1、上半年工作总结暨下半年工作思路报告人：冰火报告人：冰火2008-06-252008-06-25人力资源部人力资源部一、2009年上半年重点工作总结二、2009年下半年重点工作思路 一、一、20092009年上半年重点工作总结年上半年重点工作总结1、人力配置报告：截止2009年6月18日，员工入离职情况如下：随着金融危机带来的影响加剧，人力资源部在上年度末调整人员配置比例的基础上，与各部门积极沟通，共同分析2009年上半年尤其是第一季度的用工形势，主要采取了以下行之有效的措施：鼓励工作任务不饱和的岗位员工申请短期“停薪留职”。减少出勤工日，针对不同岗位临时性推行四天工作制，实现劳资两利。组织为期
2、三个月的“精英班”培训，牵头组建内训师队伍对选派的20名员工进行系统的岗位知识、技能强化。以上措施，既解决了市场回暖人力不足的矛盾，又短期内减轻了公司人力成本负担，同时对于基层技术力量的培养，以及避免因大量裁员而可能引发劳资纠纷，发挥了积极而重要的作用。上半年停薪留职、调整作息制度以及节省人力成本的情况如下：单位：万元单位：万元 上半年人员配置状况：小结：上半年，由于市场需求、产能准备的不确定性，以及产量的不均衡状况，依然出现了人力闲置和用工紧张的时段，但总体趋于平稳。尤其通过对精英班学员的调派，基本解决了生产人力急需问题。但是，由于部分管理政策调整、薪酬激励机制误导等多方面的原因，造成了公司
3、人力资源的配置结构、培养方向等方面出现问题，主要表现在以下几方面：纵向培养和晋升不顺。（主要受薪酬福利机制影响）横向移动受阻。（除薪酬机制外，亦有岗位设置本身的影响）培养目的、目标以及方法不明确。（缺乏人才梯队建设计划）缺乏合理的流动、冲击。生产、市场一线员工与职能管理、辅助生产人员的比例失调。冗员较以往有所改善，但依然明显。团队不够精干，缺少合力。2、薪酬管理：2009年前五个月全公司工资（含提成）、社保、公积金支付情况如下：单位：万元单位：万元单位：万元单位：万元 小结：2009年前5个月的人力成本总支出共计584万元，人均工资水平约为2800元/月，与政府部门统计公布的08年度职工平均工
4、资水平（3780元/月）相差约1000元/月。但是，公司人力成本的投入与产出仍然不成正比，并且整体人力成本偏高，再次证明公司的人力资源在数量上存在冗员，团队有待提炼。不过，相比2008年前五个月的工资总额772万元，2009年减少了188万元，降幅达24%。究其原因：员工同期平均人数减少约100人。生产与销售量减少，进而导致计件工资和业务提成减少。实际劳动工时减少。由于经营亏损暂停了绩效奖金。前述原因，也引发了薪酬激励政策存在的诸多问题，进而对2009年的经营管理产生了直接影响，尤其对今后的团队建设和人才培养不利。基于此，人力资源部在2009年第一季度末就如何建立适应企业发展要求的薪酬管理体系
5、，较好地发挥薪酬杠杆作用，进行了多方面的数据统计与测算，并与相关部门积极沟通，最终在5月中旬完成了薪酬管理制度（试行）的编撰。且在当月报经公司各级领导、公司工会审议通过，于6月1日正式公布试行。制度的颁布，以下问题得到基本解决：薪酬管理原则和核算标准在全公司统一。针对工资分配形式中存在的问题，明确了调整方向、步骤和初步时间。建立了面向全体员工的职称考核、评聘制度，在鼓励全员学习的同时统一了职称工资标准。向着调整、规范薪酬结构迈出了重要的第一步，并且开始建立企业福利标准。薪酬管理行为有章可循，同时开辟了职务与职称晋升的两条工资晋级渠道。引发了薪酬管理现状中的种种问题并初步达成共识。但是，仍有薪酬
6、管理上的诸多问题亟待解决，突出的有以下几点：“杠铃式”的畸形薪酬激励机制未能及时打破。由于胜任力等方面的原因，差异程度较大的同岗不同酬现象依然存在。薪酬杠杆对岗位、职务移动的牵引力不强。职称和劳动技能考核的内部考试制度有待建立、完善。生产员工的劳动定额和工时单价标准需要修订。3、上半年重点工作总结：考勤与工资、提成核算 作为人力资源基础工作和日常管理的考勤统计、核算，以及工资、提成核算，占到了部门工作权重的40%以上。尽管如此，尤其在前期没有形成工资管理制度化和核算标准化的情况下，基本保证了薪酬计发的及时性、准确性，没有出现工资争议，更没有造成劳资纠纷，较好地维护了公司人力资源管理的日常运作。
7、保险与公积金办理 根据保险和公积金管理的有关政策规定，既做到了保险和公积金管理的动态跟进，适时做好增减变动，又在额度分担上采取了适当措施，从而实现了政策、企业人力成本、员工利益三者有机结合。劳动合同与员工异动管理 受金融危机和内部裁员的影响，2009年第一季度的劳资关系非常微妙。为此，人力资源部与相关部门人员及时沟通，在稳步调整人力资源策略的基础上，实现了员工关系的和谐稳定。同时，在公司领导的关心下，合理、合法的处理了因辞退、离职而出现的各类人力资源事务。同时，劳动合同的签订、变更、终止均依据劳动法律法规的要求，与企业管理实际较好的结合在一起，没有因为劳动合同管理问题而出现损害企业以及劳资关系
8、的现象。绩效管理 由于上半年经营情况的变化，绩效（效益）奖金被迫停止。也正因为如此，绩效考核在上半年中，多数部门没有继续。其中既有大家对绩效管理的误解，也有工作任务目标的不明确，更重要的是人力资源部的组织推动不力，在此予以检讨。员工培训 由于2009年的市场环境、经营预期不尽理想，也由于以往的培训方式与效果有待总结，培训费用也非常昂贵。因此，原先与众行、聚成等知名培训机构的合作临时中断。企业内训工作除个别部门自行组织的内部培训外，公司层面的内训也大幅度减少。但是，主要由研发中心的内训师授课、为期3个月的“精英班”培训收效甚好，学员认为不仅系统的学习了专业知识，而且对产品的制造流程、工艺以及维修
9、维护要点掌握较深。企业文化 与行政等部门配合，牵头组织了2009年新年迎春宴会。组织了2008年度优秀员工评比和“海南游”。组织了“精英班”学员、讲师到番禺大夫山烧烤。与公司工会共同组织了4期员工生日会。2009年上半年，人力资源部在完成各项基础工作的同时，协助其他兄弟部门完成了如数据统计、测算，以及方案拟订、制度建设等方面的工作；向公司领导汇报了有些管理方面的看法和思路。总的来说，不足大于成绩，责任与压力同在，后续将继续围绕公司大局和持续发展，履行职责，努力做好各项工作。借此机会，感谢领导和兄弟部门在上半年对人力资源工作的大力支持！也希望各位一如既往地支持人力资源工作。二、二、2009200
10、9年下半年重点工作思路年下半年重点工作思路 思路一：完成薪酬管理制度中涉及的后续工作：与制造中心商订生产员工的薪酬分配方案。与营销中心商订驻外人员尤其是售后技术人员的薪酬分配方案。与研发中心及其他相关部门商订劳动技能员工技术等级考核、评聘方案。与研发中心、售后服务部商订内部技能等级考试的试题设置。思路二：加大员工培养和人才引进力度：通过各种招聘渠道搜寻优秀人才，并且以技术技能型人才为主。与各类职业技工学校接洽，招募优秀的应届毕业充实到生产、业务、售后一线。搭建内部竞争平台，鼓励内部晋升。加速人才梯队建设，逐步实施定向培养并形成淘汰机制。思路三：推动绩效管理持续进行：组织学习“以绩效为纲”的课程
11、学习，达成绩效管理共识。组织推动下半年绩效考核工作实施。梳理岗位系数和绩效点值。组织清理绩效指标体系，为下年度绩效管理夯实基础。思路四：加强员工培训：完成培训制度的制订，建立培训体系。开展培训需求面谈或调查，提前做好下年度的培训规划。组建内部培训师队伍并制订激励办法。思路五：企业文化建设：选拔通讯员队伍并制订管理办法。在年中编辑一期“诺信之声”，报道上半年的大事记和先进事迹，并争取在下半年按季度出版内刊。组织1至2场规模较大的文娱体育活动。申请组织一次驻外慰问和管理调研。组织本年度的优秀员工评比活动。策划本年度年终宴会活动和2010年迎春活动。思路六：人力资源体系运作：根据公司经营目标，完善部
12、门、岗位职责和职位说明书。制订人力资源管理规划和人员需求计划。在建立预算的基础上，制订薪酬分配和人力成本管控方案。修改人力资源日常运作的部分流程 管理建议：认为2009年下半年是为2010年开展经营管理工作的关键时期，应当着眼于明年的经营目标做好基础管理工作。为此：建议公司主要领导牵头，对目前的经营形势进行分析，确定后续的人力资源管理方向和重点。建议尽快确定下一阶段尤其是明年的工作目标，以便人力资源部在今年内完成岗位设置等多方面的构思，为下年度的目标冲刺做好准备。建议公司尽快组建预算委员会，并构思2010年的全面预算管理工作，以预算为纲指导下阶段的人力资源规划。建议在明确各级管理者的责、权、利的基础上，制订分权手册，确保2010年各项管理工作纳入良性发展。建议在下半年恢复一定额度的绩效奖励，但考核指标与目标要先明确、量化，考核时各部门、中心领导要严格把关，严格考评。建议批准在下半年组织一次全员体检。建议各中心、部门，对现有人员数量和素质结构进行全面汇总、分析，为一旦在2010年实施薪酬总额管控后，提交人员优化配置建议做准备。
