1、第十章第十章 组织变革与组织文化组织变革与组织文化第一节第一节 组织变革的一般规律组织变革的一般规律第二节第二节 管理组织变革管理组织变革第三节第三节 组织文化及其发展组织文化及其发展第一节第一节 组织变革的一般规律组织变革的一般规律 组织变革的动因组织变革的动因 组织变革的目标组织变革的目标 组织变革的类型和内容组织变革的类型和内容组织变革组织变革影响市场竞争最重要的三种力量是：影响市场竞争最重要的三种力量是：顾客顾客(customers)、竞争、竞争(competition)、变革、变革(change)公司再造公司再造（哈默（哈默&钱比曾）钱比曾）组织变革就是组织根据内外环境的变化，组织变
2、革就是组织根据内外环境的变化，及时明确组织活动的内容和重点，对组织及时明确组织活动的内容和重点，对组织中的要素（岗位、机构以及结构）进行调中的要素（岗位、机构以及结构）进行调整，以适应未来组织发展的要求。整，以适应未来组织发展的要求。组织变革的根本目的就是提高组织的效能。组织变革的根本目的就是提高组织的效能。组织变革的动因组织变革的动因外部环境因素：外部环境因素：宏观社会经济环境的变化宏观社会经济环境的变化科技进步的影响科技进步的影响环境资源的影响环境资源的影响竞争观念的改变竞争观念的改变内部环境因素：内部环境因素：组织机构适时调整的要求组织机构适时调整的要求保障信息畅通的要求保障信息畅通的要
3、求克服组织低效率的要求克服组织低效率的要求快速决策的要求快速决策的要求提高组织整体管理水平的要求提高组织整体管理水平的要求组织变革的目标组织变革的目标组织变革的目标组织变革的目标 ：变革变革目标目标使管理者更具使管理者更具环境适应性环境适应性使员工更具使员工更具环境适应性环境适应性使组织更具使组织更具环境适应性环境适应性组织变革的类型和内容组织变革的类型和内容 组织变革的类型：组织变革的类型：战略性变革战略性变革组织对其长期发展战略或使命所做的变革组织对其长期发展战略或使命所做的变革结构性变革结构性变革指组织需要根据环境的变化适时对组织的结构指组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行变革，并
4、重新在组织中进行权力和责任的进行变革，并重新在组织中进行权力和责任的分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。包括权力关系、协调机制、集权程度、职务与包括权力关系、协调机制、集权程度、职务与工作再设计等其他结构参数的变化。工作再设计等其他结构参数的变化。组织变革的类型和内容组织变革的类型和内容组织变革的类型：组织变革的类型：流程主导性变革流程主导性变革指组织紧密围绕其关键目标和核心能力，充分指组织紧密围绕其关键目标和核心能力，充分应用现代信息技术对业务流程进行重新构造。应用现代信息技术对业务流程进行重新构造。包括对作业流程与方法的重新设计、修正和组包括对作
5、业流程与方法的重新设计、修正和组合，包括更换机器设备，采用新工艺、新技术合，包括更换机器设备，采用新工艺、新技术和新方法等等。和新方法等等。组织变革的类型和内容组织变革的类型和内容组织变革的类型：组织变革的类型：以人为中心的变革以人为中心的变革组织通过对员工的培训、教育等引导，使他们组织通过对员工的培训、教育等引导，使他们能够在观念、态度和行为方面与组织保持一致。能够在观念、态度和行为方面与组织保持一致。指员工在态度，技能、期望、认知和行为上的指员工在态度，技能、期望、认知和行为上的改变，组织成员间在权利和利益等资源方面重改变，组织成员间在权利和利益等资源方面重新分配。新分配。第二节第二节 管
6、理组织变革管理组织变革 组织变革的过程与程序组织变革的过程与程序 组织变革的阻力及其管理组织变革的阻力及其管理 组织变革中的压力及其管理组织变革中的压力及其管理 组织冲突及其管理组织冲突及其管理（打破原有的行为模式）（打破原有的行为模式）（强化、支持新的行为模式）（强化、支持新的行为模式）（实施变革）（实施变革）解冻解冻再冻结再冻结变革变革组织变革的过程组织变革的过程 组织变革的过程包括解冻变革再冻结组织变革的过程包括解冻变革再冻结三个阶段：三个阶段：解冻阶段：解冻阶段：改革前的心理准备阶段改革前的心理准备阶段 变革阶段：变革阶段：变革过程中的行为转换阶段变革过程中的行为转换阶段 再冻结阶段：
7、再冻结阶段：变革后的行为强化阶段变革后的行为强化阶段组织变革的程序组织变革的程序通过组织诊断通过组织诊断发现问题征兆发现问题征兆分析变革因素分析变革因素选择正确方向选择正确方向选择正确方向选择正确方向实施变革计划实施变革计划评价变革效果评价变革效果及时进行反馈及时进行反馈组织变革程序组织变革程序组织变革程序一般可以分为以下几个步骤：组织变革程序一般可以分为以下几个步骤：组织变革的阻力及其管理组织变革的阻力及其管理组织变革中的阻力：组织变革中的阻力：团体阻力：团体阻力：组织结构变革组织结构变革的影响的影响人际关系调整人际关系调整的影响的影响个人阻力：个人阻力：利益上的影响利益上的影响心理上的影响
8、心理上的影响组织变革阻力组织变革阻力组织变革的阻力及其管理组织变革的阻力及其管理消除组织变革阻力的管理对策：消除组织变革阻力的管理对策：A.A.客观分析变革的推力和阻力的强弱客观分析变革的推力和阻力的强弱 B.B.创新组织文化创新组织文化 C.C.创新策略方法和手段创新策略方法和手段 无论是个人还是组织都有可能对变革形成无论是个人还是组织都有可能对变革形成阻力，变革成功的关键在于尽可能消除阻碍阻力，变革成功的关键在于尽可能消除阻碍变革的各种因素，缩小反对变革的力量，使变革的各种因素，缩小反对变革的力量，使变革的阻力尽可能降低，必要时还应该运用变革的阻力尽可能降低，必要时还应该运用行政的力量保证
9、组织变革的顺利进行。行政的力量保证组织变革的顺利进行。螃蟹文化螃蟹文化组织变革中的压力及其管理组织变革中的压力及其管理压力的定义：压力的定义：在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、规在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。压力的起因：压力的起因：组织因素组织因素 个人因素个人因素压力的特征：压力的特征：生理上的反应生理上的反应心理上的反应心理上的反应行为上的反应行为上的反应14组织冲突及其管理组织冲突及其管理组织冲突的影响：组织冲突的影响：建设性冲突建设性冲突破坏性冲突破坏性冲突组织冲突的类型：组织冲突的类型：
10、非正式组织与正式组织之间的冲突非正式组织与正式组织之间的冲突 直线与参谋之间的冲突直线与参谋之间的冲突委员会成员之间的冲突委员会成员之间的冲突组织冲突的避免组织冲突的避免15 正式组织与非正式组织正式组织与非正式组织 对待非正式组织的策略对待非正式组织的策略 认识非正式组织存在的客观性和必要性，为非正认识非正式组织存在的客观性和必要性，为非正式组织的形成提供条件；式组织的形成提供条件；通过建立和宣传正确的组织文化引导非正式组织通过建立和宣传正确的组织文化引导非正式组织做出积极贡献。做出积极贡献。直线与参谋直线与参谋如何正确发挥参谋的作用？如何正确发挥参谋的作用？1、明确职权关系、明确职权关系
11、直线经理制定决策，安排部门活动，并对活动的直线经理制定决策，安排部门活动，并对活动的结果负责；结果负责；参谋人员则是在直线经理决策的过程中进行研究，参谋人员则是在直线经理决策的过程中进行研究，提出建议，指明采用不同的方案可能得到的不同提出建议，指明采用不同的方案可能得到的不同结果，供直线经理参考。结果，供直线经理参考。2、授予必要的职权、授予必要的职权 直线经理应认识到充分利用参谋人员的专业知识直线经理应认识到充分利用参谋人员的专业知识的作用，授予他们必要的职权；的作用，授予他们必要的职权；注意谨慎的限制职权使用范围，避免多重领导；注意谨慎的限制职权使用范围，避免多重领导；参谋职权的类别参谋职
12、权的类别别别参谋职权的类别参谋职权的类别 建议权建议权 参谋人员仅限于提供建议或意见，有可能被采纳，也有可参谋人员仅限于提供建议或意见，有可能被采纳，也有可能被置之不理；能被置之不理；强制协商权强制协商权 直线主管在做出决定前必须先询问和听取参谋人员的意见。直线主管在做出决定前必须先询问和听取参谋人员的意见。共同决定权共同决定权 直线主管做出决定前不仅要听取参谋人员的意见，而且在直线主管做出决定前不仅要听取参谋人员的意见，而且在命令采取行动前还必须得到参谋人员的同意和许可。命令采取行动前还必须得到参谋人员的同意和许可。3、向参谋人员提供必要条件、向参谋人员提供必要条件 直线经理要向参谋人员提供
13、必要的工作条件，特直线经理要向参谋人员提供必要的工作条件，特别是相关信息情报，使他们能够及时了解直线部别是相关信息情报，使他们能够及时了解直线部门的工作进度，提出合理建议。门的工作进度，提出合理建议。委员会委员会 委员会是执行管理职能并实行集体行动的一委员会是执行管理职能并实行集体行动的一组人。组人。如何提高委员会的工作效率？如何提高委员会的工作效率？审慎使用委员会制；审慎使用委员会制；选择合格的委员会成员；选择合格的委员会成员；确定适当的委员会规模；确定适当的委员会规模；发挥委员会主席的作用；发挥委员会主席的作用；考核委员会的工作。考核委员会的工作。第三节第三节 组织文化及其发展组织文化及其
14、发展 组织文化的基本概念及其特征组织文化的基本概念及其特征 组织文化的结构与内容组织文化的结构与内容 组织文化的功能与塑造组织文化的功能与塑造组织文化的概念组织文化的概念组织文化的概念：组织文化的概念：广义的文化：广义的文化：人类在社会历史实践过程中所创造的物人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。质财富和精神财富的总和。狭义的文化：狭义的文化：社会的意识形态，以及与之相适应的礼社会的意识形态，以及与之相适应的礼仪制度、组织机构、行为方式等物化的精神。仪制度、组织机构、行为方式等物化的精神。组织文化：组织文化：组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织在长期的实践活动中所形成的
15、并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。和。23组织文化的特征组织文化的特征组织文化具有以下几个主要的特征：组织文化具有以下几个主要的特征：24组织文化组织文化的特征的特征发展性发展性相对稳定相对稳定性性超个体的超个体的独特性独特性融合继承融合继承性性组织文化的结构组织文化的结构一般认为组织文化有三个层次结构：一般认为组织文化有三个层次结构：潜层次的精神层潜层次的精神层表层的制度系统表层的制度系统显现层的组织文化载体显现层的组织文化载体25
16、(1)潜层次的精神层潜层次的精神层 精神层精神层这是指组织文化中的核心和主体，是广这是指组织文化中的核心和主体，是广大员工共同而潜在的意识形态，包括管理哲学、大员工共同而潜在的意识形态，包括管理哲学、敬业精神、价值观念、经营理念等等。敬业精神、价值观念、经营理念等等。是最深层、最稳定的内容，也是组织文化建是最深层、最稳定的内容，也是组织文化建设最核心、最困难的内容。设最核心、最困难的内容。(2)(2)表层的制度系统表层的制度系统 它又称它又称制度层制度层，指体现某个具体组织的，指体现某个具体组织的文化特色的各种规章制度，员工行为准则和文化特色的各种规章制度，员工行为准则和不成文的道德规范等，也
17、包括组织体内的分不成文的道德规范等，也包括组织体内的分工协作关系的组织结构。工协作关系的组织结构。它是组织文化的中间层，是由虚体文化它是组织文化的中间层，是由虚体文化(意识形态意识形态)向实体文化转化的中介。向实体文化转化的中介。(3)显现层的组织文化载体显现层的组织文化载体 它又称它又称物质层物质层，是指凝聚着组织文化抽象内容，是指凝聚着组织文化抽象内容的物质体的外在显现，它既包括了组织整个物质的物质体的外在显现，它既包括了组织整个物质的和精神的活动过程、组织行为、组织产出等外的和精神的活动过程、组织行为、组织产出等外在表现形式，也包括了组织实体性的文化设备、在表现形式，也包括了组织实体性的
18、文化设备、设施等，如带有本组织色彩的工作环境、作业方设施等，如带有本组织色彩的工作环境、作业方式、图书馆、俱乐部等等。式、图书馆、俱乐部等等。是从直观上把握组织文化的实体性的基本途径。是从直观上把握组织文化的实体性的基本途径。显现层文化显现层文化表层文化表层文化潜层次文化潜层次文化组织文化组织文化物化文化：物化文化：工作场所工作场所办公设备办公设备建筑设计建筑设计造型布局造型布局社区环境社区环境生活环境生活环境 制度文化：制度文化：规章文化规章文化 组织机构组织机构 管理文化管理文化 管理机制管理机制 管理水平管理水平 生活文化生活文化 教育文化教育文化 娱乐文化娱乐文化 观念文化：观念文化：
19、组织目标组织目标组织宗旨组织宗旨组织精神组织精神价值标准价值标准组织道德组织道德团体意识团体意识组组织织精精神神组组织织理理念念组织价值观组织价值观组织道德组织道德组织素质组织素质组织行为组织行为 组织制度组织制度组织形象组织形象表表现现形形态态构构成成要要素素企业形象识别系统企业形象识别系统CIS 企业形象识别系统是英文企业形象识别系统是英文“Corporate identity System”的中文翻译，简称的中文翻译，简称CIS，其，其理论的发源地一般认为是在美国。理论的发源地一般认为是在美国。CIS主要包括三部分，即主要包括三部分，即MI（理念识别）、（理念识别）、BI（行为识别）、（
20、行为识别）、VI（视觉识别）。（视觉识别）。MI(企业理念识别企业理念识别)Mind Identity Mind Identity 简称简称MI,MI,或称策略识别系统或称策略识别系统,是指在企业经营过程中的经营理念是指在企业经营过程中的经营理念,经营信经营信条条,企业使命企业使命,目标目标,企业精神企业精神,企业哲学企业哲学,企企业文化业文化,企业性格企业性格,座右铭和经营战略的统座右铭和经营战略的统一化。一化。BI(企业行为识别企业行为识别)Behavior Identity Behavior Identity 简称简称BI,BI,或称企业活动识别或称企业活动识别系统系统,是指企业在实际经
21、营过程中所有具体执行行是指企业在实际经营过程中所有具体执行行为于操作中的规范化为于操作中的规范化,协调化协调化,统一化。统一化。企业行为识别包括内部行为和外部行为：企业行为识别包括内部行为和外部行为：内部行为主要是对员工的教育、培训等一系列活内部行为主要是对员工的教育、培训等一系列活动，使企业内部员工对企业理念形成共识，以此动，使企业内部员工对企业理念形成共识，以此增强企业凝聚力。增强企业凝聚力。外部行为则包括企业的广告宣传、新闻发布、公外部行为则包括企业的广告宣传、新闻发布、公共关系等活动。共关系等活动。VI（企业视觉识别）（企业视觉识别）Visual Identity Visual Ide
22、ntity 简称简称VIVI，是指纯属视觉信息传，是指纯属视觉信息传递的各种形式的统一递的各种形式的统一,是具体化是具体化,视觉化的传递形视觉化的传递形式式,是是CICI中系列项目最多中系列项目最多,层面最广层面最广,效果最直接的效果最直接的向社会传递信息的部分，包括基本要素（企业名向社会传递信息的部分，包括基本要素（企业名称、企业标志、标准字、标准色、企业称、企业标志、标准字、标准色、企业象征象征造型造型图形图形、专用印刷字体、企业宣传标语、口号专用印刷字体、企业宣传标语、口号等）等）和应用要素（产品造型、和应用要素（产品造型、包装用品、包装用品、办公用品、办公用品、设备、建筑外貌、设备、建
23、筑外貌、服装、招牌、服装、招牌、旗帜、旗帜、交通工具交通工具等），通过具体符号的视觉传达设计，直接进入等），通过具体符号的视觉传达设计，直接进入人脑，留下对企业的视觉影象。人脑，留下对企业的视觉影象。企业形象是企业自身的一项重要无形资产，因为企业形象是企业自身的一项重要无形资产，因为它代表着企业的信誉、产品质量、人员素质、股它代表着企业的信誉、产品质量、人员素质、股票的涨跌等。塑造企业形象虽然不一定马上给企票的涨跌等。塑造企业形象虽然不一定马上给企业带来经济效益，但它能创造良好的社会效益，业带来经济效益，但它能创造良好的社会效益，获得社会的认同感、价值观，最终会收到由社会获得社会的认同感、价值
24、观，最终会收到由社会效益转化来的经济效益。它是一笔重大而长远的效益转化来的经济效益。它是一笔重大而长远的无形资产的投资。未来的企业竞争不仅仅是产品无形资产的投资。未来的企业竞争不仅仅是产品品质、品种之战，更重要的还是企业形象之战，品质、品种之战，更重要的还是企业形象之战，因此，塑造企业形象便逐渐成为有长远眼光企业因此，塑造企业形象便逐渐成为有长远眼光企业的长期战略。的长期战略。组织文化的核心内容组织文化的核心内容组织的价值观组织的价值观组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营、服组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营、服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点。务等活动以及指导这
25、些活动的一般看法或基本观点。组织精神组织精神组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的，认识组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的，认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识。和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识。伦理规范伦理规范从道德意义上考虑的、由社会向人们提出并应当遵守的从道德意义上考虑的、由社会向人们提出并应当遵守的行为准则，它通过社会公众舆论规范人们的行为。行为准则，它通过社会公众舆论规范人们的行为。飞利浦汽车照明公司的价值观飞利浦汽车照明公司的价值观 Delight CustomersWe delight our customers by anticipating
26、 and exceeding expectations thereby creating sustainable market leadership 取悦顾客取悦顾客：准确预测并超越客户需求，开创持续稳：准确预测并超越客户需求，开创持续稳固的市场主导地位。固的市场主导地位。飞利浦汽车照明公司的价值观飞利浦汽车照明公司的价值观 Deliver on CommitmentsWe pursue business excellence,being rigorous in delivering on our commitments.履行承诺履行承诺：追求卓越经营、实现共同承诺：追求卓越经营、实现共同承诺
27、飞利浦汽车照明公司的价值观飞利浦汽车照明公司的价值观 Develop PeopleWe inspire and enable each other to use our creativity and entrepreneurial flair,and to maximize our potential.发展人才发展人才：开发员工潜能天赋，激励员工创新思维，：开发员工潜能天赋，激励员工创新思维，发掘员工最大潜能。发掘员工最大潜能。飞利浦汽车照明公司的价值观飞利浦汽车照明公司的价值观 Depend on Each OtherWe work as“one Philips”in an environm
28、ent of transparency and trust to mobilize our collective competence and that of our business partners.团结互助团结互助：本着：本着“同一个飞利浦同一个飞利浦”的宗旨，相互信的宗旨，相互信任，精诚合作，充分发挥商业伙伴的力量任，精诚合作，充分发挥商业伙伴的力量。IBM的宗旨是：的宗旨是：“以人为核心，并以人为核心，并向用户提供最优质的服务向用户提供最优质的服务”IBM公司的精神：公司的精神：IBM就是服务就是服务通用电器公司通用电器公司GE的口号是：的口号是：“我们我们最重要的产品是进步最重要的
29、产品是进步”等等等等。MBA案例案例海尔文化海尔文化 海尔理念海尔理念海尔只有创业没有守业。海尔只有创业没有守业。海尔精神海尔精神敬业报国，追求卓越。敬业报国，追求卓越。海尔作风海尔作风迅速反应，马上行动迅速反应，马上行动。海尔管理模式海尔管理模式日事日毕，日清日高。日事日毕，日清日高。海尔人才观念海尔人才观念人人是人才，赛马不相马。人人是人才，赛马不相马。海尔用工制度海尔用工制度三工并存，动态转换三工并存，动态转换 海尔市场观念海尔市场观念“市场惟一不变的法则就是市场惟一不变的法则就是永远在变永远在变”“”“只有淡季的思想，没有淡季的市场只有淡季的思想，没有淡季的市场”“卖信誉不是卖产品卖信
30、誉不是卖产品”“”“否定自我，创造市场。否定自我，创造市场。”海尔名牌战略海尔名牌战略要么不干，要干就要争第一。要么不干，要干就要争第一。海尔质量观念一高标准，精细化，海尔质量观念一高标准，精细化，零缺陷零缺陷；优秀；优秀的产品是优秀的人干出来的。的产品是优秀的人干出来的。海尔售后服务理念海尔售后服务理念用户永远是对的。用户永远是对的。海尔资本运营理念海尔资本运营理念东方亮了再亮西方。东方亮了再亮西方。海尔国际市场战略海尔国际市场战略先难后易。先难后易。海尔发展方向海尔发展方向创中国的世界名牌创中国的世界名牌。组织文化的功能与塑造组织文化的功能与塑造组织文化的功能：组织文化的功能：整合功能整合
31、功能适应功能适应功能导向功能导向功能发展功能发展功能持续功能持续功能组织文化的形成：组织文化的形成：管理者的倡导管理者的倡导组织成员的接受：组织成员的接受：“社会化社会化”与与“预社会化预社会化”48组织文化的功能与塑造组织文化的功能与塑造组织文化的塑造需要经过以下几个过程：组织文化的塑造需要经过以下几个过程：491 选择合适的组织价值观标准选择合适的组织价值观标准2 强化员工的认同感强化员工的认同感3 提炼定格提炼定格4 巩固落实巩固落实5 在发展中不断丰富和完善在发展中不断丰富和完善Google公司的企业文化公司的企业文化 在在Google，工作就是生活，自由畅快的企，工作就是生活，自由畅
32、快的企业文化造就了它无穷的创造力。业文化造就了它无穷的创造力。Google公司的企业文化公司的企业文化若要往来于办公室之间，若要往来于办公室之间，员工可骑乘员工可骑乘Segway电电动滑板车，或者动滑板车，或者GreenMachine车车一种适合于一种适合于11岁儿童的岁儿童的玩具车。玩具车。Google公司的企业文化公司的企业文化 在在Google，人们不必时刻西装革履。每个，人们不必时刻西装革履。每个人可以选择在自己的人可以选择在自己的“时区时区”里工作，或里工作，或者清晨者清晨5点就开始忙碌，或者整晚不睡、白点就开始忙碌，或者整晚不睡、白天休息。这些做法在国内已经被很多有海天休息。这些做
33、法在国内已经被很多有海归背景的企业采用，以弹性工作制体现企归背景的企业采用，以弹性工作制体现企业对员工工作操守的充分信任。业对员工工作操守的充分信任。Google公司的企业文化公司的企业文化 Google的办公楼，随处散落着健身设施、的办公楼，随处散落着健身设施、按摩椅、台球桌、帐篷等有趣的东西。整按摩椅、台球桌、帐篷等有趣的东西。整个办公空间采用了不同的色调搭配，明亮个办公空间采用了不同的色调搭配，明亮鲜活。这些都让人感到轻松自在。鲜活。这些都让人感到轻松自在。每名新到每名新到Google的员工都将得到的员工都将得到100美元，美元，用于装饰办公室，员工们可以在自己的办用于装饰办公室，员工们
34、可以在自己的办公室中公室中“恣意妄为恣意妄为”。有的员工喜欢赤脚，就用有的员工喜欢赤脚，就用100美元铺了一小美元铺了一小块高级木地板块高级木地板,踩着它舒服地工作。踩着它舒服地工作。Google公司的企业文化公司的企业文化20%的自由支配时间的自由支配时间 Google的企业文化是鼓励创新，即使每项的企业文化是鼓励创新，即使每项工程都要有计划、有组织地实施，公司还工程都要有计划、有组织地实施，公司还是决定留给每位工程师是决定留给每位工程师20%的私有时间，让的私有时间，让他们去做自己认为更重要的事情。他们去做自己认为更重要的事情。Google公司的企业文化公司的企业文化 在在Google，公
35、司除鼓励员工尽量保留个性，公司除鼓励员工尽量保留个性作风之外，保证互不干扰也是公司的一项作风之外，保证互不干扰也是公司的一项优良传统。而需要相互交流的时候，大家优良传统。而需要相互交流的时候，大家会把五颜六色的懒人椅会把五颜六色的懒人椅(一种开会用的座椅，一种开会用的座椅，球状球状)滚到一起，聚首讨论滚到一起，聚首讨论;或者钻进白色的或者钻进白色的“帐篷帐篷”召开小型会议。一个人想清静时，召开小型会议。一个人想清静时，也可以坐到大块积木围起来的小区域里尽也可以坐到大块积木围起来的小区域里尽情思考。情思考。Google公司的企业文化公司的企业文化 公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假公司里面设有
36、牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领的员工可照领75%的薪水，婴儿出生后两周的薪水，婴儿出生后两周内，公司每天补贴内，公司每天补贴50美元当作员工的美元当作员工的“坐坐月子月子”津贴。津贴。公司还提供免费的班车和渡轮服务接载雇公司还提供免费的班车和渡轮服务接载雇员上班，这些交通工具都有无线互联网服员上班，这些交通工具都有无线互联网服务，方便员工在上下班时也可以工作。务，方便员工在上下班时也可以工作。周五会议全是周五会议全是“非分非分”要求要求 在在Google，不时有，不时有Google的员工提到他们的周五的员工提到他们的周五会议会议那是那是Google的一项古老传统。的一项古老传统。每逢周五
37、，每逢周五，Google的两位创始人以及现任首席执的两位创始人以及现任首席执行官都会与行官都会与Google员工们共进午餐。在一个可以员工们共进午餐。在一个可以容纳近千人的餐厅，大家甚至可以坐在台阶上。容纳近千人的餐厅，大家甚至可以坐在台阶上。此时，此时，Google的员工工会向他们的创始人提出种的员工工会向他们的创始人提出种种种“非分非分”要求。一般情况，两位创始人都会满要求。一般情况，两位创始人都会满足员工们的过分要求。足员工们的过分要求。比如：有人希望在比如：有人希望在Google工作时可以带自己的宠工作时可以带自己的宠物上班，创始人思忖片刻，回答称可以，前提物上班，创始人思忖片刻，回答
38、称可以，前提是是“只要它不乱叫、不咬人只要它不乱叫、不咬人”。第二天。第二天Google总部就出现了宠物狗。总部就出现了宠物狗。有人希望在公司能够打排球，数周后，有人希望在公司能够打排球，数周后，Google办公楼中间的草坪变成了沙滩办公楼中间的草坪变成了沙滩排球场排球场。有人希望有人希望Google建造一个游泳池，结果建造一个游泳池，结果Google有有了自己的游泳池。那是一个很小的游泳池，但这了自己的游泳池。那是一个很小的游泳池，但这并不能限制并不能限制Google的创造力，的创造力，Google在游泳池的在游泳池的一端安放了喷水装置，让人有一种在水流中游泳一端安放了喷水装置，让人有一种在
39、水流中游泳的感觉。的感觉。公司内部员工子女托公司内部员工子女托管中心，当然各类电管中心，当然各类电动玩具必不可少。动玩具必不可少。Google公司人人平等，这里的管理职位更公司人人平等，这里的管理职位更多是强调服务，工程师们受到更多尊敬。多是强调服务，工程师们受到更多尊敬。在在Google，每个人距离总裁的级别可能不，每个人距离总裁的级别可能不超过超过3级，人人都可公平享受办公空间。这级，人人都可公平享受办公空间。这种平等的思路也表现在其他很多方面，这种平等的思路也表现在其他很多方面，这都很大程度上激发了都很大程度上激发了Google员工的创造力。员工的创造力。Google公司的企业文化公司的
40、企业文化Google公司的企业文化公司的企业文化与与CEO共用办公室共用办公室 在在Google总部，我们还听到另外一个故事，一名总部，我们还听到另外一个故事，一名印度工程师到公司第一天就问印度工程师到公司第一天就问CEO施密特：施密特：“我我可以和你共用你的办公室吗可以和你共用你的办公室吗?”本来以为是玩笑，本来以为是玩笑，施密特竟同意了对方的要求。第二天，印度工程施密特竟同意了对方的要求。第二天，印度工程师就把自己的东西搬进了施密特的办公室。直到师就把自己的东西搬进了施密特的办公室。直到Google搬进新的总部大楼，这名工程师才选择和搬进新的总部大楼，这名工程师才选择和另外两名印度工程师一
41、道，拥有了一间更大的办另外两名印度工程师一道，拥有了一间更大的办公室。而施密特则在一个角落独享一间窄小的办公室。而施密特则在一个角落独享一间窄小的办公室。公室。讨论问题：讨论问题：1、你喜欢玫琳凯的企业文化吗？为什么？、你喜欢玫琳凯的企业文化吗？为什么？2、你觉得其企业文化有哪些特别之处？、你觉得其企业文化有哪些特别之处？3、请分层次阐述其企业文化的内容。、请分层次阐述其企业文化的内容。玫琳凯企业文化的体系构建玫琳凯企业文化的体系构建 1使命和目标：使命和目标：丰富女性人生丰富女性人生企业理念文化企业理念文化。玫琳凯初。玫琳凯初入商界的主要动机就是帮助女性，为女性入商界的主要动机就是帮助女性，
42、为女性提供机会，创建更美好的生活。她要让公提供机会，创建更美好的生活。她要让公司里的女性们有机会在为家庭做出贡献的司里的女性们有机会在为家庭做出贡献的同时参与社会经济活动。同时参与社会经济活动。玫琳凯企业文化的体系构建玫琳凯企业文化的体系构建2成功三大成功三大“法则法则”企业制度文化企业制度文化。它主要体现在以下两点：它主要体现在以下两点：一是独特的组织结构。玫琳凯公司的每位美容顾一是独特的组织结构。玫琳凯公司的每位美容顾问都可以拓展自己的市场，公司根据美容顾问的问都可以拓展自己的市场，公司根据美容顾问的销售业绩和培训业绩提升美容顾问的地位，而不销售业绩和培训业绩提升美容顾问的地位，而不受数量
43、上的限制。它不像传统公司那样实行岗位受数量上的限制。它不像传统公司那样实行岗位工作制，整个机构是金字塔式，越往高层人数越工作制，整个机构是金字塔式，越往高层人数越少。在玫琳凯，只要你达到一定的销售量或者有少。在玫琳凯，只要你达到一定的销售量或者有了培训成绩就可以晋升。了培训成绩就可以晋升。二是公平待人。玫琳凯的管理人员要给予美容顾二是公平待人。玫琳凯的管理人员要给予美容顾问相同的支持、培训，给予其充分发挥个人才能问相同的支持、培训，给予其充分发挥个人才能的空间。公司的组织结构也为提升业绩突出的美的空间。公司的组织结构也为提升业绩突出的美容顾问提供了充分的空间。领导人员并没有权力容顾问提供了充分
44、的空间。领导人员并没有权力决定下级美容顾问的升迁，公司制定了美容顾问决定下级美容顾问的升迁，公司制定了美容顾问升迁的绩效标准，达到这个标准即可以晋升，而升迁的绩效标准，达到这个标准即可以晋升，而不是由管理人员的主观意志来决定。不是由管理人员的主观意志来决定。3具有玫琳凯特色的营销模式具有玫琳凯特色的营销模式企业行企业行为文化为文化。(1)一对一营销一对一营销“顾问式顾问式”营销模式。一营销模式。一对一营销利于培养消费者的购买习惯。从对一营销利于培养消费者的购买习惯。从刚接触就让她们学习美容的知识，认同玫刚接触就让她们学习美容的知识，认同玫琳凯生活、工作的理念，挖掘其潜在的价琳凯生活、工作的理念
45、，挖掘其潜在的价值。值。(2)内部营销。玫琳凯非常注重人性化管理。内部营销。玫琳凯非常注重人性化管理。美容顾问每取得一点进步，她就会得到充美容顾问每取得一点进步，她就会得到充分的认可，并获得继续发展的指导和训练，分的认可，并获得继续发展的指导和训练，使她不断提高自己的奋斗目标并脚踏实地使她不断提高自己的奋斗目标并脚踏实地的去行动。在她个人成长的每个阶段，公的去行动。在她个人成长的每个阶段，公司都会给予不同的奖励。司都会给予不同的奖励。(3)赞美的艺术。玫琳凯认为最能激发妇女奋发向赞美的艺术。玫琳凯认为最能激发妇女奋发向上而至成功的方法是赞美。公司的整个行销计划上而至成功的方法是赞美。公司的整个
46、行销计划都以赞美为基础。在各种场合中，公司总是不吝都以赞美为基础。在各种场合中，公司总是不吝惜地给予赞美。惜地给予赞美。例会上的赞美。玫琳凯公司每个地区的分公司每例会上的赞美。玫琳凯公司每个地区的分公司每周的例会上都会有这周销售最佳人员的成功经验周的例会上都会有这周销售最佳人员的成功经验的讲述和分享。这是一种别样的赞美。当主持人的讲述和分享。这是一种别样的赞美。当主持人在介绍最佳销售员的时候，每一个美容顾问都会在介绍最佳销售员的时候，每一个美容顾问都会毫不吝啬自己的掌声。毫不吝啬自己的掌声。特殊别针的赞美。玫琳凯公司每一位美容顾问都特殊别针的赞美。玫琳凯公司每一位美容顾问都会以佩戴各种各样、形
47、式各异的别针为荣，这些会以佩戴各种各样、形式各异的别针为荣，这些别针在美国达拉斯设计制造，然后用飞机运到世别针在美国达拉斯设计制造，然后用飞机运到世界各地，用以奖励在销售产品时有优异销售业绩界各地，用以奖励在销售产品时有优异销售业绩的美容顾问。的美容顾问。每个别针都有不同的含义，比如其代表最高奖赏每个别针都有不同的含义，比如其代表最高奖赏的的镶钻石大黄蜂别针镶钻石大黄蜂别针。大黄蜂身体很笨重，要飞。大黄蜂身体很笨重，要飞起来相当不容易，它象征玫琳凯的女性在身负家起来相当不容易，它象征玫琳凯的女性在身负家庭的各种负担的情况下，还能获得如此优异的成庭的各种负担的情况下，还能获得如此优异的成绩，是非
48、常不容易的。在每一个不同的阶段，当绩，是非常不容易的。在每一个不同的阶段，当你有了一些进步的时候，玫琳凯都会奖给你各种你有了一些进步的时候，玫琳凯都会奖给你各种不同意义的别针。不同意义的别针。喝彩喝彩杂志的赞美。杂志的赞美。喝彩喝彩是玫琳凯是玫琳凯公司内部发行的杂志，这本杂志的最主要公司内部发行的杂志，这本杂志的最主要目的就是给予赞美，它的发行量和我国许目的就是给予赞美，它的发行量和我国许多全国性的杂志不相上下。上面刊登有每多全国性的杂志不相上下。上面刊登有每月世界各地最优秀的销售员、最优秀的培月世界各地最优秀的销售员、最优秀的培训员、各种竞赛活动及其获奖情况。训员、各种竞赛活动及其获奖情况。
49、粉红色的凯迪拉克赞美。世界上粉红色的粉红色的凯迪拉克赞美。世界上粉红色的凯迪拉克轿车的主人全部是玫琳凯的全国凯迪拉克轿车的主人全部是玫琳凯的全国性指导员，开车走在外边，玫琳凯人都知性指导员，开车走在外边，玫琳凯人都知道这代表玫琳凯的一位资深而优秀的美容道这代表玫琳凯的一位资深而优秀的美容顾问。这样不仅在公众场合赞美了玫琳凯顾问。这样不仅在公众场合赞美了玫琳凯的优秀美容顾问，同时也为玫琳凯公司作的优秀美容顾问，同时也为玫琳凯公司作了宣传，粉红色的凯迪拉克轿车成为玫琳了宣传，粉红色的凯迪拉克轿车成为玫琳凯公司凯公司“到处跑的广告到处跑的广告”。(4)批评的艺术。批评的艺术。玫琳凯公司管理人员批评下
50、属人员也有很多艺术玫琳凯公司管理人员批评下属人员也有很多艺术之处。比如：批评是要让部属知道她的不足，但之处。比如：批评是要让部属知道她的不足，但是批评应该针对事而不是针对做错事的那个人。是批评应该针对事而不是针对做错事的那个人。管理人员往往会创造一个非常利于沟通的气氛，管理人员往往会创造一个非常利于沟通的气氛，和下属面对面平等的交流，通过交流使美容顾问和下属面对面平等的交流，通过交流使美容顾问意识到问题的根源，而不是指责。意识到问题的根源，而不是指责。不在第三者面前公开批评。在第三者面前责备某不在第三者面前公开批评。在第三者面前责备某个人不仅打击了她的士气，同时也非常不利于公个人不仅打击了她的
