1、进入夏天，少不了一个热字当头，电扇空调陆续登场，每逢此时，总会进入夏天，少不了一个热字当头，电扇空调陆续登场，每逢此时，总会想起那一把蒲扇。蒲扇，是记忆中的农村，夏季经常用的一件物品。记想起那一把蒲扇。蒲扇，是记忆中的农村，夏季经常用的一件物品。记忆中的故乡，每逢进入夏天，集市上最常见的便是蒲扇、凉席，不论男女老忆中的故乡，每逢进入夏天，集市上最常见的便是蒲扇、凉席，不论男女老少，个个手持一把，忽闪忽闪个不停，嘴里叨叨着少，个个手持一把，忽闪忽闪个不停，嘴里叨叨着“怎么这么热怎么这么热”，于是三，于是三五成群，聚在大树下，或站着，或随即坐在石头上，手持那把扇子，边唠嗑五成群，聚在大树下，或站着
2、，或随即坐在石头上，手持那把扇子，边唠嗑边乘凉。孩子们却在周围跑跑跳跳，热得满头大汗，不时听到边乘凉。孩子们却在周围跑跑跳跳，热得满头大汗，不时听到“强子，别跑强子，别跑了，快来我给你扇扇了，快来我给你扇扇”。孩子们才不听这一套，跑个没完，直到累气喘吁吁，。孩子们才不听这一套，跑个没完，直到累气喘吁吁，这才一跑一踮地围过了，这时母亲总是，好似生气的样子，边扇边训，这才一跑一踮地围过了，这时母亲总是，好似生气的样子，边扇边训，“你你看热的，跑什么？看热的，跑什么？”此时这把蒲扇，是那么凉快，那么的温馨幸福，有母亲此时这把蒲扇，是那么凉快，那么的温馨幸福，有母亲的味道！蒲扇是中国传统工艺品，在我国
3、已有三千年多年的历史。取材的味道！蒲扇是中国传统工艺品，在我国已有三千年多年的历史。取材于棕榈树，制作简单，方便携带，且蒲扇的表面光滑，因而，古人常会在上于棕榈树，制作简单，方便携带，且蒲扇的表面光滑，因而，古人常会在上面作画。古有棕扇、葵扇、蒲扇、蕉扇诸名，实即今日的蒲扇，江浙称之为面作画。古有棕扇、葵扇、蒲扇、蕉扇诸名，实即今日的蒲扇，江浙称之为芭蕉扇。六七十年代，人们最常用的就是这种，似圆非圆，轻巧又便宜的蒲芭蕉扇。六七十年代，人们最常用的就是这种，似圆非圆，轻巧又便宜的蒲扇。蒲扇流传至今，我的记忆中，它跨越了半个世纪，也走过了我们的扇。蒲扇流传至今，我的记忆中，它跨越了半个世纪，也走过
4、了我们的半个人生的轨迹，携带着特有的念想，一年年，一天天，流向长长的时间隧半个人生的轨迹，携带着特有的念想，一年年，一天天，流向长长的时间隧道，袅道，袅09案例：“一把手”问题说明啥？n据了解，2002年以来，武汉市因贪污贿赂受处分的处级以上领导干部中，“一把手”占了44%。（来源：2009年2月21日武汉晚报）公共部门与私人部门人力资源管理的比较比较项目 公共部门人力资源管理 私人部门人力资源管理 关注领域广度主导价值取向效益判断标准发展水平人员需求确立获取路径招聘公开性能力特性要求约束规范绩效考评涉及宏观、中观和微观三个层次政治回应性与社会公平优先总体社会经济效益优先一度停滞，发展较缓，正
5、在加速首先考虑外在压力有限公正、公开、公平员工忠诚和具有责任心多而具体、明确标准多元、模糊一般只关注微观层次利益导向优先个体利益优先发展较成熟，正向多个领域扩散首要考虑内部需要广阔可以隐秘进行专业能力，创造力少而抽象、模糊标准明确、集中（四）现代公共部门人力资源管理和传统人事管理比较n人事：在用人治事的过程中发生的人与人、人与组织、人与事（工作）之间的相互关系。n人事管理：人事关系的管理n追求目标：事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相宜。现代公共现代公共部门部门人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理与传统人事管理的区别 项目 人力资源管理 传统人事管理 管理主体管理观念管理导向管理视野管
6、理机构管理活动管理深度管理者与被管理者的关系多元视员工为有价值的重要资源以人为中心广阔、远程性战略性、决策层主动开发型注重开发员工潜能平等、和谐单一视员工为成本负担以事为中心狭窄、短期性事务性、执行层被动反应型注重管理员工行为控制与被控制二、西方国家改革实践（一）英国公共部门人力资源开发与管理改革（一）英国公共部门人力资源开发与管理改革1.撒切尔夫人的撒切尔夫人的“新公共管理改革新公共管理改革”撒切尔政府推行了西欧最激进的以注重商撒切尔政府推行了西欧最激进的以注重商业管理技术、引入竞争机制和顾客导向为特征业管理技术、引入竞争机制和顾客导向为特征的新公共管理改革，对国家公务员制度进行变的新公共管
7、理改革，对国家公务员制度进行变革。革。其改革内容为：其改革内容为：撤销国家公务员管理部，撤销国家公务员管理部，权力下放到各部门；在内阁办公厅设立公共服权力下放到各部门；在内阁办公厅设立公共服务办公室，负责公务员有关政策制定；否定国务办公室，负责公务员有关政策制定；否定国家公务员的工资与私营企业同类管理人员持平家公务员的工资与私营企业同类管理人员持平的原则，建立公务员的工资制度。的原则，建立公务员的工资制度。撒切尔政府在引入竞争机制和企业经营理撒切尔政府在引入竞争机制和企业经营理念，确立绩效管理的激励方式等方面的改革，念，确立绩效管理的激励方式等方面的改革，为公务员队伍建设巩固了基础。为公务员队
8、伍建设巩固了基础。2.2.梅杰政府梅杰政府 梅杰政府对国家公务员制度再次进行了较大梅杰政府对国家公务员制度再次进行了较大幅度的改革。其内容和特点包括：进一步下放权幅度的改革。其内容和特点包括：进一步下放权利；进一步精简公务员队伍；将政府部门某些单利；进一步精简公务员队伍；将政府部门某些单位推向市场，自负盈亏，减少财政支出；把私人位推向市场，自负盈亏，减少财政支出；把私人企业人事管理办法引入政府公务员管理中；不再企业人事管理办法引入政府公务员管理中；不再强调机械地履行岗位职责，而是强调围绕为公众强调机械地履行岗位职责，而是强调围绕为公众服务的目标，实行绩效管理。服务的目标，实行绩效管理。3.布莱
9、尔的布莱尔的“合作政府合作政府”理念理念 首先，确立和完善以结果为导向的绩效评估制首先，确立和完善以结果为导向的绩效评估制度，改善以往目标与薪酬缺乏联系的状况；度，改善以往目标与薪酬缺乏联系的状况；其次，在薪酬改革的基础上简化工资评价框架，其次，在薪酬改革的基础上简化工资评价框架，给予地方管理者在制定薪酬标准上的更大灵活性，给予地方管理者在制定薪酬标准上的更大灵活性，改变职位与职能隔离的现象；改变职位与职能隔离的现象；再次，促使组织向学习型组织发展，成再次，促使组织向学习型组织发展，成立管理与政策研究中心，负责完成对最高立管理与政策研究中心，负责完成对最高级公务员市场化培训，同时鼓励吸引外部级
10、公务员市场化培训，同时鼓励吸引外部人才加盟政府；人才加盟政府；另外，在鼓励竞争的同时，坚持公正、另外，在鼓励竞争的同时，坚持公正、客观和平等的公共服务价值，制定培养公客观和平等的公共服务价值，制定培养公务员队伍中女性、伤残人士和少数民族高务员队伍中女性、伤残人士和少数民族高级公务员计划。级公务员计划。（二）美国公共部门人力资源开发与管理变革（二）美国公共部门人力资源开发与管理变革1.卡特政府的卡特政府的“文官制度改革法案文官制度改革法案”该结果第一次用法律的形式确立了联该结果第一次用法律的形式确立了联邦政府人事制度应遵循的九条功绩制原则。邦政府人事制度应遵循的九条功绩制原则。其内容为：公开竞争
11、；公平对待；同工同其内容为：公开竞争；公平对待；同工同酬；保持公德；充分发挥联邦文职人员的酬；保持公德；充分发挥联邦文职人员的作用；高标准、严要求；通过培训提高效作用；高标准、严要求；通过培训提高效率；保持中立，提供保障。率；保持中立，提供保障。2.里根政府的里根政府的“最好的实践最好的实践”运动运动 里根政府执政后，大规模削减政府机里根政府执政后，大规模削减政府机构和收缩公共服务范围，将私人部门成功构和收缩公共服务范围，将私人部门成功的管理方法（的管理方法（“最好的实践最好的实践”）引入公共）引入公共部门管理领域之中，以提高政府效益。部门管理领域之中，以提高政府效益。3.克林顿的克林顿的“重
12、塑政府运动重塑政府运动”19931993年克林顿上台后，开始了大规模的年克林顿上台后，开始了大规模的“重塑政府运动重塑政府运动”，其目标是创造一个少花，其目标是创造一个少花钱、多办事的政府，并坚持顾客导向、结果钱、多办事的政府，并坚持顾客导向、结果控制、简化程序和一削到底原则。控制、简化程序和一削到底原则。改革的基本内容是精简政府机构、裁减改革的基本内容是精简政府机构、裁减政府雇员、放松管制、引入竞争机制以及推政府雇员、放松管制、引入竞争机制以及推行绩效管理。行绩效管理。（三）日本公共部门人力资源开发与管理改革（三）日本公共部门人力资源开发与管理改革1.中曾根康弘内阁的中曾根康弘内阁的“减人减
13、事减人减事”改革改革 2020世纪世纪8080年代，中曾根康弘内阁提以年代，中曾根康弘内阁提以“减人减事减人减事”为核心的公共部门人力资源为核心的公共部门人力资源管理改革。管理改革。其主要内容包括：其主要内容包括：一是精简行政事务，加强综合调整职能一是精简行政事务，加强综合调整职能;二是改革公务员制度，提倡能力主义，提二是改革公务员制度，提倡能力主义，提高职员士气，合理地管理人事费用；高职员士气，合理地管理人事费用；三是压缩行政编制，在五年内将除自卫队三是压缩行政编制，在五年内将除自卫队管员以外的国家公务员人数削减管员以外的国家公务员人数削减5%5%，一般省厅，一般省厅职员的削减率为职员的削减
14、率为20%20%，冻结地方警察和消防队，冻结地方警察和消防队的增员等。的增员等。2.二十一世纪公务员制度改革的新构想二十一世纪公务员制度改革的新构想 20012001年为配合已经开始运行的新省厅制，年为配合已经开始运行的新省厅制，日本又提出公务员制度的改革要日本又提出公务员制度的改革要“从白纸开从白纸开始重新设计始重新设计”。其改革构想包括五个方面：其改革构想包括五个方面：一是废除现行的国家公务员法和地方公一是废除现行的国家公务员法和地方公务员法，制定新的公务员法；务员法，制定新的公务员法；二是取消公务员终身制，废除论资排辈二是取消公务员终身制，废除论资排辈的的“年功序列年功序列”，导入企业的
15、，导入企业的“实力主义实力主义”的的人事制度及工资体系；人事制度及工资体系；三是严格规定公务员的重新就职，实施公三是严格规定公务员的重新就职，实施公务员的奖罚制度，促进官方与民间的人才交流；务员的奖罚制度，促进官方与民间的人才交流；四是废除公务员特权性的身份保障制；四是废除公务员特权性的身份保障制；五是取消现行的事务职、技术职等的区别，五是取消现行的事务职、技术职等的区别，改为改为“策划管理职策划管理职”和和“实施管理职实施管理职”两种职两种职务种类。务种类。（四）西方公共部门面临压力和应对思路与措施总结四）西方公共部门面临压力和应对思路与措施总结表：西方公共部门面临压力和应对思路与措施一览图
16、面临压力应对方略公共人力资源部门具体应对措施问题本质发展趋势提高内部管理效率公共部门管理企业化在职业生涯规划、管理信息系统、工作分析和评价、汇集和甄选、测评、绩效评估、培训与开发、绩效薪酬体系和战略管理方面全面向私人部门学习公共部门必须不断向私人部门学习以提高内部管理效率两部门趋同与私人部门竞争协作战略策应私人部门在教育、文化、科研、交通、公共基础设施、环境保护等领域继续保持影响公共部门和私人部门分工不同、必须协作互补两部门既竞争又协作竞争国际化加强人力资源开发进行宏观调控和环境营造、加强教育和汇集国际优秀人才以谋求建立人力资源优势对经济应该自由放任还是加强干预公共部门适度超前发展三、我国公共
17、部门人力资源开发与管理变革实践（一）我国公共部门人力资源开发与管理的沿革（一）我国公共部门人力资源开发与管理的沿革n历代封建王朝的官吏制度n国民党政府的公务员制度n新民主主义革命时期的人才工作强调并坚持德才兼备的政治路线和任人唯贤的组织路线n从建国到“文化大革命”前，是我国公共部门人力资源管理制度正式创立时期n改革开放以来，实施科教兴国，消除不利于人才成长的体制性障碍，公共部门人力资源管理工作进入了新的发展阶段。n进入新世纪新阶段，强调着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才等几支队伍，掀开我国公共部门人力资源管理工作新的一页。（二）我国公共部门人力资源开发与管理思想的（二）我国公共部
18、门人力资源开发与管理思想的更新更新n胡锦涛总书记提出要胡锦涛总书记提出要“实施人才强国战略实施人才强国战略”。新时期人才工作指导思想新时期人才工作指导思想 必须坚持必须坚持“以人为本以人为本”、“三个代表三个代表”和和“党管人才党管人才”的原则，这三个原则具体可以通的原则，这三个原则具体可以通过尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造过尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造这四项方针体现出来。我国当前要着重抓好培这四项方针体现出来。我国当前要着重抓好培养、吸引和用好人才三个环节，具体体现在要养、吸引和用好人才三个环节，具体体现在要加强人才资源能力建设，深化人才工作体制改加强人才资源能力建设，深化
19、人才工作体制改革，大力培养各类人才，加快人才结构调整，革，大力培养各类人才，加快人才结构调整，优化人才资源配置，促进人才合理分布优化人才资源配置，促进人才合理分布。（三）新时期我国公共部门人力资源开发与管理变革的（三）新时期我国公共部门人力资源开发与管理变革的 成果和深化的关键成果和深化的关键1地位急剧提升但战略转变迟缓。地位急剧提升但战略转变迟缓。2人力资源流动环境改善迅速但人力资源投资人力资源流动环境改善迅速但人力资源投资多元化、一体化滞后。多元化、一体化滞后。3人力资源汇集力度空前、机制创新突飞猛进人力资源汇集力度空前、机制创新突飞猛进但尚存隐忧。但尚存隐忧。4人员任用管理体制日渐规范有
20、序，但改革尚人员任用管理体制日渐规范有序，但改革尚需深入。需深入。5 5考核激励机制日渐科学严密但量化水平尚考核激励机制日渐科学严密但量化水平尚不足。不足。6 6公共部门人力资源培训力度大大加强但市公共部门人力资源培训力度大大加强但市场化不足、效率堪忧。场化不足、效率堪忧。7 7法律规章制度日渐完善但要实现良治还需法律规章制度日渐完善但要实现良治还需多方努力。多方努力。8 8信息服务系统电子化和网络化发展迅速但信息服务系统电子化和网络化发展迅速但体系尚需完善。体系尚需完善。案例：“一把手”问题说明啥？n据了解，2002年以来，武汉市因贪污贿赂受处分的处级以上领导干部中，“一把手”占了44%。（
21、来源：2009年2月21日武汉晚报）震惊全国的济南“”爆炸案 震惊全国的济南“”爆炸案 同样沾上情妇，中美高官何以下场迥异？邬凤英 (20072007年年9 9月月4 4日日 来源：来源：中国青年报中国青年报)这些年来，凡贪官必包养情妇，这似乎已经成了一种“规律性现象”。较早“成名”的成克杰、胡长清不必说了，最新的证据则是由最高人民检察院主办的“惩治与预防职务犯罪展览”上披露的：自十六大以来，中央累计查处严重腐败的省部级以上官员16名，九成包养情妇。高官弄出各式绯闻，其实并非中国独有。最典型的例子，美国前总统克林顿与前白宫实习生莱温斯基的婚外情，不也搅得世人皆知嘛。表面看起来大家都干了差不多的
22、事，可下场却迥然不同。中国贪官之触犯刑律，大多与情妇有直接或间接的关系，被揭露以后，下场往往也比较惨烈：成克杰之被处决，与他批工程给李红，借机大肆受贿有关，连带李红也被判了无期；原厦门海关关长杨前线掉脑袋，情妇周兵也难逃干系；济南市人大常委会原主任段义和，则因不堪忍受情妇柳海平的无度索取，竟然在闹市区悍然制造爆炸事件，为自己挣来一个死刑。相比较而言，克林顿得让中国的段义和们羡慕死了：虽然独立检察官斯塔尔花了几千万美元调查他，虽然国会启动了弹劾程序，但他均安然过关，总统照当。为什么他会如此幸运？这其中最主要的原因，还在于他没让莱温斯基弄权，没有批工程，没有放走私船，也没有让她以自己的名义受贿。当
23、然，没有干这些事，我认为这并不是因为克林顿比段义和们“觉悟”更高，而是美国的那套体制的本事总的来说，这套体制能让总统只可以在法律许可的范围内行使自己的权力：国会里虎视眈眈的反对党议员不必说了，关键时刻本党议员也不见得能靠得住；媒体记者没事还要找事，有事就更得像苍蝇嗅到血腥了；还有一个天不怕地不怕且谁也奈何不得、专找总统碴儿的独立检察官；至于美国民众的脾气更是了得，据说当年尼克松的“水门事件”被揭露后，一天打往白宫的抗议电话就达30多万个。但谁来监督成克杰、陈良宇、段义和们呢？民众吗？民众根本就不知道书记、市长们在干什么；媒体吗？媒体动不动就会被指侵犯了名誉权，没有哪个编辑、记者愿拿自己的饭碗开
24、玩笑；纪委吗？陈良宇是市委书记，纪委还要向他汇报工作。可以说，这些高官基本上处于不受监督的状态。在这种情况下，如果一个电话就可以成千上万地赚钱，谁能经得住这样的诱惑？说来说去，问题不在情妇身上，而在监督制约上。高官们对如何建立一个完善的监督机制有很大话语权和影响力，所以，即便是不为天下苍生，单是为了自己，也何妨考虑考虑，学学国外制度的长处，确实大有裨益。“组织的管理和监督对我而言，如同是牛栏关猫，进出自由。”胡长青 反思2：完善制度建设势在必行案例：大部制改革n2008年3月18日，十一届全国人大一次会议任命了新一届国务院组成部门负责人，新部委和新面孔集体走上历史前台，第6次国务院机构改革也随
25、之进入实际操作阶段。与前几次机构改革不同，此番大部制改革并非单纯着眼于机构的成立与裁撤，而是彼此职能的重新整合。而今，大部制改革已迎来“满月”。这30天里，无论是环境保护部新政迭出送上的惊喜，还是人力资源和社会保障部“一正九副”首长制所凸显的改革之难，都成为国人瞩目的焦点。随着各大部委“三定”方案的上报，改革渐入深水区。我国人力资源方面现存问题我国人力资源方面现存问题n人才市场和劳动力市场立法标准不统一如何对接 n社会保障方面现存问题 n两套管理体系造成社会保险制度不统一 例如：以养老保险为例，企业职工和机关事业单位的差距一般在3至4倍，有些地方甚至能达到5至6倍，这个差距现在也成为一种社会不
26、稳定因素。职工退休后往往会做横向和纵向的比较，那些原来在机关事业单位工作，后来响应国家号召到企业去的人，退休后和原来机关的同事一比，养老金差距五六倍，自然很不平衡。人力资源和社会保障部部长人力资源和社会保障部部长尹蔚民尹蔚民职能整合后，人力资源和社会保障部将有利于统筹机关企业和事业单位人员的管理，有利于整合人才市场和劳动力市场，建立国家统一规范的人力资源市场，也有利于统筹就业和整个的社会保障，也有利于整个机关企业事业收入分配制度的改革。吴江：改革前的中央部门通常既管决策又管执行，既要立法又要执法。比如人事部门既要制定公务员法规政策，又要负责具体实施，还要管监督检查，缺少相应的制约机制，影响了行
27、政效率和决策的科学性。中国：退休年龄长期不变带来诸多问题（1）n一是现行法定退休年龄导致高退休人口赡养率。根据推算，中国城镇退休人口赡养率呈快速增长趋势，从2006年0.265增加到2032年1.102，社会无法承受如此重的养老负担。n二是现行法定退休年龄导致人力资本浪费，女性表现尤为严重。人们的平均受教育年限普遍延长，推迟了就业起始年龄。假如退休年龄不相应延长，劳动力的就业年限（即人力资本投资回报期）就将缩短，导致人力资本的浪费。中国：退休年龄长期不变带来诸多问题（2）n三是平均预期寿命不断延长的背景下，退休年龄没有随之延长。对156个国家法定退休年龄和平均预期寿命数据进行研究发现，多数国家
28、均在本国人民平均预期寿命延长后，相应推迟了法定退休年龄。在我国，第五次全国人口普查数据显示，2000年我国城镇居民平均预期寿命为75.21岁，人均预期寿命相较于建国初期制定退休制度时的男性40.0岁和女性42.3岁，有了大幅度提高。然而，我国的法定退休年龄并未作相应调整。女职工的退休年龄则尤其值得反思。中国：退休年龄长期不变带来诸多问题（3）n四是大规模退休后边拿退休金边再就业有违养老金的初衷，造成紧缺的养老金不恰当地使用。第五次全国人口普查数据显示，我国城镇居民退休后再就业率高达33%。退休后大规模地再就业，退休者边工作边拿退休金，使得退休金演变成一种工作以外的额外福利。n五是妇女界要求男女
29、同龄退休的呼声越来越高。全世界有六成以上国家和地区执行男女同龄退休政策，中国是世界上两性退休年龄差距最大的国家，男女退休年龄相差10年。这样的制度安排，一定程度上遏制了女性的发展空间。四、四、公共部门公共部门人力资源开发与管理面临的挑战人力资源开发与管理面临的挑战1.面临的挑战 （1）科学技术（地球村庄）（2）经济全球化（世界 市场）（3）社会转型（社会移民家园）2.今后的主要任务（1）创建富有竞争力的组织n建立全球中心的网络化组织动态网络联盟n建立终身学习的学习型组织适应市场变化n建立充分体现团队精神的能力型组织n建立超越组织关系的价值网实现资源共享下页团队精神 案例：德国科学家瑞格尔曼的案
30、例：德国科学家瑞格尔曼的“拉绳实验拉绳实验”参加测试者被分成四组，每组人数为1、2、3、8。要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果有些出乎人们的意料：二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉力总和的95；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85；而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49。1+12下页影响团队绩效的主要因素n公平因素n绩效的评估方法n人际关系(2)如何管理(或领导)富有竞争力的组织n实施战略人力资源管理把人力资源当作伙伴n对人力资源进行再造把人力资源管理者当作行政专家降低成本n提高员工的积极性和创造力直线经理（或部门领导）当作领头人（即起榜样作用）n
31、人力资源帮助组织变化把人力资源当作“助推剂”（3）人力资源开发与管理目前存在的一些误区n人力资源管理的主要职责属于行政管理范围 现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使组织内最有潜力的资源标是最大限度地激励员工，使组织内最有潜力的资源人力资源得到有效的开发，并服务于组织的目标。人力资源得到有效的开发，并服务于组织的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对组织价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资组织价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，
32、如战略，小到微源系统中。这个系统大到宏观层面，如战略，小到微观操作层面，如绩效测评，其间还有组织文化、职位观操作层面，如绩效测评，其间还有组织文化、职位设计等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，设计等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分只是大人力资源系统中的一小部分 。n人力资源管理只是人力资源部门的职责对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个组织实际上是一个大人力资源系统。本讲主要内容：n一、公共部门人力资源开发与管理内涵 n二、西方公共部门人力资源开发与管理改革实践 n三、我国公共部门人力资源开发与管理变革实践n四、公共部门人力资源开发与管理面临的挑战58 结束语结束语
