1、人力资源管理（本科版）人力资源管理（本科版）开课学院：工商管理学院开课学院：工商管理学院上课学生：经济贸易学院上课学生：经济贸易学院HRM成绩记录的有关说明成绩记录的有关说明 课程成绩（课程成绩（课堂表现：课堂表现：30%30%；课后作业：课后作业：20%20%；期末考试：期末考试：50%50%）（一）课堂表现的分数将根据同学们在课堂考勤、课堂秩序、课堂参与三个方面的表现来决定：（一）课堂表现的分数将根据同学们在课堂考勤、课堂秩序、课堂参与三个方面的表现来决定：考勤的时间不拘限于课前（此项满分为10分，每次考核2分）。课堂秩序的考核在于给大家创造一个良好的学习环境（此项满分为10分，每个同学的
2、起始分为10分，然后根据违纪次数倒扣）课堂参与包括回答问题和课堂案例讨论（此项满分为10分。考核采用加分制，每个同学的基准分为4分，根据表现进行加分，直到10分）（二）课后作业主要是个人作业（二）课后作业主要是个人作业+小组作业小组作业 个人作业（8分）：根据自己的体验和学习，对某一公司HRM系统或其一部分进行分析 小组作业（12分）：案例讨论（命题）小组自由组合，每7个人组成一个讨论小组，每个小组选举出一名组长。小组名称，小组精神、组员姓名、学号由组长在本周4下午4点前交到工商管理学院办公室3楼人力资源教研室。小组作业成绩由个人表现得分（满分6分）和小组表现得分（满分6分）两部门组成。个人表
3、现得分由小组组长根据每个同学在小组中的贡献和参与情况进行打分，小组得分由其它6个小组长和教师共同给出，最后一次课做小组报告。（三）期末考试为闭卷，考核内容以讲课内容为准。（三）期末考试为闭卷，考核内容以讲课内容为准。鉴于课时较少，本课程的内容较多，本次课主要讲授四章（HRM概论；职务分析与职务评价；绩效评价与绩效管理；薪酬原理与薪酬设计）2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君主要参考书主要参考书1、现代HRM，中国财政经济出版社，冯忠铨主编2、人力资源开发与管理，中国劳动与社会保障出版社，赵曼主编。3、现代企业中的HRM，上海人民出版社，王一江、孔繁敏著。4、HRM：赢得竞争优
4、势，中国人民出版社，雷蒙德A诺伊等著，刘昕等译。5、哈佛商业评论中文版6、Human Resource Management:Gaining a competitive advantage(Third Edition).Noe,Hollenbeck,Gerhart,&Wright.The McGraw-Hill Commpanies,Inc.2000 2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君HRM概论概论【本章学习要点】【本章学习要点】n n 什么是人力资源，其有何特征？人力资源与企业核心能力关系n 什么是企业HRM？HRM主要内容是什么？n HRM的人性假设方面的理论研究有哪些
5、？n HRM是如何形成和维持企业的核心能力与竞争优势，从而支持企业的可持续成长与发展的？n 战略HRM与企业战略之间的关系？n HRM者在现代企业中扮演着什么样的角色？n 企业各层各类人员如何实现HRM的责任分担？人力资源部门主要承担什么样的职责？n 作为一个优秀的HRM者，应该具备何种素质？n 关于HRM的发展历程主要有哪几种理论？n 当前企业HRM主要存在着哪些问题？HRM在21世纪发展的主要特点是什么？2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君真知灼见真知灼见n优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼n你可以接管我的工厂，
6、烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。（美）IBM公司创建人沃森n将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基n我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇n所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克n为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。李世民n间于天地之间，莫贵于人。孙膑 2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君1、美国经济学家丹尼森用因素分析法
7、证明1929-1957年美国经济增长中，人力资源的直接贡献占了23%的份额。河北大学王金营博士的实证研究发现我国19781998年期间，人力资本的直接贡献率为9.9%。2、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨认为，人力资本是高效率的生产性资本，决定经济增长和贫富的因素不在于土地、物质资源、环境等等，而在于人力资源的素质。3、日本、德国二战后的兴起4、新经济的经济增长之迷5、知识资本家的兴起：农业经济工业经济知识经济。将超越“资本雇佣劳动”走向“知识雇佣资本”。以知识为基础进行价值分配，实现价值分配由工业经济时代的旧“三位一体”模式向知识经济时代的新“三位一体”模式的转换，即由“土地所有者地租、资本所有者利
8、润、劳动力所有者工资”演进为“土地所有者地租、资本所有者利息、知识所有者利润”。2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君开篇案例：科创公司的科创公司的HRM与企业核心能力与企业核心能力科创公司是北京一家著名的高科技企业。该公司主要从事网络技术方面的软件开发，其市场主要面向中国北方和沿海城市的企业客户。该公司成立于1998年，近六年来随着行业的高速发展，公司也获得了迅速的成长。但另一方面，随着行业竞争的日益加剧和企业规模的迅速扩张，企业在市场拓展、业务运营方面感到越来越力不从心。企业要进一步做大，必须进一步吸纳业界的优秀人才，努力培养内部的业务和管理骨干，并加强管理的规范化。但现状
9、则是，虽然企业业绩斐然，为员工提供的待遇也很不错，但却始终无法强有力的吸引一流的人才。恰恰相反的是，人才流失的现象却越来越严重，企业所面临的HRM的问题也越来越突出，并且严重束缚了公司的发展。在面对这样的形势下，公司高层痛下决心要建立一套完整的HRM制度。于是，公司在聘请的外部专家顾问的帮助下，建立起了包括招聘录用、培训开发、绩效考核和薪酬管理在内的一套HRM制度。为了建立这一套HRM制度，公司调动了多方面的力量，耗费了不少的财力、人力和物力。但当整个制度体系建立起来之后，他们却发现，这一套HRM制度在实际的运行过程中发生了很多的问题。科创公司是一家高科技企业，其所面对的软件市场，竞争要点在于
10、对市场竞争要点在于对市场的反应速度和软件的质量的反应速度和软件的质量，但公司在设计HRM系统时，却没有充分考虑其市场特点和战略要求，结果导致HRM制度主要从成本控制成本控制的角度来进行安排，无法与企业的战略和行业的特点相匹配，无法帮助公司在激烈的市场竞争中获得竞争优势。其结果是，一线的管理者和员工对人力资源部辛辛苦苦建立起来的人力资源系统不屑一顾，HRM的规范化和制度化无法得以有效的推行，企业在经营管理中面临的一系列问题也没有得以解决。那么，科创公司的HRM制度建设为什么没有获得成功？其失败的根源在于哪里？HRM系统的设计应该为什么服务呢？从这个案例我们可以看出，该公司HRM系统失败的关键，在
11、于其没能够有效地支撑企业的竞争优势，没有帮助提升企业的核心能力。从另一方面来讲，HRM是否能够真正支撑企业的竞争优势，企业究竟应该如何建立基于核心能力的HRM系统，这就是本章所要解决的主要问题之一。2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君第一节第一节 人力资源：概念、性质人力资源：概念、性质 与企业的核心能力要素与企业的核心能力要素 2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君一、一、HR基本概念基本概念l l 1、彼得德鲁克（Peter Drucker）1954年在其管理的实践一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并
12、且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。l 2、美国学者伊万伯格（Ivan Berg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。l 3、内贝尔埃利斯（Nabil Elias）提出，人力资源是企业内部成员及外部的与企业相关人，即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等可提供潜在合作与服务及有利于企业预期经营活动的人力的总和。l 4、雷西斯列科（Rensis Lakere）提出，人力资源是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值。l 5、郑绍廉（1995）则主要从整个社会经济发展的宏观角度来对人力资源进行界定，认为：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的
13、人们的综合，它应包括数量和质量两方面。这一观点在国内的宏观人力资源问题研究中，具有一定的代表性。l 6、我们的观点：我们的观点：对人力资源概念的把握，可以从其内涵和外在特征两个角度来进行。人力资源是与物质资源相区别的一种资源，它以自然人为载体，是具有能动性和创造性的人力的总和。2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君 病残人口 未 成 年 就 业 人 口 老 年 人 就 业 人 口 适龄就业人口 就学 人口 求业人口 家务 劳动人口 军队 服役人口 其他 人口 少年人口 16 岁 劳动适龄人口 老年人口 男 60 岁 女 55 岁 人力资源的量人力资源的量潜在人力资源1-8；现实
14、人力资源1-3；2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君人力资源质量劳动中表现出来的能力智力开发程度劳动积极性和心理素质身体素质劳动中表现出来的智能人力资源的质人力资源的质人生竞争的三个层次：人生竞争的三个层次：第一层次的竞争是体力的竞争，第二层次的竞争是智慧的竞争，第三层次的竞争是素质的竞争“智商令人受聘，情商令人升职智商令人受聘，情商令人升职”2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君人力资源是质与量的统一人力资源是质与量的统一1、一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用其数量来计量，而且要用其质量来评价。数量庞大而科学文化技术素质低下的劳动力大军只能从事传统、低效
15、、简单的劳动，很难形成发展经济的重要源泉和推进现代化的主体力量。文盲和愚昧文盲和愚昧有着很强的自复制、自循环特性，文盲繁殖着文盲，愚昧扩有着很强的自复制、自循环特性，文盲繁殖着文盲，愚昧扩散着愚昧。散着愚昧。2、质量是较数量更为重要的方面。质量可以替代数量，而数量对质量的替代作用较差，有时根本不能替代。讨论：讨论：“我国人力资源是否丰富？我国人力资源是否丰富？”“”“在企业里如何保持人在企业里如何保持人力资源数量与质量的统一？力资源数量与质量的统一？”“”“对于企业来说，是否人力资对于企业来说，是否人力资源质量越高越好？源质量越高越好？”，2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君
16、二、人力资源的特征二、人力资源的特征1、基于人力资源与其他资源相比较的角度，台湾学者黄忠英（1997）提出了人力资源所具备的主要特征，具体包括：人力资源属于人类自身特有，具有不可剥夺性；存在于人体之中，是一种活的资源，具有能动性；不能储存，物质磨损和精神磨损，具有时效性；可以自我增值，具有再生性。2、从人力资源的形成与发展角度，人力资源具有如下的特征：人力资源生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。3、从人力资源作为一种资本的角度来进行研究，人力资本相对于财务资本具有如下特征：高价值创造，高风险投入的资本；自我经营、自我扩张的
17、资本；经营复杂缓慢，收益难以计量的资本；人性化的资本。我们认为，人力资源最重要的特征在于其以人为载体，是一种能动性的资我们认为，人力资源最重要的特征在于其以人为载体，是一种能动性的资产，不能分离、抵押、转让和继承，只可激励不可压榨产，不能分离、抵押、转让和继承，只可激励不可压榨。2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君 人力资源是形成企业核心能力的重要源泉人力资源是形成企业核心能力的重要源泉构成企业的核心能力（组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的、各种知识、技能、技术、管理等要素的集合无
18、法模仿的、各种知识、技能、技术、管理等要素的集合）的要素，有四个基本特征：1 1、价值性（、价值性（ValuableValuable）价值收益/成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1，否则企业得不偿失。收益成本之比越高，它对企业核心能力的贡献也就越高。2 2、独特性、独特性(Unique)(Unique)一个企业拥有的核心能力应该是企业独一无二的,即其他企业所不具备的(至少暂时不具备),是企业成功的关键因素。这是解释一个企业竞争优势的重要原因。3 3、难模仿性、难模仿性(Inimitable)(Inimitable)核心能力在企业长期的生产经营活动过程中积累形成,深深打上
19、了企业特殊组成、特殊经历的烙印,其它企业难以模仿，至少在短期内难以模仿。例如:索尼公司产品创新特别是小型化的能力;松下公司质量与价值的协调能力;海尔公司广告销售和售后服务的能力;沃尔玛公司的物流和仓储管理能力，都是深度融入企业的内在结构和组织与员工的日常行为之中的，竞争对手难以进行有效的模仿。4 4、组织化（、组织化（OrganizedOrganized）核心能力不是组织拥有的某一单一要素、资源或者技术，而是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。任何一项要素要成为企业核心能力的源泉，除了要具备前面的几个特征之外，还必须深度融入到企业的组织之中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用。2012-
20、2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君 人力资源是形成企业核心能力的重要源泉人力资源是形成企业核心能力的重要源泉构成企业的核心能力（组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的、各种知识、技能、技术、管理等要素的集合无法模仿的、各种知识、技能、技术、管理等要素的集合）的要素，有四个基本特征：1 1、价值性（、价值性（ValuableValuable）：）：尽管企业的资源和过去会增加价值，但是消费者口味，产业结构或技术的变化能够使它们在未来贬值。普通而有价值的资源也是企业生存所必须的，是企业竞争均势的源泉
21、。2 2、独特性、独特性(Unique)(Unique)：一个企业拥有的核心能力应该是企业独一无二的,即其他企业所不具备的(至少暂时不具备),是企业成功的关键因素。这是解释一个企业竞争优势的重要原因。3 3、难模仿性、难模仿性(Inimitable)(Inimitable)：两种形式：复制和替代4 4、组织化（、组织化（OrganizedOrganized）：必须组织起来开发资源和能力。）：必须组织起来开发资源和能力。5 5、无数小决策的重要性：然而，经常的是，企业的竞争优势似乎依赖于无数的、无数小决策的重要性：然而，经常的是，企业的竞争优势似乎依赖于无数的“小决策小决策”，企业的资源和能力经
22、由企业的资源和能力经由“小决策小决策”得到发挥和利用。依赖于企业职员每天所做出的成千上万得到发挥和利用。依赖于企业职员每天所做出的成千上万的决策的决策“小决策小决策”。小决策是那些模仿的公司所无法看到的，觉得成功不是来自把几件大事。小决策是那些模仿的公司所无法看到的，觉得成功不是来自把几件大事情做对，而是把无数小事情做对。情做对，而是把无数小事情做对。6 6、社会性质复杂资源的重要性。、社会性质复杂资源的重要性。外，还必须深度融入到企业的组织之中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用。2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君为什么人力资源是决定企业核心能力的重要因素为什么人力资源是
23、决定企业核心能力的重要因素人力资源的价值有效性人力资源的价值有效性1、核心人力资源是企业价值创造的核心人力资源是企业价值创造的主导要素主导要素：企业价值创造的主导已经从传统的体力劳动逐步向知识的创造、传播、分享、应用与增值的知识管理领域转变。而企业家和知识工作者作为企业中知识管理的主要载体，也日益成为现代企业价值创造的主导要素。2、人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场 3、人力资源价值的其它表现 2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君 企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质
24、员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发理系统企业经营价值链企业经营价值链形成企业生存与发展的客户依据形成企业生存与发展的客户依据企业的可持续发展企业的可持续发展人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场 忠诚的客户有三个标志：忠诚的客户有三个标志：客户的持续购买客户的持续购买 客户的相关购买客户的相关购买 （对品牌的认可）（对品牌的认可）客户的推荐购买客户的推荐购买 2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君推动变革推动变革反映消费者需求反映消费者需求提供出色的客户服务提供出色的客户服务达成
25、最优质量达成最优质量有助于流程完善有助于流程完善发展新的商业机会发展新的商业机会直接影响效率和生产率直接影响效率和生产率最小化产品成本、服务成本、送最小化产品成本、服务成本、送货成本货成本 核核心心能能力力创造创造价值价值人力资源价值性的其他表现人力资源价值性的其他表现 2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君人力资源的独特性和稀缺性人力资源的独特性和稀缺性特殊人力资源不能随意从市场上获特殊人力资源不能随意从市场上获得得无法购买或转让无法购买或转让难以模仿或复制难以模仿或复制员工的知识、技能与能力具有特殊员工的知识、技能与能力具有特殊性性难以替代难以替代只能为某一企业量身定做只能
26、为某一企业量身定做必须接受有实际工作经验的人的在必须接受有实际工作经验的人的在职培育职培育使本企业与竞争对手具有差异性使本企业与竞争对手具有差异性核核心心能能力力独独特特性性人力资源的企业专用性（firm-specific）2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君人力资源的难以模仿性人力资源的难以模仿性认同企业独特文化，与企业经营管理模式相匹配和融合的，员工独特的价值观、核心专长与技能，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。比如美国杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，是因为“在这个制造炸药起家的公司里，安全意识早
27、已通过企业的文化教育和制度体系深深铭刻在每位员工的心里了”。新加坡航空公司的空姐服务于顾客的核心专长与技能，与新加坡航空公司的整体战略、经营模式、组织体制与企业文化融为一体，竞争对手无法简单地从空姐的培训入手来简单地塑造于之相类似的人力资源；海尔总裁张瑞敏提出，海尔集团的人力资源是一种珍贵的、稀有的、不完全可模仿的，并且可以创造价值的能力。因此，成为一种特殊的内部资源。人力资源制度体系的形成具有路径依赖性的因果的复杂性，这也导致人力资源难以模仿。2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君人力资源的组织化特征人力资源的组织化特征 所谓组织化，是指这种资源与整个组织系统相融合而成为整个
28、组织的一个有机组成部分。人力资源在现代企业中已经成为一种高度组织化的资源，因为它已经完全与整个企业的战略、经营模式、组织结构也业务流程、管理方式等方方面面相融合，不再是一种游离于组织系统之外的资源。正如国内华为技术有限公司所主张的：认真负责和管理有效的员工是华为的最大财富。其所强调的“管理有效”，所指的正是人力资源的组织化特征 综上所述，正是因为人力资源具备了综上所述，正是因为人力资源具备了价值性、稀缺性与独价值性、稀缺性与独特性、难以模仿性、组织化特性、难以模仿性、组织化这这四个基本因素四个基本因素，所以在现在，所以在现在企业中，人力资源已成为重要的核心能力要素，支撑着企企业中，人力资源已成
29、为重要的核心能力要素，支撑着企业核心能力的构建业核心能力的构建。（重点）2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君第二节第二节 HRM HRM：概念、模式、内容：概念、模式、内容 与企业竞争优势与企业竞争优势 2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君一、一、HRM概念概念美国的雷蒙德A诺伊等在其HRM：赢得竞争优势一书中认为：HRM是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。美国的舒勒等在管理人力资源一书中提出，HRM是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。加里德斯勒在其所著的HRM一书中，认为HR
30、M是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。迈克比尔则认为，HRM包括要影响到公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。台湾的著名HRM专家黄英忠则提出,HRM是将组织所有人力资源作最适当之获取（acquisition）、开发（development）、维持（maintenance）和使用（utilization），为此所规划、执行和统制之过程。国内著名学者赵曙明则将HRM界定为：对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用与科学管理。综合上述学者的观点，HRMHRMHRMHRM是依据依据组织和个人发展需要，对组织中人力对组织中人力这一特殊资源进行有效
31、开发、合理利用和科学管理的制度、机制、流程和技术方法的总和制度、机制、流程和技术方法的总和。具体表现为对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君人力资源模式之一：哈佛模式人力资源模式之一：哈佛模式该模式反映了雇佣关系中所涉及的商业利益商业利益,也反映了雇佣关系应该实现的社会责任社会责任,模式中相关者利益的提出,显示了在HRM中所有者和雇员(由其组织-工会代表)之间利益协调的重
32、要性,该模式认为组织应该按照麦克格里哥的理论来设计。哈佛模式的优点优点很明显，它提供了一个分析HRM的很有价值的分析框架。2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君 MoneyIt can buy a HouseBut not a HomeIt can buy a BedBut not SleepIt can buy a ClockBut not TimeIt can buy you a BookBut not KnowledgeIt can buy you a positionBut not RespectIt can buy you MedicineBut not Health
33、It can buy you BloodBut not LifeSo you see money isnt everything.I tell you all this because I am your Friend,and as your Friend I want to take away yourpain and suffering.so send me all your money and I will sufferfor you.A truer Friend than me you will never find.CASH ONLY PLEASE.2012-2013-1学期学期主讲
34、：王文君主讲：王文君人力资源模式之二：盖斯特模式侧重于显示HRM与传统人事管理的区别 2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君盖斯特分析模式盖斯特分析模式盖斯特人力资源模式所隐含的价值观价值观是雇员导向雇员导向的(employee-oriented)和一元化一元化的。它比哈佛模式更注重描述性,而且将HRM定义为追求战略整合、忠诚、灵活性和品质的管理活动。因此,盖斯特模式比哈佛模式表达得更清楚,在理论构建上也更仔细。但是,该模式也有许多缺点缺点,其现实性比较差,它只是给西方企业提供了一个理想的发展方向和目标,因此,这一模式中的许多假设是不现实的。2012-2013-1学期学期主讲：
35、王文君主讲：王文君二、二、HRM模式的特点模式的特点1、HRM所假设的是一种无工会或一元性的分析结构所假设的是一种无工会或一元性的分析结构.没有给那些破坏公司基本目标和威胁组织生存的人留有位置。在这里,工会显然是被当成威胁企业生存的组织的。2、HRM在理论上是整合到战略计划中的。在理论上是整合到战略计划中的。它所寻求的是雇员对组织目标的忠诚,强调强调的是对个体的重视对个体的重视。3、HRM很重视企业文化的作用。很重视企业文化的作用。上层管理者被赋予了文化领导的色彩,其目的是使雇员忠诚于其信仰和价值观。近年来,人们发现HRM的文化色彩越来越浓厚。4、直线经理被赋予了更多的、直线经理被赋予了更多的
36、HRM任务。任务。直线经理需要更多地进行协调和指挥,以产生更多的忠诚和促进创新。HRM对公司的成功太重要了,以至于仅仅依靠HRM专家是不够的。在以前,直线经理仅仅具有一般管理者的职能,HRM模式发现了直线经理也应该具有HRM者的功能。5、HRM在理论上更加重视个人的成长和团队管理在理论上更加重视个人的成长和团队管理。人力资源开发现在越来越成为HRM中最重要的部分。雇员的职业生涯开发和组织开发等新的开发手段不断出现。2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君(一一)HRM模式的贡献模式的贡献1、HRM模式的提出对改变人类对工作地生活的管理具有划时代的意义。模式的提出对改变人类对工作地
37、生活的管理具有划时代的意义。这一模式的提出使人本主义人本主义开始真正确立了自己在管理实践管理实践中的地位。2 HRM改变了人们对管理的看法。改变了人们对管理的看法。传统的管理理念认为,管理者的工作就是管理工人,工人的本分就是干好工作,人是一种成本;而在HRM中,管理不是监督和惩罚,而是目标管理,是让雇员对自己进行自我控制,雇员被视为一种资源而不仅仅是成本。3 改变了人们对企业劳动关系性质、雇主与雇员关系、管理者与被管理者改变了人们对企业劳动关系性质、雇主与雇员关系、管理者与被管理者关系的看法关系的看法,也改变了人们对工会地位的看法。也改变了人们对工会地位的看法。在实行HRM的公司中,其雇员被置
38、于很高的地位。劳动者与资本所有者的对立关系在HRM中变成了一种以合作为主的关系。4 改变了人们对工作的看法。改变了人们对工作的看法。传统的管理认为人不需要工作,因此要让他们工作是必须监督和控制的。而在HRM模式中,雇员工作是为了发展自己,是满足自己的成就感,是实现自己的价值。这实际上是马斯洛需求层次的最高层次，在HRM中,通过雇员生涯开发、组织开发和培训与教育等手段,使这种追求变成了一种现实。2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君(二二)HRM模式的不足模式的不足1、对、对HRM的职能是的职能是“关怀关怀”还是还是“控制控制”不清楚不清楚,或者说存在有不同的看法。或者说存在有不
39、同的看法。2、对、对HRM者的权威性及者的权威性及HRM与其他部门之间的关系界定不清。与其他部门之间的关系界定不清。3、对、对HRM性质是性质是“职能式职能式”的、还是的、还是“直线式直线式”的的,也含混不清。也含混不清。说明：通常人们倾向于将HRM看成是职能式的。因为与其他直线经理相比,HRM经理所提供的是专业性的、特殊化的和法律性的建议。一方面,如果HRM经理过分独揽HRM的权利,会使其他直线经理丧失与下属接触的机会,从而使他们的管理效率降低。另一方面,如果HRM者过分放弃自己的HRM权利给其他直线经理,他们又会面临自身的生存危机。2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君培训
40、利益相关者的需求绩效评估定向甄选招聘解聘人力资源规划确定和选聘有能力的员工能适应企业发展需要和不断更新知识与技能的员工职业发展工作分析薪酬管理激励员工人力资本特征企业经营战略管理理念法律社会价值观能长期保持高增值的人力资本能长期保持高绩效的人力资源三、三、HRM的模块与流程的模块与流程2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君人力资源管理系统的运人力资源管理系统的运行行 2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君工作工作工作工作人人人人报酬报酬素质素质要求要求需求需求匹配匹配匹配匹配一个中心，二个基本点，六大匹配一个中心，二个基本点，六大匹配 一个中心：以企业战略为中心
41、一个中心：以企业战略为中心二个基本点：一是工作，一是人六大匹配：人与人的匹配；工作与工作的匹配；人的需求与工作的报偿相匹配；人的素质也工作的要求相匹配；HRM各模块间的匹配；人力资源战略也企业战略的匹配2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君小组讨论：小组讨论：到底是应因人设岗还是按岗找人？到底是应因人设岗还是按岗找人？2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君四、四、HRM与企业竞争优势与企业竞争优势Snell“Snell“战略战略核心能力核心能力核心人力资本核心人力资本”模型模型 支撑核心能力的人支撑核心能力的人力资本力资本2012-2013-1学期学期主讲：王文
42、君主讲：王文君知识整合知识整合人力资本社会资本组织资本系统知识创造知识创造智力资本智力资本战略能力战略能力人力资源知识转化知识转化学习与创新学习与创新流动存量变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力更新价值性稀缺性难模仿性组织化招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等HRM实践实践 促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的组合。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）核心竞争力核心竞争力SnellSnell模型中模型中战略人力资源管理的整体战略人力资源管理的整体框架框架 2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王
43、文君HRMHRM实践获取竞争优势的模型实践获取竞争优势的模型 HRM实践实践以雇员为中心的结果以雇员为中心的结果以组织为中心的结果以组织为中心的结果竞争优势竞争优势受外部因素影响的实践受外部因素影响的实践人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析招聘招聘挑选挑选培训培训/开发开发绩效评估绩效评估 报酬报酬生产率改进方案生产率改进方案工作场所正义、工会、工作场所正义、工会、安全与健康、国际化安全与健康、国际化挑选中实践挑选中实践挑选后的实践挑选后的实践能力能力动机动机工作相关的态度工作相关的态度 产出产出员工保留员工保留 遵守法律遵守法律 公司形象公司形象成本领先成本领先产品差异产品差异挑选前的实
44、践挑选前的实践通过通过HRMHRM实践获取竞争优势的途径实践获取竞争优势的途径 2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君附：能够提高竞争优势的附：能够提高竞争优势的1616种种HRMHRM实践活动实践活动 就业保障就业保障 重视招聘重视招聘 富有竞争力的薪酬富有竞争力的薪酬 奖励津贴奖励津贴 共享信息共享信息 员工参与员工参与 雇员持股雇员持股 工作团队工作团队 一员多能一员多能 上下平等上下平等 减少薪差减少薪差 内部提升内部提升 长期规划长期规划 及时评价及时评价 系统哲学系统哲学 技能开发技能开发美国斯坦福大学的美国斯坦福大学的Jeffrey PfefferJeffrey
45、Pfeffer在其所著的经由人员获得的竞争优势一书中，在其所著的经由人员获得的竞争优势一书中，列举了经过文献研究和实际调查所得到的能够提高一家企业的竞争优势的列举了经过文献研究和实际调查所得到的能够提高一家企业的竞争优势的1616种种HRMHRM实实践活动践活动 2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君第三节第三节 HRM的人性假定的人性假定2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君一、经济人假定与一、经济人假定与X理论理论（1）一般人生来说是懒惰的，总想尽量逃避工作，工作可推就）一般人生来说是懒惰的，总想尽量逃避工作，工作可推就推，能逃避就逃避，多一事不如少一事。推
46、，能逃避就逃避，多一事不如少一事。（2）多数人都缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被别人指）多数人都缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被别人指挥和引导。挥和引导。（3）人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须用）人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须用强制、惩罚的措施才能迫使其为组织目标服务。强制、惩罚的措施才能迫使其为组织目标服务。（4）缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响。）缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响。（5）多数人干工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金）多数人干工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。钱和其他物质
47、利益才能激励他们努力工作。2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君对对“经济人经济人”的管理策略的管理策略1 1、诱之以得，惩之以罚，采用、诱之以得，惩之以罚，采用“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”的政策。的政策。2 2、管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，、管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，无需关心人的感情和愿望。无需关心人的感情和愿望。3 3、权力和控制手段来保护组织本身及引导员工为其工作。、权力和控制手段来保护组织本身及引导员工为其工作。4 4、制订各种严格的工作规范，加强各种法规管理。管理、制订各种严格的工作规范，加强各种法规管理。管理是少数人的事，与广大
48、员工无关。是少数人的事，与广大员工无关。5 5、员工的责任就是干活，服从管理者的指挥。、员工的责任就是干活，服从管理者的指挥。2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君二、社会人假定与人际关系理论二、社会人假定与人际关系理论（1）人是社会人。影响人的生产积极性的因素，除物质因素外，）人是社会人。影响人的生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的因素。还有社会的、心理的因素。（2）生产效率的高低，主要取决于职工的士气，而士气则取决）生产效率的高低，主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是
49、否协调一致。（3）在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式的群体有其）在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。（4）由于技术进步和工作机械化，使人们对工作本身失去了乐）由于技术进步和工作机械化，使人们对工作本身失去了乐趣和意义，因此人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。趣和意义，因此人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。（5）领导者要了解人，善于倾听和沟通职工的意见，使正式组）领导者要了解人，善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要了解得平衡织的经济需要同非正式组织的社会需要了解得平衡
50、 2012-2013-1学期学期主讲：王文君主讲：王文君对对“社会人社会人”的管理的管理1 1、应把注意的重点放在关心、满足人的需要上，不应只注、应把注意的重点放在关心、满足人的需要上，不应只注意完成生产任务。意完成生产任务。2 2、应该重视职工之间的关系，培养职工的归属感，不能只、应该重视职工之间的关系，培养职工的归属感，不能只注意计划、组织、指挥和控制。注意计划、组织、指挥和控制。3 3、提倡集体的奖励制度，培养集体精神，不主张个人奖励。、提倡集体的奖励制度，培养集体精神，不主张个人奖励。4 4、管理人员应在职工与上级之间起联络沟通作用，不应只、管理人员应在职工与上级之间起联络沟通作用，不
