1、对经济型酒店人力资源管理的探讨（酒店管理本科毕业论文五篇）篇一 题目：对经济型酒店人力资源管理的探讨随着我国经济的发展，旅游的快速崛起，经济型酒店在酒店业的发展方兴未艾。经济型酒店成为酒店业发展中的一枝独秀，但是在快速发展的过程中人力资源存在一定的问题，和高星级酒店的用人标准，人才开发培养都存在着一定的区别。根据相关报告可知，截至 2012 年年底，我国已开业经济型酒店总数达到 9924家。与 2011 年底相比增加了 2610 家，增长幅度为 35.68%。统计中的 9924 家经济型酒店分布于 488 个连锁品牌，客房总数达到 981712 间。尽管受到 2008年国际金融危机的影响，但其
2、发展速度和规模均未受到较大冲击，依然保持强劲、旺盛的增长势头。同时，锦江之星、如家快捷、7 天、汉庭等一批国内优秀的经济型酒店如雨后春笋般快速崛起。可以说，经济型酒店顺应了酒店业发展的宏观方面，并且将成为带动酒店业发展的新增长点。1 经济型酒店人力资源现状在我国国内，经济型酒店又称为有限服务酒店，其最大的特点是房价便宜，其服务模式为“b&b”（住宿+早餐）。最早出现在上个世纪 50 年代的美国，如今在欧美国家已是相当成熟的酒店形式。在欧美发达国家其定位于普通消费大众,价格适中,基本设施齐全,物美价廉,提供相对于中高档酒店全套服务中的有限服务,实质上就是住宿功能突出、简化甚至取消其他功能的单一功
3、能性酒店。在中国，严格意义上的经济型酒店只提供小型餐厅等一些基本配套设施,客房与星级酒店的标准配置相当,价格却远低于星级酒店,而且服务管理不打折扣。目前中国经济型酒店在人力资源方面表现出如下特点：1.1 员工选择有特定标准在员工选择的时候，经济型酒店和星级酒店的标准不一样，存在着一定的差别。在星级酒店更多的是为客人提供面对面的服务，而在经济型酒店大大减少了与客人的面对面的服务，对员工的年龄、外在形象的要求并不是很高。在选择员工的时候要求思想端正、服务态度好、综合素质要高、技能型的人才。12 对员工的综合素质要求较高在经济型酒店为了节省人力成本，管理层缩减。从应有的经理、主管、领班的三级管理减少
4、层次只有店长和员工，这样大大减少管理成本的费用，但是经济型酒店的标准化服务项目虽然有限，但是也要做好、做细、做到。要求基层的员工综合素质要求高，在工作中遇到问题自己能够消化和处理。13 员工的流失率大在企业管理中人员流失是正常的现象，一般企业的人员流动率在 510%之间，酒店业最适合的流动率应在 8%左右，然而在我国经济型酒店的调查中发现人员的流动率高达 24%。表明这样的流失率在企业中还是处于较高的水平。2 经济型酒店人力资源存在的问题21 员工素质不高在我国国内经济型酒店人力资源方面，存在综合性技能型人才欠缺的问题。目前经济型酒店的人才从管理层到基层员工，缺乏针对性的培养。因为在中国的大部
5、分酒店经理人都是为大酒店培养的，而在专业的中小酒店管理方面，缺乏针对性人才。经济型酒店发展速度快，但普通员工的培训不足、流动频繁、管理不到位等原因。造成员工的服务技能差、操作不规范、服务质量低等问题。相对于星级酒店而言，经济型酒店的组织管理结构更为简单，但却对员工的综合能力提出了更高的要求。2.2 用工比例不够合理在经济型酒店的经营中关键的就是成本运作问题，成本成为经济型酒店竞争的核心。员工数量和客房的比例作为用工比可以在人力成本中说明一定的问题。在我国的经济型酒店中用工的比例在 1：1 左右，而国外经济型酒店的平均用工比例是 0.4：1。在国外发达国家，经济型酒店发展已经成熟，在经营中有了适
6、合发展的管理方法，培养了复合型的经济型酒店人才，能有在节省人力成本的基础上做好经营和服务。而目前，我国经济型酒店的平均用工比例远超过国际水平。由于经济型酒店产品经营的特点决定了其服务项目的有限性，它的利润空间主要来自人工成本的大幅度降低。23 员工缺乏系统的培训和规划在经济型酒店中，员工很多都是转行从事这个行业的，在工作过程中本身的知识能力都有待提高。经济型酒店提供有限服务，价格比较经济，造成大部分酒店不注重员工的培训，认为能够进行工作就可以了，没有要求工作服务水平的专业性。经济型酒店员工的流失率大，酒店很少对员工进行职业规划，导致员工认识不到自己的发展前途，造成酒店员工流失的恶性循环。3 经
7、济型酒店人力资源管理的策略31 提高员工整体素质我国的经济型酒店起步比较晚，相对来讲人才供求紧张，加上经济型酒店的规模不大，员工流失率较大的因素，形成了在整个行业中员工的整体素质不高的现象。要改变这样的行业发展壁垒，就要通过多种方式给员工进行学习，可以外派员工到经营服务一流的行业企业进行学习，同时也可以对员工进行店内系统的培训。只有企业留住员工，留住人才，才能从根本上解决酒店的人力资源问题。只是靠挖人才是不行的，能解决短时间的人才紧张的问题，但是不能从根本上解决酒店的人才梯队。在管理层培训中，可以进行人才储备，比如经理助理成长计划,选拔一批优秀的管理培训生作为后备力量，安排半个月的见习期让他们
8、轮岗学习，然后分派到各个分店做见习经理，跟随学习。建立全员网络培训系统，构建员工标准化学习平台，让所有的员工养成学习的习惯，并且定期考核，直接与绩效考核挂钩。3.2 校企合作，培养人才经济型酒店可以与当地的高校进行合作，高校也应该适当加强经济型酒店人力资源的培养力度，适应市场发展的需要，根据专业需求完善经济型酒店管理的学科设置，为经济型酒店培养人才。此外，对于经济型酒店这样的服务行业，基于理论学习的实践经验显得尤为重要。因此高校也应加强与经济型酒店之间的联系和合作，推荐学生到经济型酒店实习锻炼，实现互嬴。经济型酒店人力资源培养还应该注重基础知识、基本技能的培训，这也是培养高素质技能型人才的重要
9、基础。除此之外，经济型酒店与高校还应关注学生的创新意识和创新能力培养，要对基础教育方法进行改善，对基础知识、基本技能进行选择、继承、改造和发展，加强基础知识、基本技能与应用型人才培养的衔接。在培养学生的过程中，经济型酒店应注意为学生提供必要的创新条件和机会，通过教学与实践相结合，努力营造一个良好的创新环境。企业可以在学生的课程中就融入企业的企业文化，使学生能够真正为企业所用，发挥自己的能力，同时也是留住员工的重要方式。33 对员工进行职业生涯规划职业生涯规划是员工和所在的经济型酒店实际情况相结合，在对员工职业生涯进行客观的分析和判断，根据员工的职业目标，确定其在职业中的奋斗目标，并帮助员工达到
10、自己的目标，这样的一个综合过程。帮助员工实现自己的职业生涯规划，经济型酒店在对员工进行职业生涯规划过程中，除了参考员工工作能力和工作业绩以外，应该从考虑员工的职业道德和思想态度出发，根据每个员工的实际情况。酒店针对不同年龄段、不同岗位、不同性格、不同能力的员工应该采用不同的职业生涯规划对策。经济型酒店人力资源开发工作的一个核心任务让员工认同企业的文化，逐步领悟酒店独特的企业文化，真正实现人才与岗位的良好对接。同时，被很多经济型酒店忽略的是，应该认真地做好经济型酒店员工的职业生涯规划。34 经济型酒店实行人力资源外包人力资源管理外包为我国酒店的人力资源管理提供了一种新的思路，对于提高酒店人力资源
11、管理的效果和酒店经营效益有着积极的作用和意义。外包业务已经渗透到所有人力资源管理领域。通过人力资源管理外包，经济型酒店便可以节约开支，降低酒店运营风险，摆脱人力资源压力和干扰。经济型酒店将人力资源管理外包出去，并不是将所有的业务都外包出去，酒店内部还保留必要的人员配备，加强人力资源管理的核心职能，比如从事酒店人力资源战略管理的人员配备是必要的，同时为了更好地加强人力资源管理，提高酒店员工的满意度。外应保留相应的人力资源管理者作为交流的媒介，加强与外包伙伴和据点内部员工的沟通与协调。所以，经济型酒店可以将事务性人力资源管理外包出去，使企业人力资源管理着可以致力于更高层面的战略研究与决策。经济型酒
12、店在酒店业多元化的发展之下，快速壮大。经济型酒店要加强人力资源的管理，解决发展中出现的瓶颈，如员工流失、综合素质低、人员配比等问题，才可以保证服务质量，适应市场的发展。篇二 题目：经济型酒店人力资源管理策略探究就一切资源来看，最为特殊的资源，也是最宝贵和最重要的资源就是人力资本。只有高素质的人把丰富的物质资源开发出来，其潜在的优势才能得以利用，否则物质资源再丰富也没有利用价值。经济型酒店相比于包括三星级在内的大型酒店集团，硬件设施不具备优势，而通过完善人力资源管理策略，可赢得竞争优势。一、经济型酒店人力资源开发的重要意义1.酒店经营发展的基础是对人力资源的开发人力资源在酒店经营发展中起到了决定
13、性的作用。经济型酒店要想使自身的业务发展得到满足，各级各部门人员配备确保合理，就应该以自身的业务发展需要和接待能力以及等级规格为出发点，把录用标准制定出来，合理招聘与配置人员。2.开发人力资源是酒店服务质量提升的有效途径经济型酒店这个经济组织获得效益的途径为把基本食宿服务提供给各类客人。而经济型酒店经济效益和社会影响的好坏，服务质量的高低将起到决定作用，而酒店员工就是执行服务客人的关键因素。因此，竭力开发人力资源工作是经济型酒店服务质量提高的必要举措。3.提升核心竞争力的核心是开发人力资源较量核心竞争力是经济型酒店彼此展开竞争的重点环节，其实质就是竞争优秀行业人才。经济型酒店应该在管理上实现与
14、时俱进，贯穿“以人为本”管理原则，把知名酒店的发展经验结合自身的实际情况进行运用。二、经济型酒店开发人力资源存在的问题1.不具备合理的用工比例劳动力总量所占客房总数比就是酒店用工比例。就国外经济型酒店来看，经营管理经验丰富，基础员工和职业经理人大都能够对行业发展适应，一人多职和一人多岗现象较为突出，这是致使人力成本降低的关键。而与国际水平相比，我国经济型酒店目前的平均用工比例状况相差甚远。经济型酒店服务项目是有限的，其主要决定因素为其产品经营特点，大幅度降低人工成本是其利润空间的主要来源。2.复合型人才欠缺目前经济型酒店的管理层，主要是来源于其他行业转行或者是星级酒店，他们在经济型酒店领域方面
15、，管理经验和管理方法匮乏，经营理念也极为欠缺。同时，由于不具备健全的培训机制，员工具有较高的流动率，没有完善的管理制度等等，导致一线服务员工没有规范的服务标准，不具备较高的服务意识现象出现。3.员工培训系统完善程度匮乏经济型酒店业属于近几年新兴起的行业，在经营和管理以及销售方面不同于星级酒店。因而开发其人力资源领域的定位也应重新进行。但目前有误区存在于该领域，以下几方面为其具体表现：首先，经济型酒店不具备完善的培训系统。当前，多数经济型酒店都想投入大规模成本培训员工，这成为普遍突出需要解决的问题，而且迫切性也极强。但大都不能掌握培训什么内容。此外还存在很多经济型酒店只培训入职的新员工，员工在工
16、作过程中就不注重培训了，系统的培训项目很少安排。其次，经济型酒店在优秀人才储备方面表现得极为欠缺。降低自身的经营成本，是经济型酒店经营的方向和目标，但对储备自身优秀人才资源高度重视则是经济型酒店实现自身可持续发展的关键因素，因此应把其列入长期重点战略，注重机制体制的健全与不断完善，酒店在此方面“节约”将是不利之举，相反重点投入才能够为自身实现可持续发展奠定良好基础。4.没有准确定位自身所需要的高级管理人才目前，高级管理人才匮乏表现极为突出。经济型酒店如果发展机会和背景相同，解决高级管理人才这个问题就将对其发展起到决定性的作用。由于我国星级酒店发展历程较长，因而我国酒店经理人的培养主要以高星级酒
17、店为主，而经济型酒店管理属于新兴行业，培训教材都准备不足，因此，当务之急就是把经济型酒店职业经理人的培育和引进工作抓起来，而且必须抓好，满足其快速发展的需要。三、经济型酒店人力资源开发的途径及对策1.建立完善的管理培训制度企业人力资源开发项目目标就是把企业未来领导者培养出来，而旅游酒店管理应届专业优秀毕业生就是最佳人才储备人选。经济型酒店应以自身开发目标为导向，对应届毕业生有计划地招聘，把有培养价值的优秀人才挑选出来。有针对性地传授给他们经济型酒店管理知识，并可把“见习经理”等机会提供给培训生，有利于对其工作和管理经验发挥丰富的作用。酒店也完成了对自身管理人才队伍充实的目的。2.帮助员工做好职
18、业生涯规划规划经济型酒店员工职业生涯往往被很多经济型酒店忽视，这应及时地转变观念，给予高度重视。因为，这关系到员工的切身利益，也关系到酒店的未来发展。职业生涯规划需要充分地结合员工和所在的酒店两方面的因素进行考虑，以员工职业生涯的客观条件为基础，在规划员工职业生涯时，不仅需要对员工工作业绩进行参考，同时还应综合考虑员工的职业道德，岗位以及性格也应考虑其中。3.完善经济型酒店人才培训体系目前，经济型酒店业面临的状况是非常稀缺优秀人才，所培养出的星级酒店人才对经济型酒店“一专多能”的要求很少能够适应。因此培训应成为经济型酒店的重中之重环节，因为培训是使员工工作能力提升，使员工掌握工作方法，加强员工
19、岗位技能的唯一途径；对经济型酒店员工的知识，可以采取阶段性地补充和更新；注重激发经济型酒店员工工作积极性，提高其发展能力与空间。4.科学合理地设计经济型酒店员工薪酬结构物质层面是薪酬水平高低的主要体现方式。因此，经济型酒店为吸引更多优秀员工的加入，既要重视为员工创造更大的发展空间，还要重视薪酬结构的科学性和合理性。经济型酒店设计员工薪酬结构应以科学性和合理性为导向，从而使“多劳多得”和“少劳少得”以及“不劳不得”的原则能够在实际中真正得到体现。篇三 题目：浅谈我国饭店职业经理人的培养摘要 中国的饭店业发生了巨大变革，尤其是在上世纪 90 年代步入市场化阶段后，更是呈现出经营市场化、管理专业化、
20、运作资本化、发展集团化和品牌化的特征，资源整合、市场细分、产业链拉长与有效分工的趋势日趋明显。整个行业不仅面临着政策导向、市场环境、经营管理以及专业人才的巨大压力，同时还面临着投资成本、投资回报、经营方式、管理技术等方面的严峻挑战。特别是在我国加入 WTO 以后，不仅意味着有更多的资金投入和更高的服务质量要求，而且也意味着游戏规则的改变和培养高素质的酒店职业经理人迫在眉睫。关键词 饭店职业经理人素质培养职业能力个人素质前言改革开放以来，我国的经济一直保持强劲的增长势头，并且逐步形成了有中国特色的市场经济体系。同时，饭店企业也得到了长足发展，扩大了企业规模，取得了很好的经济效益。以此同时，企业对
21、职业经理人的需要越来越迫切。各界有识之士纷纷呼吁加快职业经理人的培养，尽快形成我国的职业经理人队伍。1.饭店职业经理人的界定最早提出“职业经理”一词的是 19 世纪末法国经济学家萨伊，他认为职业经理能够把经济资源从生产率极低和产量较少的领域，转移到生产率较高和产量较大的领域。但萨伊在这里只是提出了职业经理的部分功能而已。我国出台的职业经理人职业标准中把职业经理人界定为“运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验吧，独立队一个经济组织（或一个部门）开展经营、管理的人”。因此，可以这样来概述饭店职业经理：忠于自己热爱的事业，懂得本行业的游戏规则，具备担任饭店管理职位的职业能力，适应不同的饭店环境，能以
22、一定的价格在市场中自由流动，从而获取薪酬和实现自身职业生涯的目标。2.我国职业经理人发展的现状2.1 职业经理人才稀缺随着经济的发展，我国对职业经理人的需求越来越大。据中国企业联合会介绍，目前我国现有的具有全球视野，具有战略开拓能力和现代经营管理水平，精通国际经济与法律，能够按国际通行规则办事的高素质职业经理人不足 5 万人。由于缺乏理性的决策和科学的经营设计，职业经理人的短缺已成为我国企业发展、壮大和建立现代企业制度的重要瓶颈。2.2 职业经理人职业化素质低与西方相比，我们的职业经理人整体表现并不“职业”。目前,我国企业管理的现状就是:有管理的制度,无管理的行动；有管理的愿望,无管理的人才；
23、有管理的大纲,无管理的细则。究其原因,就是因为我国缺乏专门从事管理的人。中国管理者调查系统的资料显示，目前我国的职业经理人缺乏现代工商管理知识的系统培训，对现代企业经营的知识掌握有限，缺乏与充分的市场经济实践相适应的利用市场机制驾驭市场的能力。职业化的经理人的短缺已成为制约我国经济发展的瓶颈。3.我国饭店职业经理人培养体系的建立与完善随着我国经济发展和市场经济体制的高度完善，饭店业职业经理人的进一步发展已成为必然趋势。在这个过程中，能够发挥重大作用的原因，既包括饭店业职业经理人自身的努力，也包括市场体系的贡献。最主要的是要建立饭店业职业经理人的信用系统，即饭店所有者与饭店业职业经理人之间的信任
24、机制，这将成为我国饭店业职业经理人进一步发展的重要标志。3.1 加速其自身的成熟过程饭店业职业经理人应当对所服务饭店的一切事情都有所了解和掌握，这是其成就事业的基础性工作和有的放矢开展工作的前提。在培养过程中，饭店业职业经理人应当通过自身的努力，具备四种意识和两种能力。四种意识：超前意识（包括全球意识、科技意识、生态意识）、创新意识、法律意识和道德意识。其中道德伦理是其成就事业的推动力量，职业道德水平直接影响着其职业化发展进程。这些意识是其面向世界、面向未来、面向现代化和饭店业产业振兴的必备条件。两种能力：个人能力和职业能力。在我国，由于饭店业职业经理人面对的环境复杂，因此，对其能力的需求则是
25、多方面的。个人能力包括素质能力、心理能力、演讲能力、沟通能力、倾听能力和学习能力。职业能力包括决策能力、经营能力、激励能力、协调能力、理财能力和应急控制能力等等，这些能力是其职业生命的源泉。同时，饭店业职业经理人必须以经营饭店为人生定位，以创造价值为最高境界，让追求卓越成为自己的光荣与梦想。随着我国经济发展和市场经济体制的高度完善，饭店业职业经理人的进一步发展已成为必然趋势。在这个过程中，能够发挥重大作用的原因，其核心还是在于饭店业职业经理人自身的努力。3.2 尽快建立其流动市场饭店业职业经理人阶层要崛起和发展，除了要有足够数量的后备军存在外，更重要的是必须要有足够发达的市场存在。西方的饭店业
26、职业经理人市场比较完善，其流动建立在完善的法律和诚信机制基础之上。而我国在这个方面还是一片空白。迄今为止，还没有一个像样的饭店业职业经理人要素市场，有针对性的市场化和社会化的培训、评价、推介体系尚未建立，各类经营管理人才市场供求渠道不畅，使得许多企业难以引进真正合适的饭店业职业经理人。目前，我国政府和一些社会力量正在探索推动饭店业职业经理人队伍发育成熟的有效路径。有的地方成立饭店业职业经理人俱乐部就是本着这样的宗旨，试图建立一个人才与信息的平台，通过培训、交流，促进饭店业职业经理人阶层尽快成长起来。同时发挥社会中介的作用，由猎头公司来运作，“报纸、网络、猎头、软件”的形式也成为比较成功的模式之
27、一。这些还不够，应当尽快建立一套饭店业职业经理人的市场化运作体系，这确实已经成为我国饭店业职业经理人体制发展的当务之急。3.3 建立其与饭店所有者的信任机制饭店所有者与饭店业职业经理人是饭店的所有者和经营者，他们的相互信任是饭店发展的基石。信任的核心是指被信任者的未来行为具有可预见性。深度的信任则是被信任者能主动地表现出有利于信任者利益的行为。这是信任的核心和根基，是产生信任关系的前提。信任的产生，一般来自于声誉、社会相似性和法制三种机制。对于饭店业来说，饭店所有者与饭店业职业经理人的相似性并不多见，通过声誉产生信任是最主要的途径，通过法制可能成为将来产生信任的重要渠道。信任机制的建立需要公平
28、的环境、需要沟通、需要饭店业职业经理人的自律、需要社会机制的建立、需要时间。设计好饭店所有者与饭店业职业经理人的信任机制，其实就是掌握好对其的奖惩措施和摆正其在饭店的位置。具体地说：信任一定要在双方认可的公平环境中进行，一定要增加双方目标的一致性，从而推动有利于双方关系的行为，减少监督成本；大多数的信任关系主要是通过双方的投入和培养发展起来的，而不是自然产生的。交流是培养信任的一个重要手段，所以，建立有效的交流机制，对于增加经营管理的透明度，减少猜疑、误会和不信任都具有十分重要的意义；信任最关键的维度是忠诚，其次是德才兼备，最后才是能力。所以，对于饭店业职业经理人来说，对饭店所有者忠诚，也就是
29、对饭店、对事业、对自己的声誉、对职业生命的忠诚。饭店所有者对饭店业职业经理人的信任需要后者的历史作可靠的背景，也需要通过一定的合作时间来验证；作用于双方的社会信任机制，是影响信任的一个关键要素，它将进一步促进信任的产生和发展。社会信任包括社会信用和道德规范，前者通过制度立法及其实施所形成的信用治理，后者则确立了一套价值判断标准和行为准则，它们通过惩罚和约束力而发挥作用。从这个意义上说，由政府主管部门和行业协会尽快建立饭店业社会信用体系和道德规范，并坚定地履行其激励和惩处职责，将是一项意义重大又十分紧迫的任务。目前，我国饭店行业中真正外语水平高、专业知识扎实和管理能力强的职业经理人是凤毛麟角，要
30、么是理论功底扎实而实践经验缺乏或者是实践经验丰富而理论水平相对不足。因此，在饭店职业经理人培养体系的建設中，我们要运用现代职业经理人相关理论，通过对我国职业经理人成长的状况及其影响因素的分析，借鉴西方发达国家职业经理人培养的成功经验，探索出一套本土化的职业经理人培养模式和价值评价体系，对于培养造就一批高素质的职业经理人队伍，建立现代企业制度，提高企业管理水平，增强企业竞争力和我国经济的综合实力，具有十分重大而深远的意义。篇四 题目：谈人力资源管理在饭店中的作用及应用策略摘要：随着我国经济的不断发展，饭店等第三产业发展势头良好，饭店的人力资源管理工作因此受到了广泛关注。人力资源管理在饭店发展中具
31、有举足轻重的地位，能显著提升饭店的经济竞争力与社会竞争力。本文论述了人力资源管理的重要作用与存在的问题，并探讨了有效的应用策略，希望能以此提升应用效果，促进饭店行业的快速发展。关键词：饭店经营；人力资源管理；重要作用；应用策略中图分类号：F59 文献标识码：A 文章编号：1672-7517（2018）02-0029-03作为大型的服务行业，饭店已经逐渐走进我们的生活，加强人力资源管理能有效提升服务质量，从而提高其综合竞争力，对饭店发展有着深远影响。人员是影响饭店发展的关键因素，因此对人力资源管理的要求也越来越高，饭店应认识到加强其管理的重要性与必要性，不断优化管理效果，促进饭店向着更好的方向发
32、展。1 饭店人力资源管概述1.1 饭店人力资源管的主要理论为了确保饭店的经营质量，需要使用科学的人力资源管理理论指导具体工作。饭店主要根据人力资源供需关系等基本规律进行人力资源规划，运用预测分析等方法合理安排人力资源调配工作。饭店招聘人才时需要结合管理学的相关理论对工作人员进行假设性分析，Z 理论的思想在饭店人力资源管理中有较多应用，该理论要求饭店企业重视对员工潜力的挖掘，需要将理性管理与非理性管理进行深度融合，以此提升管理质量与效率。进行员工培训时需要遵循暗示和条件反射等一系列心理学理论，通过最基本的暗示与强化原理帮助员工尽快掌握技能，达到熟能生巧的程度，为饭店顾客提供最优质的服务。1.2
33、饭店人力资源管理的具体要求饭店的人力资源管理工作具有一定的规范性与标准性，需要遵循健全的流程标准才能确保工作质量。现阶段，饭店人力资源管理的要求主要体现在以下几个方面，其一是有机结合管理理论与行业特点，重视规范与程序。饭店的人力资源管理与其他行业有较大差异，管理人员需明确饭店行业的管理动向和要求，合理划分每一部门的职能与责任，并通过严格的规章制度加以监督约束。其二是饭店在人才管理上具有严格的规范性，不论是人员的招聘还是员工的升职加薪都需要制定一个统一标准，并定期对个人进行考核评价，及时淘汰不合格员工。其三是饭店重视薪酬福利发放的公平性，在人力资源管理中采用绩效考核制度，通过工资等级制保证人力资
34、源管理的科学性、规范性与公平性。1.3 饭店人力资源管理的特点研究饭店人力资源管理的特点能帮助管理人员全面了解该项工作的特点，有利于提升工作质量，目前饭店人力资源管理的特点主要体现在如下方面：1）重视员工的综合素质，如今的饭店综合性提升，需要能力全面的员工才能胜任；2）重视饭店人员的本土化，招聘当地员工是人力资源管理的重要策略，能提升饭店发展的稳定性，有利于促进其可持续发展；3）重视饭店文化建设，文化建设也是人力资源管理的一部分，各部门之间需要协同合作才能创造良好的工作氛围；4）重视标准化管理，饭店属于劳动密集型产业，涉及的工作人员较多，只有通过规范化的人力资源管理才能确保日常工作的有序性与高
35、效性。1.4 饭店人力资源管理的发展我国饭店在发展在过程中主要经历了四个时代（见图 1），从古时的客栈式饭店发展到如今的现代饭店，人力资源管理工作也发生了巨大变化。在 20 世纪80 年代初期，饭店的人力资源管理只停留在初级的人事管理，没有深刻理解人力资源管理的真正意义，管理效率自然较低。改革开放以后，随着社会的发展及饭店管理的多功能要求，人力资源管理形式变得多元化，人事管理制度逐渐创新发展，探索出了一个新章程。现阶段的饭店人事管理引进国外先进的管理理念，引进大批的专业人才，充分调动员工积极性，为企业的健康发展提供了有效助力。简而言之，饭店已经由传统的劳动力密集型行业向着从业人员的技能化和专业
36、化方向转变。2 饭店中人力资源管理的作用2.1 提高饭店的经济效益经营饭店的主要目的是获取经济利益，加强人力资源管理工作能显著提升经济竞争力。人力资源管理是实现经济目标的有效措施，高质量的管理工作能在激烈的市场竞争中快速占有市场份额，实现企业的稳步发展。人力资源管理能实现资源与人员的合理配置，尽可能多的为饭店创造更大利润。人力资源管理也是饭店经营发展中的一项重要投资，饭店通过优化人力资源结构、人才发展计划等措施实现人员的选拔升级，从长远来看创造了较大利益。2.2 扩充饭店的人力资本人才是当代社会的稀缺资源，饭店需重视人才才能实现长久发展。通过人力资源管理，饭店企业能实现技术进步，加快改革脚步，
37、为企业发展注入了新的活力，也就是说人力资源管理有利于扩充饭店的人力资本。饭店企业首先需要加大人力资源投资力度，包括员工的继续教育与岗位培训等，为饭店培养高技术的专业性人才。完善的人力资源管理工作还能增加吸引力，帮助企业留住人才，为饭店员工制定完善的职业生涯规划，避免出现人才流失的问题。人力资源管理还能提高员工的向心力，提高工作人员的积极性，进而为企业的经营发展贡献自己最大的力量。2.3 加强饭店的文化建设饭店的经营发展受政治、经济、文化等多方因素的影响，建设饭店的企业文化能帮助营造良好的工作氛围，有助于提高饭店经营的经济效益与社会效益。人力资源管理通过发现人才、招揽人才、培训人才等手段，提高了
38、员工对饭店企业的忠诚度与信任度，而且有效的人力资源管理还能加深员工对企业的理解，使得员工与企业共进退，一起为饭店的改革升级打下坚实基础。企业文化是饭店发展的精神动力，而人力资源管理有助于建设企业文化，因此具有十分重要的现实价值。2.4 提高飯店的综合竞争力人力资源管理工作能提高饭店的综合竞争力，主要体现在以下几个方面。首先，饭店的人力资源管理通过科学合理的招聘工作完善了企业的用人制度，使得饭店管理更加科学有效。其次，员工的服务态度是饭店争取顾客的主要因素，通过人力培训能帮助员工端正工作态度，提高员工的责任感，进而提高竞争力。最后，人力资源管理工作还能制定绩效考评制度，为饭店企业的长久发展提供动
39、力。完善的绩效考评制度能督促员工提高自身综合能力，从而推动饭店的长久发展，提高其综合竞争力。3 饭店人力资源管理中存在的问题3.1 人员分配不合理人员分配不合理是人力资源管理中存在的较大问题，对饭店企业的经营发展造成了不利影响，管理人员应引起重视。人员分配不合理主要体现在缺少高素质的专业人才上，饭店经营管理涉及诸多内容，需要管理人员掌握全面系统的管理知识，然而在实际工作中员工的素质参差不齐，初中、高中学历占很大比例，高等学历的人才严重缺失。在我国传统思维的影响下，大家普遍认为饭店不是高地位管理层次的工作，很多高素质、高学历的人才更愿意选择其他行业，导致饭店的人力资源结构严重失衡，为饭店企业的健
40、康发展埋下了隐患。3.2 投资力度较小目前很多饭店企业为了提高经营利润，将大量投资用在了基础设施建设上，却忽略了对人力资源管理的投资，导致人力资源工作无法顺利进行，影响了饭店企业长久利益的提升。保证充足的人力资本是饭店经营发展的关键，人力成本投入过小会降低企业的人才竞争力，阻碍了饭店企业的前进脚步，需要改变发展策略，加大人力资源管理的财力与物力投入。3.3 缺乏完善的考评晋升制度在现代社会中，人们越来越重视自身发展，饭店企业需要为员工提供优厚的薪资福利与完善的晋升渠道才能保证员工的工作积极性，然而很多饭店企业在人力资源管理中缺乏健全的考评晋升制度，导致大量的人才流失，给企业带来了不可估量的经济
41、损失。饭店作为一个特殊企业，员工的工作态度和专业能力与服务质量息息相关，考评晋升制度不合理会导致员工流通不合理、工资分配不均匀等问题，增加了饭店企业的管理难度。4 人力资管理在饭店中的应用策略4.1 创新人力资源管理体系与国外发达国家相比，我国的饭店人力资源管理体系还较为落后，需要对其进行科学创新才能实现饭店行业的可持续发展。首先需要制定一致性的饭店人力资源规划方案，合理预测人力资源供求关系。管理人员需要明确饭店的发展战略，要求人力资源规划与企业的战略目标保持一致，以免影响企业的未来发展。在市场经济的影响下，竞争更加多元化，饭店应通过合理的人力资源规划吸引更多的人才。其次需要建立适应饭店人力资
42、源管理的工资制度与薪酬制度，该项措施是创新人力资源管理系统的重要手段，丰厚的薪酬福利能最大程度的激发员工的工作积极性。除此之外，饭店的工资制度还应与员工的绩效考核相联系，并根据实际经营情况进行调整。最后还需要科学核定工作岗位及工作量，现阶段饭店的岗位设置与人员编制大多根据经验设定，主观性较强，容易出现设置不合理的问题，需要在人力资源管理工作中采用观察法进行岗位工作量和工作饱和情况的分析研究。4.2 实行人性化管理人性化管理是近年来提出的新兴管理理念，人当代社会发展的主体，其知识和智慧是饭店创造经济效益的关键，因此需要在人力资源管理中实行人性化管理。在饭店企业中实现人性化管理有助于培养工作人员的
43、责任感与归属感，也有利于员工充分发挥自身的创新能力，从而为饭店发展提供最大的价值。饭店企业应将人性化管理作为人力资源管理工作的重点，实现事业留人、待遇留人、感情留人，让员工在日常工作中感到被尊重，感受到家庭氛围，进而在愉悦的环境中提高工作质量与效率，为企业发展贡献自己最大的力量。4.3 实施员工的柔性开发战略所谓柔性开发战略是指企业为了更快、更好地实现发展目标，在不断变化的过程中尽快适应，并利用这种变化为自身发展提供有效助力。在人力资源管理中实施员工的柔性开发战略对饭店企业的稳定发展具有良好的促进作用，首先需要建立饭店内部的柔性用工制度，结合旅游学等知识合理安排正式员工与临时员工的工作内容，尽
44、可能地保证旅游旺季的服务质量。另外，由于竞争市场处于动态平衡，饭店的经营目标可能随时出现变化，因此饭店的人力资源种类、数量等都需要根据实际情况作出适当调整。总之，实施员工的柔性开发战略能帮助饭店企业在时刻波动的市场中占据有利地位。4.4 建立职业经理人制度随着饭店经营规模的不断扩大，需要建立完善的职业经理人制度才能保证企业的稳定发展。职业经理人是指饭店企业的中高层管理人才，具备系统的专业知识与前瞻性眼光，能为饭店企业的快速发展保驾护航。职业经理人还具有综合指导能力和丰富的经验，在人力资源管理中建立职业经理人制度能显著提升饭店的竞争力。人力资源部门需要经过合格认证和科学的监督规范与提高饭店中高层
45、管理人员的职业道德和综合素质，使其为饭店企业带来更多的收益。5 总结近年来，服务行业的发展形势越来越严峻，饭店要想在激烈的市场竞争中占据有利地位就需重视人力资源管理的作用，提升其应用效果。我国的现代饭店人力资源管理与发达国家相比仍存在较多不足，针对工作中存在的问题，可通过创新人力资源管理体系、实行人性化管理、实施员工的柔性开发战略、建立职业经理人制度等措施加以解决，进而达到吸引、留住人才的目的，为饭店企业的发展赢得新的机遇、注入新的活力。篇五 题目：疫情背景下我国经济型酒店转型发展对策研究引言2020 年新型冠状病毒感染肺炎疫情（以下简称疫情）的爆发和蔓延对我国旅游业造成了极大冲击，传统旅游业
46、态如景区、酒店、旅行社等面临很大的经营压力。就酒店业而言，从 2020 年第二季度开始，疫情对酒店的影响持续显现，突出表现为平均每日房价与入住率同时下滑，对酒店的盈利能力构成挑战，有专家预测，疫情可能会导致酒店以关门歇业的方式渡过危机1。由于旅游出行和商务流动的减少，以大众观光旅行者和中小商务旅行者为主要服务对象的经济型酒店面临发展困境2。经济型酒店如何应对并实现转型发展，成为业界和学界关注的重要课题。本研究客观分析经济型酒店的运营现状，并在分析酒店优势、劣势、机会和威胁的基础上，探讨经济型酒店转型发展的对策。研究结果将对经济型酒店的可持续发展具有现实意义。一 疫情背景下我国经济型酒店的运营现
47、状据中国国内旅游发展报告 2020的数据显示，2020 年上半年国内旅游人数 11.68 亿人次，同比下降 62%，国内旅游收入 0.64 万亿元，同比下降 77%。旅游出行的减少导致酒店客源减少，酒店面临市场困境和运营压力。经济型酒店的客源主要以大众型观光旅行者、中低端商务客人、家庭式度假客人和青年学生等人群为主。受疫情影响，一是大众旅游出行减少；二是企业减少差旅任务，开启居家线上办公，中低端商务客人的流动减少；三是全民抗疫之下聚集性活动、出游玩乐计划大幅削减，家庭式度假客人和青年学生等人群外出意愿减弱3。客源的减少致使经济型酒店的营业收入下滑。同时，由于经济型酒店的餐饮收入几乎全部来源于早
48、餐，受到平均入住率骤降的影响，餐饮收入几乎停摆4。与此同时，经济型酒店客流减少致使酒店出租率下降，空房率提升，导致经营负担加重，酒店的经营成本以及人力资源成本增加了酒店的经营压力。二 疫情背景下我国经济型酒店转型发展的 SWOT 分析在疫情背景下，面对新的环境、新的市场、新的消费需要、新技术和新渠道，运用 SWOT 分析法分析经济型酒店的优势、劣势以及所面临的机会和威胁，结合酒店的内外部资源和环境，为提出经济型酒店转型发展对策提供重要支撑。（一）优势分析1 运营成本相对较低经济型酒店的规模相对较小，硬件设施与配置具有实用性，服务设施较为简单，酒店整体装饰风格也较简单，建造成本以及后续的维修成本
49、较低。与星级酒店相比，经济型酒店的工作人员少且服务内容以客房服务为主，节约了人力成本5。疫情期间，部分经济型酒店作为隔离房，其规模小、体量小的特点，使其在疫情背景下转型相对比较容易，且具有一定的灵活性。2 服务流程固定，相对便捷在后疫情时期，这一优势便于经济型酒店以智慧酒店平台为基础，引入机器人代替员工送物，从而提高工作效率，减少人员接触，避免交叉感染，为顾客提供更加安全卫生便捷的住宿体验。3 价格相对较低经济型酒店硬件设施以及服务能够满足部分消费群体的基本需求，能够以较低的价格提供住宿以及早餐服务，顾客能以合适的价格预订客房，性价比相对较高6。随着旅游业逐渐复苏，人们出行的意愿增强，较低的价
50、格会成为吸引游客的价格优势。4 数量多且区域分布广泛据2019 中国酒店连锁发展与投资报告显示，截至 2019 年 1 月 1 日，我国经济型酒店营业数 36383 家，同比增长 38.6%；客房数 2419997 间，同比增长 20.04%。疫情后期，随着人们出行活动的增加，经济型酒店在二、三线城市可获得较大优势。同时也为经济型酒店的转型发展提供了数量空间。（二）劣势分析1 客房清洁服务质量待提升在疫情背景下，部分经济型酒店的客房清洁未达到疫情防控要求，酒店资源配置管理以及应急管理机制有一定欠缺。由于经济型酒店是提供有限服务的酒店业态，运营管理的压力导致用工成本的上升，加之行业一线工作人员短
