1、1-1第七章第七章創造企業戰力：人力資源管理創造企業戰力：人力資源管理 1-2R.J.,Ebert and R.W.,Griffin,“Business Essentials”，5th Ed.,Prentice-Hall International,Inc.。1-3創造企業戰力人力資源管理(1/2)企業主要的運作，不在於資源之取得與使用，最重要的是要能選聘一流人才，在企業中努力工作，方能使企業各項資源運用得宜，並足以與競爭者匹敵。1-4創造企業戰力人力資源管理(2/2)1-5人力資源規劃(human resource planning)(1/7)係招募足夠適合之人才，在正確時間妥當分配工作之過
2、程(Setting the right number of qualified people into the right job at the right time)，又稱之為人事規劃(personnel planning)人力資源規劃也可將之視之為調合內外在人力供應，使能符合企業需求之作業。經濟學上，以最基本的需求和供應來解釋，就是人力資源規劃的基本精神。1-6人力資源規劃(human resource planning)(2/7)人力資源規劃，初期始於下列問題：企業外部環境有何新科技發明？這些新科技會如何影響工作系統？企業未來五到十年的經營規模可能為何？企業未來五到十年的經營地區有何變化
3、？企業人員異動率為何種狀況？有辦法降低嗎？1-7人力資源規劃(human resource planning)(3/7)主要問題省思後，人力資源的細項思考於焉而生：在未來需要多少資深管理人員？需要何種型態之工程師？人數需要多少？現有人員工作技巧是否足夠應付未來工作所需？如何加強人員之工作技巧與管理能力？未來需要多少位管理階層員工？由何而來？未來是否有使用兼職人員或外包，以完成企業各式各樣工作之可能性？1-8人力資源規劃(human resource planning)(4/7)工作分析（job analysis）係決定工作的範圍和工作事項，以及成功執行工作所需之能力、技巧和專業知識。工作說明書
4、（job description）係詳列工作之相關內容，工作規範（job specification）係完成工作員工所需條件（教育程度、技能、經驗等）。1-9人力資源規劃(human resource planning)(5/7)1-10人力資源規劃(human resource planning)(6/7)1-11人力資源規劃(human resource planning)(7/7)預測需求（forecasting demand）係針對企業未來特定期間，所需之不同專長工作人員種類與人數，進行評估。評估供應（assessing supply）係企業在預測需求之後，需同時評估所需人員之來源和數
5、量。形成補缺計劃（formulating fulfillment plans）係企業衡量人力需求與供應狀況後，進行人力缺口填補之計劃。1-12招募與遴選(1/8)招募（recruitment）即是尋找並吸引適質之人員，以參加企業遴選。1-13招募與遴選(2/8)1-14招募與遴選(3/8)招募管道與方式工作張貼（job posting）廣告（advertisements）人力仲介公司(employment agencies)員工推薦（employee referrals）校園招募（school placement）網路招募1-15招募與遴選(4/8)遴選（selection）由人員之能力、技能
6、與其他特質，判斷是否合格錄用。遴選之工具使用時需考慮效度與信度問題效度（validity）係使用方法是否真能測出其未來在工作勝任之可能性。信度（reliability）則是使用方法是否每次都會測出相同分數。1-16招募與遴選(5/8)1-17招募與遴選(6/8)遴選工具申請函（application form）筆試（written test）面談（interview）工作模擬（work simulation）評量中心（assessment centers）背景查核1-18招募與遴選(7/8)主考官在面試時，應注意的基本技巧，學者建議如下：面談前先了解應徵者背景資料；準備好所欲詢問之問題明細；面
7、談一開始，先以輕鬆話家常方式開頭；避免簡單的是非答案問題；避免提示或暗示應徵者；在詢問問題後，應給予對方充分時間回答；1-19招募與遴選(8/8)不宜直接打斷應徵者之回答；問題宜有針對性，而非一般性。例如：您有幾年工作經驗？就不如您在上個工作職位最有成就感的是哪件任務？結束時，讓應徵者明確知道公司下一步驟為何？例如今天的面試已結束，公司會在十天內通知您面試結果；應徵人員離開後，立即進行此人之評分，以免遺忘或記錯所有應徵人之面談表現。1-20訓練(1/4)1-21訓練(2/4)工作導覽（orientation）係對新進入企業之員工，所進行之介紹和訓練。經過工作導覽（台灣稱之為新員訓練），可使新進
8、人員，對於公司之發展歷史、願景同標、工作環境、工作技能等，建立初步認識，這也是企業對於員工行為塑形之初步方法。1-22訓練(3/4)在職訓練（on-the-job training）係在工作中實際進行訓練，也是國外企業廣泛使用之訓練方式。工作輪調（job-rotation）又稱交叉訓練（cross-training）同事發展會議（staff development meetings）職位助理（assistant to positions）良師指導（mentoring）1-23訓練(4/4)職外訓練（off-the-job training）係指在工作場所外之訓練，最平常的就是學校教室內之學習課
9、程。其方式一般可分為三種：教室教學視訊教學模擬演練1-24績效考核(1/4)績效考核（performance appraisal）係對員工之表現，進行考核，以做為未來加薪或升遷依據。績效考核之三大重點：設定員工的績效目標和評核標準：進行評核：依據評核結果，執行回饋（肯定、讚賞或懲罰、降級）。1-25績效考核(2/4)1-26績效考核(3/4)評等尺度法（graphic rating scales）行為依據衡量尺度（behaviorally anchored rating scale）360度回饋（360-degree feedback）重大事件法（critical incidents）1-27
10、績效考核(4/4)1-28待遇(1/4)待遇（compensation）係給予員工之報酬。報酬之給予主要目的在維持並激勵員工之工作績效。1-29待遇(2/4)薪資工資（wages）係以出賣勞力工人、時薪計之工作為主；薪水（salary）通常專指白領階級、定期計算（周或月計）之方式。薪資之支付結構（pay structure）係以特定職位或分類之工作，定出固定給付金額。1-30待遇(3/4)彈性待遇（at-risk compensation）依照企業設定之不同狀況而給予員工彈性薪水。亦即所有收受的報酬，包含了不定額之獎金，視各種給薪獎勵之項目達成程度而定。1-31待遇(4/4)福利（benefi
11、ts）係指薪水之外之企業支付，傳統上如：醫療給付、保險給付、休假給付、退休金計劃等。彈性福利（flexible benefits）或稱自助餐計劃（cafeteria plans）之執行方式，亦即由企業開列出福利項目，而由員工視其個人和家庭需要，自行選擇所需之福利項目。1-32實務案例：台灣機師跳槽飛中國？(1/7)中國放寬台港澳居民就業規定上，適用範圍在大陸就業的台港澳人員，以及聘僱的大陸企業、個體戶和依法登記組織。而應聘條件則是在18-60歲、身體健康、持有有效旅行證件、從事國家規定的職業須有資格證明、符合其他法律規定之條件。1-33實務案例：台灣機師跳槽飛中國？(2/7)用人單位可依大陸就
12、業許可制度，為聘僱人員備案，辦理就業證。並且可依據社會保險費徵繳暫行條例，繳納社會保險費，與資方簽訂勞動合同，享受社會保險保障。1-34實務案例：台灣機師跳槽飛中國？(3/7)針對比較特殊的航空公司機師，中國大陸則更主動對台灣機師進行挖角動作。由於中國民航工業正在快速起飛，為了滿足中國國內航空需求，中國各民航公司所訂之大批新航機，2005年就有145架新機交付使用，但這些新客機已超過中國飛行員培訓學校所能培育飛行員能力。1-35實務案例：台灣機師跳槽飛中國？(4/7)美國波音公司北京發言人估計，未來20年中國將需要55,000名機長，如果飛行員不快速補足，將會影響飛航空安品質。短期應急之道，中
13、國已有規模較小的航空公司，以聘用外籍機師來應急，1-36實務案例：台灣機師跳槽飛中國？(5/7)培養一名成熟的機長大約需要8年時間，培養費用約在200至300萬元人民幣。聘用外籍機師有其先天上溝通和薪資高的聘用問題，而台灣機師駕駛水平佳、又語言能通，當然成為聘用的首選了！1-37實務案例：台灣機師跳槽飛中國？(6/7)中國之四川航空已正式透過台灣的民航飛行員協會，招募有意至中國工作之台灣機師。業界預料台灣會有100-200名機師跳槽至大陸，平均約是10人中有1人會出走，將形成台灣的機師荒。1-38實務案例：台灣機師跳槽飛中國？(7/7)在大陸民航急速發展，每年需要1,200到1,600名機師，而其本身飛行學校只能每年培訓出600名的供不應求失衡下，台灣機師恐怕會在中國民航空公司積極挖角之下，逐漸轉赴中國工作！1-39案例討論您未來會考慮到大陸工作嗎？理由為何？您認為至中國企業工作，可能會遭遇哪些問題？您會如何事先防備？
