1、如何持续改进工作如何持续改进工作以招聘为例左小龙大纲大纲l界定任务和绩效：别人期望我做什么？l招聘：任务界定与绩效标准（What）l我是如何改进招聘工作的（how）l总结：l我的收获l什么是专业？工作的分类工作的分类l品质代表绩效 l品牌效应l质、量并重代表绩效l设计与创意 l三星设计银行库(SAMSUNG DESIGN BANK）l数量代表绩效l“品质”是外在的一种条件和限制，而非本身的绩效。l品质标准必须在过程中设定。三个石匠的故事三个石匠的故事l曾经有三位石匠同时来到一座城市里：当被问及为什么在这里工作时，第一位回答道：“养家糊口。”第二位却说：“他们用高薪聘用我，因为我是全国最棒的石匠
2、。”第三位石匠却在此时抬头仰望着蓝天白云，不急不徐地说出：“我要建造一座大教堂。”界定目标的重要性界定目标的重要性l第一个石匠：目标是钱l因为我要养家糊口，所以我在这里工作l（什么能够养家糊口，我就做什么）l第二个石匠：基于个人（技能）l因为我会，所以我在这里工作l（不问：别人需要我做什么，只问自己会什么）l（因为我会屠龙，所以我只能去杀龙）l第三个石匠：基于任务l因为我的目标是，所以l（倘若这种方法不行，那么我将会换另一种方法）为目标寻找方法！为目标寻找方法！界定任务界定任务l招聘的任务是：以最快、最省钱的方式找到最多合适（某岗位）的人l时间：最快l成本：最低l品质：合适的人l数量：最多衡量
3、指标衡量指标l确立工作任务的时间l任务达成率l任务修改率l识别空缺职位数量l每一招聘途径的合格应聘者数量l内部介绍的合格比率与其他途径的合格比率，并进行比较l报到人数占合格应聘者的比率l招聘成本l试用期成功选择比率l应聘者与就职者的人口统计图，包括来源、年龄、多样性等l招聘、筛选和转岗的时间l空岗成本与时间l部门人员参与人员配置活动的比率l转岗比率l新职介绍的人数l新职介绍成本l自愿离职率l替代自愿离职者的成本l招聘招聘评评价价指标指标体系体系这么多评价指标到底该选择哪些指标呢？KPI指标体系可以划分为四种类型、四个纬度指标体系可以划分为四种类型、四个纬度成本成本质量质量时间时间数量数量混合型
4、混合型项目型项目型时限型时限型数字型数字型 类型类型维度维度 主要指标主要指标 辅助指标辅助指标如何达到目标？如何达到目标？l总体思路：l分析流程l在流程之中控制质量l影响质量的因素l方法流程设计流程设计工作分析工作分析岗位需求确认岗位需求确认组建小组组建小组制定招聘方案制定招聘方案制定笔试卷、面试问题制定笔试卷、面试问题选择渠道选择渠道发布招聘信息发布招聘信息筛选简历筛选简历决定笔试人员决定笔试人员通知应聘者参加笔试通知应聘者参加笔试笔试笔试评分评分决定初试人员决定初试人员初次面试初次面试讨论讨论决定复试人员决定复试人员复试复试讨论讨论最后决策最后决策背景调查背景调查录用录用/辞谢辞谢岗前引
5、导岗前引导招聘评价招聘评价2424级台阶级台阶薪酬谈判薪酬谈判影响因素与解决方法影响因素与解决方法l每个环节都有影响因素和解决方法l以初试环节为例l面试问题必须基于岗位模型岗位模型进行设计l模型包括：l维度l维度之间的逻辑关系l评价标准l评价方法和工具l岗位模型要求很多，招聘时必须考察哪些呢？又采用什么方法或工具？不知道天上那块云彩会有雨不知道天上那块云彩会有雨考察什么：重要性可塑性矩阵（考察什么：重要性可塑性矩阵（KPI素质矩阵）素质矩阵）中高低低中高可塑性重要性重要性高可塑造性高：重要性高可塑造性高：作为重点培训能力，选取最好的师资和课程，大规模集中脱产培训 重要性高可塑性低：重要性高可塑
6、性低：因为很难通过培训提高，又很重要，因此作为招聘和选拔的重点考察能力重要性低可塑性高重要性低可塑性高在不耽误现有工作的前提下，开展小规模的内部培训重要性低可塑性低重要性低可塑性低以自我培训为主方法很多，该选择哪种方法？方法很多，该选择哪种方法？领导想象最佳实践问卷调查工作功能/任务分析专家团体焦点访谈绩效优异者的行为事件访谈绩效一般和优异者行为事件访谈标准化的方法容易而不够严谨以研究为基础的方法严谨但资源要求多对方法进行分类对方法进行分类个人手迹随意面试半结构化面试结构化面试推荐信BEI背景调查个性测试教育背景潜能测试评价中心技术工作情景测试工作切合度客观性常用的技术更为精确的技术以经验为导
7、向以经验为导向l交谈式的面谈l顾问式的评价l私人式的指导l手把手的培训以概念为导向以概念为导向l直觉式的面试l以个人好恶为基础的评价l激励式的指导l微笑式的培训以特制质为导向以特制质为导向l给予特质的面试l认可式的评价l个人成长式的指导l工具式的培训以行为为导向以行为为导向l给予行为的面试l给予任务的评价l给予任务的评价l基于绩效目标的指导l给予长远目标的培训程序性以人为本以工作/职务为本直觉式PDCA：必须经过验证：必须经过验证 以方法为例以方法为例实际的业绩实际的业绩面试评价结果面试评价结果低低高高高高录用标准录用标准业绩不达标业绩不达标业绩优秀业绩优秀业绩合格标准业绩合格标准错误拒绝错误
8、拒绝4 4人人错误录用错误录用7 7人人正确淘汰正确淘汰5656人人正确录用正确录用3333人人00l四种判断：l正确的接受：主观判定为正确，且客观上也是正确的l错误的拒绝：主观判定为错误，但客观上是正确的l错误的接受：主观判定为正确，但客观上是错误的l正确的拒绝：主观判定为错误，且客观上也是错误的l正确的判断：l正确的接受、正确的拒绝l错误的判断：l错误的接受、错误的拒绝l正确的接受l事实会证明我们判断正确l正确的拒绝l它的确是错的，拒绝它就不会给我们带来麻烦l错误的接受l事实会证明我们判断错误，我们可以改正l错误的拒绝l我们不知道我们错了l所以我们连改正的机会也没有！多可怕！矛盾矛盾l采用
9、任何一种工具、方法都有可能产生错误和错误l并且要想减少错误，则错误会增大，相反，要想减少错误，则错误会增大。怎么办？怎么办？若想同时减少错误和错误，可以采用以下方法l加大样本量，但成本会增加。l同时采用更多的方法，但成本会增加。l选择更好更有效的方法，l成本未必会增加l好的方法能够使得两种错误同时降低总结总结l界定任务和绩效标准l分析流程l在流程之中控制质量l分析影响因素l找到解决方法l对方法进行分类l选择方法l建立模型lPDCA：l分析流程l验证方法l验证模型PDCA循环工作步骤图A PC D修正后再执行修正后再执行对检查结果对检查结果做出修正做出修正设定设定目标目标搜索搜索信息信息拟定方案
10、拟定方案制作计划工作表制作计划工作表检查执行情况检查执行情况按计划工作表按计划工作表执行工作执行工作总结：也是持续改进的一部分总结：也是持续改进的一部分l系统化的工具模板l建立模型l写一篇文章l或者一篇演示文档l展示给别人看！系统化的工具系统化的工具l面试题库l求职申请表/履历表l面试评分表l结构化面试l平衡表l评分表l招聘方案l计划书l进度表l测评工具l能力测评工具l素质测评工具l招聘评价报告l建立模型建立模型l招聘流程的模型l关于职位的模型l招聘者l销售人员l研发人员l服务人员l管理人员销售人才甄选素质模型的建立流程销售人才甄选素质模型的建立流程Y Y=a=aX1X1+b+bX2X2+cX
11、3+d+cX3+dX4X4+eX5+eX5+Y Y=被测试人员的预期业绩被测试人员的预期业绩对别人施加影响对别人施加影响与陌生人建立关系与陌生人建立关系积极主动积极主动发现和满足客户需求发现和满足客户需求销售人员筛选模型销售人员筛选模型成就动机成就动机其他应考虑的问题其他应考虑的问题l经历l经验l适应性l个人目标销售人员统计销售人员统计数据筛选模型数据筛选模型优秀销售素质筛格优秀销售素质筛格行业和企业特征筛格行业和企业特征筛格得到的优良种子得到的优良种子现有销售人员现有销售人员的各种测试数据的各种测试数据实际销售业绩实际销售业绩分离筛选孔分离筛选孔婚姻状况婚姻状况体重身高体重身高党党 派派民民
12、 族族学校专业学校专业我们就要找我们就要找这样的人！这样的人！学校成绩学校成绩强调：模型的重要性强调：模型的重要性l倘若没有模型l便只能进行主观评价l改进太慢、太难l个人局限性：重新发明轮子，几乎不可能l即使发明了一部分，你也很难证实或证否l缺乏理论基础l时间不允许你来确证l资源有限l样本局限性不知道什么时候它的确有效也不知道使用你的方法的条件是否充分甚至你也不知道自己会犯什么错误也不知道它会不会带来负面的效果l不能进行有效控制应用毕竟与研究不同！所以，要所以，要l借鉴模型，l是站在巨人的肩膀上l是改进工作的基础l尽管你认为你知道，但看到别人不同的或更好的表达，也是一种收获l另一方面，管理的一个趋势是：向员工授权l直接的监督越来越难，监督由监督员工的行为向监督结果转变l要监督结果，便要重视结果产生的过程，即监督流程，控制流程l所以建立模型也就变得重要模型的结构模型的结构l维度l维度之间的逻辑关系l评价理论、工具和方法l评价标准
