1、管管 理理 学学 基基 础础第第十十章章 人员配备人员配备第一节第一节 人员配备概述人员配备概述 1第二节第二节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发2第三节第三节 绩效管理与薪酬管理绩效管理与薪酬管理3管管 理理 学学 基基 础础 引入案例引入案例v三国之人才培养三国之人才培养v诸葛亮七出祁山却从未打出去过，反而被魏国一攻就破，一个重要原因就是诸葛亮忽视了人才的培养与战略上的生养。在失去荆州大片土地，损失关张两员大将，失去了“精神支柱”刘备，再平孟获，出兵伐魏，国家资源根本无法支撑，而在此期间，魏国大力开办学校，发展经济，培养了众多的人才。一个主攻，国力虚耗，人才只损失无补充；一个主守，养精
2、蓄锐，人才辈出，胜败之道一目了然。人才与生养的问题不解决就急于大动兵戈，就难免失败了。管管 理理 学学 基基 础础 引入案例引入案例v三国之人才培养三国之人才培养v从整体上来说，蜀国除了五虎将外，几乎无可用之将。而五虎将何许人也，赵云是刘备借来的，关羽、张飞本来就是刘备的兄弟，黄忠是刘备哭来的，马超是后来的降将，几乎都是前期随刘备打天下的猛将，试想，自诸葛亮跟了刘备后，又冒出几个人才？而且就算后期诸葛亮想尽办法赚来的姜维，也不是由蜀国内部培养的。相较之下，魏国在人才培养上就注重多了。案例提示：在内部人才缺乏的时候，外部招聘人才当然不失为一条捷径，如：姜维的引进，但外来人才需要一段时间适用，与组
3、织的融合需要时间，同时在一定程度上会影响内部人才的晋升机会，而且外面的人才资源始终有限，不是长久之计。要解决人才资源短缺的问题，只有从内部培养上着手，才属上乘，否则，终究难成气候，诸葛亮死后，蜀国迅速衰败就是最好的例证。管管 理理 学学 基基 础础第一节第一节 人员配备概述人员配备概述一、人员配备的概念一、人员配备的概念人员配备就是根据组织结构中所规定的职务数量和要求，对所需要的人员进行恰当而有效地选择、使用、考评和培训的职能活动。管管 理理 学学 基基 础础第一节第一节 人员配备概述人员配备概述一、人员配备的概念一、人员配备的概念人员配备的概念包括四个层次的内容：第一，就管理系统而言，不断地
4、从外部环境中发现管理系统所需要的人，并吸纳到管理系统中来；第二，就管理内部而言，存在于管理系统之中的人尚未尽其才，依然是有待开发的人力资源；第三，管理系统人的作用发挥的程度，通过考核可以了解；第四，就管理系统的发展而言，管理系统要充分发挥了人的作用，还可以在进一步的学习、培训中提高其知识与技能，从而使其发挥更大的作用。管管 理理 学学 基基 础础第一节第一节 人员配备概述人员配备概述二、人员配备的原则二、人员配备的原则（一）因事择人原则（二）因材起用原则（三）用人所长原则（四）动态平衡原则管管 理理 学学 基基 础础第一节第一节 人员配备概述人员配备概述三、人员配备的职责三、人员配备的职责（一
5、）确定人员配备计划（二）职位分类与定编定员（三）人员的选聘（四）人员培训（五）人员考核与薪酬（六）职业生涯规划管管 理理 学学 基基 础础第一节第一节 人员配备概述人员配备概述四、人员配备的重要性四、人员配备的重要性1人员配备是组织有效活动的保证2人员配备是做好领导与控制工作的关键3人员配备是组织发展的源泉管管 理理 学学 基基 础础第二节第二节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发一、人员招聘一、人员招聘（一）人员招聘概述人员招聘是指为了组织发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘通常包括三个必不可少
6、的环节：招募、甄选与录用。招聘过程是建立在两项基础性工作基础上，一是企业的一是企业的人力资源规划；二是岗位人力资源规划；二是岗位/工作分析。工作分析。管管 理理 学学 基基 础础第二节第二节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发一、人员招聘一、人员招聘（二）人员招聘的标准1优良的人品2职位要求3强烈的事业心4个人素质5管理能力管管 理理 学学 基基 础础第二节第二节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发一、人员招聘一、人员招聘（三）人员招聘的原则1效率优先原则2双向选择原则3公开竞争、择优录用原则管管 理理 学学 基基 础础第二节第二节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发一、人员招聘一、人员
7、招聘（四）人员选聘的程序对人员需求的预测对人员需求的预测确定选聘方式确定选聘方式制定人员选聘计划制定人员选聘计划选拔过程选拔过程评价分析人员选聘效果评价分析人员选聘效果反反馈馈管管 理理 学学 基基 础础第二节第二节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发一、人员招聘一、人员招聘（四）人员选聘的程序1.对人员需求的预测当对人员需求进行预测时，要根据组织的特点把组织的主要业务活动放在中心位置，这就要求组织成员具备较高的技能，通过定编定员方法来确定需招聘的员工数，并通过各部门的报告来确定的空缺情况。管管 理理 学学 基基 础础第二节第二节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发一、人员招聘一、人员招聘
8、（四）人员选聘的程序2.制定人员选聘计划人员选聘计划是指在人员配备计划的指导下，在对预期设定的职位分类和定编定员的基础上，参考人员需求预测结果，以内部或外部的候选人作为人才库而制定的一个填补未来职位的用人计划。管管 理理 学学 基基 础础第二节第二节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发一、人员招聘一、人员招聘（四）人员选聘的程序3.确定选聘方式选聘的方式有两种：内部征召和外部招聘，内部征召的来源于组织原有的内部员工；外部招聘来源是来自组织的外部，例如：学校，就业服务机构等。在填补职位空缺时，不论是内部征兆还是外部招聘，都各有利弊。管管 理理 学学 基基 础础第二节第二节 人员招聘与培训开发人
9、员招聘与培训开发一、人员招聘一、人员招聘（四）人员选聘的程序4选拔过程首先要填写申请表；据具体职位需要对应聘者进行测试；进行面试；对应聘者进行背景考察、体格检查；最后就是确定人选；发出选聘结果通知。管管 理理 学学 基基 础础第二节第二节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发一、人员招聘一、人员招聘（四）人员选聘的程序5评估人员选聘效果（1）录用比（2）招聘完成比（3）应聘比管管 理理 学学 基基 础础第二节第二节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发一、人员招聘一、人员招聘（五）人员选聘的途径1.内部征召优点：（1）内部征召费用较低，手续简便，同时使过去对组织成员的培养成本获得补偿；（2）组
10、织对应聘的内部人员做长期细致的考察，对其能力和素质、优点和缺点等情况很熟悉，从而判断其是否合适新的工作岗位；（3）应聘的内部人员对组织的基本情况非常熟悉，能够比较快地胜任新的工作。（4）内部提升为内部成员提供了良好的发展机会，内部调动有助于丰富组织成员的工作经验。（5）内部招标提供了组织内公平竞争的机会，有利于调动内部成员的工作积极性。缺点：组织内部所能提供的人员有限，尤其是关键的主管人员，不容易找到一流的人才；组织成员习惯了组织内长期积累的行为方式，创新意识不浓，容易造成自我封闭，近亲繁殖；组织内部人员由于竞争可能会造成内部人员之间关系紧张，例如，没有被提升的人的积极性会受到挫伤等。管管 理
11、理 学学 基基 础础第二节第二节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发一、人员招聘一、人员招聘（五）人员选聘的途径2.外部招聘优点：（1）扩大了选择的范围，有较广泛的人才来源，有利于获得组织所需的一流人才。同时，覆盖面广，有利于提高组织的知名度。（2）外部招聘可以吸收外部的“新鲜血液”，为组织发展注入新的活力，防止组织的僵化和停滞。（3）外部应聘者大都具有较强的实践经验，因而可节约在人员培训方面所花费的大量费用。（4）可避免组织内没有提升的人的积极性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情绪不快和组织成员之间的不团结。缺点：对组织内部那些希望得到这一工作的人来说，则是一个较为沉重的打击，会影响他们的
12、积极性和士气；应聘者对组织的情况不了解，并不一定能立即胜任工作；组织对来自外部的应聘者不了解，容易导致选人失当。管管 理理 学学 基基 础础第二节第二节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发一、人员招聘一、人员招聘（六）人员甄选的方法1笔试2面试3心理测验4评价中心管管 理理 学学 基基 础础第二节第二节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发二、人员培训二、人员培训人员培训是指组织为适应业务发展和人才培育的需要，对员工进行有计划、有针对性的培养和训练，使其适应新的要求，更能胜任现职工作或将来能担任更重要职务。管管 理理 学学 基基 础础第二节第二节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发二、人员
13、培训二、人员培训（一）人员培训的程序 培训需求分析培训需求分析制定培训计划制定培训计划设计培训课程设计培训课程选择培训方法选择培训方法准备培训条件准备培训条件指定培训对象指定培训对象实施培训计划实施培训计划评估培训效果评估培训效果反馈反馈管管 理理 学学 基基 础础第二节第二节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发二、人员培训二、人员培训（二）人员培训的意义1人员培训是迎接新技术革命挑战的需要2培训是提高员工素质和增加组织竞争力的根本途径之一3人员培训是实现人事和谐的重要手段4培训是提高效率的重要途径5人员培训是调动员工积极性的有效方法6培训是员工个人发展的需要 管管 理理 学学 基基 础础第
14、二节第二节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发二、人员培训二、人员培训（三）人员培训的内容 1思想素质培训2业务知识培训3能力培训 管管 理理 学学 基基 础础第二节第二节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发二、人员培训二、人员培训（四）人员培训的类别1.岗前培训2.在职培训3.脱产培训 管管 理理 学学 基基 础础第三节第三节 绩效管理与薪酬管理绩效管理与薪酬管理一、绩效管理一、绩效管理（一）绩效管理概述绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。管管
15、 理理 学学 基基 础础第三节第三节 绩效管理与薪酬管理绩效管理与薪酬管理一、绩效管理一、绩效管理（一）绩效管理概述绩效管理在组织的整个管理活动中有十分重要的作用：确保员工与组织目标的一致；对员工的工作表现提供正式的反馈；调动员工的积极性；为制定薪酬计划、晋升等决策提供依据；确认员工的培训需要；帮助员工改进工作，提高效率。管管 理理 学学 基基 础础第三节第三节 绩效管理与薪酬管理绩效管理与薪酬管理一、绩效管理一、绩效管理（一）绩效管理概述组织中影响绩效的主要因素有员有员工技能、外部环境、内部条件以工技能、外部环境、内部条件以及激励效应及激励效应四个方面。绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的
16、主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。管管 理理 学学 基基 础础第三节第三节 绩效管理与薪酬管理绩效管理与薪酬管理一、绩效管理一、绩效管理（二）绩效管理流程1绩效计划2.绩效辅导3.绩效考核4.绩效反馈与改进管管 理理 学学 基基 础础第三节第三节 绩效管理与薪酬管理绩效管理与薪酬管理一、绩效管理一、绩效管理（三）绩效考核的内容和方法1.绩效考核的内容（1）业绩考评（2）能力考评（3）态度考评管管 理理 学学 基基 础础第三节第三节 绩效管理与薪酬管理绩效管理与薪酬管理一、绩效管理一、绩效管理（三）绩效考核的内容和方法2.绩效考核的方法（1）排
17、序法（2）强制分布法（3）要素评定法（4）目标管理法（5）360度考核法（6）关键绩效指标法管管 理理 学学 基基 础础第三节第三节 绩效管理与薪酬管理绩效管理与薪酬管理二、薪酬管理二、薪酬管理（一）薪酬管理概述薪酬是指组织对为实现组织目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。一般意义上薪酬指“广义薪酬”，也称为整体薪酬或全面薪酬，是指员工从事组织所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬。管管 理理 学学 基基 础础第三节第三节 绩效管理与薪酬管理绩效管理与薪酬管理二、薪酬管理二、薪酬管理（二）薪酬设计的原则1.公平性原则2.激励性原则3.竞争性原则4.经济性原则5.合法性原则管管 理理 学学 基基 础础第三节第三节 绩效管理与薪酬管理绩效管理与薪酬管理二、薪酬管理二、薪酬管理（三）薪酬的形式1直接薪酬（1）基本薪酬（2）奖金（3）津贴（4）股票、股权或期权2间接薪酬（1）福利（2）服务
