1、n 宝石是一种坚硬耐磨的固体物质，宝石材料经过精心设计和人工琢磨，形成规则的几何形态，发出奇光异彩，映出奇妙花纹，所有这些首先归功于人类的艺术创造，但本质上是归功于宝石材料的结晶学和矿物学性质，因此，结晶学是宝石学重要的基础学科之一，结晶学和矿物学知识对于宝石学家是必不可少的。EmeraldSapphireOlivine什么是晶体?n在远古年代，人们在矿业活动中发现了具有规则几何多面体形态的水晶，于是，n晶体的远古定义（从现象）：能自发生长成规则几何多面体外形的固体称为晶体。n这种定义显然是不够严谨的，有些晶体并不发育成几何多面体外形，例如岩石中的晶体小颗粒。晶体能够发育成几何多面体外形仅仅是
2、晶体内部本质的一种外在表现形式，那么，晶体的内部本质又是什么呢?n1895年德国物理学家伦琴(W.C.Rentgen)发现X射线后，1912年德国物理学家劳埃（M.Von Laue）第一次用X射线在实验上证明了晶体的根本特性晶体内部质点在三维空间周期性地排列。n所以，晶体的现代定义（从本质）：晶体（crystal）是内部质点(原子、离子或分子)在三维空间周期性地重复排列构成的固体物质。这种质点在三维空间周期性地重复排列也称格子构造，所以晶体是具有格子构造的固体。与此相反，不具格子构造的固态物质为非晶体或非晶态（noncrystal）。晶体与非晶体结构（平面）示意图(a)晶体，（b）玻璃（非晶体
3、）一、晶体与非晶体1.晶体是具有格子构造的固体。内部质点在三维空间有序排列，晶形的充分发育导致外部具有一定的几何形态。如：石榴石、水晶、刚玉等。石盐的晶体结构自然界的矿物分为两类：晶体和非晶质体2.非晶体是不具有格子构造的固体。内部质点无规则排列。如：玻璃、琥珀、松香、塑料等。欧泊原石 琥珀 晶晶 体体 单晶体整个宝石仅由一个晶体，整个宝石仅由一个晶体，或者几个密切相连的或者几个密切相连的晶体组成，晶体组成，大多数宝石为单晶体大多数宝石为单晶体多晶集合体部分宝石（玉部分宝石（玉 石）石）由大量细小的晶体由大量细小的晶体组成组成显晶质集合体肉眼或肉眼或1010放大镜放大镜可以辨认晶体颗粒大小，可
4、以辨认晶体颗粒大小，如石英岩、翡翠如石英岩、翡翠隐晶质集合体普通光学显微镜普通光学显微镜也难观察的微晶集合体。也难观察的微晶集合体。如岫玉、玉髓、绿松石如岫玉、玉髓、绿松石隐晶质的岫玉 隐晶质的玛瑙 二、空间格子（十四种空间格子）二、空间格子（十四种空间格子）1.定义由一系列有规律地在三维空间呈周期性重复排列的几何点（即结点）所连结的无限的立体几何图形。它是从具体的晶体结构中抽象出来的。（1）结点结点在直线上的排列构成行列（2）面网结点在平面上的分布构成面网 2.空间格子的特点（1）同一行列中及相互平行的行列上，结点间距是相同的；（2）不同方向的行列中，结点间距通常是不同的。（3）凡相互平行的
5、面网，其单位面积的节点数（面网密度）和相邻面网的距离（面网间距）必定全部相同；（4）互不平行的面网，面网密度一般不同。空间格子是由结点、行列、面网，平行六面体组成的，其中平行六面体是一个最小的重复单位，也叫晶胞。晶体实际上就是平行六面体（晶胞）在三维空间重复叠置的结果。对不同矿物晶胞的大小不同，也就是说晶棱a,b,c的长度不同（1）定义 一个空间格子总是可以被三组相交的面网划分成一系列相互平行叠置的一个最小重复单位，那就是单位平行六面体。3.平行六面体平行六面体 根据单位平行六面体对称性的不同，空间格子分别归属于7个晶系；n再根据结点在单位平行六面体中的分布情况，将其划分为原始格子、底心格子、
6、体心格子和面心格子。n在晶体中共有14种不同的空间格子型式。（2）分类）分类(1)原始格子(P)：结点分布于平行六面体的8个角顶上。(2)底心格子(C)：结点分布于平行六面体的角顶及某一对面的中心。(3)体心格子(I)：结点分布于平行六面体的角顶和体中心。(4)面心格子(F)：结点分布于平行六面体的角顶和3对面的中心。晶系原始格子（P）底心格子（C）体心格子（I）面心格子（F）三斜C=I I=F F=P单斜 I=F F=C斜方四方C=P F=I三方与本晶系对称不符I=FF=P六方与本晶系对称不符 与空间格子的条件不符 与空间格子的条件不符等轴与本晶系对称不符晶体的基本性质晶体的基本性质n晶体的
7、内部构造是由单位晶胞组成的立体空间格子。同一晶体由相同的晶胞组成，晶体种类不同，组成空间格子的形状和大小也不同，这样，就形成了千姿百态、物理和化学性质不同的天然晶体世界。研究和统计表明，晶体有以下五种基本性质：1、晶体的自限性 指一切晶体在生长过程中，只要具备充分的空间条件，都能自发地形成规则的几何多面体外形的性质。晶体的自限性为我们确定晶体的内部结构、进行晶体分类和鉴定宝石原石晶体提供了宏观依据。如黄铁矿为立方体，祖母绿为六方柱状，金刚石为八面体等。2、晶体的均一性n对于某晶体，由于同一类型空间格子的周期性重复构筑，决定了晶体中任何一部分所表现的物理化学性质的均一性。基于这一点，同一晶体上切
8、下来的宝石材料都具有相同的物理化学性质。3、晶体的各向异性 除立方格子外的其余格子，由于不同方向上质点性质和间距不同，因此，晶体在内部和外部性质上也存在差异。如蓝宝石垂直柱体（光轴）切磨时，无二色性，而平行光轴切磨时，则有二色性；又如蓝晶石在不同方向具有不同的硬度，其摩氏硬度随方向变化于5-7之间。4、晶体的稳定性n指同一成分组成的结晶体物质处于最稳定的状态，即内部质点处于有规律的格子平衡位置，具有最小的内能。对于无序状态的液体和气体，则随着时间的迁移，会有向有序结晶态发展的趋势。晶体的这一特性，为宝石的长久保存提供了有利条件，也为不稳定的宝石（欧泊）提出了需要保护的问题。5、晶体的对称性 晶
9、体在外形上，相同的晶面，晶棱，晶面夹角有规律的重复，物理性质也是有规律的重复。三、晶体分类1.晶体对称：对称性是晶体的基本性质之一，它是由晶体格子构造的规律所决定的。对称面 通常描述晶体对称的几何要素包括：对称面、对称轴、对称中心。2.对称要素：（1）对称面(P)对称面是一个假想的平面，它将晶体平分为互为镜像的两个相等部分。对称面可以包含晶棱、垂直晶棱并通过它的中心，垂直并平分晶面。同一晶体内可以包含多个对称面。（2）对称轴(Ln)对称轴是一根假想的直线，相应的对称操作是围绕此直线的旋转。当晶体围绕此直线旋转一周时，晶体中相同的部分可以重复2次、3次、4次或6次。对应的分别描述为L2、L3、L
10、4、L6。3次、4次和6次对称轴又称为高次对称轴。（3）对称中心(C)对称中心是一个假想的点，通过此点做任意直线，则在此直线上距对称中心等距离的两端必定可以找到对应点。晶体若存在对称中心时其晶面必然是两两平行并相等。4.晶体分类根据晶体对称性特点，分为七大晶系晶系等轴晶系六方晶系四方晶系三方晶系单斜晶系斜方晶系三斜晶系根据是否有高次轴及其数量分三大晶族（2）晶族高级晶族：有多个高次轴，等轴晶系中级晶族：一个高次轴，四方、三方、六方晶系低级晶族：无高次轴，斜方、单斜、三斜晶系四、晶体的形态：四、晶体的形态：1.1.单形和聚形单形和聚形（1 1）单形：单形：单形是由对称要素联系起来的一组晶单形是由
11、对称要素联系起来的一组晶面的总合。换句话说，单形也就是籍对称型中全面的总合。换句话说，单形也就是籍对称型中全部对称要素的作用可以使它们相互重复的一组晶部对称要素的作用可以使它们相互重复的一组晶面。因此，同一单形的所有晶面彼此都是等同的。面。因此，同一单形的所有晶面彼此都是等同的。包括开形和闭形。包括开形和闭形。（2 2）聚形：聚形：两个以上的单形的聚合称为聚形。单两个以上的单形的聚合称为聚形。单形的聚合不是任意的，必须是属于同一对称形的形的聚合不是任意的，必须是属于同一对称形的单形才能相聚，所以聚形的对称性和其中的任一单形才能相聚，所以聚形的对称性和其中的任一单形的对称性相同。单形的对称性相同
12、。（1）开形：单形的晶面不能够完全包围空间，如四方柱、四方锥、平行双面等。（2）闭形：单形的晶面能够完全包围空间，如立方体、八面体、四方双锥等。水晶的聚形 尖晶石的聚形 六方单锥开形 四角三八面体闭形 四方双锥闭形 2.单形的种类单形的种类共有4747种几何单形 a.低级晶族共有7种单形：单面、平行双面、双面、斜方柱、斜方四面体、斜方单锥、斜方双锥。b.中级晶族共有25种单形，分成六组：柱体组、单锥体组、双锥体组、四方四面体和复三方偏三角面体组、菱面体与复三方偏三角面体组、偏方面体组。c.高级晶族共有15种单形，分为三组：四面体组、八面体组、立方体组。(1)低级晶族常见单形三斜晶系单面单斜晶系
13、平行双面只有一个面(无L、P、C)两个面平行且相等(只有C)双面两个面以对称面或对称轴对称且相等P斜方晶系斜方柱(3对平行双面，横截面为菱形)斜方单锥(2对双面，横截面为菱形)斜方双锥(4对双面，横截面为菱形)3.常见单形及特征(2)中级晶族常见单形中级晶族四方柱 四方单锥 四方双锥复四方柱 复四方单锥 复四方双锥四方偏方面体 四方四面体 复四方偏三角面体三方柱 三方单锥 三方双锥 复方三柱 复三方单锥 复三方双锥三方偏方面体 菱面体 复三方偏三角面体六方柱 六方单锥 六方双锥 复六方柱 复六方单锥 复六方双锥六方偏方面体四方晶系三方晶系六方晶系3.常见单形及特征以三方晶系单形来分析以三方晶系
14、单形来分析 三方柱柱面为三个全等 的矩形三方单锥锥面为三个全等的等腰三角形三方双锥锥面为6个全等的等腰三角形三方偏方面体(6个全等的四边形)菱面体6个全等的菱形复三方柱6个相等的矩形柱面，与六方柱的区别是横截面不是正六边形复三方双锥12个全等的三角形锥面，与六方双锥的区别是横截面不是正六边形复三方单锥6个全等的三角形，与六方单锥的区别是横截面不是正六边形(3)等轴晶系的单形四面体类：四面体4个全等的等边三角形 三角三四面体四面体的每个三角形晶面分成3个三角形 四角三四面体四面体的每个三角形晶面分成3个四边形五角三四面体四面体的每个三角形晶面分成3个五边形六四面体四面体的每个三角形晶面分成6个三
15、角形3.常见单形及特征(3)等轴晶系的单形八面体类：八面体8个全等的等边三角形 四角三八面体八面体的每个三角形晶面分成3个四边形五角三八面体八面体的每个三角形晶面分成3个五边形 三角三八面体八面体的每个三角形晶面分成3个三角形六八面体八面体的每个三角形晶面分成6个三角形3.常见单形及特征(3)等轴晶系的单形立方体类：立方体由两两平行的6个全等正方形组成 四六面体立方体的每个正方形分成4个三角形菱形十二面体 由12个全等的菱形组成五角十二面体 由12个全等的 五边形组成3.常见单形及特征小 结单面 平行双面四方晶系三方晶系六方晶系中级晶族四方柱 四方单锥 四方双锥复四方柱 复四方单锥 复四方双锥
16、四方偏方面体 四方四面体 复四方偏三角面体三方柱 三方单锥 三方双锥 复方三柱 复三方单锥 复三方双锥三方偏方面体 菱面体 复三方偏三角面体六方柱 六方单锥 六方双锥 复六方柱 复六方单锥 复六方双锥六方偏方面体高级晶族等轴晶系四面体 三角三四面体 四角四面体 五角四面体 六四面体八面体 三角八面体 四角三八面体 五角八面体 六八面体 方体 四六面体 菱立形十二面体 五角十二面体 偏仿复十二面体(透辉石、月光石)低级晶族单斜晶系三斜晶系斜方晶系双面斜方柱 斜方四面体 斜方单锥 斜方双锥(黄玉 金绿宝石 橄榄石)(日光石)(锆石、方柱石)(电气石、水晶、红宝石)(绿柱石、磷灰石)钻石石榴子石尖晶
17、石 2.晶体的规则连生晶体的规则连生（1 1）平行连生：两个或以上的同种晶体彼此平行地连生在一）平行连生：两个或以上的同种晶体彼此平行地连生在一起，连生着的每一个晶体的相对应的晶面和晶棱都相互平行，起，连生着的每一个晶体的相对应的晶面和晶棱都相互平行，这种连生称为平行连生。这种连生称为平行连生。（2 2）浮生：两个或多个不同种类的晶体沿一定方向的规则连）浮生：两个或多个不同种类的晶体沿一定方向的规则连生；或者两个或多个同种晶体以不同的面网相接合而形成的生；或者两个或多个同种晶体以不同的面网相接合而形成的规则连生称为浮生。规则连生称为浮生。（3 3）双晶：双晶是两个以上的同种晶体按一定的对称规律
18、形）双晶：双晶是两个以上的同种晶体按一定的对称规律形成的规则连生，相邻两个个体的相应的面、棱、角并非完全成的规则连生，相邻两个个体的相应的面、棱、角并非完全平行，但它们可借助对称操作平行，但它们可借助对称操作-反映，旋转或反伸，使两个反映，旋转或反伸，使两个个体彼此重合或平行。个体彼此重合或平行。双晶按生长的方式可分为下例几种类型：（1）接触双晶：即仅由两个个体组成的双晶，如尖晶石的双晶；（2）聚片双晶：多个双晶个体以同一双晶律连生，接合面相互平行，如钠长石的聚片双晶；（3）环状双晶：多个双晶个体彼此以同样的双晶律连生，但结合面互不平行，而是依次以等角相交。晶体连生的个数有三连晶、四连晶，等等
19、。金绿宝石的三连晶双晶就是环状双晶的典型例子；（4）穿插双晶：又称贯穿双晶，是单晶个体相互穿插而形成的双晶，十字石双晶和萤石双晶就是典型例子。金绿宝石的轮式双晶 长石卡氏双晶 水晶的双晶 3.晶面花纹晶面花纹（1）晶面条纹 晶面上由一系列邻接面构造构成的直线条纹，称为晶面条纹。晶面条纹是晶体在生长过程中形成的，在许多晶体上可以看到，例如石英晶体柱面上的横纹，电气石晶体上的柱面纵纹，黄铁矿立体上三对相互垂直的条纹等。黄铁矿的晶面条纹（2）蚀像：晶体的晶面上出现的具有几何形状内凹小坑或者突起的小丘 钻石表面的蚀象（3）印痕：生长时多个晶体挤压在一起造成的晶面花纹。第二节矿物学基础一、矿物的概念二、
20、矿物的光学特征三、矿物的力学性质一、矿物的概念矿物指在自然过程中形成的具有特定晶体结构和化学成分的无机物，大多数宝石都属于矿物。二、矿物的光学特征二、矿物的光学特征 1.1.矿物的颜色矿物的颜色2.2.条痕条痕3.3.光泽光泽4.4.透明度透明度1.1.矿物的颜色矿物的颜色 是眼底视神经对光波的感应而在大脑中产生的感觉。可见光经矿物体选择性吸收后，其残余光的混合色即是该矿物的颜色。宝石的颜色2.条痕条痕 将硬度较低的矿物在白色无釉瓷板上刻划后留下的矿物粉末的痕迹，条痕色是指留下的矿物粉末的颜色。矿物的条痕可消除假色，减弱他色，因而比矿物颜色更有鉴定意义。条痕测试是破坏性测试，只能用于未加工的宝
21、石或琢型宝石不显眼的部位。3.光泽光泽 材料表面反光的能力和特征。它主要与材料的折射率、反光率有关，但也与材料颗粒的集合方式、表面平整程度以及抛光质量和硬度有关。矿物学中，通常按光泽的强弱将光泽分为四级：金属光泽、半金属光泽、金刚光泽和玻璃光泽。宝石还常见一些特殊的光泽，如：丝绢光泽、珍珠光泽、蜡状光泽、油脂光泽等。锆石的亚金刚光泽 软玉的油脂光泽 4.4.透明度透明度 指宝石材料透过可见光光的程度。分为5个级别：透明、亚透明、半透明、微透明、不透明。宝石的不同透明度 三、矿物的力学性质三、矿物的力学性质1.1.解理解理 2.2.断口断口3.3.裂理裂理4.4.硬度硬度5.5.韧性韧性 6.6
22、.脆性脆性 1.1.解理解理 矿物受外力(敲打、挤压等)作用后,沿着一定的结晶方向发生破裂,并能裂出光滑平面的性质称为解理。解理是由矿物的晶体结构决定的。由于晶体中的化学键力在不同的结晶方向存在差异，导致面网间化学键力最弱的方向易于产生破裂，形成解理。解理按产生的难易程度分为以下几种类型：完全解理、中等解理、不完全解理。莹石的八面体完全解理 2.2.断口断口晶体或材料受到外力作用发生的随即的无方向性的破裂。由于断口常具有一定的形态，因此可用来作为鉴定矿物的一种辅助特征。常见的断口类型有：贝壳状断口、锯齿状断口、土状断口。3.3.裂理裂理刚玉的裂理 是晶体在外力作用下，沿着一定结晶方向裂开的性质
23、。裂开的面称为裂理面。裂理面的外观和解理面相似。但是裂理的成因与解理不同，裂理有两种成因：一是双晶结合面，特别是聚片双晶的结合面造成裂理；另一种原因是，当细微包裹体或固溶体离溶物分部在某一种面网上，并成为这一方向面网间的夹层重复有地分布时，也可造成裂理。4.4.硬度硬度矿物的硬度是指矿物抵抗外来刻划、压入或研磨等机械作用的能力。它是鉴定矿物的重要特征之一。测定硬度的方法：刻划法、压入法、研磨法、弹跳法等，以前两种方法应用最广。以刻划法为基础的摩氏硬度是最常用的矿物硬度分类。摩摩氏氏硬硬 度度 计计滑石1 石 英 7黄玉 8 正长石 6 磷灰石5 萤石4 方解石3 石膏2 金刚石 10 刚玉9
24、5.5.韧性韧性 宝石材料抗拒因敲击发生破裂的能力。大多数的多晶质材料（玉石）具交织结构，不同颗粒的解理方向不同，当受到敲击并在表面产生解理或断口裂隙时，裂隙通常只穿过近表面为数不多的颗粒，不易进入纵深并发生整体的破坏。这样的材料具有较好的韧性，或者说韧度较高，例如软玉。6.6.脆性脆性 材料受外力作用容易破碎的性质称为“脆性”。脆性与宝石材料的晶体结构、解理发育程度、多晶质材料的颗粒集合方式等密切相关。通常情况下，韧度越强，脆性越差；韧性越差，脆性越强。本章复习思考题本章复习思考题1 1什么叫晶体与非晶体什么叫晶体与非晶体2 2什么叫矿物？什么叫矿物？3 3摩氏硬度是什么？摩氏硬度是什么？1
25、 1什么叫晶体与非晶体什么叫晶体与非晶体晶体：是具有格子构造的固体。内部质点在三维空间有序排列，晶形的充分发育导致外部具有一定的几何形态。如：石榴石、水晶、刚玉等。非晶体：是不具有格子构造的固体。内部质点无规则排列。如：玻璃、琥珀、松香、塑料等。2 2什么叫矿物？什么叫矿物？n矿物:指在自然过程中形成的具有特定晶体结构和化学成分的无机物，大多数宝石都属于矿物。3 3摩氏硬度是什么？摩氏硬度是什么？摩氏硬度摩氏硬度:矿物学家摩斯选择了十种有代表性的矿物，依据他们相互刻划的能力分成十级：滑石、石膏、方解石、萤石、磷灰石、正长石、石英、黄玉、刚玉、金刚石。滑石硬度最低，金刚石硬度最大。第五章员工素质
26、模型的建立与应用员工素质模型的建立与应用【本章提要】本章提出了素质的概念，阐述了构建员工素质模型对于企业人力资源管理实践的变革性意义，同时系统介绍了作为员工高绩效源泉的素质模型建立的流程、技术与方法，特别是行为事件访谈法的具体操作与实践，并通过对素质模型与人力资源管理其他业务板块之间内在联系的描述，为企业开展基于素质的人力资源管理指明方向。课程目标通过本章的学习，你应该掌握：1.素质及其相关概念释义2.员工素质模型与企业人力资源管理3.员工素质模型建立的流程、技术与方法4.员工素质模型的应用 【开篇案例】人力资源经理的困惑1.背景：从招聘谈起 A公司是国内某著名通信设备供应商，王某是该公司的人
27、力资源经理。在最近一次公司的招聘活动中，王某为公司物色到了两名清华大学毕业的硕士生，由于这两人在清华大学就读之前都有过5年以上相关行业的工作经验，并且在校期间成绩都十分优异，因此能够在目前国内通信行业人才争夺如此激烈的情况下，将此二人收归门下，王某心里喜不自胜，在推荐给技术部门时也对二人给予了极高的评价。【开篇案例】（续）2.问题：高能力问题：高能力高绩效高绩效 又到公司年终一年一度的绩效考核期了，两名被寄予厚望的清华大学高材生的考核结果却相差较大。主管经理的评价是这样的：李某的创新能力与逻辑思维力强，工作积极主动，专业功底毋庸置疑，评价结果为A；张某的思维活跃，创新意识强，善于与同事打成一片
28、，利用集体力量完成工作，但工作稍欠积极主动，评价结果为B。对此，王某十分不解，同样是一等一的人才，为什么考核结果却不同呢？难道是公司的激励措施没有到位？【开篇案例】（续）3.解决办法：都是能力惹的祸解决办法：都是能力惹的祸 事实上，经过考核王某发现公司内与李某、张某境况相同的还大有人在，这个问题已经日益突显成为公司人力资源管理的棘手问题。于是王某组织人力资源部以及各相关部门的主管召开了针对此问题的公开意见征集会，大家就公司在招聘、选拔、任免以及激励员工的方式方法上展开了热烈的讨论，有的主管称过去的学历背景并不能代表什么，事实证明，所谓高学历代表的“高能力”并不能带来令人满意的“高绩效”；有的主
29、管提出，部门先后组织了无数次针对性培训，但是员工时常反映培训与实践根本不是一码事，所学的技能到现场大多不好用，“培训水土不服”的现象已经使部门不堪负累；有的主管还发现部门员工的工作热情不够高，对所从事的专业并不热衷等问题.总之最后在总结中，大家一致认为人力资源部需要重新审视公司的用人标准，以往纯粹的“能力标准”已然遭到了广泛的质疑。【开篇案例】（续）4.结论：结论：显而易见的是，能力已经无法单方面成就组织中员工的高绩效，或者说，高绩效的产生已经不完全取决于人的能力，那么究竟什么因素影响着员工的绩效水平呢？“高能力+？=高绩效？”，基于此企业未来在选人、用人、育人、留人等一系列人力资源管理实践中
30、要发生什么样的变化？企业的各级管理者在开展与审视人力资源管理工作的有效性方面应该着重关注些什么？他们的管理风格与思维模式将面临什么样的改变？这些问题在本章中都会有相应的解答。主要内容 第一节素质及相关概念释义 第二节员工素质模型与企业的人力资源管理 第三节员工素质模型建立的流程、技术与方法 第四节员工素质模型的应用 第一节第一节 素质及相关概念释义素质及相关概念释义学者对素质的定义从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的“competence”、“skill”、
31、“ability”、“talent”等同时使用。美国学者约翰弗莱纳根（John Flanagan）最早研究了1941年至1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事件技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。素质研究之父美国著名心理学家大卫C麦克莱兰德（DAVID C.McClelland）继承并发展了前人的研究成果。他于1973年在发表的文章Testing competence rather than intelligence中提出，传统的性向测验和知识测验并不能预测职位候选人在工作中一定会取得成功。麦克莱兰德也因此倡导用素质模型设计取代智力测验作为预测未来工作绩效的
32、方法，在学术界掀起了关于素质研究的高潮。学者对素质的定义美国学者理查德博亚特兹（Richard Boyatzis）是第一个写成素质模型开发相关书籍的人。博亚特兹在其有效管理者：高绩效素质模型（Boyatzis，1982）中，通过将工作要求、组织环境、个人素质三个对绩效有影响的因素联系起来，扩展了素质模型设计的观点。他还认为，素质是通过对行为的引导而最终影响绩效的。美国学者莱尔M斯潘塞和塞尼M斯潘塞在所著的工作素质：高绩效模型一书中指出，素质是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为素质（Spencer&Spencer，
33、1993）。基于此，斯潘塞提出了素质的冰山模型。理查德J马洛比利（Mira bile,Richard J.）认为，素质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特性。例如，解决问题、分析思维、领导等。政府、协会等社会机构对素质的界定 20世纪70年代，McBer&Company与美国管理协会（AMA）对1 800位管理者在5年中的工作表现，通过比较分析，发现了产生优秀绩效的各种特性，进而对成功管理者所需要的工作素质进行了界定，这在素质的研究历史上也是第一次。美国管理协会将“素质”定义为“在一项工作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形象、社会角色与技能”（Hays，1979）20世纪
34、70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方法时发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的交界，有一种能够被明确定义、观察并测量的能力，它往往体现在那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括人的思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。以咨询公司等代表的企业对素质的界定 美国Hay顾问公司提出，素质是在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个人特征。素质决定了一个人能否胜任某项工作或者很好地完成某项任务。素质是驱使一个产生优秀表现的个人特征。每一个素质都与坚定基础特征的“行为表现”相联系。美国伟士顾问公司伟士顾问公司（Mercer Inc.）认为，素质就是那些优秀员工比普通员工表
35、现更为一致的行为；无需推断、假设或解释的可观察行为（非单个行为）的集合。美国盖洛普公司盖洛普公司（The Gallup Organization）提出，在外部条件给定的前提下，一个人能否成功，关键在于能否准确识别并全力发挥个人的天生优势，这种优势是由人的才干、技能与知识组成的，而核心是才干，即个人所展现的自发而持久的，并且能够产生效益的思维、感觉与行为模式。笔者对素质的界定素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。素质的构成冰山模型表象的潜在
36、的知识、技能 价值观、态度自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机行 为 素 质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜 能素质的冰山模型解析：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。：指一个人留给大家的形象。：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。个人在工作中的绩效水平由素
37、质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。素质的构成洋葱模型Skills 技能Self-Image 自我形象Knowledge 知识Attitude 态度Value 价值观Traits/Motives个性个性/动机动机易于培养与评价难以评价与后天习得素质的洋葱模型解析Skills 技能Self-Image 自我认知Knowledge 知识Attitude 态度Value 价值观Traits/Motives个性个性/动机动机知识知识/技能
38、技能 促进团队 交流 影响 战略领导 网络 演讲 资源管理 专业 增进创造力和 知识自我认知自我认知/社会角色社会角色 客户导向 商业导向 建立关系 结果导向 社团导向 企业家定位 个性个性/动机动机成果驱动 分析型思考 概念型思考 主动行为 弹性 判断力 系统思考 学习能力素质构成要素的特点 通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段与措施，使员工个体具备或提高知识与技能水平是相对比较容易且富有成效的。相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则较难于评价和培养，花费的成本较高，且往往效果不佳。潜能的形成与人的大脑的生成过程有密切的关系。由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培
39、养之后，到了一定年龄将不易改变，因此这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众不同的。个体素质特征的生理构造机理 基于“大脑优势”的潜在职业素质 原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联 应用：依据个人的脑部分工特点而产生的兴趣偏好，影响个人动机与能力发展的理论，建立的企业各职类职层人员产生高绩效所需的潜在素质类型要求与标准。企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升时，可以应用这一潜在素质模型判断某一员工潜在素质是否适合所从事的工作岗位人的大脑的分布。大脑优势与能力、偏好大脑优势大脑优势兴趣兴趣偏好偏好弱弱 动机动机 强强低低 能力能力 高高大
40、脑分工奈德赫曼德的全脑模型善交际的重感觉的重运动的情绪主导的直觉的整体的融会贯通的创新的逻辑强的好分析的重事实的强调量化的有条理的循序渐进的重规划的重细节的左上脑左下脑右下脑右上脑A 象限B象限C象限D象限分析家组织家梦想家交际家素质与行为的驱动关系举例1素 质动机动机试图表现得更出色。试图表现得更出色。个性个性很外向而且是团队的一份子。很外向而且是团队的一份子。自我形象自我形象认为自己应该对这个团队有所贡献。认为自己应该对这个团队有所贡献。行 为能有效地能有效地工作，并与工作，并与他人进行沟他人进行沟通交流。通交流。价值观价值观认为自己的工作就是要让客户满意。认为自己的工作就是要让客户满意。
41、素质与行为的驱动关系举例2素质与绩效素质与绩效：个人能力：个人能力个人行为个人行为个人绩效个人绩效组织绩效组织绩效成就动机 设定目标，做到尽善尽美。绩效持续改进，创新不断。素质行为绩效如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。素质与战略目标的关系 绩效目标素质模型行为绩效目标素质模型行为绩效目标素质模型行为绩效目标素质模型行为什么是素质模型 素质模型（Competency Model）就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等
42、。素质模型通常由46项素质要素构成，并且是那些与工作绩效最密切相关的内容，包括“完成工作需要的关键知识、技能与个性特征以及对于工作绩效与获得工作成功具有最直接影响的行为（Sanchez，2000）”。素质词典目标与行动族帮助与服务族影响力族管理族认知族自我概念族 成就导向（ACH）主动性（INT）人际理解力（IU）客户服务（CSO）影响力（IMP）关系建立（RB）培养人才（DEV）团队合作（TW）演绎思维（AT）归纳思维（CT）专业知识技能（EXP）自信（SCF）适应性（FLX）A.-1-5B.-1-5分级定义典型行为素质分级成就导向（ACH）分级定义举例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5
43、A.0没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。工作努力，但是绩效不佳。试图把工作做好、做正确。努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性。通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。设定具有挑战性的目标与绩优标准。第二节第二节 员工素质模型与企业的人力资源管理员工素质模型与企业的人力资源管理员工素质模型与企业核心竞争力的构建 构建基于核心竞争力要求的战略目标素质模型核心能力核心专长与技能（研发、生产、营销、财务、人力资源、战略、IT等）员工素质模型与企业人力资源管理 组织职责要求人员能力要求客户满意员工满意使命与追求战略目标人力资源战略核心价值
44、观人力资源管理技术、制度、机制、流程人力资源管理系统培训开发人才规划素质模型绩效管理薪酬管理企业要成为什么?员工要成为什么?从理念层面要求企业与员工怎么做?企业应该怎么做?员工应该怎么做?基于素质的人力资源管理与传统人力资源管理之比较 传统人力资源管理基于素质的人力资源管理假设前提n 每个员工都能学会做好几乎任何事；n 改进个人能力“短板”，实现员工的职业生涯发展。n 每个员工的潜能都是与众不同且不易改变的；n 扬长避短，激发员工的潜能，构建员工的核心专长与技能。管理实践n 根据员工具备的技能、经验背景进行选拔、任免，甚至晋升与调配；n 基于企业与岗位对人的要求，对员工的知识、技能进行培训与开
45、发；n 通过培训弥补技能差距以及遵循有效的行为标准等方式实现绩效改进；n 员工的职业生涯设计与发展是建立在改进个人知识技能的“短板”基础之上的。n 基于素质（适合做什么）开展员工的选拔、任用、培训以及绩效改进等人力资源管理实践活动，实现企业中人与工作的相互适应；n 基于战略实现以及构建企业核心能力的要求，培养各业务系统员工的核心专长与技能；n 员工的职业生涯规划与发展是建立在有效开发与利用个人的优势与潜能基础之上的。人力资源系统轮状模型 企业战略目标绩效管理薪酬管理培训开发核心人才管理素质模型战略性人才规划企业并购与重组继任者计划人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力
46、资源战略人力资源战略人力资源战略人员甄选与调配在关键岗位上的优秀员工能够且愿意参与到组织的战略实施过程中，推动变革，帮助组织赢得持续的竞争优势。员工素质模型与员工个人的职业生涯发展 从员工实现个人职业生涯发展的角度而言，素质模型实际上为员工规划个人职业发展确立了基点与有效路径，员工从此能够依据自身的素质特点，结合企业对核心专长与技能的要求，获得胜任愉快的职业能力，并真正实现企业目标与个人目标的结合。而所谓“胜任愉快”，主要是指员工通过个人能力的提升提高了工作绩效，并在“愉快”地获得企业回报的同时，实现了自我价值。因此，素质模型是企业内各个业务系统中员工培育适应企业核心能力要求的核心专长与技能，
47、并基于此规划个人成长路径的一种有效的辨别工具。企业员工素质模型的框架 1、按素质构成要素分类：基础素质：一般的基础知识与基本技能，是完成工作所需的最低标准，但不足以区别与解释普通员工与绩优员工的差异，又称“门槛素质”。例如，对于一名销售业务员而言，其基础素质是指了解产品的基本知识，填报发票与送货单的技能等等。特殊素质：能够区别普通员工与绩优员工的素质。例如，在确定目标过程中，有人更倾向于将目标定得比那些仅仅满足企业要求的人的目标高，这种素质（亦称“成就导向”）就是区别绩优与一般绩效的关键素质。企业员工素质模型的框架 2、按组织所需要的核心专长与技能分类：通用素质：那些与企业核心价值观、文化等相
48、匹配的素质。例如，作为一些生产型的工厂或作坊，流水线上下游之间的配合、协作十分重要，那么“流程中人（团队合作）”就是与该企业基本文化与管理风格相匹配的一项通用素质。可迁移素质：领导力素质和管理者素质。专业素质：员工为完成其职责所需具备的素质，其分类是基于有效支撑企业战略与相对稳定的原则进行的，通常包括技术研发、生产作业、营销、战略、人力资源、财务、IT等 素质模型框架通用素质领导力素质、管理者素质通 用 素 质营销财务管理生 产作业技术人力资源战略IT专业素质可迁移素质通用素质：是核心价值观、文化等的反映，为全体员工共有第三节第三节 员工素质模型建立的流程、技术和员工素质模型建立的流程、技术和
49、方法方法建立员工素质模型的流程 素质模型评估与确认2素质模型的应用3素质研究与开发1 选定职位选定职位 选择绩优人员选择绩优人员 行为事件访谈行为事件访谈 收集数据、信息收集数据、信息归类与编码归类与编码 提炼素质项目提炼素质项目 描述素质特征描述素质特征 建立素质模型建立素质模型 对素质模型进行对素质模型进行评估与验证评估与验证 选择标杆企业进选择标杆企业进行比较行比较 确认素质模型确认素质模型 战略性人才规划战略性人才规划 人员甄选调配人员甄选调配 绩效管理绩效管理 薪酬管理薪酬管理 培训开发培训开发 职业生涯规划职业生涯规划 继任者计划继任者计划战 略行为事件访谈法什么是行为事件访谈法？
50、行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由美国哈佛大学心理学教授麦克莱兰德（David C.McClelland）开发，通过对绩优以及一般员工的访谈，获取与高绩效相关的素质信息的一种方法。“行为事件”的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的某些关键事件的详尽描述，揭示与挖掘当事人的素质，特别是隐藏在冰山下的潜能部分，用以对当事人未来的行为及其绩效产生预期，并发挥指导作用。访谈者对于关键事件的描述必须至少包括以下内容：（1）这项工作是什么？（2）谁参与了这项工作？（3）访谈者是如何做的？（4）为什么？（5）这样做的结果怎样？BEI访谈与传统访谈以及基于工作分析
