1、薪酬与福利考试形式考试形式应知应知应会应会面试面试英语英语应应 知知第一部分第一部分 单项选择单项选择 （4040题）题）第二部分第二部分 判断（判断（4040题）题）第三部分第三部分 多项选择题（多项选择题（1010题）题）应会应会1、案案例分析题例分析题2、方案设计题方案设计题3、项目策划项目策划考点考点薪酬管理薪酬管理福利管理福利管理薪酬策略薪酬策略薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新第一章第一章 薪酬管理薪酬管理绪论绪论第一节第一节 岗位评价与薪酬等级岗位评价与薪酬等级第二节第二节 薪酬调查薪酬调查第三节第三节 薪酬结构薪酬结构第四节第四节 薪酬制度的制定薪酬制度的制定第五节第五节
2、 薪酬计划薪酬计划第六节第六节 薪酬制度的调整薪酬制度的调整第七节第七节 人工成本的核算人工成本的核算绪论绪论什么是薪酬？它有哪些因素构成？什么是薪酬？它有哪些因素构成？它的作用是什么？它的作用是什么？薪酬管理应该遵循哪些原则？薪酬管理应该遵循哪些原则？什么是薪酬？它有哪些因素构成什么是薪酬？它有哪些因素构成？员工为企业提供劳动而得到的员工为企业提供劳动而得到的货币报酬货币报酬与与实实物报酬物报酬的总和，是企业支付给员工的劳动补的总和，是企业支付给员工的劳动补偿。偿。工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付家的法律规定和
3、劳动合同，以货币形式支付给雇员的劳动报酬。给雇员的劳动报酬。狭义的工资指基本工资或标准工资。狭义的工资指基本工资或标准工资。广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。提成工资、劳动分红、福利等。薪酬的作用是什么？薪酬的作用是什么？补偿功能补偿功能激励功能激励功能协调和配置功能协调和配置功能薪酬管理应该遵循哪些原则？薪酬管理应该遵循哪些原则？对外竞争性对外竞争性(确定薪酬水平）确定薪酬水平）对内公平性对内公平性(确定薪酬结构）确定薪酬结构）对员工的激励性对员工的激励性(确定个人工资）确定个人工资）对外竞争性对外竞争性超出竞争企业水平超
4、出竞争企业水平相应竞争企业的水平相应竞争企业的水平 低于竞争企业的水平低于竞争企业的水平 薪酬策略对企业的影响薪酬策略对企业的影响薪酬薪酬策略策略薪酬目标薪酬目标吸 纳 能吸 纳 能力力留 住 能留 住 能力力劳 动 成劳 动 成本控制本控制减 少 员减 少 员工 对 薪工 对 薪酬不满酬不满提 高 劳提 高 劳动 生 产动 生 产率率领先型领先型+？+？跟随型跟随型=？滞后型滞后型-？+-？薪酬管理应该了解的相关理论薪酬管理应该了解的相关理论亚伯拉罕亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论(1970)自 我 实 现 尊 重 社 交/爱 安 全 生 理 需 求 Y理 论 X理 论 马
5、马 斯斯 洛洛 需需 求求 层层 次次 管管 理理 工工 具具 激励保健理论激励保健理论 赫兹博格（赫兹博格（Herzberg）(1959)提出激励保健理论提出激励保健理论（Motivation-Hygiene Theory），又称双因素理论（），又称双因素理论（Two-factor theory），对于能防止员工不满的因素，称为保健），对于能防止员工不满的因素，称为保健因素（因素（Hygiene factors）或维持因素（）或维持因素（Maintenance factors），而能带来员工满足的因素，称为激励因素），而能带来员工满足的因素，称为激励因素（Motivators）。保健因素共有
6、五项：）。保健因素共有五项：组织的政策与管理、组织的政策与管理、上司的监督、报酬待遇、人际关系、工作环境与条件上司的监督、报酬待遇、人际关系、工作环境与条件 然保健因素仅能使员工安于工作，并不能使员工较高水平的自然保健因素仅能使员工安于工作，并不能使员工较高水平的自尊与自我实现需求获得满足，还必须运用激励因素如：成就尊与自我实现需求获得满足，还必须运用激励因素如：成就感、赏识、工作本身、责任、升迁与发展等，才能使员工具感、赏识、工作本身、责任、升迁与发展等，才能使员工具有工作满足感。因此，员工福利的设计可从保健与激励因素有工作满足感。因此，员工福利的设计可从保健与激励因素考量，使员工较低水准的
7、生理、安全与社会需求以及较高水考量，使员工较低水准的生理、安全与社会需求以及较高水平的自尊与自我实现需求皆能获得满足。平的自尊与自我实现需求皆能获得满足。保 持因 素 激励 因素 赫赫 茨茨 伯伯 格格 的的 双双 因因 理理 论论 控控 制制 工工具具 成就 感 负责/责 任感 被认 可 自己 工作 个人 发展 企业 制度 和规 章 监督 人际 关系 工作 条件 工资 保障 期望理论期望理论 心理学家维克托弗罗姆（心理学家维克托弗罗姆（Victor HVroom）的期望理论的期望理论（Expectancy TheoryExpectancy Theory）的基本立论是人们努力工作的程度）的基本
8、立论是人们努力工作的程度取决于他所期望能获得的报酬，主要由以下三个要素所构成：取决于他所期望能获得的报酬，主要由以下三个要素所构成：努力能达成绩效的期望努力能达成绩效的期望(Effort-to-Performance(Effort-to-Performance Expectancy)Expectancy)。绩效能带来报酬的期望（绩效能带来报酬的期望（Performance-to-Outcome Performance-to-Outcome ExpectancyExpectancy）。）。个人对报酬的偏好与价值（个人对报酬的偏好与价值（ValenceValence）。）。换言之，透过设计一套完善
9、的报酬制度，可以激励员工努力换言之，透过设计一套完善的报酬制度，可以激励员工努力工作以获得所期望之报酬。员工福利可以被视为员工所期望工作以获得所期望之报酬。员工福利可以被视为员工所期望的工作总报酬之一，诸如分红入股、贷款优惠等经济性的福的工作总报酬之一，诸如分红入股、贷款优惠等经济性的福利，以及住宅服务等设施性福利，若能让员工觉得努力工作利，以及住宅服务等设施性福利，若能让员工觉得努力工作可以确实获得所期望的报酬，将有助于提升其努力工作的动可以确实获得所期望的报酬，将有助于提升其努力工作的动机。机。期望理论激励工具期望理论激励工具 努努 力力 工作表现工作表现/绩效绩效 努力导致工作努力导致工
10、作绩效的可能性绩效的可能性 奖奖 励励 努力导致工作努力导致工作绩效的可能性绩效的可能性 出色的绩效导致出色的绩效导致 获得奖励的可能性获得奖励的可能性“如果我如果我投入必要的投入必要的努力，我努力，我将工作做将工作做好的机会是多少？好的机会是多少？”“我能得到什么样的我能得到什么样的奖励？奖励？”（被群体（被群体认认可，提升，加薪可，提升，加薪)“如果如果我将工作做得我将工作做得很满意，我获得奖励很满意，我获得奖励的机会的机会有多少有多少？”期望理论的公式期望理论的公式激励力效价激励力效价期望率期望率交换理论交换理论 美国社会学家霍曼斯美国社会学家霍曼斯(Homans1967)的交换理论的交
11、换理论中，酬赏的概念乃交换理论的础石。交换理论相信中，酬赏的概念乃交换理论的础石。交换理论相信个人的行为是自我中心且利己的，故在交换过程中，个人的行为是自我中心且利己的，故在交换过程中，交换的双方若不能得到满意的结果获利润时，则无交换的双方若不能得到满意的结果获利润时，则无交换的必要。今日美国企业的员工福利之所以蓬勃交换的必要。今日美国企业的员工福利之所以蓬勃发展，交易（发展，交易（trade-offs）的概念大量应用在所得）的概念大量应用在所得与福利之取得乃一重要影响因素，而福利正是除了与福利之取得乃一重要影响因素，而福利正是除了工资以外的一种劳务与报酬的交换。换言之，员工工资以外的一种劳务
12、与报酬的交换。换言之，员工福利可视为另一种酬赏员工的方式，雇主可藉此换福利可视为另一种酬赏员工的方式，雇主可藉此换取员工对组织更多的投入与向心力。取员工对组织更多的投入与向心力。交换理论的五大命题交换理论的五大命题1 1、成功命题、成功命题 2、刺激命题刺激命题 3、价值命题价值命题 4、剥夺与满足命题剥夺与满足命题 5、攻击与赞同命题攻击与赞同命题 公平理论公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（亚当斯（JSAdams）在工人关于工资不公平在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、（的内心冲突同其生产率的关系、（1962
13、，与罗森，与罗森鲍姆合写）、工资不公平对工作质量的影响鲍姆合写）、工资不公平对工作质量的影响（1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。其对职工生产积极性的影响。理论指出，一个人不理论指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡所失的关系。他们是以相对付出和相对
14、报酬全面衡量自己的得失。因此薪酬分配合理性常是激发人在量自己的得失。因此薪酬分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。组织中工作动机的因素和动力。第一，它与个人的主观判断有关。上面公式第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。高，对别人的投人估计过低。第二，它与个人所持的公平标准有关。上面第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。
15、例如有人认为助学金应改为奖学平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。有人认为按经济困难程度分配才适当。对内公平性对内公平性1OAIA=OBIB报酬相当，感到公平报酬相当，感到公平对内公平性对内公平性2OAIAOBIB报酬过高，感到不公平报酬过高，感到不公平不公平的后果不公平的后果改变投入改变投入改变参照人改变参照人离开这种环境离开这种环境第一节第一节 岗位评价与薪酬等级岗位评价与薪酬等级岗位评价的定义岗位评价的定义岗位评价的目的岗位评价的目的岗位评价的原则岗位评价的原则岗位评价的特点岗位
16、评价的特点岗位评价系统的构成岗位评价系统的构成岗位评价的方法岗位评价的方法岗位评价的程序岗位评价的程序岗位评价的定义岗位评价的定义岗位评价又称岗位评估或工作评价，是指在岗位评价又称岗位评估或工作评价，是指在岗位分析的基础上，对岗位的影响范围、职岗位分析的基础上，对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件等责大小、工作强度、工作难度、任职条件等特征进行评价，以确定岗位在组织中的特征进行评价，以确定岗位在组织中的相对相对价值价值，并据此建立岗位价值序列的并据此建立岗位价值序列的过程。过程。岗位评价的目的岗位评价的目的岗位评价是工作分析的后续工作，其主要目的岗位评价是工作分析的后续工作
17、，其主要目的主要有以下几点。主要有以下几点。1、建立衡量岗位价值级别的统一标准。、建立衡量岗位价值级别的统一标准。2、建立薪酬分配的客观基础。、建立薪酬分配的客观基础。3、为员工职业发展提供指引。、为员工职业发展提供指引。岗位评价的原则岗位评价的原则对岗不对人政策对岗不对人政策适用性原则适用性原则评价方法、标准统一原则评价方法、标准统一原则过程参与原则过程参与原则结果公开原则结果公开原则岗位评价的特点岗位评价的特点1、岗位评价衡量的是岗位的相对价值、岗位评价衡量的是岗位的相对价值2、岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性、岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性3、岗位价值评估过程中需运用多种评价技
18、术、岗位价值评估过程中需运用多种评价技术和方法和方法岗位评价系统的构成岗位评价系统的构成1、岗位评价技术方法、岗位评价技术方法2、岗位评价要素、岗位评价要素3、岗位评价标准、岗位评价标准4、岗位评价主体、岗位评价主体5、岗位评价结果的整理和分析、岗位评价结果的整理和分析岗位评价的方法岗位评价的方法11、岗位排列法岗位排列法2、岗位分类法岗位分类法3、要素比较法要素比较法4、要素计分法要素计分法5、岗位参照法、岗位参照法6、排序法、排序法岗位排列法定义岗位排列法定义岗位排列法就是根据一些特定的标准，例如岗位排列法就是根据一些特定的标准，例如工作的复杂程度、对组织贡献的大小等对各工作的复杂程度、对
19、组织贡献的大小等对各个岗位的相对价值进行整体比较，进而将岗个岗位的相对价值进行整体比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序。位按照相对价值的高低排列出一个次序。岗位排列法实施程序岗位排列法实施程序1、获取与岗位有关的信息（工作分析）、获取与岗位有关的信息（工作分析）2、成立岗位评估委员会、成立岗位评估委员会3、选定参与排序的岗位、选定参与排序的岗位4、对排序的标准达成共识、对排序的标准达成共识5、进行比较和排序、进行比较和排序6、进行检验并确定、进行检验并确定岗位排列法岗位排列法某公司的岗位排序某公司的岗位排序 岗位岗位 评估者评估者1 评估者评估者2 评估者评估者3 评估者评估者4
20、评估者评估者5 综合综合 名次名次项目经理项目经理 1 1 1 2 1 1.2 1市场经理市场经理 2 2 2 1 2 1.8 2市场专员市场专员 3 4 3 3 3 3.2 3项目助理项目助理 4 3 4 4 4 3.8 4 会计会计 5 5 6 5 5 5.2 5人事助理人事助理 7 6 5 7 6 6.2 6 出纳出纳 6 7 7 6 8 6.8 7 前台前台 8 8 8 8 7 7.8 8成对排列法成对排列法工作岗位工作岗位行政秘书行政秘书行政秘书行政秘书文员文员文员文员电脑操电脑操作员作员电脑操电脑操作员作员系统分系统分析员析员系统分系统分析员析员程式设程式设计员计员程式设程式设计员
21、计员得分得分1001111111100000001020143岗位排列法的优缺点岗位排列法的优缺点1、优点、优点简单、容易操作、省时省力简单、容易操作、省时省力2、缺点、缺点主观性强、只能排序而无法量化、仅适用于小主观性强、只能排序而无法量化、仅适用于小规模组织规模组织岗位分类法的定义岗位分类法的定义通过制定出一套岗位级别标准，然后将岗位通过制定出一套岗位级别标准，然后将岗位与标准进行比较，将他们归到各个级别中去。与标准进行比较，将他们归到各个级别中去。岗位分类法的步骤岗位分类法的步骤进行工作分析进行工作分析建立评估小组建立评估小组建立岗位级别体系建立岗位级别体系岗位分类法举例（工作复杂性）岗
22、位分类法举例（工作复杂性）等级等级 等级描述等级描述 1 例行的事务：按照既定的程序和规章工作；处在主管人员例行的事务：按照既定的程序和规章工作；处在主管人员的直接监控之下；不带有技术色彩的直接监控之下；不带有技术色彩 2 需要一定独立判断能力的岗位：具有初级的技术水平；需需要一定独立判断能力的岗位：具有初级的技术水平；需要一定的经验；需要主管人员监督要一定的经验；需要主管人员监督3 中等复杂程度的工作：根据既定的政策、程序和技术能独立中等复杂程度的工作：根据既定的政策、程序和技术能独立思考；需要接受专业训练并具备一定的经验；无需他人监督思考；需要接受专业训练并具备一定的经验；无需他人监督 4
23、 复杂工作：独立作出决策；监督他人工作；需要接受高级复杂工作：独立作出决策；监督他人工作；需要接受高级的专业训练和较丰富的经验的专业训练和较丰富的经验岗位分类法常用的要素岗位分类法常用的要素工作的复杂性和灵活性工作的复杂性和灵活性接受和实施的监督接受和实施的监督所需要的判断力所需要的判断力所要求的创造性所要求的创造性人际交往的要求人际交往的要求责任责任经验经验知识水平知识水平岗位分类法的特点岗位分类法的特点优点：可以对大量的岗位进行评估；灵活性优点：可以对大量的岗位进行评估；灵活性比较强，当组织中的岗位发生变化时，可以比较强，当组织中的岗位发生变化时，可以迅速将新出现的岗位归类到合适的等级中去
24、。迅速将新出现的岗位归类到合适的等级中去。缺点：主观性强；等级的划分和界定不易；缺点：主观性强；等级的划分和界定不易；难以量化，确定薪酬比较困难。难以量化，确定薪酬比较困难。要素比较法步骤要素比较法步骤1、进行工作分析，建立岗位说明书；、进行工作分析，建立岗位说明书；2、成立工作评估小组；、成立工作评估小组；3、选择基准岗位；、选择基准岗位；4、分析基准岗位，找到一系列共同的报酬因素；、分析基准岗位，找到一系列共同的报酬因素；5、将每个基准岗位的工资或所赋予的分值分配到、将每个基准岗位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上；相应的报酬因素上；6、将待评估的岗位在各个报酬因素上分别与基准、将
25、待评估的岗位在各个报酬因素上分别与基准岗位进行比较，确定待评估岗位在各个因素上的分岗位进行比较，确定待评估岗位在各个因素上的分值或工资率；值或工资率；7、将各个报酬因素上的分值或工资率进行汇总，、将各个报酬因素上的分值或工资率进行汇总，得到待评估的岗位的工资水平。得到待评估的岗位的工资水平。常见的报酬因素常见的报酬因素 因素种类因素种类 因素因素与技能有关与技能有关的因素的因素智力、创造力、分析能力、判断力、心理要求、多才多艺智力、创造力、分析能力、判断力、心理要求、多才多艺身体或机械技能、做详细工作的能力、做常规工作的能力、办公室工作身体或机械技能、做详细工作的能力、做常规工作的能力、办公室
26、工作技能、身体灵活性技能、身体灵活性教育、技术要求、工作准备、必要的教育和知识、基本的知识和经验、教育、技术要求、工作准备、必要的教育和知识、基本的知识和经验、培训经历、过去的经验培训经历、过去的经验自我表现能力、人际关系能力、社会技能自我表现能力、人际关系能力、社会技能管理技巧、决策能力管理技巧、决策能力与职责有关与职责有关的因素的因素行政职责、人事职责、监督职责、财务职责、市场职责行政职责、人事职责、监督职责、财务职责、市场职责责任的复杂性、错误的影响、对公司决策的影响、对其他工作的影响、责任的复杂性、错误的影响、对公司决策的影响、对其他工作的影响、准确性的要求、与他人接触的要求、与公众和
27、客户的接触、对合作的要准确性的要求、与他人接触的要求、与公众和客户的接触、对合作的要求求材料、设备、方法材料、设备、方法常见的报酬因素（续表）常见的报酬因素（续表）因素种类因素种类 因素因素与努力有关与努力有关的因素的因素工作困难、工作压力、身体或精神疲劳、工作量、注意力集中程工作困难、工作压力、身体或精神疲劳、工作量、注意力集中程度、精神努力、身体努力、肌肉或精神紧张、眼睛紧张造成的劳度、精神努力、身体努力、肌肉或精神紧张、眼睛紧张造成的劳累累与工作条件与工作条件有关的因素有关的因素工作条件、劳动条件、自然环境、心理环境、个人危险、工作条件、劳动条件、自然环境、心理环境、个人危险、单调性、长
28、期出差、职业病、机器或设备危险、工伤事故单调性、长期出差、职业病、机器或设备危险、工伤事故危险、抬举重物的危险危险、抬举重物的危险案例案例在这次工作评估中，就在这次工作评估中，就5个因素对岗位进行评个因素对岗位进行评估。岗位估。岗位A、岗位、岗位B、岗位、岗位C是基准岗位，其是基准岗位，其中岗位中岗位A的市场工资水平是的市场工资水平是1000元，岗位元，岗位B的市场工资水平是的市场工资水平是2000元，岗位元，岗位C的市场工的市场工资水平是资水平是4000元。岗位元。岗位X是待评估岗位。首是待评估岗位。首先将岗位先将岗位A、岗位、岗位B、岗位、岗位C按照按照5个薪酬因个薪酬因素进行排序，然后再
29、将岗位素进行排序，然后再将岗位X与这与这3个基准岗个基准岗位进行比较，得出结果（见下表）位进行比较，得出结果（见下表）要素比较法案例要素比较法案例因素因素工资率工资率责任大小责任大小所需技能所需技能任务难度任务难度工作环境工作环境财务影响财务影响100元元/月月 职务职务A200元元/月月300元元/月月400元元/月月500元元/月月600元元/月月700元元/月月800元元/月月900元元/月月职务职务A职务职务A职务职务B职务职务C职务职务X职务职务X职务职务B职务职务B职务职务X职务职务B职务职务X职务职务A职务职务A职务职务X职务职务C职务职务C职务职务C职务职务C职务职务B要素比较
30、法的特点要素比较法的特点通过报酬因素能计算出一个具体的报酬金额通过报酬因素能计算出一个具体的报酬金额因素选择比较复杂、要随市场工资的变化进因素选择比较复杂、要随市场工资的变化进行调整行调整要素计分法定义要素计分法定义选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，也成为一定的分值，也成为“点数点数”，然后按照这些，然后按照这些关键的薪酬要素对岗位进行评估，得到每个关键的薪酬要素对岗位进行评估，得到每个岗位的总点数，以决定岗位的薪酬水平。岗位的总点数，以决定岗位的薪酬水平。要素计分
31、法的步骤要素计分法的步骤1、进行工作分析、进行工作分析2、选择薪酬要素、选择薪酬要素3、建立结构化量表、建立结构化量表4、进行评估，得出各要素分值、进行评估，得出各要素分值5、根据点数区间，确定岗位级别、根据点数区间，确定岗位级别薪酬要素的选择与权重薪酬要素的选择与权重由评估小组根据经验进行要素的选择、赋予权重、由评估小组根据经验进行要素的选择、赋予权重、分级（描述）分级（描述）1、如包括责任、知识与技能、工作复杂性、工作条件、如包括责任、知识与技能、工作复杂性、工作条件等四个要素，总点数等四个要素，总点数1000点。点。2、责任、责任30%；知识与技能；知识与技能25%；工作复杂性；工作复杂
32、性30%；工；工作条件作条件15%3、以知识与技能为例：最高分值为、以知识与技能为例：最高分值为250点，假设划分点，假设划分为为10级，则每个等级的点数就是级，则每个等级的点数就是25、50、75、100、125、150、175、200、225、2504、定级：总点数、定级：总点数0100为一级；为一级；101200为二为二级；级；9011000为十级。每个级别对应相应的薪为十级。每个级别对应相应的薪酬酬案例案例要素要素1级级2级级3级级4级级5级级6级级7级级教育程度教育程度1530456075100工作经验工作经验20406080100125150责任复杂性责任复杂性1530456075
33、100问题解决问题解决510204060错误的代价错误的代价51020406080与他人接触与他人接触51020406080保密条件保密条件510152025心理需求心理需求510152025工作条件工作条件5101520监督的范围监督的范围51020406080创造性创造性51020406080100等级描述（保密条件）等级描述（保密条件）1、不涉及保密资料、不涉及保密资料2、有时接触一些保密资料，如有泄密，会造成部、有时接触一些保密资料，如有泄密，会造成部门内部矛盾门内部矛盾3、接触保密资料，如有泄密将造成一段时间内的、接触保密资料，如有泄密将造成一段时间内的影响影响4、接触公司内部机密，
34、如有泄密将造成较大的内、接触公司内部机密，如有泄密将造成较大的内外影响外影响 5、经常接触公司重要机密，如有泄密将严重影响、经常接触公司重要机密，如有泄密将严重影响公司利益公司利益点数范围对应的等级表点数范围对应的等级表点数范围点数范围级别级别点数范围点数范围级别级别点数范围点数范围级别级别100及以下1371400116717002110113024014301270173022131160343146013731760231611904461490147617902419122054915201579182025221250652155016251280755158017281310858
35、1610183113409611640193413701064167020岗位评价的方法归类岗位评价的方法归类岗位评价的方法归类岗位评价的方法归类量化程度量化程度评价对象评价对象比较方法比较方法非量化评估，对岗非量化评估，对岗位整体进行评估位整体进行评估量化的评估，对岗量化的评估，对岗位要素进行评估位要素进行评估在岗位与岗位之在岗位与岗位之间进行比较间进行比较将岗位与特定的级将岗位与特定的级别标准进行比较别标准进行比较岗位排列法岗位排列法岗位分类法岗位分类法要素计点法要素计点法要素比较法要素比较法岗位评价标准岗位评价标准1、统一标准，对评价方法、要素、指标等各、统一标准，对评价方法、要素、指标
36、等各方面的统一。方面的统一。2、新说法是按系列，如管理系列、技术系列、新说法是按系列，如管理系列、技术系列、操作系列等。操作系列等。岗位评价的主体岗位评价的主体企业内部高、中级人员和人力资源部的相关企业内部高、中级人员和人力资源部的相关人员以及外部的专业人员，如咨询顾问等。人员以及外部的专业人员，如咨询顾问等。岗位评价结果的整理和分析岗位评价结果的整理和分析使岗位可以用明显的数量关系或先后顺序表使岗位可以用明显的数量关系或先后顺序表现出来，反映不同的工作性质、不同工作责现出来，反映不同的工作性质、不同工作责任、工作环境，不同任职资格间的区别与联任、工作环境，不同任职资格间的区别与联系。系。岗位
37、评价与薪酬体系设计岗位评价与薪酬体系设计工作评估分数工作评估分数工资工资AB线形工资曲线线形工资曲线岗位评价与薪酬体系设计岗位评价与薪酬体系设计工作评估分数工作评估分数工资工资CD非线形工资曲线非线形工资曲线岗位评价与薪酬体系设计（散点图）岗位评价与薪酬体系设计（散点图）岗位评估分数岗位评估分数薪酬薪酬清洁工清洁工工程师工程师第二节第二节 薪酬调查薪酬调查薪酬调查的目的薪酬调查的目的薪酬调查的对象及数据薪酬调查的对象及数据薪酬调查的程序薪酬调查的程序薪酬调查的方法薪酬调查的方法薪酬调查的目的薪酬调查的目的了解同一行业或地区中其他企业内相同或相了解同一行业或地区中其他企业内相同或相似工作的薪酬额
38、，就可以推断出竞争对手的似工作的薪酬额，就可以推断出竞争对手的举措举措将企业的现行薪酬与市场一般薪酬比较，调将企业的现行薪酬与市场一般薪酬比较，调整薪酬结构，保持企业的竞争地位，避免人整薪酬结构，保持企业的竞争地位，避免人才的流失才的流失通过提供广泛和准确的市场调查，有助于提通过提供广泛和准确的市场调查，有助于提高本企业薪酬决策的重要性，为本企业制定高本企业薪酬决策的重要性，为本企业制定薪酬决策提供依据薪酬决策提供依据为企业确定合理的人工费用提供必要的依据为企业确定合理的人工费用提供必要的依据薪酬调查的对象及数据薪酬调查的对象及数据薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争薪酬调查的对象，最好是选
39、择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的岗位薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的岗位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。未来薪酬走势分析等。薪酬调查的程序（大纲）薪酬调查的程序（大纲）确定调查目的确定调查目的确定调查范围确定调查范围选择调查方式选择调查方式统计分析调查数据统计分析调查数据薪酬调查的程序薪酬
40、调查的程序界定市场（国际市场、全国市场、地区市场）界定市场（国际市场、全国市场、地区市场）选择调查对象（相同类型的其他企业）选择调查对象（相同类型的其他企业）确定薪酬调查的内容确定薪酬调查的内容实施调查实施调查调查资料的整理与统计调查资料的整理与统计薪酬调查的方法薪酬调查的方法1、企业间相互调查、企业间相互调查2、委托调查、委托调查 公司可以委托比较专业的咨询公司公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、时，往往集中在美国商会、William MercerWilliam Mercer（伟世（伟世
41、顾问）、顾问）、Watson WyattWatson Wyatt（华信惠悦）、（华信惠悦）、HewittHewitt（翰（翰威特）、德勤事务所等几家身上。在国内，一些民威特）、德勤事务所等几家身上。在国内，一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和岗位定义都还不够完善。岗位定义都还不够完善。3、调查公开的信息、调查公开的信息4、问卷调查、问卷调查5、访谈法、访谈法问卷调查法介绍问卷调查法介绍1、优点、优点价廉物美、范围广、样本量大价廉物美、范围广、样本量大2、缺点、缺点员工文化素质参差不齐、缺少面对面沟通员工文化素质参差不齐、缺少面对面沟通3
42、、类型类型有开放性问卷和封闭性问答两种，各有优有开放性问卷和封闭性问答两种，各有优缺点、两者结合更好缺点、两者结合更好 4、抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样层抽样、整体抽样 范例：问卷调查范例：问卷调查薪酬、福利项目薪酬、福利项目实际情况实际情况希望达到的水平希望达到的水平备注备注月 平 均月 平 均额额占 总 收占 总 收入比入比月平均月平均额额占总收入占总收入比比工工 资资1.基本工资基本工资2.技能工资技能工资3.工龄工资工龄工资补补 贴贴4.住房补贴住房补贴5.交通补贴交通补贴6.过节费（全年）过节费（全年）7.岗位津贴岗位津贴8.餐
43、补餐补9.通讯补助通讯补助范例：问卷调查续表范例：问卷调查续表1薪酬、福利项目薪酬、福利项目实际情况实际情况希望达到的水平希望达到的水平备注月平均额月平均额占总收入占总收入比比月 平 均月 平 均额额占 总 收 入占 总 收 入比比奖金10.月度奖金11.季度奖金12.半年度奖金13.年度奖金14.工作绩效奖励15.公司效益奖社保16.养老17.医疗18.失业19.公积金20.补充养老金21.其他商业保险其他范例：问卷调查续表范例：问卷调查续表2项目项目现实状况现实状况希望达到的水平希望达到的水平备注备注住房住房分配分配配车配车实物实物分配分配培训培训公费公费旅游旅游带薪带薪假期假期其他其他访
44、谈法访谈法访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观察。访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观察。特点：优点是具有直接性；灵活性、适应性和应变特点：优点是具有直接性；灵活性、适应性和应变 性；回答率高、效度高；但事先需培训；费用大、性；回答率高、效度高；但事先需培训；费用大、规模小、耗时多、标准化程度低。规模小、耗时多、标准化程度低。类型：有结构性访谈类型：有结构性访谈需事先设计精心策划的调查需事先设计精心策划的调查 表和非结构性访谈表和非结构性访谈无问题提纲，可自由发问无问题提纲，可自由发问。场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。人数：集体性和个别性访谈。人
45、数：集体性和个别性访谈。时间：一次性或跟踪性访谈时间：一次性或跟踪性访谈。员工满意度调查员工满意度调查目的目的1 1、诊断本公司潜在的问题、诊断本公司潜在的问题 2、评估企业薪酬政策对员工的影响评估企业薪酬政策对员工的影响 3、促进公司与员工之间的沟通和交流促进公司与员工之间的沟通和交流 4 4、增强企业凝聚力、增强企业凝聚力 实践证明，员工满意度调查是员工对各种管实践证明，员工满意度调查是员工对各种管理问题的满意度的晴雨表。如果公司通过员理问题的满意度的晴雨表。如果公司通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满趋势
46、，就应及时检查其薪酬政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。日益增加的原因并采取措施予以纠正。员工满意度调查员工满意度调查实施步骤实施步骤 1、确定调查任务确定调查任务 决定调查的主要内容，之后以内容决定任务，再以任务决定方法、技术手决定调查的主要内容，之后以内容决定任务，再以任务决定方法、技术手段和测量目标。段和测量目标。2、制定调查方案制定调查方案 设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法，如决定是进行普查还是抽样调查。对象，提出调查方法，如决定是进行普查还是抽样调查。3、收集
47、调查资料收集调查资料 实施调查过程，完成调查卷的收回，确保调查的数量和质量。实施调查过程，完成调查卷的收回，确保调查的数量和质量。4、处理调查结果处理调查结果 整理调查资料整理调查资料检验、归类、统计，形成调查结果图表、文字、总体评价，检验、归类、统计，形成调查结果图表、文字、总体评价，提供综合调查报告。提供综合调查报告。5 5、进行分析并提出具体措施进行分析并提出具体措施 范例：满意度问卷调查（封闭）范例：满意度问卷调查（封闭）一一、基本信息、基本信息二、薪酬满意度二、薪酬满意度 01.您对自己的收入状况您对自己的收入状况 非常满意非常满意 5 4 3 2 1 不满意不满意02.您认为你的工
48、作业绩与所得报酬您认为你的工作业绩与所得报酬 非常符合非常符合 5 4 3 2 1 不符合不符合03.您对目前的奖金水平您对目前的奖金水平 非常满意非常满意 5 4 3 2 1 不满意不满意04.您对目前的福利水平您对目前的福利水平 非常满意非常满意 5 4 3 2 1 不满意不满意05.您对公司的培训投入您对公司的培训投入 非常满意非常满意 5 4 3 2 1 不满意不满意06.您对公司的带薪休假政策您对公司的带薪休假政策 非常满意非常满意 5 4 3 2 1 不满意不满意07.您认为您的报酬与本部门的业绩联系您认为您的报酬与本部门的业绩联系 非常紧密非常紧密 5 4 3 2 1 没关系没关
49、系08.与同地区、同岗位的人相比，您对自己的收入与同地区、同岗位的人相比，您对自己的收入 非常满意非常满意 5 4 3 2 1 不满意不满意09.您对公司的您对公司的“四金四金”等保障等保障 非常满意非常满意 5 4 3 2 1 不满意不满意10.薪酬公开还是保密薪酬公开还是保密 完全公开完全公开 5 4 3 2 1 严格保密严格保密11.公司的薪酬政策影响工作积极性公司的薪酬政策影响工作积极性 的确如此的确如此 5 4 3 2 1 没有关系没有关系12.您认为公司内薪酬政策是否需要变更您认为公司内薪酬政策是否需要变更 非常需要非常需要 5 4 3 2 1 不需要不需要范例：满意度问卷调查（开
50、放）范例：满意度问卷调查（开放）您认为公司薪酬管理中存在的最主要的问题您认为公司薪酬管理中存在的最主要的问题有哪些？有哪些？您认为哪些问题最需要优先解决？您认为哪些问题最需要优先解决？薪酬调查后的数据分析薪酬调查后的数据分析0864210年限100050004000300020009075502510第三节第三节 薪酬结构薪酬结构薪酬结构的基本知识薪酬结构的基本知识传统的薪酬结构传统的薪酬结构薪酬结构的设计薪酬结构的设计 薪酬结构的基本知识薪酬结构的基本知识薪酬结构薪酬结构是指企业内不同工作类型的薪酬的是指企业内不同工作类型的薪酬的比较和等级。企业可以根据其竞争策略和企比较和等级。企业可以根据
