1、大学生兼职与就业大学生兼职与就业一、大学生学习与实践一、大学生学习与实践1.以学业为重-学是用之本2.鼓励在保证正常学习的情况下积极参加社会实践-学以致用3.正确处理学习和实践的矛盾，合理安排时间二、大学生参加社会实践引发的问题二、大学生参加社会实践引发的问题1.安全问题（人身、财产）2.学校管理与社会管理缺失与冲突问题3.法律规定与社会现实的矛盾问题（劳动合同、社保）4.利益保障问题（工资、工作时间、劳动保护、工作环境）5.对个体世界观和人生观影响问题（悲观厌世、好逸恶劳）三、大学生兼职行为法律定位三、大学生兼职行为法律定位1.大学生兼职不同于劳动法意义上的就业2.在校大学生在毕业前不具有完
2、全意义上的劳动主体资格3.大学生在兼职过程中，单位可以不与大学生签订劳动合同4.大学生在兼职过程中用人单位无法为其购买社保（养老、医疗、工伤、失业、生育）四、大学生兼职过程中发生纠纷的解四、大学生兼职过程中发生纠纷的解决原则决原则1.大学生兼职过程中发生争议一般不认定为劳动争议2.发生争议时是不适用劳动法、劳动合同法等，只是参照相关规定执行3.发生争议时应及时向教育部门和劳动部门反映，两部门协调解决4.发生工伤时一般是按照雇佣关系处理适用民法通则和人身损害赔偿司法解释。案例分析：聘用大学生引发的争议案例分析：聘用大学生引发的争议2006年2月，即将从徐州某学院毕业的小莉从众多招聘信息中，获悉当
3、地一家空调设备公司欲招收一名办公室文员，便持学院发给的2006届毕业生双向选择就业推荐表，前去招聘会上报名应聘。该公司有关人员审核完小莉的求职材料，再经一番面试，对她十分满意，遂约她几天后到公司签约。2006年2月27日，小莉如约来到空调设备公司，双方签订了格式化的劳动合同协议书一份。协议上约定：小莉担任职务为办公室文员；合同期限为1年，从2006年2月27日至2007年2月27日止；其中试用期为3个月，从2006年2月27日至2006年5月27日止；试用期月薪为500元，试用期满后，按小莉技术水平、劳动态度、工作效益评定，根据评定的级别或职务确定月薪。合同订立后，小莉便到公司上班。此时，小莉
4、的毕业论文尚未完成，她便利用业余时间充实并修改论文。风波：缘于工伤争议风波：缘于工伤争议天有不测风云。2006年4月21日，就在小莉去公司上班途中，突遭一起交通事故，被送往医院救治。小莉在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完成了论文及答辩。并于2007年7月1日拿到了毕业证书。2006年8月，伤愈后的小莉多次向公司交涉，认为双方既然签订了劳动合同，她就属于公司正式员工，应该享受工伤待遇，却遭到公司拒绝。2006年11月8日，小莉向海门市劳动部门提出认定劳动工伤申请。而公司在得知小莉提出工伤申请后，同日也向当地劳动争议仲裁委员会提交了仲裁申请，认为小莉在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就
5、业条件，为此要求确认双方的劳动合同无效。小莉毫不示弱，针对公司的仲裁申请又提起反诉（反申请），请求确认合同约定试用期为3个月、试用期月薪500元等条款违法，要求其月薪按社会平均工资标准执行，同时要求公司为其办理社会保险，缴纳保险金。2007年4月20日，劳动争议仲裁委员会作出裁决，认为小莉在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，故其与空调设备公司订立的劳动合同协议书自始无效。遂裁决：空调设备公司与小莉于 2006年2月27日签订的劳动合同协议书无效；驳回小莉的反诉请求。诉讼：双方各执一词诉讼：双方各执一词2007年5月28日，小莉不服仲裁裁决，又一纸诉状将
6、空调设备公司告上了海门市人民法院。2007年6月19日，海门市人民法院一审开庭审理此起因聘用大学生引发的劳动争议纠纷案。原告小莉诉称：自己已年满21周岁，已具有就业的权利能力和行为能力，学校已经向其发放了双向选择推荐表，自己就具有到社会上就业的资格，推荐表中已载明了自己的真实情况，包括尚未正式毕业的事实，被告空调设备公司录用时予以了审查，不存在隐瞒和欺诈，法律也没有禁止大学生这类人员就业的规定。因此，劳动争议仲裁委员会认定原告不具备劳动主体资格不当，请求法院确认双方签订的劳动合同有效。在法庭上，被告空调设备公司辩称：原告在签订劳动合同时仍是在校大学生，不具有劳动关系的主体资格，作为一个自然人不
7、能同时拥有职工和学生两种身份，所以双方签订的劳动合同是无效的；另原告要求确认劳动合同有效，其目的是为其交通事故要求公司办理劳动保险，而根据有关法律法规规定，劳动部门不可能为学生进行投保。所以，劳动争议仲裁委员会的裁决完全正确，双方签订的劳动合同无效，请求法院驳回原告的诉讼请求。一审一审:劳动合同有效劳动合同有效海门市人民法院经审理后认为，双方存在的争议焦点是：原告小莉是否具备劳动主体资格，双方签订的劳动合同协议是否有效。法院认为：原告小莉已年满16周岁，已符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象。何况，原告小莉已从学校领取2006届毕业生双向选择就业推荐表，已完
8、全具备面向社会求职、就业的条件。被告公司在与原告小莉签订劳动合同时，对原告小莉的基本情况进行了审查和考核(面试)，对原告小莉至2006年 6月底才正式 毕业的情况也完全知晓，在此基础上，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或威胁等情形，双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定，因此，该劳动合同应当有效，应对双方具有法律约束力。劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见(下简称意见)第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”但本案原告小莉作为行将毕业的大学生持 2006届毕
9、业生双向选择就业推荐表 实施应聘就业活动，并到被告公司工作，此情形不属于利用业余时间勤工助学。因此，劳动争议仲裁委员会据此认定原告不符合就业条件，继而确认劳动合同协议书自始无效不当，应予纠正。综上，原告小莉持2006届毕业生双向选择就业推荐表与被告签订的劳动合同协议书不具备法定无效的情形。因此，对原告小莉的诉讼请求，法院予以支持。2007年11月15日，海门市人民法院依照中华人民共和国劳动法第十八条之规定，作出一审判决：确认原告小莉与被告空调设备公司于2006年2月27日签订的劳动合同有效。二审二审:维持原判维持原判 一审宣判后，空调设备公司不服，于2008年1月15日向江苏省南通市中级人民法
10、院提起上诉。2008年2月30日，南通市中级人民法院二审开庭审理此案。在二审法庭调查中，法院另查明，上诉人空调设备公司系招录办公室文员，对应聘者的年龄、打字技能有具体要求，但对学历并无具体的要求。经二审审理后，南通市中级人民法院认为，本案的争议焦点有3点：一、被上诉人小莉是否具备签订劳动合同的主体资格；二、被上诉人的应聘行为属于就业还是勤工助学，抑或实习；三、双方签订的劳动合同是否有效。关于焦点一，法院认为，劳动部意见第四条规定：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”并未将未毕业
11、的大学生包括在内。被上诉人小莉与上诉人公司订立劳动合同协议书时，已年满21周岁，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。作为高等院校的学生，被上诉人小莉虽尚未从学校毕业，但其亦为劳动力市场的自由劳动者，学生身份并不当然限制其作为普通劳动者加入劳动力团体。只有在教育管理部门及高校本身为履行教育管理职责，督促学生圆满完成学业，明确禁止大学生在学习的同时与用人单位建立劳动关系的情况下，大学生才不得与用人单位订立劳动合同，建立劳动关系。在教育管理部门及高校本身因学生已完成或基本完成学业，从而对学生已不作此要求时，大学生参与劳动关系应不受限制。这是落实国家促进就业政策的需要，也是保障劳动者合法权
12、益的需要。本案被上诉人小莉已基本完成学业，并持有学校为促进学生就业而发给的毕业生双向选择就业推荐表，其应聘求职的行为受到管理部门与高校本身的鼓励，应认定为适格的劳动合同主体。关于争议焦点二，法院认为，劳动部意见第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该规定仅针对利用学习之余空闲时间打工补贴学费、生活费的在校学生，不仅包括大学生，也包括中学生；所涉情形仅指在校学生不以就业为目的，参加短期或不定期劳务工作以获取一定劳务报酬的情况。这与本案情形迥然不同。本案中，被上诉人小莉持就业推荐表应聘上诉人公司办公室文员职位，就业目的明确，客观上作出了与上诉
13、人单位建立劳动关系的意思表示，并已实际订立了劳动合同，其行为与大学生未完成学业时的勤工助学行为显然非同一性质。至于上诉人公司所称的毕业实习问题，法院认为，大学生临近毕业时，确实常常有实习任务，但大学生实习是以学习为目的，到机关、企业、事业单位甚至是农村参加社会实践，巩固、补充课堂知识，没有工资，甚至还要由学校或个人向实习单位交纳实习费，更不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等的情形。显而易见，被上诉人小莉的情形不属于勤工助学或实习，而应属于就业。关于争议焦点三，法院认为，本案上诉人空调设备公司作为依法注册登记的有限责任公司，具有当然的用工主体资格，而被上诉人小莉如前分析，
14、具有劳动权利能力和劳动行为能力，亦已基本完成学业，不再受限于教育管理，相反却是鼓励就业的对象，其作为劳动合同主体身份适格。在招聘、应聘过程中，上诉人公司对被上诉人小莉应聘的办公室文员一职并无学历方面要求，被上诉人小莉尚未拿到毕业证书不影响合同生效，何况被上诉人已于2007年7月取得毕业证书。关于年龄、打字技能等方面的要求，被上诉人小莉均符合。上诉人公司对被上诉人小莉的身份有全面的了解，知晓其已完成学业、可以正常上班工作、但尚未毕业等情形，双方当事人在订立劳动合同过程中意思表示真实、明确，无欺诈、威胁等情形。案涉劳动合同约定的工作任务、劳动报酬等权利义务内容不违反法律法规，亦不存在显失公平的情形。因此，比照我国劳动法律的规定，案涉劳动合同不存在无效情形，依法应为有效合同。综上，二审法院认为被上诉人小莉具备订立劳动合同的主体资格，其与上诉人空调设备公司所订劳动合同依法有效。2008年4月3日，南通市中级人民法院依照中华人民共和国民事诉讼法第一百五十三条第一款第(一)项之规定，作出终审判决：驳回上诉，维持原判。祝愿大家：事业有成家庭幸福
