1、劳务派遣知多少 黄嘉惠律师广东金地律师事务所案例一廖某廖某与与A A派派遣公司签订劳动合同，遣公司签订劳动合同，后后A A派派遣公司将其派遣遣公司将其派遣至至B B公公司，职位是乳品配送员。廖某两次违司，职位是乳品配送员。廖某两次违反反B B公公司的规章制度，司的规章制度，第一次为先收取货款再供货，第二次为货款未当日缴清第一次为先收取货款再供货，第二次为货款未当日缴清。B B公公司两次均向廖某出具了警告书，警告书备注：如果一年内司两次均向廖某出具了警告书，警告书备注：如果一年内书面警告累计两次或情况严重者，则给予即时解除劳务协议书面警告累计两次或情况严重者，则给予即时解除劳务协议。B B公公司
2、的司的深圳家庭配送中心某多小姐管理约定深圳家庭配送中心某多小姐管理约定中将廖某中将廖某先收货款后供货、货款未当日缴清都列为严重违纪行为先收货款后供货、货款未当日缴清都列为严重违纪行为。B B公公司据此将廖某退司据此将廖某退回回A A派派遣单位。派遣单位与廖某签订的劳遣单位。派遣单位与廖某签订的劳动合同中约定动合同中约定“乙方因严重违纪被用工单位退回，则甲方有乙方因严重违纪被用工单位退回，则甲方有权对乙方视作严重违纪处理权对乙方视作严重违纪处理”、“本合同中视作乙方严重本合同中视作乙方严重违纪处理的，甲方有权与乙方解除劳动关系并不需要支付任违纪处理的，甲方有权与乙方解除劳动关系并不需要支付任何补
3、偿金何补偿金”，派遣单位据此解雇廖某。廖某提起劳动仲裁，派遣单位据此解雇廖某。廖某提起劳动仲裁，要求某智劳务派遣公司、某多乳品公司支付廖洪英违法解除要求某智劳务派遣公司、某多乳品公司支付廖洪英违法解除劳动合同赔偿金。劳动合同赔偿金。法院意见 本院认为：一、根据某智劳务派遣有限公司与某多乳品本院认为：一、根据某智劳务派遣有限公司与某多乳品有限公司劳务派遣协议，某多乳品有限公司与廖某为劳有限公司劳务派遣协议，某多乳品有限公司与廖某为劳务派遣关系，是用工单位，双方之间不属于劳动合同关务派遣关系，是用工单位，双方之间不属于劳动合同关系，且警告书备注：系，且警告书备注：1 1、如果一年内书面警告累计两次
4、、如果一年内书面警告累计两次或情况严重者，则给予即时解除劳务协议，其作出解除或情况严重者，则给予即时解除劳务协议，其作出解除与廖某劳动合同的处理意见，缺乏劳动合同和法律依据；与廖某劳动合同的处理意见，缺乏劳动合同和法律依据；二、根据某多乳品有限公司提供的关于制定二、根据某多乳品有限公司提供的关于制定深圳家庭深圳家庭配送中心某多小姐管理约定配送中心某多小姐管理约定的民主程序之证明，经查的民主程序之证明，经查阅，该阅，该深圳家庭配送中心某多小姐管理约定深圳家庭配送中心某多小姐管理约定针对的针对的对象主要是劳务派遣人员，根据劳务派遣协议约定，某对象主要是劳务派遣人员，根据劳务派遣协议约定，某多乳品有
5、限公司深与劳务派遣员工是不存在劳动合同关多乳品有限公司深与劳务派遣员工是不存在劳动合同关系的，因此，系的，因此，深圳家庭配送中心某多小姐管理约定深圳家庭配送中心某多小姐管理约定中关于劳务派遣员工违反规定并作立即解除劳动合同处中关于劳务派遣员工违反规定并作立即解除劳动合同处理规定的相关条款应当属于无效理规定的相关条款应当属于无效。故某多乳品有限公司。故某多乳品有限公司在警告书中对廖某作出解除劳动合同的处理意见无效。在警告书中对廖某作出解除劳动合同的处理意见无效。三、某多乳品公司以同年度累计两次警告为由向某智劳务派遣公司送三、某多乳品公司以同年度累计两次警告为由向某智劳务派遣公司送达了退员通知，但
6、并没有提供如何对廖某存在违规行为进行审查、认达了退员通知，但并没有提供如何对廖某存在违规行为进行审查、认定的相关程序依据和审查过程的相关证据，且亦没有关于廖某申诉主定的相关程序依据和审查过程的相关证据，且亦没有关于廖某申诉主张的相关处理意见。某多乳品公司在作出廖某存在严重违反公司规章张的相关处理意见。某多乳品公司在作出廖某存在严重违反公司规章制度处理的过程中，缺乏程序性和合理性，其处理结果的真实有效性制度处理的过程中，缺乏程序性和合理性，其处理结果的真实有效性应当受到质疑；应当受到质疑；四、在对某多乳品有限公司深作出的两次警告存在质疑的情形下，某四、在对某多乳品有限公司深作出的两次警告存在质疑
7、的情形下，某智劳务派遣公司仅依据某多乳品公司两次警告及退员通知，即认定廖智劳务派遣公司仅依据某多乳品公司两次警告及退员通知，即认定廖某构成严重违反劳动纪律，而解除了与廖某的劳动合同关系。本院认某构成严重违反劳动纪律，而解除了与廖某的劳动合同关系。本院认为某智劳务派遣公司作为用人单位，与用工单位双方之间不存在隶属为某智劳务派遣公司作为用人单位，与用工单位双方之间不存在隶属和权利冲突问题，其应当依法全面履行作为用人单位的权利义务，保和权利冲突问题，其应当依法全面履行作为用人单位的权利义务，保障劳动者的基本合法权利。本案中，在整个解除廖某劳动合同关系过障劳动者的基本合法权利。本案中，在整个解除廖某劳
8、动合同关系过程中，某智劳务派遣公司并没有提供任何的证据证明自己作为用人单程中，某智劳务派遣公司并没有提供任何的证据证明自己作为用人单位履行了其应尽的法定权利义务，对劳动者廖某是否存在某多乳品公位履行了其应尽的法定权利义务，对劳动者廖某是否存在某多乳品公司认定的违反劳动纪律的事实？是否已经达到严重的程度？是否对廖司认定的违反劳动纪律的事实？是否已经达到严重的程度？是否对廖某提出的申诉主张进行了调查，并作出审查认定处理意见？某提出的申诉主张进行了调查，并作出审查认定处理意见？判决结果 综上，原审法院认定属于违法解除劳动合综上，原审法院认定属于违法解除劳动合同正确，并据此判令某智劳务派遣有限公同正确
9、，并据此判令某智劳务派遣有限公司支付廖某违法解除劳动合同赔偿金司支付廖某违法解除劳动合同赔偿金81863.681863.6元，某多乳品公司对某智劳务派遣元，某多乳品公司对某智劳务派遣公司支付该赔偿金承担连带责任，符合法公司支付该赔偿金承担连带责任，符合法律关系，本院予以维持。律关系，本院予以维持。粤人社函粤人社函20152963号号 关于印发关于印发劳务派劳务派遣调整用工方案参考样本遣调整用工方案参考样本的通知的通知劳务派遣调整用工方案参考样本为进一步规范劳务派遣用工，保障被派遣劳动者的合法权益，维护劳动关系和谐稳定，本用工单位（以下简称本单位）依法制定调整用工方案。一、调整用工涉及的主要法律
10、一、调整用工涉及的主要法律按照劳动合同法第六十二条、全国人民代表大会常务委员会关于修改的决定、劳动合同法实施条例第十条、劳务派遣暂行规定（人力资源和社会保障部令第22号）第三条、第四条、第九条、第十二条、第十三条、第十六条、第二十八条以及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第五条等规定（详见附件2），依法妥善调整劳务派遣用工比例。二、本单位用工基本情况二、本单位用工基本情况截至 年 月 日，本单位使用被派遣劳动者情况如下：（一）与本单位订立劳动合同的职工 人。（二）使用被派遣劳动者 人。（三）劳务派遣法律法规执行情况：1、被派遣劳动者主要从事的岗位：临时性 人；辅助性
11、人；替代性 人；其 他 人。2、辅助性岗位的确定 （可选：已经、暂未）履行民主程序。3、（可选：已经、暂未）执行同工同酬的规定。4、参加社会保险的被派遣劳动者 人。其中参加养老保险 人。5、（可选：已经、暂未）向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的不受歧视的福利待遇。（四）调整用工计划：1、截至目前本单位使用被派遣劳动者 人，超过法定比例 人。2、至 年 月 日被派遣劳动者减少到 人，劳务派遣用工比例为%。3、至 年 月 日被派遣劳动者减少到 人，劳务派遣用工比例为%。4、至2016年2月29日被派遣劳动者减少到 人，达到（或低于）法定10%的劳务派遣用工比例。本单位未将2014年3月1日劳务派遣
12、暂行规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，依法不新用被派遣劳动者。三、被派遣劳动者分流安置办法本单位计划分流安置被派遣劳动者的途径如下：（一）转为本单位职工（一）转为本单位职工经协商一致，被派遣劳动者转为本单位的职工，由劳务派遣单位、本单位与被派遣劳动者签订三方变更劳动合同协议，将用人单位由劳务派遣单位变更为本单位，劳动者在劳务派遣单位的工作年限计算为本单位工作年限（或由劳务派遣单位解除被派遣劳动者的劳动合同并支付经济补偿，本单位与被派遣劳动者订立新的劳动合同）。涉及被派遣劳动者约 人。（二）解除劳动合同离开本单位（二）解除劳动合同离开本单位1、劳务派遣单位与被派遣劳动者协商一
13、致解除劳动合同，离开本单位。涉及被派遣劳动者约 人。2、被派遣劳动者提出解除劳动合同，离开本单位。涉及被派遣劳动者约 人。（三）劳务派遣协议或劳动合同期满依法退回（三）劳务派遣协议或劳动合同期满依法退回1、本单位与劳务派遣单位之间订立的劳务派遣协议于 年 月 日期满（期满时间在法定2年过渡期内，即2016年2月29日前），依法退回被派遣劳动者到劳务派遣单位。涉及被派遣劳动者约 人。2、在法定2年过渡期内（2016年2月29日前）被派遣劳动者的劳动合同期满，由劳务派遣单位依法终止被派遣劳动者的劳动合同。涉及被派遣劳动者约 人。（四）出现法定情形依法退回或妥善安置（四）出现法定情形依法退回或妥善安
14、置1、本单位出现劳务派遣暂行规定第十二条第一款第一项、第二项规定情形，依法退回被派遣劳动者。涉及被派遣劳动者约 人。2、劳务派遣单位出现劳务派遣暂行规定第十六条规定情形，本单位与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。涉及被派遣劳动者约 人。四、注意事项（一）本方案中有关条款如与国家、省和当地有关法律、法规和政策相违背的，以国家、省、当地的有关规定为准。本方案报当地人力资源社会保障部门备案。（二）被派遣劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，其经济补偿的计发办法按照劳动合同法第四十六条、第四十七条、第九十七条、劳动合同法实施条例第十条以及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干
15、问题的解释（四）第五条执行。（三）本单位承诺严格按照劳动合同法和劳务派遣暂行规定等规定依法退回被派遣劳动者，认真细致做好被派遣劳动者分流安置工作，不非法退回，尽量避免集中裁员，维护社会稳定。（四）本单位承诺不违法以业务外包、承揽等名义按劳务派遣用工形式使用劳动者。本单位如因调整用工需要通过业务外包、承揽等方式减少劳务派遣用工的，将依照有关法律和政策规范业务外包、承揽等方式，依法做好已使用被派遣劳动者的劳动关系转移接续工作，防止出现“假外包，真派遣”等问题损害劳动者的合法权益。什么是劳务派遣什么是劳务派遣 定义：劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥监督下提供
16、劳动。劳务派遣中的基本法律关系 1劳务派遣单位和被派遣劳动者 2劳务派遣单位和实际用工单位 3.用工单位和被派遣劳动者典型特征 劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。劳务派遣的限制 三性三性：临时性：存续时间不超过6个月的岗位辅助性：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位替代性：用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位 数量：数量：被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%酬
17、劳：酬劳：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。派遣协议也要求有“照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式”的条款劳务派遣单位权利1.根据用工单位的要求，自主决定录用劳动者的条件、方式及人数等；2.决定劳动者的内部调配、日常管理等；3.决定劳动者的薪酬；4.依法决定对违纪员工的处理；5.法律规定用人单位享有的其他权利。劳务派遣单位义务 1.二年以上固定期限劳动合同；2.告知劳动者劳务派遣协议的内容以及被派遣岗位的工作内容、条件、地点、职业危害等事项；3.建立培训制度；4.支付劳动报酬，缴纳各项社会保险费；5.督促用工单位依法提供劳动保护和劳动安全卫生条件；6.依法出具解除或者终止
18、劳动合同的证明；7.协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；8.法律规定用人单位负有的其他义务。用工单位权利1.要求劳务派遣单位提供合适的劳动者；2.对被派遣劳动者进行用工管理；3.退回被派遣劳动者；4.法律规定用工单位享有的其他权利。用工单位义务 1.劳动条件和劳动保护；2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；4.培训；5.实行正常的工资调整机制。6.不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。7.向劳务派遣单位支付服务费用；8.法律规定用工单位负有的其他义务。被派遣劳动者权利1.签订劳动合同、领取劳动报酬、参加社会保险等基本权利；
19、2.对劳务派遣协议及工作待遇的知情权；3.同工同酬的权利；4.有权在劳务派遣单位或者用工单位参加或组织工会；5.获得劳动保护和接受岗位培训的权利；6.法律规定劳动者享有的其他权利。被派遣劳动者义务1.自觉遵守劳务派遣单位和用工单位的各项规章制度，按照要求提供劳动；2.服从用工单位的日常管理；3.认真完成用工单位指定的各项工作任务；4.法律规定劳动者负有的其他义务。劳务派遣的退回 1.1.法定退回法定退回 根据劳动合同法第65条第2款的规定，在下列法定情形下，用工单位可以将被派遣劳动者退回退回劳务派遣单位，同时，劳务派遣单位可以依法与劳动者解除解除动合同：(1)试用期不符合录用条件；(2)严重违
20、反用工单位的规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；(4)同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；劳务派遣的退回(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；(6)被依法追究刑事责任的；(7)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；(8)不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。退回有限制更有风险退回有限制更有风险 2.2.单方退回单方退回 根据暂行规定第12 条的规定，在下列情
21、形下，用工单位可以将被派遣劳动者退回退回劳务派遣单位，但劳务派遣单位不得不得因此与被派遣劳动者解除劳动合同：(1)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用工单位与被派遣劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；(2)用工单位依照劳动合同法第41条进行经济性裁员的；(3)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；(4)劳务派遣协议期满终止的。3 3、协商退回、协商退回连带责任连带责任最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定第三条（二）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承
22、担工伤保险责任的单位；劳动合同法第九十二条 用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）劳务派遣关系中，用工单位违反其法定义务，造成劳动者损害的，由用工单位承担赔偿责任，劳务派遣单位承担连带责任；劳务派遣单位违反其法定义务，造成劳动者损害的，由劳务派遣单位承担赔偿责任，用工单位承担连带责任。连带责任风险与防范 劳动合同法劳动合同法第九十二条规定，劳务派第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，遣单位违反本法规定的，给被派遣劳给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承
23、担连带赔偿责任。位承担连带赔偿责任。用工单位可在派遣协议中对此作出约定，用工单位可在派遣协议中对此作出约定，“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失位的全部经济损失”。案例二 杜某假冒朋友义某身份入职某才劳务派遣公司，并被派遣杜某假冒朋友义某身份入职某才劳务派遣公司，并被派遣到某生电机公司工作，到某生电机公司工作，20142014年年1 1月月1111日在某生电机公司车间内日在某生电机公司车间内发生工伤。杜
24、某要求该劳务派遣公司和某生电机公司支付其工发生工伤。杜某要求该劳务派遣公司和某生电机公司支付其工伤待遇。伤待遇。工伤认定书及劳动能力鉴定结论中所指的工伤认定书及劳动能力鉴定结论中所指的“义某义某”即为杜即为杜某，并无不当。杜文科发生工伤时已满某，并无不当。杜文科发生工伤时已满1616周岁，某生电机公司周岁，某生电机公司已为义某（实为杜某）购买了工伤保险。已为义某（实为杜某）购买了工伤保险。某生电机公司作为用工单位与劳务派遣单位某才公司均不某生电机公司作为用工单位与劳务派遣单位某才公司均不存在因未缴交社保造成劳动者损害的情形，某生电机公司无需存在因未缴交社保造成劳动者损害的情形，某生电机公司无需
25、承担赔偿责任。本案系因杜某假冒义某的身份证明而导致工伤承担赔偿责任。本案系因杜某假冒义某的身份证明而导致工伤保险基金拒绝赔付，故对应由工伤保险基金负担的工伤保险待保险基金拒绝赔付，故对应由工伤保险基金负担的工伤保险待遇部分，杜某应承担主要责任，某才公司承担次要责任；对应遇部分，杜某应承担主要责任，某才公司承担次要责任；对应由用人单位负担的工伤保险待遇部分，杜文科无须进行分担，由用人单位负担的工伤保险待遇部分，杜文科无须进行分担，仍由某才公司全额支付。根据杜某与某才公司各自的过错程度，仍由某才公司全额支付。根据杜某与某才公司各自的过错程度，酌情判定杜某承担酌情判定杜某承担80%80%的责任、某才
26、公司承担的责任、某才公司承担20%20%的责任。的责任。案例三李某、石某被某油人才公司派遣到某某宝公司工作。某某宝公司根据李某、石某被某油人才公司派遣到某某宝公司工作。某某宝公司根据员工员工手册手册关于年度激励计划的约定，为使用目标绩效标准的各业务部门提供年关于年度激励计划的约定，为使用目标绩效标准的各业务部门提供年度激励计划，并给予目标奖励措施，员工只有在符合度激励计划，并给予目标奖励措施，员工只有在符合员工手册员工手册的约定条的约定条件下才享受该年度激励计划，获得激励金。件下才享受该年度激励计划，获得激励金。某某宝公司提交了某某宝公司提交了员工手册员工手册第第1515页及签收页的中英文版本
27、作为证据。该页及签收页的中英文版本作为证据。该员工手册员工手册第第1515页第页第4.24.2条的内容为：条的内容为：“某某宝公司将为使用目标绩效标准某某宝公司将为使用目标绩效标准的各业务部门提供年度激励计划，并将为该目标绩效标准给予目标奖励措施的各业务部门提供年度激励计划，并将为该目标绩效标准给予目标奖励措施（以支付百分比表示），上述计划的目标是为具备竞争力的经营绩效和成绩（以支付百分比表示），上述计划的目标是为具备竞争力的经营绩效和成绩提供具备竞争力的激励性报酬提供具备竞争力的激励性报酬在支付款项之日以前或者支付款项的该年在支付款项之日以前或者支付款项的该年度的度的4 4月月3030日之前
28、辞职、离职或者被公司解除其职务的小组成员没有资格参与日之前辞职、离职或者被公司解除其职务的小组成员没有资格参与年度激励计划。年度激励计划。”员工手册员工手册签收页中有如下内容：签收页中有如下内容：“如果劳动合同中的如果劳动合同中的条款与本文件中的条款不同的，有效的劳动合同中的条款将取代本文件条款与本文件中的条款不同的，有效的劳动合同中的条款将取代本文件”。李某、石某提交了李某、石某提交了劳动合同劳动合同、雇佣合同雇佣合同、工资单、工资单、20092009年年-2011-2011年年度的奖金发放书作为证据。两份度的奖金发放书作为证据。两份雇佣合同雇佣合同中关于中关于“年度奖金年度奖金”的内容均的
29、内容均为：为：“作为厨之宝成员，你将获得年度奖金，奖金额依照公司的财务业绩，作为厨之宝成员，你将获得年度奖金，奖金额依照公司的财务业绩，最多可获得上年收入的最多可获得上年收入的10%10%，4 4月份前发放前一年的年度奖金月份前发放前一年的年度奖金如果雇佣合如果雇佣合同在日历年的年底结束，将不能获得年度奖金。同在日历年的年底结束，将不能获得年度奖金。”两份合同均未明确雇佣期两份合同均未明确雇佣期限。限。本院认为，李某、石某与某油人才公司签订的本院认为，李某、石某与某油人才公司签订的劳动合同劳动合同中虽中虽未约定年度奖金，但两员工与某某宝公司签订的未约定年度奖金，但两员工与某某宝公司签订的雇佣合
30、同雇佣合同中中均详细约定了公司应支付年度奖金及奖金的计算标准，某某宝公均详细约定了公司应支付年度奖金及奖金的计算标准，某某宝公司应遵守合同约定，全面履行合同义务。司应遵守合同约定，全面履行合同义务。某某宝公司虽辩称该合同为某某宝公司虽辩称该合同为录用通知录用通知且已过期，但该合同既告知且已过期，但该合同既告知员工的入职时间与职位，又明确了员工在职期间的各项工资、奖员工的入职时间与职位，又明确了员工在职期间的各项工资、奖金等待遇，且合同未写明终止期限。因此，该金等待遇，且合同未写明终止期限。因此，该雇佣合同雇佣合同实为实为对两员工各项待遇的承诺，而两员工依该合同入职多年，并依该对两员工各项待遇的
31、承诺，而两员工依该合同入职多年，并依该合同领取了相应的报酬，表明两员工与某某宝公司已就工作职位、合同领取了相应的报酬，表明两员工与某某宝公司已就工作职位、工资、奖金等达成了合意，某某宝公司应全面履行工资、奖金等达成了合意，某某宝公司应全面履行雇佣合同雇佣合同。某某宝公司的某某宝公司的员工手册员工手册中虽有中虽有“在支付款项之日以前或者支在支付款项之日以前或者支付款项的该年度的付款项的该年度的4 4月月3030日之前辞职、离职或者被公司解除其职务日之前辞职、离职或者被公司解除其职务的小组成员没有资格参与年度激励计划的小组成员没有资格参与年度激励计划”的条款，但该规定与其的条款，但该规定与其在在雇
32、佣合同雇佣合同关于年度奖金资格丧失的条件不一致。根据某某关于年度奖金资格丧失的条件不一致。根据某某宝公司在宝公司在员工手册员工手册签收页中的陈述，在此情况下，签收页中的陈述，在此情况下，雇佣合雇佣合同同中的年度奖金丧失资格条款取代中的年度奖金丧失资格条款取代员工手册员工手册的上述条款。的上述条款。李某、石某虽于李某、石某虽于20132013年年4 4月月3030日前离职，依日前离职，依雇佣合同雇佣合同亦可获得亦可获得20122012年度的年度奖金。南油公司作为劳务派遣单位应依法对厨之年度的年度奖金。南油公司作为劳务派遣单位应依法对厨之宝公司的上述支付义务承担连带责任。宝公司的上述支付义务承担连
33、带责任。逆向派遣 与本单位劳动关系存续之时，或是与用人单位与本单位劳动关系存续之时，或是与用人单位已建立事实劳动关系的劳动者，让这些劳动者已建立事实劳动关系的劳动者，让这些劳动者再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些劳动者再劳动合同，然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作。派回本单位继续工作。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。所属单位派遣劳动者。用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于
34、劳动合同法第六十七立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。违法劳务派遣的法律后果1 1没收违法所得和罚款没收违法所得和罚款劳务派遣单位违反劳务派遣单位违反劳动合同法劳动合同法规定，未经许可，擅自规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。2 2责令改正、罚款和吊
35、销许可责令改正、罚款和吊销许可劳务派遣单位、用工单位违反劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法劳动合同法有关劳务派有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。3 3承担连带赔偿责任承担连带赔偿责任用工单位违反用工单位违反劳动合同法劳动合同法和，和，暂行规定暂行规定有关劳务有关劳务派遣规定，给派遣劳动造成损害的，劳务派遣单位与派遣规定，给派遣劳动造成损害的
36、，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣到底能够规避什么 用工成本？用工成本？减少劳动争议？减少劳动争议？规避无固定期限劳动合同？规避无固定期限劳动合同？现有用工因用工单位的优势地位，现有用工因用工单位的优势地位，应当防范于未然应当防范于未然 未来趋势 1.1.将劳务派遣用工转换成劳动合同将劳务派遣用工转换成劳动合同用工用工 2.2.将劳务派遣用工向业务外包等其将劳务派遣用工向业务外包等其他用工方式转化他用工方式转化 3.3.在相关岗位上继续使用劳务派遣在相关岗位上继续使用劳务派遣业务外包是什么东西 业务外包不是一种用工形式，它是企业将某项业务外包给其他专业的公司或组织来完成的一种对
37、外合作形式。针对不断收紧的务派遣用工形势，一些企业纷纷把注意力转向了业务外包，但 由于在理解和适用上存在偏差，甚至常常是简单地改换名头，“换汤不换药”，由此引发了大量的劳动争议。劳务派遣暂行规定劳务派遣暂行规定第二十七条第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。劳务派遣与业务外包劳务派遣劳务派遣业务外包业务外包关注重点人/过程关注的是派遣员工考察的是工作过程事/结果关注的是业务本身考察的是工作成果费用结算派遣员工的工资按人按月支付费用根据项目的完成情况结算人员任职资格硬性规定派遣员工的任职资格一般对提供的服务人员任职资格无硬性规定，但保留替换权对人员工作的管理和监督用工单位负责对派遣员工工作过程的管理与监督业务外包商负责对所提供的服务人员工作过程的管理和监督规章制度的遵守要求派遣员工遵守用工单位的规章制度不要求提供的服务人员遵守被服务企业的规章制度考核目标用工单位对派遣员工进行考核被服务企业对工作成果进行考核用工有风险，请依法使用劳务派遣用工有风险，请依法使用劳务派遣 1 1准确理解并适用好过渡期制度准确理解并适用好过渡期制度 2 2及时做好薪酬制度的规划与调整及时做好薪酬制度的规划与调整 3 3选择适格的劳务派遣单位选择适格的劳务派遣单位
