1、企业人力资源管理师（二级）第六章第六章 劳动关系劳动关系第六章 劳动关系管理l劳动者派遣管理劳动者派遣管理l工资集体协商制度工资集体协商制度l劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理l企业劳动争议处理企业劳动争议处理被辞员工状告肯德基再遭“碰壁”l 徐延格徐延格1994年到北京肯德基公司务工，从事年到北京肯德基公司务工，从事仓储搬运工作。仓储搬运工作。2004年年4月，徐延格与北京月，徐延格与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司（以下简时代桥劳动事务咨询服务有限公司（以下简称时代桥）签订劳动合同，成为其公司的派称时代桥）签订劳动合同，成为其公司的派遣工。遣工。2005年年10月，徐延格因工作失误被北月，
2、徐延格因工作失误被北京肯德基辞退。徐延格提出肯德基应支付其京肯德基辞退。徐延格提出肯德基应支付其11年工龄共计年工龄共计11个月工资的经济补偿金，被个月工资的经济补偿金，被肯德基拒绝。肯德基认为徐延格是时代桥派肯德基拒绝。肯德基认为徐延格是时代桥派遣到肯德基的劳工，双方不存在劳动关系。遣到肯德基的劳工，双方不存在劳动关系。l 徐延格向北京市东城区劳动仲裁委员会申诉。徐延格向北京市东城区劳动仲裁委员会申诉。仲裁委员会因其与时代桥签订的劳动合同合仲裁委员会因其与时代桥签订的劳动合同合法有效，遂以法有效，遂以“徐延格与肯德基公司之间的徐延格与肯德基公司之间的劳动关系无法认定劳动关系无法认定”为由，裁
3、决驳回徐延格为由，裁决驳回徐延格的仲裁请求。徐延格不服，起诉到北京市东的仲裁请求。徐延格不服，起诉到北京市东城区法院。庭审中，徐延格认为，自己在肯城区法院。庭审中，徐延格认为，自己在肯德基干了这么多年，早形成事实劳动关系，德基干了这么多年，早形成事实劳动关系，而当初与劳务派遣公司签订劳动合同，是受而当初与劳务派遣公司签订劳动合同，是受被告胁迫的，即不与之签订合同，就面临被被告胁迫的，即不与之签订合同，就面临被肯德基辞退。肯德基辞退。l 法院经审理认为，本案原告与时代桥签订了法院经审理认为，本案原告与时代桥签订了劳动合同，而被告与时代桥签订了劳动服务劳动合同，而被告与时代桥签订了劳动服务合同，约
4、定由时代桥招聘员工，与员工签订合同，约定由时代桥招聘员工，与员工签订劳动合同，负责管理员工，并定期向被告输劳动合同，负责管理员工，并定期向被告输出劳务人员，被告定期统计原告的工资及保出劳务人员，被告定期统计原告的工资及保险金后支付给时代桥。因此，三方构成了劳险金后支付给时代桥。因此，三方构成了劳务派遣关系。据此，法院于务派遣关系。据此，法院于2006年年6月月12日日作出一审宣判，驳回了徐延格对肯德基的索作出一审宣判，驳回了徐延格对肯德基的索赔要求。徐延格不服，向北京市第二中级人赔要求。徐延格不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉。民法院提起上诉。l2006年年8月月8日，北京肯德基公司宣布日
5、，北京肯德基公司宣布与徐延格达成和解，徐延格撤销上诉。与徐延格达成和解，徐延格撤销上诉。同时，北京肯德基公司表示，从即日起，同时，北京肯德基公司表示，从即日起，除特殊情况外，停止使用劳动派遣录用除特殊情况外，停止使用劳动派遣录用新员工，原配销中心的派遣员工将转为新员工，原配销中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工。北京肯德基公司直接聘用员工。评述l 劳动者派遣是近年兴起的一种新型的用工方劳动者派遣是近年兴起的一种新型的用工方式，大有逐渐取代传统用工成为主流用工形式，大有逐渐取代传统用工成为主流用工形式的趋势，但我国劳动法及地方法规均式的趋势，但我国劳动法及地方法规均没有对劳动者派遣行为
6、进行有效的规范调整。没有对劳动者派遣行为进行有效的规范调整。l 就本案而言，肯德基采用劳动者派遣的行为就本案而言，肯德基采用劳动者派遣的行为并不违法，在案件当中胜诉亦于法有据。但并不违法，在案件当中胜诉亦于法有据。但肯德基也很难排除利用了目前劳动者派遣的肯德基也很难排除利用了目前劳动者派遣的法律滞后以及员工缺乏法律知识这一空子，法律滞后以及员工缺乏法律知识这一空子，因此，肯德基虽然案件胜诉但最终仍选择与因此，肯德基虽然案件胜诉但最终仍选择与员工和解并且宣布不再使用劳务派遣工，这员工和解并且宣布不再使用劳务派遣工，这一明智选择保全了其积极健康的雇主品牌形一明智选择保全了其积极健康的雇主品牌形象。
7、象。劳动者派遣管理l 劳动者派遣的含义劳动者派遣的含义 是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。收入的经济活动。l 雇员租赁、人才租赁与劳动者派遣雇员租赁、人才租赁与劳动者派遣l 劳务派遣与劳动者派遣劳务派遣与劳动者派遣l 劳动派遣与劳动者派遣劳动派遣与劳动者派遣劳动者派遣的性质l 是一种组合劳动关系，存在三种主体和三重关是一种组合劳动关系，存在三种主体和三重关系系 三
8、种主体是劳动者派遣机构、接受单位和受派遣劳三种主体是劳动者派遣机构、接受单位和受派遣劳动者；动者；三重关系是劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、三重关系是劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接受单位的关系；接受单位与受劳动者派遣机构与接受单位的关系；接受单位与受派遣劳动者的关系。派遣劳动者的关系。l 劳动者派遣的劳动者派遣的本质特征本质特征是雇用和使用相分离。是雇用和使用相分离。劳动者派遣的性质l劳动者派遣中派遣机构与接受单位（实劳动者派遣中派遣机构与接受单位（实际用人单位）对于受派遣劳动者两两之际用人单位）对于受派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳间的关系都是劳
9、动关系。但是这两种劳动关系却都是不完全的劳动关系。动关系却都是不完全的劳动关系。l劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利和义务，从而使派遣机构位双方的权利和义务，从而使派遣机构与接受单位建立起民事法律关系。通过与接受单位建立起民事法律关系。通过民事关系将不完整的形式劳动关系和实民事关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。际劳动关系合并构成组合劳动关系。受派遣劳动者派遣机构接受单位劳动关系签订劳动合同劳动关系实际劳动关系形式劳动关系民事关系签订劳动者派遣协议案例分析l 2004年2月16日上午，江苏省无锡市一家超市的连锁店（以下简称
10、超市）开门营业时，超市的几个入口处被50多名保安人员用手推车堵了起来，大批的顾客被拦在门外，不得不暂停营业。事发源于保安工资被拖欠及超市要解聘一批在试用期内的保安人员。超市保安人员均为上海某保安公司（以下简称上海公司）所属员工。以劳务派遣形式被派遣到无锡担任保安工作。保安人员与上海公司签订劳动合同，而超市则与上海公司签订劳务合同。双方约定保安人员的工资由超市转到上海公司的账上，再由上海公司转发给在超市工作的员工。由于超市没有及时把钱汇至上海公司，导致超市所聘用的80多名保安人员已两个月没拿到工资。超市认为，其和保安人员没有劳动关系，故保安人员的工资拖欠与己无关，且认为，根据超市的经营状况，超市
11、只需使用70个保安人员。因此，拟对尚在试用期的多名保安予以辞退。劳动者派遣的特点l形式劳动关系的运行形式劳动关系的运行l实际劳动关系的运行实际劳动关系的运行l劳动争议的处理劳动争议的处理劳动者派遣的成因l降低劳动管理成本降低劳动管理成本l促进就业与再就业促进就业与再就业l为强化劳动法制提供条件为强化劳动法制提供条件l满足外国组织驻华代表机构等特殊单位满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需要。的需要。l 2003年11月，福建漳平市政府为了促进就业成立了劳务派遣机构，作为该市劳动和社会保障局的下属机构。该劳务派遣机构成立后，要求全市范围内的企业与现有职工解除或终止劳动关系，在解除、终止劳动关系后
12、，劳务派遣机构根据企业的用工人数及状况，以该单位原来的职工作为提供劳务的对象，与其签订劳动合同后，再派往原单位，劳动者工资、福利、社会保险均由原用人单位支付给劳务派遣机构，再由劳务派遣机构支付给劳动者。l 漳平烟草公司依规定与原单位职工解除或终止了劳动关系，并要求原来的职工与劳务派遣机构签订劳动合同。但该公司职工黄玲等认为，自己在漳平烟草公司工作达十年以上，工作岗位也在该公司，是与漳平烟草公司发生劳动关系，并非与劳务派遣机构发生劳动关系，不同意与劳务派遣机构签订劳动合同，要求与漳平烟草公司签订无固定期限劳动合同。烟草公司认为，并非公司不愿与黄玲等人签订劳动合同，而是其已无签订劳动合同权利。l
13、法院经审理后认为，原告黄玲等人与漳平市烟草公司存在劳动关系，其有权要求与之签订劳动合同，但由于原告不具备签订无固定期限劳动合同的条件，故判决驳回其诉讼请求。l 福建省龙岩市中级人民法院法官俞薇认为，该案是劳务派遣机构强行要求原用人单位与劳动者解除或终止劳动关系，而要求劳动者与其签订劳动合同。违背了原用人单位与劳动者的意愿，使劳资双方在用人和就业方面处于两难境地，也使原先明确、具体、单纯的劳动关系变得更加复杂化。劳动者派遣机构的管理l资格条件资格条件 具备企业法人设立的条件，依法设立法人具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定的专业从业人员，治理机关，并具有一定的专业从业人员，健
14、全的制度，法定注册资本，风险保证金。健全的制度，法定注册资本，风险保证金。劳务派遣单位应当依照公司法劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。得少于五十万元。劳动者派遣机构的管理l设立程序设立程序 实行许可制度。实行许可制度。l合同体系合同体系 其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；其二为派遣机构与接受单位的劳动合同；其二为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。动者派遣协议。劳动合同法的有关规定l 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务
15、。劳务派遣单位与被派遣劳动单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位被派遣劳动者的用工单位以以及及派遣期限、工作岗位派遣期限、工作岗位等情况。等情况。l 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年二年以上的以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向
16、其按月支付报酬。人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳动合同法第五十八条劳动合同法第五十八条劳动合同法的有关规定l 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任式以及违反协议的责任。l 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣用工单位应当根据工作岗位的实际需
17、要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。数个短期劳务派遣协议。劳动合同法劳动合同法第五十九条第五十九条派遣劳动者的管理l 派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。l 在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。等待遇，同岗同酬。第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。的合法权益。第六
18、十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。派遣劳动者的管理l 用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对派遣雇定额标准、劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。员与正式雇员一律平等。l 派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳
19、动合同的终止手续和应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。工作交接。第六十一条第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。照用工单位所在地的标准执行。第六十六条劳务派遣一般在临时第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。上实施。同工同酬遭遇劳动者派遣劳动合同法的有关规定l第九十二条第九十二条劳务派遣单位违反本法规劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管定的，由劳动行政部门和其他有
20、关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣中应注意六个法律问题l 1、劳务派遣机构的资质。目前，许多职介、劳务派遣机构的资质。目前，许多职介机构开始从事劳务派遣服务，有些经过政府机构开始从事劳务派遣服务，有些经过政府许可，但有些是擅自开展。需要提醒各位注许可，但有些是擅自开展。需要提醒各位注
21、意，如果劳动者与非法的派遣机构签订合同，意，如果劳动者与非法的派遣机构签订合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将根据情况确接向用人单位提供劳务，法院将根据情况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系。劳务关系。劳务派遣中应注意六个法律问题l2、解除劳动合同的经济补偿金根据、解除劳动合同的经济补偿金根据劳动法第劳动法第24、26、27条规定解除条规定解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。解除劳动合同而引起的劳动争议，金。解除劳动合同而引起的劳
22、动争议，只能发生在劳动合同订立双方之间，故只能发生在劳动合同订立双方之间，故劳动者应向与自己签有劳动合同的对方劳动者应向与自己签有劳动合同的对方主张经济补偿金。主张经济补偿金。劳务派遣中应注意六个法律问题l 3、劳动者工资的支付一般情况下，劳务派、劳动者工资的支付一般情况下，劳务派遣合同及劳动合同中对工资支付的标准、方遣合同及劳动合同中对工资支付的标准、方式均作了明确约定。如果约定由用人单位向式均作了明确约定。如果约定由用人单位向劳动者支付工资，那么，当劳动者因工资支劳动者支付工资，那么，当劳动者因工资支付标准、数额等产生争议时，可以将用人单付标准、数额等产生争议时，可以将用人单位作为被申诉人
23、位作为被申诉人(或被告或被告)，将派遣单位作为，将派遣单位作为第三人。如果未明确约定由哪方发放工资，第三人。如果未明确约定由哪方发放工资，因劳动者是与派遣单位形成劳动关系，向劳因劳动者是与派遣单位形成劳动关系，向劳动者支付劳动报酬是派遣单位的主要义务，动者支付劳动报酬是派遣单位的主要义务，因此，劳动者应将派遣单位作为被申诉人因此，劳动者应将派遣单位作为被申诉人(或或被告被告)，将用人单位作为第三人。，将用人单位作为第三人。劳务派遣中应注意六个法律问题l 4、社会保险金的缴纳。在劳务派遣关系中，、社会保险金的缴纳。在劳务派遣关系中，就社会保险金的承担、缴纳问题作了特别约就社会保险金的承担、缴纳问
24、题作了特别约定的，从其约定。如果未特别约定的，应本定的，从其约定。如果未特别约定的，应本着着“谁用工，谁受益谁用工，谁受益”的原则，由实际用人的原则，由实际用人单位承担缴纳社会保险金的责任。单位承担缴纳社会保险金的责任。l 5、工伤事故责任的承担。作为劳动者的实、工伤事故责任的承担。作为劳动者的实际用人单位，负有为劳动者提供劳动安全卫际用人单位，负有为劳动者提供劳动安全卫生保障的义务，劳动者在劳动过程中发生工生保障的义务，劳动者在劳动过程中发生工伤事故的，可把用人单位作为被申诉人伤事故的，可把用人单位作为被申诉人(被被告告)，派遣单位作为第三人。，派遣单位作为第三人。劳务派遣中应注意六个法律问
25、题l6、未签合同如何认定劳动关系劳动者、未签合同如何认定劳动关系劳动者未与任何一方签订有书面合同时，一般未与任何一方签订有书面合同时，一般情况下，应认定劳动者与用人单位形成情况下，应认定劳动者与用人单位形成事实劳动关系。实践中，劳动者工资由事实劳动关系。实践中，劳动者工资由职介机构发放而劳动者无异议的，如果职介机构发放而劳动者无异议的，如果职介机构与用人单位确有劳务派遣口头职介机构与用人单位确有劳务派遣口头或书面协议，且职介机构有劳务派遣资或书面协议，且职介机构有劳务派遣资格的，可推定为劳务派遣关系，认定劳格的，可推定为劳务派遣关系，认定劳动者与职介机构形成劳动关系。动者与职介机构形成劳动关系
26、。2007年5月考题l 78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（）。位双方的权利义务，从而使双方建立起（）。（A）事实劳动关系（事实劳动关系（B）劳动派遣关系劳动派遣关系（C）形式劳动关系（形式劳动关系（D）民事法律关系民事法律关系l 79、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（）。服务费支付义务，派遣机构（）。（A）应负有担保责任（应负有担保责任（B）应该代为支付应该代为支付（C）应负有刑事责任（应负有刑事责任（D）没有任何责任没有任何责任2007年5月考题l 1
27、20、关于劳动者派遣管理表述正确的是（）。、关于劳动者派遣管理表述正确的是（）。（A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一（B）劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一（C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一（D）派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一（E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系l 121、劳动者派遣机构（）。、劳动者派遣机构（）。（A）应当在工商行政
28、部门登记注册应当在工商行政部门登记注册（B）必须具备企业法人设立的条件必须具备企业法人设立的条件（C）是受派遣劳动者的形式用人单位是受派遣劳动者的形式用人单位（D）其设立应当得到劳动保障部门的特许其设立应当得到劳动保障部门的特许（E）是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者工资集体协商的含义l是指企业工会代表与企业代表依法就企是指企业工会代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式。业内部工资分配制度、工资分配形式。工资收入水平等事项进行平等协商，在工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。协商一致的基础上签订工资协议的
29、行为。l工资协议是指专门就工资事项签订的专工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。项集体合同。l工资集体协商制度是调整劳动关系运行工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。的重要机制。工资集体协商的内容l 工资协议的期限工资协议的期限l 工资分配制度、工资标准和工资分配形式工资分配制度、工资标准和工资分配形式l 职工年度平均工资水平及其调整幅度职工年度平均工资水平及其调整幅度l 奖金、津贴、补贴等分配方法奖金、津贴、补贴等分配方法l 工资支付办法工资支付办法l 变更、解除工资协议的程序变更、解除工资协议的程序l 工资协议的终止条件工资协议的终止条件l 工资协议的违约责任工资协议的违约
30、责任l 双方认为应当协商约定的其他事项双方认为应当协商约定的其他事项工资指导线制度的含义l 是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。指导企业工资分配的办法、规定的总称。l 其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。会发展的成果，实现社会公平。l 适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。适用于各类
31、企业和与之建立劳动关系的劳动者。工资指导线的作用l 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。并不是强制要求执行，而是作为一种信号。并不是强制要求执行，而是作为一种信号。l 引导企业自觉控制人工成本水平。引导企业自觉控制人工成本水平。l 完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的经济条件下的“政企分开政企分开”。工资指导线应遵循的原则l 符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持坚持“两
32、低于两低于”原则；原则；l 由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，允许各地根据其具体情况确定当地的工资指导衡，允许各地根据其具体情况确定当地的工资指导线水平；线水平；工资指导线水平制定的主要依据是本地区年度经工资指导线水平制定的主要依据是本地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数，并综合考虑城镇就业状况、劳动力市场价指数，并综合考虑城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易等相关因素。格、人工成本水平和对外贸易等相关因素。l 实行协商原则，以劳动行政部门为主，同政府有关实行
33、协商原则，以劳动行政部门为主，同政府有关部门、工会、企业协会等组织共同制定。部门、工会、企业协会等组织共同制定。工资指导线l工资指导线的基本内容：工资指导线的基本内容：一是经济形一是经济形式分析，包括国家宏观经济形势和宏观式分析，包括国家宏观经济形势和宏观政策分析政策分析；本地区上一年度经济增长、本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。二是工测以及与周边地区的比较分析。二是工资指导线意见，包括本年度企业货币工资指导线意见，包括本年度企业货币工资水平增长基准线、上线、下限。资水平增长基准线、上线、下限。浙江省劳动和社
34、会保障厅关于发布浙江省劳动和社会保障厅关于发布2005年度企业工资指导线的通知（浙劳年度企业工资指导线的通知（浙劳社劳薪社劳薪200593号）号）2005-07-07 各市，县各市，县(市、区市、区)劳动劳动(人事劳动人事劳动)保障局，省直各单位：保障局，省直各单位：根据中华人民共和国劳动法和浙江省企业工资指导线试行办法根据中华人民共和国劳动法和浙江省企业工资指导线试行办法的规定，结合全省的规定，结合全省2004年度经济和社会发展执行情况及年度经济和社会发展执行情况及2005年度经济和年度经济和社会发展预期目标，经综合分析，我们制定了浙江省社会发展预期目标，经综合分析，我们制定了浙江省2005
35、年度企业工资指年度企业工资指导线，并报劳动和社会保障部同意，现将浙江省导线，并报劳动和社会保障部同意，现将浙江省2 005年度企业工资指导年度企业工资指导线发布如下：线发布如下：1、企业货币平均工资增长基准线为、企业货币平均工资增长基准线为10，适用于生产正常发展、经，适用于生产正常发展、经济效益有所增长的企业。济效益有所增长的企业。2、企业货币平均工资增长上线、企业货币平均工资增长上线(预警线预警线)为为15，适用于经济效益有，适用于经济效益有较快增长的企业。较快增长的企业。3、企业货币平均工资增长下线为零增长或负增长，但企业支付给提供、企业货币平均工资增长下线为零增长或负增长，但企业支付给
36、提供正常劳动的职工的工资不得低于当地企业最低工资标准。正常劳动的职工的工资不得低于当地企业最低工资标准。企业工资指导线适用于企业在岗职工工资分配。企业工资指导线适用于企业在岗职工工资分配。各级劳动保障行政部门和省级各主管部门应按浙江省企业工资指导线各级劳动保障行政部门和省级各主管部门应按浙江省企业工资指导线试行办法的规定，依照分级管理、分类调控的原则，指导各类企业结合本试行办法的规定，依照分级管理、分类调控的原则，指导各类企业结合本企业生产经营和经济效益状况，合理安排职工工资增长。对已经建立工资集企业生产经营和经济效益状况，合理安排职工工资增长。对已经建立工资集体协商制度的企业，要引导其充分发
37、挥工资指导线对工资集体协商的指导作体协商制度的企业，要引导其充分发挥工资指导线对工资集体协商的指导作用，使工资指导线和工资集体协商相结合，促进企业职工工资水平合理增长。用，使工资指导线和工资集体协商相结合，促进企业职工工资水平合理增长。关于对浙江省关于对浙江省2006年年32资指导线方案的批复（劳社部函资指导线方案的批复（劳社部函200650号）号）2006-08-15 浙江省劳动和社会保障厅：浙江省劳动和社会保障厅：你厅报送的关于审定你厅报送的关于审定20062006年度浙江省企业工资调控目标的报告年度浙江省企业工资调控目标的报告(浙劳社劳浙劳社劳薪薪200645200645号号)收悉。经研
38、究，批复如下：收悉。经研究，批复如下：一、根据一、根据20062006年国民经济和社会发展计划的总体安排及工资分配宏观调控的年国民经济和社会发展计划的总体安排及工资分配宏观调控的总体要求，结合总体要求，结合20062006年宏观经济形势预测和你省社会经济的实际情况，经综合平年宏观经济形势预测和你省社会经济的实际情况，经综合平衡，对你省衡，对你省20062006年工资指导线审核意见为：年工资指导线审核意见为：1 1企业货币工资增长基准线为企业货币工资增长基准线为1010；2 2企业货币工资增长上线为企业货币工资增长上线为1818；3 3企业货币工资增长下线为工资零增长或负增长，但企业支付给提供正
39、常劳企业货币工资增长下线为工资零增长或负增长，但企业支付给提供正常劳动的职工的工资不得低于当地最低工资标准。动的职工的工资不得低于当地最低工资标准。上述工资指导线适用于企业在岗职工工资分配。上述工资指导线适用于企业在岗职工工资分配。二、二、在工资指导线正式发布之后，你省要根据今年工资调控目标，按照分类在工资指导线正式发布之后，你省要根据今年工资调控目标，按照分类调控的原则，指导各类企业结合本企业生产经营和经济效益状况，合理确定工资调控的原则，指导各类企业结合本企业生产经营和经济效益状况，合理确定工资水平。对经济效益增长的企业，要指导其建立工资正常增长机制，促进企业普通水平。对经济效益增长的企业
40、，要指导其建立工资正常增长机制，促进企业普通职工工资合理增长。对部分工资增长过快、过高的垄断企业，要适度调控其工资职工工资合理增长。对部分工资增长过快、过高的垄断企业，要适度调控其工资增长。对已经建立工资集体协商制度的企业，要引导其充分发挥工资指导线对工增长。对已经建立工资集体协商制度的企业，要引导其充分发挥工资指导线对工资集体协商的指导作用资集体协商的指导作用。三、请你们在实践中不断总结经验，改进完善办法，并将有关情况和问题及三、请你们在实践中不断总结经验，改进完善办法，并将有关情况和问题及时报告我部。工资指导线颁布后一个月内将工资指导线文本报我部劳动工资司备时报告我部。工资指导线颁布后一个
41、月内将工资指导线文本报我部劳动工资司备案。案。工资指导线意见l上线也称预警线，是对工资增长较快、上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。工资水平较高企业提出的预警和提示。l工资指导线基准线，是对生产经营正常、工资指导线基准线，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。有经济效益的企业合理的工资增长水平。l下线主要适用于经济效益较差或亏损的下线主要适用于经济效益较差或亏损的企业。企业。劳动力市场工资指导价位l 劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过政部门按照国家统一规范和制度要求，
42、通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会公布，以规范供需双方的行为，从微向社会公布，以规范供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。和各类人员的工资关系。l 劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反
43、映平均水平。低位数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度的意义l 能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件l 有利于政府管理部门转变职能有利于政府管理部门转变职能l 有利于引导劳动力合理、有序流动，调解地有利于引导劳动力合理、有序流动，调解地区、行业间的就业机构，使劳动力价格机制区、行业间的就业机构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。动力市场体系。l 为新办企业确定雇员初始工资水平时提供参为新办企业确定
44、雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。供参考依据。工资集体协商的程序l 工资集体协商代表的确定工资集体协商代表的确定工资集体协商代表应依照法定程序产生。职工一工资集体协商代表应依照法定程序产生。职工一方由工会代表。未建工会的企业由职工民主推举方由工会代表。未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。协商双方各确定一名首席代表。职工首席代表应协商双方各确定一名首席代表。职工
45、首席代表应当由工会主席担任，工会主席可以书面委托其他当由工会主席担任，工会主席可以书面委托其他人员作为自己的代理人；未成立工会的，由职工人员作为自己的代理人；未成立工会的，由职工集体协商代表推举。企业首席代表应当由法定代集体协商代表推举。企业首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人可以书面委托其他管理人表人担任，法定代表人可以书面委托其他管理人员作为自己的代理人。员作为自己的代理人。工资集体协商代表的确定l 协商双方的首席代表在工资集体协商期间轮协商双方的首席代表在工资集体协商期间轮流担任协商会议执行主席。协商会议执行主流担任协商会议执行主席。协商会议执行主席的主要职责是负责工资集体协商有关组
46、织席的主要职责是负责工资集体协商有关组织协调工作，并对协商过程中发生的问题提出协调工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。处理建议。l 协商双方可书面委托本企业以外的专业人士协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。委托人数不得超过本方作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的代表的1/31/3。l 协商双方享有平等的建议权、否决权和陈协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。述权。工资集体协商代表的确定工资集体协商代表的确定l 由企业内部产生的协商代表参加工资集体协由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商的活动应视为提供正常劳动，享受的工资、商的活动应视为提供正常劳动，享
47、受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。l 协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。欺骗等行为。l 协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。集体协商有关问题的质询。工资集体协商的实施步骤l 职工和企业任
48、何一方均可提出进行工资集体职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求。协商的要求。l 工资集体协商的提出方应向另一方提出书面工资集体协商的提出方应向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等。另一方接到协商意向书后，应于容等。另一方接到协商意向书后，应于2020日日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。集体协商。l 在不违反有关法律、法规的前提下，协商双在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前方有义务按照对方要求，在协商开始前5 5日日内，提供与工资集体协商
49、有关的真实情况和内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。资料。工资集体协商的实施步骤l 工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。审议。l 工资集体协商双方达成一致意见后，由企业行政方工资集体协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作工资协议文本。工资协议经双方首席代表签字制作工资协议文本。工资协议经双方首席代表签字盖章后成立。盖章后成立。l 协商确定职工年度工资水平应符合国家有关工资分协商确定职工年度工资水平应符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素：配的宏观调控政策，并综合参考下列因素：(一一)地地区、行业、企业的人工成本
50、水平；区、行业、企业的人工成本水平；(二二)地区、行业地区、行业的职工平均工资水平；的职工平均工资水平；(三三)当地政府发布的工资指当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价导线、劳动力市场工资指导价；(四四)本地区城镇本地区城镇居民消费价格指数；居民消费价格指数；(五五)企业劳动生产率和经济效企业劳动生产率和经济效益；益；(六六)国有资产保值增值；国有资产保值增值；(七七)上年度企业职上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平；工工资总额和职工平均工资水平；(八八)其他与工资其他与工资集体协商有关的情况。集体协商有关的情况。工资协议的审查l 工资协议签订后，应于工资协议签订后，应于1010
