1、薪酬管理薪酬管理战略性人力资源管理的主要职能及其关系战略性人力资源管理的主要职能及其关系一般环境一般环境具体环境具体环境 薪酬的含义与功能薪酬的含义与功能 薪酬管理的含义、意义和影响因素等薪酬管理的含义、意义和影响因素等 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬管理的模型与决策薪酬管理的模型与决策 基本薪酬体系与绩效薪酬体系基本薪酬体系与绩效薪酬体系 员工福利管理员工福利管理授课目录授课目录什么是薪酬？什么是薪酬？薪酬具有以下主要功能薪酬具有以下主要功能。什么是薪酬管理？什么是薪酬管理？什么影响薪酬管理？什么影响薪酬管理？企业外部因素企业内部因素员工个人因素 国家政策和法律法规 劳动力市场状况 物价
2、水平 企业所处行业特点 企业的经营战略 企业的规模 企业的发展阶段 企业的财务状况 企业文化 员工的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限 员工的学历什么是战略性薪酬管理？什么是战略性薪酬管理？、战略性薪酬管理体系设计的基本步骤战略性薪酬管理体系设计的基本步骤薪酬政策薪酬技术薪酬目标工作分析工作分析/工作描述工作描述/工作评价工作评价/工作结构工作结构 推动绩效推动绩效 全面质量管理全面质量管理 以客户为中心以客户为中心 成本控制成本控制 员工贡献员工贡献 员工需要员工需要市场界定市场界定/市场调查市场调查/工资政策线工资政策线资历基准资历基准/技能基准技能基准/绩效基准绩效基准/奖励计划奖励计
3、划薪酬计划薪酬计划/薪酬预算薪酬预算/薪酬沟通薪酬沟通/薪酬评价薪酬评价薪酬管理系统论薪酬管理系统论外部竞争性外部竞争性(External competitiveness)：亦称亦称外外部公平性，它是指部公平性，它是指企业之间的企业之间的工资关系，即某一企业工资关系，即某一企业相对于相对于其竞争对手的其竞争对手的工资水平工资水平的高低。的高低。n 工资水平（工资水平（Pay levelPay level）：）：是指一位雇主所提供的是指一位雇主所提供的一系列不同工资率的一系列不同工资率的平均值平均值。外部竞争性与工资水平外部竞争性与工资水平n 薪酬调查（薪酬调查（Compensation Sur
4、veyCompensation Survey）：）：是一个是一个搜集和判断搜集和判断关于关于其他雇主其他雇主支付给员工的薪酬信息的支付给员工的薪酬信息的系统性过程。系统性过程。n 是对是对其他雇主其他雇主给给类似岗位类似岗位（或技能）所支付报酬情况的（或技能）所支付报酬情况的调调查查，有效的薪酬调查有效的薪酬调查能够提供能够提供企业在制订企业在制订相对于竞争对手的相对于竞争对手的薪资政策薪资政策以及以及将这种政策转化为工资水平和工资结构的时候将这种政策转化为工资水平和工资结构的时候所需要的资料。所需要的资料。外部竞争性与薪酬调查外部竞争性与薪酬调查n 内部一致性（内部一致性（Internal
5、consistencyInternal consistency）：）：亦称亦称内部公平性内部公平性,它指的是它指的是工资结构工资结构与与组织和工作设计组织和工作设计之间的关系之间的关系。n 内部一致性内部一致性关注的是关注的是工资结构的设计工资结构的设计是否是否能够能够支持工作流支持工作流程、程、能否实现能否实现对员工的公平对待对员工的公平对待以及能否以及能否引导员工的行为向引导员工的行为向着有利于组织目标实现的方向努力。着有利于组织目标实现的方向努力。n 工资结构（工资结构（Pay structurePay structure）：）：在同一企业内部的不同在同一企业内部的不同工作工作或者或者技
6、能技能之间的之间的工资率安排工资率安排。n 工资结构工资结构关注的是关注的是工资层级的数量工资层级的数量、不同层级工资之间的不同层级工资之间的工资率差别工资率差别以及以及用来决定工资差别的标准用来决定工资差别的标准。内部一致性与工资结构内部一致性与工资结构薪酬管理过程中的重要决策薪酬管理过程中的重要决策o 基于基于职位职位的薪酬体系的薪酬体系(Pay for Job)Pay for Job)o 基于基于技能技能的薪酬体系的薪酬体系(Pay for Competency)Pay for Competency)o 基于基于绩效绩效薪酬体系（薪酬体系（Performance PayPerforman
7、ce Pay）实际中，往往需要综合应用多种薪酬体系，才能实际中，往往需要综合应用多种薪酬体系，才能取得良好的管理效果。取得良好的管理效果。基本薪酬的几种常用类型基本薪酬的几种常用类型1.指员工的薪酬或工资是按照员工在组织内所占据的指员工的薪酬或工资是按照员工在组织内所占据的特定职位特定职位来发放的。来发放的。2.2.员工的薪酬高低取决于这位员工的薪酬高低取决于这位职位的价值职位的价值，而这些职而这些职位的价值又是根据工作分析、职位评价和一整套评位的价值又是根据工作分析、职位评价和一整套评价指标体系得出的。价指标体系得出的。3.3.该种薪酬类型的该种薪酬类型的优点优点是能体现不同职位的员工的薪是
8、能体现不同职位的员工的薪酬差别，激励员工向更高层次职位努力；酬差别，激励员工向更高层次职位努力；缺点缺点是会是会出现员工只单纯一味地追求出现员工只单纯一味地追求“官位官位”，而不顾工作，而不顾工作业绩或提高自身素质的现象。业绩或提高自身素质的现象。基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系职位薪酬体系设计的流程基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系职位评价 指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。作用：使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应；使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高
9、的工作效率发展；在企业内部职位与职位之间建立起一种联系，这种联系可以组成企业薪酬支付系统；当出现新的职位设置时，可以找到该职位较为恰当的薪酬标准。基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系职位评价的方法评价时的参照系评价方法非量化的方法量化的方法其他的职位排序法要素比较法既定的尺度归类法要素计点法1 1排序法排序法 从总体上来判断各个职位价值的相对大小的。从总体上来判断各个职位价值的相对大小的。直接排序直接排序法法、交替排序法交替排序法和和配对比较法配对比较法。步骤：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行步骤：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。分类；对职位进行
10、排序；综合排序结果。排序法适合那些排序法适合那些规模小规模小、结构简单结构简单、职位较少职位较少的企业。的企业。基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系职位评价的方法2 2归类法归类法 按照一定的按照一定的标准标准将职位归入事先确定好的将职位归入事先确定好的职位等级职位等级中的中的职位评价方法。主要特征是能够职位评价方法。主要特征是能够快速地对大量的职位进行评快速地对大量的职位进行评价。价。首先要确定职位等级的数量，这要根据企业的具体情况做首先要确定职位等级的数量，这要根据企业的具体情况做出决策。出决策。等级定义通用1级所包含的工作职责等级是：在直接监督下（很少有独立判断的自由）开展如下工作（1）
11、在办公室、商业或财政部门最简单的常规工作（2）在专业性、科学性或技术性领域内一名低层技术人员的基础工作 美国联邦政府职位归类法通用职位方案说明书示例基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系职位评价的方法3 3要素计点法要素计点法 实践中最常用的一种量化的职位评价方法，是根据各个实践中最常用的一种量化的职位评价方法，是根据各个职位在职位在报酬要素上的得分报酬要素上的得分来确定其来确定其价值的相对大小价值的相对大小的。的。（1 1）确定报酬要素。）确定报酬要素。（2 2）将每个报酬要素划分成不同的等级并且对各个等级的）将每个报酬要素划分成不同的等级并且对各个等级的含义做出清晰的界定。含义做出清晰的界定
12、。（3 3）确定各个报酬要素及其内部各等级的点值。）确定各个报酬要素及其内部各等级的点值。（4 4）评价待评职位。）评价待评职位。基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系职位评价的方法4 4要素比较法要素比较法 排序法的延伸，根据排序法的延伸，根据不同的薪酬要素不同的薪酬要素对对典型职位进行多典型职位进行多次排序次排序，以确定典型职位之间的，以确定典型职位之间的相对价值相对价值，然后通过比较其，然后通过比较其他职位与典型职位的差异，来确定他职位与典型职位的差异，来确定所有职位相对价值所有职位相对价值的一种的一种方法。方法。第一步第一步 确定报酬要素。确定报酬要素。第二步第二步 选择基准职位选择基准
13、职位第三步第三步 按照每一个报酬要素，对基准职位进行多次排序，按照每一个报酬要素，对基准职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应地就要进行几次排序。有几种报酬要素，相应地就要进行几次排序。第四步第四步 确定每一基准职位各报酬要素的工资率，并且依此确定每一基准职位各报酬要素的工资率，并且依此对基准职位再次进行排序。对基准职位再次进行排序。第五步第五步 剔除不合理的典型职位。剔除不合理的典型职位。第六步第六步 确定其他职位的薪酬水平。确定其他职位的薪酬水平。基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系职位评价的方法5 5四种职位评价方法的比较四种职位评价方法的比较方法是否量化评价对象比较方法优点缺点排序法否
14、职位整体职位与职位之间比较简单，操作容易主观性强，无法准确确定相对价值归类法否职位整体职位与特定级别标准之间比较灵活性高，可以用于大型组织对职位等级的划分和界定存在一定的难度，无法确定相对价值要素计点法是报酬要素职位与特定级别标准之间比较可以较准确确定相对价值，适用于多类型职位工作量大，费时费力要素比较法是报酬要素职位与职位之间比较可以准确确定相对价值要素的选择较困难，市场工资随时在变化基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系薪酬调查 是企业通过各种渠道获得相关企业各个职位的薪酬水平及相关信息的过程。薪酬调查的目的是保证薪酬设计的内部公平性和外部竞争性，进而吸引和留住人才。步骤：确定薪酬调查的职位
15、。确定薪酬调查的对象及范围。确定薪酬调查的渠道和方式。设计薪酬调查表并开展实际调查。分析薪酬调查结果。基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系确定薪酬市场线与薪酬政策线在薪酬市场线的基础上，企业可以结合自己的薪酬战略，制订企业薪酬政策线，确定企业内各个职位的实际薪酬水平。薪酬市场线实际上是职位评价点数与职位市场薪酬水平的线性回归结果。薪酬市场线的回归方程为 Y=+X基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系确定薪酬结构1划分薪等划分薪等 2确定每等对应的薪酬区间确定每等对应的薪酬区间 薪酬变动范围（薪酬区间）薪酬变动范围（薪酬区间）=最高薪酬最高薪酬最低薪酬最低薪酬中间值=薪酬变动比率（以最低值为基础）
16、薪酬变动比率（以最低值为基础）=3 3确定相邻薪等之间的交叉重叠确定相邻薪等之间的交叉重叠2最高值+最低值最高值-最低值最低值1.1.指员工的薪酬或工资是按照员工个人的指员工的薪酬或工资是按照员工个人的基本素质基本素质来来确定薪酬。确定薪酬。2.2.类型：分为两种，一是类型：分为两种，一是知识薪酬知识薪酬（Pay for Pay for KnowledgeKnowledge），主要针对主要针对“白领白领”专业人士专业人士;二是二是技能技能薪酬薪酬（Pay for skillPay for skill），），主要针对主要针对“蓝领蓝领”技术工技术工人。人。3.3.该种薪酬类型的该种薪酬类型的优点
17、优点是能体现不同技能的员工的薪是能体现不同技能的员工的薪酬差别，激励员工不断提高自身技能和素质；酬差别，激励员工不断提高自身技能和素质；缺点缺点是容易导致一味追求高技术或高学历，产生是容易导致一味追求高技术或高学历，产生“人才人才高消费高消费”，忽视工作结果和业绩的现象。，忽视工作结果和业绩的现象。基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系技能薪酬结构模型1阶梯模型 技能等级的薪酬水平像楼梯一样，随着技能等级所包含技能的难度、复杂性的提高而提高，员工在沿着技能等级阶梯上升时，不许出现跳级现象。基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系技能薪酬结构模型2技能模块模型 员工
18、在掌握入门技能后，就可以根据自己的实际情况选择技能等级，参加相应的培训和技能鉴定。因而与阶梯模型不同，技能模块模型允许员工跳级。基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系技能薪酬结构模型3工作积分累计模型鼓励员工提高技术和掌握完成不同工作族的技能薪酬结构模型。4跨部门模型鼓励员工掌握完成其他部门重要工作的相应技能的一种技能薪酬模型，目的是增强员工职位配置的弹性。1.将员工的薪酬收入和员工、团队或组织的绩效结合将员工的薪酬收入和员工、团队或组织的绩效结合（捆绑）起来的一种薪酬体系。（捆绑）起来的一种薪酬体系。2.2.分为两种：即分为两种：即个人绩效薪酬、群体绩效薪酬个人绩效薪酬、群体绩效薪酬3.3.该
19、薪酬体系的优点是能够促使员工提高工作业绩，该薪酬体系的优点是能够促使员工提高工作业绩，组织绩效提高也较为明显；缺点是过分重视结果，组织绩效提高也较为明显；缺点是过分重视结果，不利于实施人性化管理。不利于实施人性化管理。绩效薪酬体系绩效薪酬体系绩效薪酬体系（个体）绩效薪酬体系（个体）（一）计件工资制（1）直线计件工资制：Y=P WP。式中，Y为收入；P为产量（在此不考虑品质系数，仅指正品的产量）；WP为计件工资率。（2）泰勒式的计件工资制：当产量位于标准产量以下时，Y=P WP1；当产量位于标准产量以上时，Y=P WP2。式中，WP1为较低的工资率；WP2为较高的计件工资率。（3）有保障的计件工
20、资制：Y=Y0+P WP。式中，Y0为不论产量如何，员工均能够得到的基本工资。（4）美瑞克计件工资制（D.V.Merrick Piecework）。这种计件工资制与一般计件工资制的不同之处在于，强调鼓励新员工尽快提高产量水平。对于新员工产量增加的部分给予不同的计件工资率WP3。绩效薪酬体系绩效薪酬体系（二）标准工时制依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。在这里，生产效率体现为生产单位产品所需的标准工作时间与实际所需工作时间相比较的结果。使用效率标准替代计件工资制中的产量标准，计算员工绩效收入时使用的计算基础采用时间单位而不是货币单位。绩效薪酬体系绩效薪酬体系（三）绩效工资
21、与绩效调薪1绩效工资的计算方法 最简单的绩效工资计算公式为员工本期应得绩效工资额=现有基本工资额员工个人的绩效评价系数 绩效工资设计中最关键的问题就是基数的确定。绩效工资的增加额不是以累进的形式出现，从而强调了基数（也就是通常所说的“底薪”）的重要性。绩效薪酬体系绩效薪酬体系（三）绩效工资与绩效调薪2控制绩效工资总额的方法（1）指导性或强制性分布法。（2）平均单价分配法。各部门季度绩效工资总额的确定。员工个人绩效工资的计算。3绩效调薪 对工资基数的调整，是一种累计性的调整。绩效薪酬体系（群体）绩效薪酬体系（群体）1班组激励计划2利润分享计划3收益分享计划4员工持股计划项目绩效工资制度 绩效调薪
22、制度 员工持股计划 利润分享计划 收益分享计划 班组激励计划方案特征支付形式一次结清的工资累进式的调整工资产权（收益权）奖金奖金奖金支付频率 每季度或每年 每年出售股票或分红时每半年或一年 每月或每季度 每月或每季度需评价的绩效员工个人绩效 员工个人绩效 股票价值利润分公司或工厂绩效团队绩效覆盖面全体员工全体员工全体或部分员工全体员工全体员工全体员工，通常为生产工人实施效果激励效果收入与绩效之间的联系密切收入与绩效之间的联系密切收入与个人绩效之间联系非常少收入与个人绩效之间联系较少在较小的组织单位中能够起一定的激励作用在团队与团队之间的竞争中起激励作用吸引力有利于留住高绩效员工有利于留住高绩效
23、员工有利于留住员工有利于吸引所有员工有利于吸引所有员工有利于吸引所有员工实施结果文化影响 鼓励个人竞争 鼓励个人竞争 关注组织绩效 关注组织绩效 团队合作团队合作成本影响需要完善的个人绩效评级系统需要完善的个人绩效评级系统不易明确成本将支付能力与成本挂钩将支付能力与成本挂钩将支付能力与成本挂钩适用条件组织架构适用于大多数企业适用于大多数企业适用于股份制企业适用于大多数企业适用于较小的独立工作单位适用于较小的独立工作单位管理风格 员工参与员工参与员工参与员工参与员工参与员工参与工作类型适用于易于衡量绩效的工作适用于易于衡量绩效的工作适用于各类工作适用于各类工作适用于各类工作适用于各类工作n 员工
24、福利（员工福利（EMPLOYEE BENEFITSEMPLOYEE BENEFITS）：）：全部薪酬中的全部薪酬中的一部分一部分，但不是但不是根据工作时间根据工作时间支付的，是支付的，是由雇主以由雇主以全额或部分的方式全额或部分的方式支付给员工的（如，人寿保险、支付给员工的（如，人寿保险、养老金、工伤保险、带薪休假等）。养老金、工伤保险、带薪休假等）。n 提供员工福利的战略原因：提供员工福利的战略原因：Z 帮助企业帮助企业吸引吸引员工；员工；Z 帮助企业帮助企业留住留住员工；员工；Z 提高企业提高企业在员工及其他企业在员工及其他企业心目中的心目中的形象地位；形象地位；Z 增强员工的增强员工的工
25、作满意度工作满意度员工福利员工福利h 养老养老以及遗属保险以及遗属保险h 失业保险失业保险h 工伤保险工伤保险h 非带薪假期非带薪假期h 节假日节假日h 休假休假h 病假病假 h 补充失业保险补充失业保险h 司法责任、服兵役以及丧葬假期司法责任、服兵役以及丧葬假期h 集体人寿保险集体人寿保险h 健康保健保险健康保健保险h 牙医保险牙医保险h 法律保险法律保险h 养老金计划养老金计划 401(K)/403(B)h 延期薪酬计划延期薪酬计划h 提前退休咨询提前退休咨询h 员工援助计划、咨询服务员工援助计划、咨询服务h 教育援助计划、儿童看护教育援助计划、儿童看护h 老人护理、饮食服务老人护理、饮食
26、服务h 健康服务、法律服务健康服务、法律服务h 财务规划财务规划 h 住房以及搬家费用补助住房以及搬家费用补助h 交通或停车补助、采购协助交通或停车补助、采购协助h 信用合作社、社会和娱乐服务信用合作社、社会和娱乐服务h 奖品奖品员工福利的种类员工福利的种类 四个要点四个要点n1 1结合企业战略分析结合企业战略分析n2 2基于员工需求调查基于员工需求调查n3 3重视项目设置的效率性与导向性重视项目设置的效率性与导向性n4 4定期评估与更新定期评估与更新员工福利的设计与管理员工福利的设计与管理n（1 1）附加型弹性福利计划。）附加型弹性福利计划。n（2 2）核心加选择型的弹性福利计划。）核心加选择型的弹性福利计划。n（3 3）弹性支用账户。）弹性支用账户。n（4 4）福利）福利“套餐套餐”。n（5 5）选择型弹性福利。）选择型弹性福利。弹性福利计划弹性福利计划关于薪酬的相关法律规定关于薪酬的相关法律规定宪法宪法劳动合同法劳动合同法企业最低工资规定企业最低工资规定工资支付暂行规定工资支付暂行规定企业职工奖惩条例企业职工奖惩条例个人所得税法个人所得税法
