培训 技能培训技能培训 素质培训素质培训3培训与开发时间培训与开发时间4培训与开发方式培训与开发方式 一种是企业自己组织的培训与开发一种是企业自己组织的培训与开发 另一种是外包给专业的培训机构来进行培训与开发另一种是外包给专业的培训机构来进行培训与开发5培训与开发的方法培训与开发的方法 课堂讲授法课堂讲授法 研讨法研讨法 工作指导法或教练法工作指导法或教练法 岗位轮换
21、法岗位轮换法 案例分析法案例分析法 角色扮演法角色扮演法 视听技术法视听技术法 6培训与开发的对象培训与开发的对象 组织内有几种人员需要培训，即新入职员工、组织内有几种人员需要培训，即新入职员工、需要改进目前工作的人、新晋升人员或岗位轮换需要改进目前工作的人、新晋升人员或岗位轮换人员、有潜力的人员等。人员、有潜力的人员等。7培训讲师培训讲师 8培训与开发预算培训与开发预算 培训与开发活动所涉及的费用包括直接费用培训与开发活动所涉及的费用包括直接费用和间接费用两种。和间接费用两种。五、培训与开发计划的实施 1.落实培训场所与设施落实培训场所与设施 2.备齐各种培训资料备齐各种培训资料 3.与培训
22、师或培训机构签订培训与开发的与培训师或培训机构签订培训与开发的相关协议相关协议 4.制定相应的培训与开发制度制定相应的培训与开发制度 5.做好培训的开班仪式做好培训的开班仪式 6.培训计划实施的监督与控制培训计划实施的监督与控制六、培训与开发的效果评估六、培训与开发的效果评估 1.培训评估的层次培训评估的层次 反应层次反应层次 学习层次学习层次 行为层次行为层次 结果层次结果层次 2.培训评估的方法培训评估的方法 3.评估结果评估结果的反馈的反馈 项目项目6 绩效管理绩效管理一、绩效管理一、绩效管理的概念的概念 绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何
23、实现目标上达成共识的过程，以及促使员工成功地现目标上达成共识的过程，以及促使员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目标在于提高员工的能力管理过程。绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织的绩效水平。和素质，改进与提高组织的绩效水平。2绩效管理的流程绩效管理的流程从图中我们可以看出，绩效管理的过程被看作是一个循环，从图中我们可以看出，绩效管理的过程被看作是一个循环，这个循环分为五个步骤，即绩效计划、绩效沟通、绩效考核、这个循环分为五个步骤，即绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈以及绩效结果的应用。绩效反馈
24、以及绩效结果的应用。二、绩效计划二、绩效计划 绩效计划是绩效管理过程的起点，它的主要任务是依据企业绩效计划是绩效管理过程的起点，它的主要任务是依据企业的战略目标，来确定绩效目标。的战略目标，来确定绩效目标。三、绩效沟通三、绩效沟通 绩效沟通一般分为正式的绩效沟通和非正式的绩效沟通两种绩效沟通一般分为正式的绩效沟通和非正式的绩效沟通两种类型。正式的绩效沟通是指由企业管理制度规定下来的各种定期类型。正式的绩效沟通是指由企业管理制度规定下来的各种定期或不定期的沟通，如书面报告、定期会谈、团队会议、咨询和进或不定期的沟通，如书面报告、定期会谈、团队会议、咨询和进展回顾等等。非正式的绩效沟通是指管理者与
25、员工在绩效计划执展回顾等等。非正式的绩效沟通是指管理者与员工在绩效计划执行期间的信息交流过程，如非正式的交谈、吃饭时的闲聊、郊游行期间的信息交流过程，如非正式的交谈、吃饭时的闲聊、郊游或聚会时的谈话、网上留言、或聚会时的谈话、网上留言、QQ聊天以及聊天以及“走动式管理走动式管理”和和“开开放式办公放式办公”等。等。四、绩效考核指标与标准 1绩效考核指标绩效考核指标 （1）与企业的发展战略相一致）与企业的发展战略相一致 （2）内涵界定明确清晰，具有一定的可）内涵界定明确清晰，具有一定的可操作性，能够被衡量操作性，能够被衡量 （3）具有一定的针对性）具有一定的针对性 （4）信度和效度比较高）信度和
26、效度比较高 （5）员工易于接受）员工易于接受 2绩效考核标准绩效考核标准 五、绩效考核方法五、绩效考核方法 1.排序法排序法 2.强制分配法强制分配法 3.图尺度评价法图尺度评价法 4.关键事件法关键事件法 5.360度绩效考核法度绩效考核法 6.KPI法法 7.平衡计分卡平衡计分卡 六、绩效反馈六、绩效反馈七、结果运用七、结果运用项目项目7 薪酬管理薪酬管理一、薪酬的含义与内容一、薪酬的含义与内容 薪酬是指企业对员工付出的劳动所给予的回报。它分薪酬是指企业对员工付出的劳动所给予的回报。它分为直接薪酬和间接薪酬两种形式为直接薪酬和间接薪酬两种形式 1工资工资 2奖金奖金 3津贴与补贴津贴与补贴
27、 4股权股权 5福福利利二、薪酬的功能二、薪酬的功能 所谓薪酬的功能，是指薪酬本身所应具有的职能和作所谓薪酬的功能，是指薪酬本身所应具有的职能和作用。它主要体现在以下几个方面：用。它主要体现在以下几个方面：1保障功能保障功能 2激励功能激励功能3调节功能调节功能 4凝聚功能凝聚功能【小案例小案例】十一长假即将来临，但人力资源部经理一点都不十一长假即将来临，但人力资源部经理一点都不开心。事情缘于总经理授意他取消十一假期公司开心。事情缘于总经理授意他取消十一假期公司员工的出游计划。公司成立员工的出游计划。公司成立5年来，效益一直不年来，效益一直不错。每年的十一长假，公司都会安排员工出外旅错。每年的
28、十一长假，公司都会安排员工出外旅游。但去年底以来，由于公司销售业绩下滑，老游。但去年底以来，由于公司销售业绩下滑，老板大幅缩减了奖金和红包，结果员工怨声载道。板大幅缩减了奖金和红包，结果员工怨声载道。特别是十一节将临，由于迟迟看不到公司有所安特别是十一节将临，由于迟迟看不到公司有所安排，消极情绪、怠工现象时有发生。人力资源部排，消极情绪、怠工现象时有发生。人力资源部经理对此感到非常无奈，她既无法说服老板继续经理对此感到非常无奈，她既无法说服老板继续掏钱维持员工的旅游福利，又对员工的怨气束手掏钱维持员工的旅游福利，又对员工的怨气束手无策，谁让总经理对薪酬的改变太盲目和突然啊无策，谁让总经理对薪酬的改变太盲目和突然啊!三、薪酬管理的目标三、薪酬管理的目标与内涵与内涵 1薪酬管理的目标薪酬管理的目标 2薪酬管理的内涵薪酬管理的内涵 薪酬总额管理薪酬总额管理 薪酬体系薪酬体系 薪酬制度设薪酬制度设 日常薪酬管理日常薪酬管理四、薪资模式 1技术等级薪资模式技术等级薪资模式 2职务等级薪资模式职务等级薪资模式 3结构薪资模式结构薪资模式 一般结构薪酬包括四个部分，即基础薪一般结构薪酬包括四个部分，即基础薪酬、岗位（职务）薪酬、年功薪酬（工龄薪酬、岗位（职务）薪酬、年功薪酬（工龄薪酬）、浮动薪酬（奖励薪酬）。酬）、浮动薪酬（奖励薪酬）。4岗位技能薪资模式岗位技能薪资模式
