1、2022年4月高等教育自学考试工作岗位研究原理与应用试卷(课程代码11468)一、单项选择题1.通过与岗位任职者进行面对面的交谈而搜集工作信息的方法是(A)A.访谈法B.工作日志法C.问卷法D.观察法2.在人力资源素质评价的因素中，适应力属于(C)A.情商B.智力C.体质D.心理素质3.采用直接观察法进行工作分析时，调查者在什么地方观察比较合适(B)A.工作者身边B.不引人注意的地方C.工作者对面D.引人注意的地方4.评价岗位净劳动时间长短的是(D)A.工作班制B.劳动紧张程度C.体力劳动强度D.工时利用率5.设定绩效考核指标的基础是(C)A.工作评价B.工作规范C.工作分析D.工作描述6.有
2、可能提供工作最真实、最可靠的信息主体是(B)A.工作分析专家B.任职者C.主管人员D.组织高层领导7.知识型员工工作任务特征中，工作对他人的生活或工作的影响程度指的是(D)A.工作自主性B.任务同一性C.外在工作反馈D.任务重要性8.工作量由原来的5天完成压缩为4天完成的是(C)A.弹性工作制B.工作专业化C.压缩工作周D.工作丰富化9.用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一说明是(A)A.工作描述B.工作规范C.工作说明书D.工作评价10.由坎平恩等发展的工作设计理论是(A)A.跨学科理论B.双因素理论C.社会技术系统理论D.工作特征理论11.工作岗位
3、评价的中心是客观存在的(A)A.“事”和“物”B.员工C.“事”和“人”D.岗位12.工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合的观察方法是(B)A.直接观察法B.工作表演法C.间接观察法D.阶段观察法13.让有关人员通过书面形式回答岗位工作问题的工作分析方法是(D)A.访谈法B.工作日志法C.观察法D.问卷法14.关于薪酬的影响因素，下列说法错误的是(C)A.薪酬的影响因素包括外在因素和内在因素B.影响薪酬的因素包括权利和责任、工作时间、工作危险性等C.如果生产率的提高小于人工成本支出的增加，企业就能负担较高的薪酬D.某种劳动力供过于求时，企业就会降低这类劳动力的价格15.每一薪级内部分等问题
4、是指(D)A.薪酬范围B.薪酬的公平性C.薪酬的幅度D.薪率16.古典工作设计理论始于(A)A.科学管理运动B.社会技术系统理论C.双因素理论D.工作特征理论17.提取职位层次的绩效考核指标的重要基础和依据是(B)A.工作概要B.绩效标准C.工作识别D.工作职责18.开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径是(C)A.招聘B.绩效考核C.培训D.薪酬设计19.将绩效考核的结果通过绩效面谈、绩效建议书等方式，传递给绩效个体，在肯定成绩的同时找出不足并加以改正，帮助制订下一周期绩效计划，这一过程是指(D)A.绩效测评B.绩效辅导C.考核结果应用D.绩效反馈20.评价岗位物资消耗对成本的影响程度是指
5、(B)A.产品责任B.消耗责任C.看管责任D.管理责任二、多项选择题21.传统工作分析方法包括(BCD)A.关键事件法B.访谈法C.观察法D.问卷法E.任务清单分析法22.工作分析的意义包括(ABCE)A.使人力资源规划更为准确B.使工作职责更加明确C.使工作设计更加合理D.使企业更有竞争力E.使人事管理更加科学23.选择评价因素的原则是(ACDE)A.少而精原则B.实用性原则C.综合性原则D.可比性原则E.限界清晰便于测量原则24.以人员为导向的工作分析方法包括(BCE)A.关键事件法B.工作要素法C.职位分析问卷法D.职能工作分析法E.临界特质分析法25.工作说明书的主要内容包括(ABCD
6、E)A.工作标志B.工作概要C.工作职责与任务D.工作联系E.工作环境与条件26.因素比较法的主要优点是(ABC)A.评定的结果比较公正B.减少了工作量C.耗费时间少D.各种影响因素所占比例主观判断少E.操作简单27.决定一个岗位能级的高低的因素包括(ABCE)A.承担责任的大小B.工作性质C.任务繁简难易D.绩效标准E.劳动强度28.人力资源需求预测的依据是(ABCDE)A.组织的战略目标B.组织的发展计划C.组织的经营目标D.组织的工作岗位E.组织的工作任务29.培训需求分析主要从哪些方面展开(BCD)A.政策分析B.组织分析C.工作分析D.个人分析E.环境分析30.影响薪酬的因素有(AB
7、CDE)A.生活费用水平B.企业的薪酬负担能力C.当地通行的薪酬标准D.劳动力市场供求状况E.企业文化和战略三、简答题31.如何对工作说明书进行评价？答：工作说明书的内容信息：是否全面反映了工作信息，是否体现了岗位特征，是否科学界定了任职资格；工作说明书的效果信息：是否达到了预期目的，是否提高了工作绩效，是否规范了操作流程等；工作说明书的过程信息：是否明确了工作分析过程中所花费的成本，大家是否满意，是否影响了工作人员的工作等。32.简述工作任职者搜集工作信息的优势。答：工作任职者能够提供关于工作的完整信息；通常可以使用大量的任职者对同一岗位的工作提供信息；当需要对大量的岗位进行工作分析时，使用
8、工作任职者来搜集工作信息是最有效率的方法。33.简述排列法的缺点。答：这种评价方法比较主观，缺乏严谨的科学的评价标准；要做出正确的排列需要评价人员有丰富的经验和知识，对每个岗位的工作细节了如指掌；虽然可将不同岗位之间的价值高的判断出来，但无法确定不同岗位之间的具体价值差；由于没有对工作岗位进行因素比较，此方法相对简单粗糙。34.简述工作分析的内容。答：工作职责分析；工作流程分析；工作权限分析；工作关系分析；工作环境分析；任职资格分析。(以上6点答对1点得1分，答对5点得5分)35.简述知识型员工的个性特点。答：自主意识强；注重自我价值的实现；藐视行政权力；流动性大。(简要说明得1分)四、论述题
9、36.试论述能岗匹配原理的核心要素。答：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优的选择；即职得其才，人得其职，才职匹配，效果最优。(展开论述4分)37.试论述工作评价的基本功能。答：以量值表现岗位的特征；比较岗位价值的大小；为实现薪酬管理的内部公平、公正提供依据。(展开论述4分)五、案例分析38.加纳大学曾经是伦敦大学的一所附属学院。1951年，加纳国会将该大学重组成一个独立的、有学位授予权的加纳大学。在加纳大学的图书馆系统中，巴尔姆图书馆是一个主要的图书馆，它始建于1948年，坐落于该校的主校区内，负责协调附属于这所大学的各个学院、研究所以及各高中的其他很多图书馆，这些图书馆大部分都是自治性
10、质的。像世界上其他许多地方的图书馆一样，它也面临着资源方面的挑战，需要对日益多元化的各种客户提供服务，巴尔姆图书馆为此已经采取了无数的改进方案。方案之一就是实施一套绩效管理体系。然而，巴尔姆图书馆的绩效管理过程，还存在一些需要改进的地方。第一，该图书馆似乎还没有对图书馆中的全部工作进行一次系统的工作分析。第二，对员工进行评估的表格中所包含的是一些非常模糊的项目，如“总的行为表现”。在这个表格中并没有对“总的行为表现”提供具体的定义，或者是向员工(或管理者)举例说明，哪些行为才会在这一项目上得到较高或较低的评价。此外，对图书馆中的所有工作人员的评价都是基于一份相同的表格，而不论他们的工作责任是什
11、么。第三，没有证据能够反映出，该图书馆的上级管理人员和下级员工共同制定了双方都能够认可的目标。第四，在管理人员和员工本人填写完整绩效表格之后，上下级之间没有就评价结果进行正式或非正式的讨论，也没有采取任何必要的后续措施。这样一来，出现下面的情况也就毫不奇怪了：一项对员工的调查显示，60%以上的员工从来没有和自己的上级讨论过他们的绩效。第五，员工常常被不同的人来评价。例如，图书馆馆长有时会对一位员工进行评价，尽管他可能并不与这位员工直接打交道。结合案例分析：(1)工作分析与绩效管理的关系。(8分)(2)如何建立一个完整的绩效体系？(7分)答：(1)工作分析与绩效管理的关系。(8分)工作描述是影响绩效的最直接因素；岗位特点决定了绩效评估的方式；工作描述是制定绩效考核指标的基础。(结合案例分析2分)(2)如何建立一个完整的绩效体系？(7分)完整的绩效体系包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、考核结果的应用。(结合案例分析2分)
