1、01025/2/20232中国劳动保障报社法律事务中心中国劳动保障报社法律事务中心 主任主任中国管理科学研究院劳动法研究所中国管理科学研究院劳动法研究所 副所长副所长中国人民大学劳动关系研究所中国人民大学劳动关系研究所 客座研究员客座研究员中国企业联合会培训中心中国企业联合会培训中心 客座教授客座教授031 1、新法对规章制度的基本要求；、新法对规章制度的基本要求；2 2、企业规章制度的类型和架构；、企业规章制度的类型和架构；3 3、考勤制度的常见误区与应对；、考勤制度的常见误区与应对；4 4、奖惩制度的常见问题和处理；、奖惩制度的常见问题和处理；5 5、假期政策的制定原则和关键内容、假期政策
2、的制定原则和关键内容;6 6、绩效考核制度的问题与操作。、绩效考核制度的问题与操作。045/2/2023405A、是法律法规的实施细则、是法律法规的实施细则 劳动法劳动法第第2525条：条：严重严重违反规章制度的解雇！违反规章制度的解雇！l某石化公司员工打架解雇争议案例某石化公司员工打架解雇争议案例065/2/20236B、对法律法规空白点的有效延伸、对法律法规空白点的有效延伸 劳动合同法劳动合同法第第2323条：可以约定保密事项！条：可以约定保密事项！某国有大型企业设计院副院长跳槽争议某国有大型企业设计院副院长跳槽争议075/2/20237C、是处理劳动争议的法律依据、是处理劳动争议的法律依
3、据 l某外资企业离职员工追讨加班费争议某外资企业离职员工追讨加班费争议085/2/20238l劳动法劳动法、劳动合同法劳动合同法第第4条条l最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释律若干问题的解释第第19条条l最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）律若干问题的解释（二）第第16条条l广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用员会关于适用劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法、劳动合同法劳动合同法若干问题的指导意见若干问题的指导意见 第第
4、20条条091、经过、经过民主程序民主程序2、不违反不违反法律法规及政策规定法律法规及政策规定3、向员工、向员工公示或者告知公示或者告知0105/2/2023101、制定中的民主程序、制定中的民主程序0115/2/2023111 1、修改中的民主程序、修改中的民主程序0125/2/202312民主程序涉及的规章制度范围民主程序涉及的规章制度范围0135/2/202313l单方决定还是民主共决？单方决定还是民主共决？l没有工会怎么办？没有工会怎么办？l职工代表如何产生和管理？职工代表如何产生和管理？0145/2/2023140155/2/202315 由公司由公司HR负责，公司指定和员工主负责，
5、公司指定和员工主动报名结合，共同组成筹备机构，专项动报名结合，共同组成筹备机构，专项负责职工代表推选，具体人员和人数根负责职工代表推选，具体人员和人数根据公司情况由据公司情况由HR代表公司确定。代表公司确定。0165/2/202316l 由筹备机构制定具体的职工代表推由筹备机构制定具体的职工代表推选方案和推选办法，并且经过向公司所选方案和推选办法，并且经过向公司所有员工进行公开公示后，确定为实际操有员工进行公开公示后，确定为实际操作规则。作规则。0175/2/202317l1、职工代表的具体条件：设定若干基本条件职工代表的具体条件：设定若干基本条件l2、职工代表的构成包括：普通员工比例、女职工
6、代表的构成包括：普通员工比例、女员工比例、青年员工比例和管理人员比例员工比例、青年员工比例和管理人员比例l3、职工代表推选范围：职工代表推选范围：l4、职工代表投票推选规则：职工代表投票推选规则：l5、成为推选代表的票数规则：成为推选代表的票数规则：l6、最终被推选代表的公示：最终被推选代表的公示：l7、当选职工代表的确认和公示：当选职工代表的确认和公示：8 8、职工代表负责和执行人员的推选。、职工代表负责和执行人员的推选。0185/2/202318l如何选择工会或职工代表协商方式如何选择工会或职工代表协商方式l如何避免工会或职工代表的尖锐问题如何避免工会或职工代表的尖锐问题l如何讨论表决规章
7、制度如何讨论表决规章制度l如何面对不同意见或反对意见如何面对不同意见或反对意见0195/2/202319l地方规定：广东地方规定：广东l l 劳动合同法劳动合同法实施前制定的实施前制定的规章规章制度，制度，虽未经过虽未经过劳动合同法劳动合同法第四条第二款规定第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政的民主程序，但内容未违反法律、行政法规法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。可以作为用人单位用工管理的依据。0205/2/202320l 劳动合同法劳动合同法实施后，未经民主程实施后，未经民主程序的，原则上不能作为用人
8、单位用工管序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。理的依据。l 但规章制度或者重大事项的内容未但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，示或告知，劳动者没有异议的劳动者没有异议的，可以作，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。0215/2/202321l（1）不能与法律禁止性规定抵触）不能与法律禁止性规定抵触0225/2/202322案例：某培训公司员工手册规定l 员工入职前，应到当地市级医院进员工入职前，应到当地市级医院进行
9、入职体检，医院出具的体检报告必须行入职体检，医院出具的体检报告必须证明该候选人身体健康，无任何传染病证明该候选人身体健康，无任何传染病或其他不适合应聘岗位工作的疾病。或其他不适合应聘岗位工作的疾病。0235/2/202323 案例 员工称：员工称：20072007年年1 1月月1818日，在网上向日，在网上向DNDN公司投递了应公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，顺利通过笔试和面试。聘测试技术员岗位的简历。之后，顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知自己被录用，和他谈了薪水等待该公司人力资源部通知自己被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格遇，并要他到指
10、定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。他就可以到公司上班了。1 1月月2727日，到医院体检，结果发日，到医院体检，结果发现是乙肝病毒携带者，检查结果显示其病毒不具有传染现是乙肝病毒携带者，检查结果显示其病毒不具有传染性。性。但是，但是，DNDN公司依然拒绝录用。员工遂诉至法院，公司依然拒绝录用。员工遂诉至法院，要求要求依法确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损依法确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损害抚慰金害抚慰金5050万元。万元。0245/2/202324l 第三十条用人单位招用人员，不第三十条用人单位招用人员，不得以是得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
11、为由拒绝录用。l 经医学鉴定传染病病原携带者在治经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。定禁止从事的易使传染病扩散的工作。0255/2/202325（2）处罚和管理性规定上不能没有依据！）处罚和管理性规定上不能没有依据！0265/2/202326举例：某机场考勤制度规定举例：某机场考勤制度规定 1.具有看管性质且实行轮班的工种岗位，按照实际消耗工时的60计算工作时间。2.具有等待间歇特点且明显受航班密度影响的岗位，工作时间内发生的等待时
12、间按照50计算工作时间；在工作时间外发生的等待时间按照40计算工作时间。3.对于航班结束后留守值班的岗位按照实际消耗工时的30计算工作时间。0275/2/202327l原因在于错误使用非经审批的工时制度原因在于错误使用非经审批的工时制度l综合计算或者不定时制度基本可以解决综合计算或者不定时制度基本可以解决l工作时间安排合法也是解决方法之一工作时间安排合法也是解决方法之一0285/2/202328某软件公司某软件公司员工手册员工手册规定：规定：l 员工试用期间有以下情况之一的，属于不员工试用期间有以下情况之一的，属于不符合录用条件符合录用条件,公司有权与其解除劳动合同：公司有权与其解除劳动合同：
13、1、应聘前患有精神病、传染病及其他严重、应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未书面声明的；影响工作的疾病而在应聘时未书面声明的；2、应聘前有吸毒等劣迹的；、应聘前有吸毒等劣迹的；3、应聘前有违法行为的；、应聘前有违法行为的；4、试用期内严重违反劳动纪律或公司规章、试用期内严重违反劳动纪律或公司规章制度的。制度的。0295/2/202329l 马某是某商场招商部经理，马某是某商场招商部经理，2008年年9月，月，商场副总经理口头通知马某，因招商部工作原商场副总经理口头通知马某，因招商部工作原因，将其办公室进行调整。马某以工作不便为因，将其办公室进行调整。马某以工作不便为由没
14、有调整办公室。由没有调整办公室。l 商场根据奖惩管理规定中商场根据奖惩管理规定中“拒不执行拒不执行上级命令，不服从管理、不服从正常工作调动、上级命令，不服从管理、不服从正常工作调动、分配分配”的属于严重违纪，解除了马某的劳动合的属于严重违纪，解除了马某的劳动合同。同。l 马某不服告至仲裁。马某不服告至仲裁。l 商场的处理是否合法？商场的处理是否合法？0305/2/2023303、规章制度公示告知、规章制度公示告知0315/2/2023311、员工签收、员工签收2、培训员工、培训员工3、公告栏公布、公告栏公布4、网路公布、网路公布5、其他、其他 邮寄送达的操作！邮寄送达的操作！0325/2/20
15、2332l员工出差没有参与制度讨论，对员工有效吗？员工出差没有参与制度讨论，对员工有效吗？l员工表示不同意制度内容，怎么办？员工表示不同意制度内容，怎么办？l电子邮件告诉员工了，事后不承认怎么办？电子邮件告诉员工了，事后不承认怎么办？0335/2/202333 北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根据公司据公司员工手册员工手册第八章第六条，无故
16、旷工三天者属于第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。该员工不服诉至仲裁委，提出该员工不服诉至仲裁委，提出员工手册员工手册未告知无未告知无效。公司举证证明制度已经经过民主程序，并且其本人签效。公司举证证明制度已经经过民主程序，并且其本人签字确认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制字确认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制度，包括度，包括员工守则员工守则、纪律条例纪律条例、考勤制度考勤制度等等与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并
17、愿意遵守。请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？0345/2/202334员员工工手手册册/管管理理制制度度汇汇编编员员工工行行为为规规范范劳劳动动合合同同管管理理制制度度工资支付政策培培训训发发展展制制度度安全生产管理政策员工申诉政策员工培训政策知识产权管理政策职业安全管理制度商商业业秘秘密密保保护护制制度度加班费管理政策工伤处理政策培训发展规划合理化建议分享政策保密和不竞争政策沟通与民主制度考考核核制制度度员工奖励政策违反纪律处分政策奖奖惩惩制制度度医疗期政策休假政策工作时间政策福福利利制制度度考勤政策考考勤勤制制度度劳动合同政策聘用政策绩效考
18、核效制度薪薪酬酬制制度度岗位职责制度规规章章制制度度程程序序规规范范员工道德规范利益冲突原则员工工作规范0355/2/202335l制度体系尚未完整；制度体系尚未完整；l过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定；过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定；l形式内容多属人事制度模式，与现代企业人力形式内容多属人事制度模式，与现代企业人力资源制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用资源制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用工体制及工体制及劳动合同法劳动合同法规范下的模式；规范下的模式；l部分内容、规定与现行法律政策相悖；部分内容、规定与现行法律政策相悖；l实体与程序不能有效结合和相辅相成。实体与程序不能有效
19、结合和相辅相成。0365/2/202336l拿来主义：拿来主义：直接复制成功同业制度直接复制成功同业制度l历史传承：历史传承：计划制度与市场制度简单叠加计划制度与市场制度简单叠加l应付问题：应付问题：明显针对性、缺乏系统性明显针对性、缺乏系统性0375/2/202337l劳动合同管理劳动合同管理l考勤和工时制度考勤和工时制度l假期和福利管理假期和福利管理l行为规范和纪律处分行为规范和纪律处分l考核制度与运用考核制度与运用0385/2/2023381、制造企业：强调服从管理、制造企业：强调服从管理 惩罚措施详尽惩罚措施详尽2、服务行业：强调行为规范、服务行业：强调行为规范 行为指引具体行为指引具
20、体3、商业企业：强调商业道德、商业企业：强调商业道德 处罚措施严厉处罚措施严厉4、IT金融行业：凸现人性文化金融行业：凸现人性文化 福利大于管理福利大于管理0395/2/202339l企业文化部分：总经理致辞、公司简介、公司的理念等l企业管理流程：劳动合同管理、入职离职指引、申诉l日常管理细则：行为规范、考勤、奖惩、保密等l企业福利待遇：社会保险、补充福利、有薪假期等040服务业 制造业商业 IT业0415/2/2023410425/2/202342l缺少工时制度适应的不同考勤管理；缺少工时制度适应的不同考勤管理；l加班管理与加班费应在考勤制度中加以具加班管理与加班费应在考勤制度中加以具体规范
21、和体现；体规范和体现；l对迟到、早退、旷工的处罚不合法；对迟到、早退、旷工的处罚不合法；l加班费的计算基数没有清晰或者与现行法加班费的计算基数没有清晰或者与现行法律相悖律相悖。0435/2/202343l明确规定适用的工时种类，并报请批明确规定适用的工时种类，并报请批准；准；l将罚款、扣款过当变更为其他形式；将罚款、扣款过当变更为其他形式；l完善整个加班管理，申请、审批、备完善整个加班管理，申请、审批、备案流程；案流程；l严格遵照法律规定三种加班费计算方严格遵照法律规定三种加班费计算方法，并对计算基数予以合法规定。法，并对计算基数予以合法规定。044A 标准工时制 每日8小时，每周40小时；B
22、 不定时工作制 生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工时衡量或需要机动作业C 综合计算工时制 因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期0455/2/2023451.标准工时制；标准工时制；2.不定时工作制；不定时工作制；3.综合计算工时工作制。综合计算工时工作制。0465/2/202346l1.只要每周工作时间不超过只要每周工作时间不超过40小时就小时就不支付加班费；不支付加班费；l2.平时延长工作时间给予调休而不支付平时延长工作时间给予调休而不支付加班费；加班费；l3.安排加班是单位的安排加班是单位的”权利权利“；l4.实行倒班制逢法定节假日而不支付加实
23、行倒班制逢法定节假日而不支付加班费；班费；l5.只要职工申请就可超时加班。只要职工申请就可超时加班。0475/2/202347l不定时工作制不定时工作制 存在迟到早退问题吗？存在迟到早退问题吗？某电脑企业销售人员解聘争议某电脑企业销售人员解聘争议0485/2/202348 案例案例 某企业是一家玩具加工厂，依据该厂的规定施行的某企业是一家玩具加工厂，依据该厂的规定施行的是计时工资，每月按照出勤的小时数来核算工资。是计时工资，每月按照出勤的小时数来核算工资。由于该企业的生产任务一直比较重，一般员工每天由于该企业的生产任务一直比较重，一般员工每天的工作时间都在的工作时间都在1010小时左右。小时左
24、右。李某自李某自20002000年开始在该企业工作，在年开始在该企业工作，在20082008年年6 6月份月份李某向公司提出辞职，理由是在职期间公司没有依李某向公司提出辞职，理由是在职期间公司没有依法向其支付加班费。提出两项请求：法向其支付加班费。提出两项请求：1 1、补发、补发20002000年年至至20082008年年6 6月期间的加班费以及月期间的加班费以及25%25%的赔偿金；的赔偿金；2 2、支付支付20002000年至年至20082008年的经济补偿金以及年的经济补偿金以及50%50%的赔偿金的赔偿金 李某的请求应否达到法律的支持李某的请求应否达到法律的支持？0495/2/2023
25、49l劳务派遣人员；l非全日制用工；l劳务人员。0505/2/202350l加强考核，提高工作效率；加强考核，提高工作效率；l加班实行申报审批制；加班实行申报审批制；l申报特殊工时制；申报特殊工时制；l通过合同约定工资控制计发基数；通过合同约定工资控制计发基数；l严格考勤管理制度；严格考勤管理制度；l利用时效解决遗留问题。利用时效解决遗留问题。0515/2/2023510525/2/2023520535/2/202353l年假的规定不能适应法律和管理的年假的规定不能适应法律和管理的双重要求；双重要求；l病假和事假政策混淆；病假和事假政策混淆；l对医疗期没有正确理解和规定。对医疗期没有正确理解和
26、规定。0545/2/202354l系统管理与规范福利政策；包括且不限于：系统管理与规范福利政策；包括且不限于：福利种类福利种类适用对象适用对象享受办法享受办法l医疗期间的工资可由企业自行规定，因此医疗期间的工资可由企业自行规定，因此应对医疗期间的福利待遇予以明确；应对医疗期间的福利待遇予以明确；l医疗期外的福利待遇也应明确固定；医疗期外的福利待遇也应明确固定；l区分不同休假种类，并分别规定假期适用区分不同休假种类，并分别规定假期适用的福利办法。的福利办法。0555/2/202355l根据根据职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例增设年假规增设年假规定；定；l包括且不限于以下内容：包括且不限于以下
27、内容：年休假的适用对象年休假的适用对象年休假的休假程序年休假的休假程序年休假未休补偿年休假未休补偿0565/2/202356职工连续工作满一年以上，享受带薪年休假职工连续工作满一年以上，享受带薪年休假带薪年假的天数计算根据职工以前和现在的累计工作时间带薪年假的天数计算根据职工以前和现在的累计工作时间确定确定 单位未安排够职工年休假，应在本年度内按照工资单位未安排够职工年休假，应在本年度内按照工资300%支付支付推迟休年假或不休年假，需要职工的书面申请推迟休年假或不休年假，需要职工的书面申请年假制度适用于所有签订合同的员工年假制度适用于所有签订合同的员工,但不包括非全日制但不包括非全日制用工及退
28、休人员、实习生等用工及退休人员、实习生等解除劳动合同的员工也需要休年假，多则不扣，少则要补解除劳动合同的员工也需要休年假，多则不扣，少则要补企业年休假制度与国家规定不一致的，就高不就低。企业年休假制度与国家规定不一致的，就高不就低。0575/2/202357l试用期内的员工没有年假；试用期内的员工没有年假；l年假员工当年不申请休假的逾期作废；年假员工当年不申请休假的逾期作废；l员工辞职的，可以先安排年假再办理辞职手续；员工辞职的，可以先安排年假再办理辞职手续；l员工达到法定退休年龄终止合同无需折算年假；员工达到法定退休年龄终止合同无需折算年假；l项目停工安排员工休息的不用再安排年假；项目停工安
29、排员工休息的不用再安排年假；l员工提出年假申请的公司必须批准；员工提出年假申请的公司必须批准；l员工请事假、探亲假的必须先休完年假；员工请事假、探亲假的必须先休完年假；l农民工不享受年假。农民工不享受年假。0585/2/202358l病假的请假手续病假的请假手续l职工医疗期的管理规定职工医疗期的管理规定l医疗期的待遇与病假期间的待遇医疗期的待遇与病假期间的待遇l医疗期的连续与计算方法医疗期的连续与计算方法0595/2/202359l事假的审批手续事假的审批手续l事假的审批权限事假的审批权限l事假期间的待遇事假期间的待遇l事假休假与其他假期的冲销事假休假与其他假期的冲销0605/2/202360
30、l病假不批员工可以自己休假吗？病假不批员工可以自己休假吗？l事假申请和工作任务有冲突怎么办？事假申请和工作任务有冲突怎么办？l三八妇女节是否一定要给妇女休假？三八妇女节是否一定要给妇女休假？l一年内休了一定天数的病假，又申请休一年内休了一定天数的病假，又申请休婚假可以不批准吗？婚假可以不批准吗？l一年或一个月最多可以休多少病假？一年或一个月最多可以休多少病假？l医疗期满了，还要批准病假吗？医疗期满了，还要批准病假吗？0615/2/2023610625/2/2023620635/2/2023631 1、适用法律错误、适用法律错误 辞退、开除、除名等的滥用辞退、开除、除名等的滥用2 2、没有法律依
31、据、没有法律依据 罚款、扣款、株连等行为罚款、扣款、株连等行为3 3、表述不准、概念不清、表述不准、概念不清 造成严重后果、重大损失造成严重后果、重大损失4 4、违纪行为单一且不具有发展性、违纪行为单一且不具有发展性0645/2/202364 尹某称，尹某称，19991999年年8 8月月3030日，尹与乙公司签订日，尹与乙公司签订劳动用工合同书劳动用工合同书，期限为一年。，期限为一年。20002000年年6 6月乙月乙公司整合到某集团公司，尹的劳动合同期满后，公司整合到某集团公司，尹的劳动合同期满后，双方未续签劳动合同，但尹仍在乙公司工作。双方未续签劳动合同，但尹仍在乙公司工作。200020
32、00年年1010月，乙公司更名为某有限公司。月，乙公司更名为某有限公司。20032003年年4 4月月2929日，某有限公司依照公司规定，以尹违反车日，某有限公司依照公司规定，以尹违反车辆维护保养规程，所驾车辆发生重大故障，造成辆维护保养规程，所驾车辆发生重大故障，造成经济损失两万余元为由，将其除名。经济损失两万余元为由，将其除名。因此，要求撤销除名决定，恢复劳动关系，因此，要求撤销除名决定，恢复劳动关系，签订劳动合同。签订劳动合同。0655/2/202365 公司称：尹来到乙公司工作后，签订一公司称：尹来到乙公司工作后，签订一年期年期劳动用工合同书劳动用工合同书，与乙公司建立了，与乙公司建立
33、了有固定期限的劳动合同关系。乙公司更名为有固定期限的劳动合同关系。乙公司更名为某有限公司后，依据其公司制定的有关规定，某有限公司后，依据其公司制定的有关规定，对严重违纪的尹某作出除名决定，符合国务对严重违纪的尹某作出除名决定，符合国务院院企业职工奖惩条例企业职工奖惩条例第十八条的规定。第十八条的规定。因此，除名决定正确，不同意尹某的要因此，除名决定正确，不同意尹某的要求。求。0665/2/202366 1、某有限公司的除名决定正确吗？2、尹某因过错带来经济损失，如何处理？0675/2/2023670685/2/202368l纠正纠正“除名除名”的使用，取的使用，取“解除劳动合同解除劳动合同”而
34、代而代之；之；l对违纪行为定性定级，做延展性规定，以扩大违对违纪行为定性定级，做延展性规定，以扩大违纪类别的周延；纪类别的周延；l在不同级别项下列举详尽的行为，同时根据企业在不同级别项下列举详尽的行为，同时根据企业操作过程中曾经出现和亟待解决的问题；操作过程中曾经出现和亟待解决的问题；l针对不同性质的违纪行为设计不同级别的处罚方针对不同性质的违纪行为设计不同级别的处罚方法，如警告、通报批评、解除劳动合同；法，如警告、通报批评、解除劳动合同；l着重明确可以解除劳动合同的违纪行为；着重明确可以解除劳动合同的违纪行为；l处罚程序必不可少，既要及时有效，还需方便执处罚程序必不可少，既要及时有效，还需方
35、便执行；行；l同时也要为处分员工设置申诉通道。同时也要为处分员工设置申诉通道。0695/2/202369l注意注意“严重严重”、“重大重大”等描述范围的等描述范围的字眼，尽量确定具体的数额以描述行为字眼，尽量确定具体的数额以描述行为的程度；的程度；l行为违纪的程度应与处罚级别相适应，行为违纪的程度应与处罚级别相适应，做到合理合情；做到合理合情；l以取消考核资格、降低考核分数、取消以取消考核资格、降低考核分数、取消全勤奖励等方式达到与全勤奖励等方式达到与“扣款扣款”、“罚罚款款”相类似的效力。相类似的效力。0705/2/202370 适用范围适用范围 职责分工职责分工 纪律种类纪律种类 处分流程
36、处分流程 申诉程序申诉程序 文书样本文书样本0715/2/202371l某公司奖惩制度问题分析某公司奖惩制度问题分析0725/2/202372l1）对抗性；）对抗性；l2）完整性；）完整性；l3）执行性。）执行性。0735/2/2023730745/2/202374l没有引用现代企业人力资源考核理念与方法；没有引用现代企业人力资源考核理念与方法；l考核流程中缺少目标环节，例如目标来源、考核流程中缺少目标环节，例如目标来源、制定、修订等；制定、修订等；l缺少对考核结果中等级和分布的规定；缺少对考核结果中等级和分布的规定；l应设置考核后员工的申诉通道；应设置考核后员工的申诉通道；l考核结果利用中部
37、分方法于法失当，如降薪、考核结果利用中部分方法于法失当，如降薪、末位淘汰等。末位淘汰等。0755/2/202375 考核范围考核范围 职责分工职责分工 考核原则考核原则 考核流程考核流程 反馈申诉反馈申诉 结果运用结果运用076l末位淘汰解决岗位淘汰，实现能上能下目的末位淘汰解决岗位淘汰，实现能上能下目的l劳动合同解决用工淘汰，实现能进能出目的劳动合同解决用工淘汰，实现能进能出目的l简单化的末位淘汰制度与法律规定相抵触简单化的末位淘汰制度与法律规定相抵触0775/2/202377l某外资企业高管不胜任离职争议某外资企业高管不胜任离职争议 绩效沟通计划的运用和误区绩效沟通计划的运用和误区0785
38、/2/202378l公平、公开、公正公平、公开、公正l公平公平一视同仁、标准一致一视同仁、标准一致l公开公开制度公示、结论告知制度公示、结论告知l公正公正业绩具体、目标明确业绩具体、目标明确0795/2/202379l某空运公司无固定期限合同员工考核淘某空运公司无固定期限合同员工考核淘汰争议汰争议l某制造企业考核不胜任解雇员工争议某制造企业考核不胜任解雇员工争议0805/2/202380l试用期考核试用期考核l普通年度或阶段考核普通年度或阶段考核l培训期满考核培训期满考核l调岗考核调岗考核l医疗期满考核医疗期满考核 应对现有考核形式做细化归纳，并赋予不同应对现有考核形式做细化归纳，并赋予不同周
39、期和效力。周期和效力。0815/2/202381l绩效管理应由绩效计划、辅导与检查、评估绩效管理应由绩效计划、辅导与检查、评估与反馈、结果应用四个阶段构成一个闭环，与反馈、结果应用四个阶段构成一个闭环，四个阶段缺一不可。四个阶段缺一不可。l不同类型考核设置不同的考核周期、考核时不同类型考核设置不同的考核周期、考核时间、考核纬度；对考核结果设置不同层级和间、考核纬度；对考核结果设置不同层级和正态分布。正态分布。l对考核结果的运用应合法、合情、合理。对考核结果的运用应合法、合情、合理。0825/2/202382l面谈面谈l转岗或者培训转岗或者培训l再次考核及处理再次考核及处理0835/2/2023
40、831。书面确认不胜任目。书面确认不胜任目前工作岗位，并进行沟前工作岗位，并进行沟通通2。确认不胜。确认不胜任工作岗位后任工作岗位后，部门需安排，部门需安排培训或调整其培训或调整其工作岗位；同工作岗位；同时书面约定一时书面约定一定评估审查期定评估审查期后的评估指标后的评估指标及后果及后果接受接受不接不接受受到约定的评估审查期时到约定的评估审查期时，根据约定的评估指标，根据约定的评估指标进行结果审查进行结果审查 雇员书面签字，表达雇员书面签字，表达不接受的意愿不接受的意愿公司有效送达公司有效送达胜任胜任仍不胜任仍不胜任继续留用继续留用单方解除单方解除单方解除单方解除0845/2/202384l
41、张某进入某公司从事销售代表工作，张某进入某公司从事销售代表工作，2006年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工作任务数额。通，明确培训期间的工作任务数额。l 培训期满，张某仍然没有完成任务，公司培训期满，张某仍然没有完
42、成任务，公司即以培训未能通过为由解除了劳动合同。即以培训未能通过为由解除了劳动合同。l 张某不服诉至仲裁。张某不服诉至仲裁。0850865/2/202386l对于考核不胜任职位要求的人员，对于考核不胜任职位要求的人员，各单位应采取各单位应采取l员工主动离职员工主动离职l劳动合同到期自然终止劳动合同到期自然终止l协商一致解除劳动合同协商一致解除劳动合同l中止履行劳动合同的方式处理。中止履行劳动合同的方式处理。0875/2/202387l 面谈准备面谈准备1、可供员工选择的岗位，包括相关岗位的职责、要、可供员工选择的岗位，包括相关岗位的职责、要 求等说明信息；求等说明信息；2、公司关于考核不胜任作
43、转岗处理或脱岗培训安排、公司关于考核不胜任作转岗处理或脱岗培训安排 的规定；的规定；3、确定面谈人员及时间、地点等，需确定、确定面谈人员及时间、地点等，需确定2名证明人名证明人 一并面谈，并通知相关人员有关面谈的安排。一并面谈，并通知相关人员有关面谈的安排。0885/2/2023881、告诉不胜任人员后续可选择转岗或脱岗、告诉不胜任人员后续可选择转岗或脱岗 培训，并详细说明期间待遇等相关信息。培训，并详细说明期间待遇等相关信息。2、向不胜任人员提供可供选择的岗位。、向不胜任人员提供可供选择的岗位。3、当事人接受公司安排的，填写、当事人接受公司安排的，填写不胜任职位要求不胜任职位要求 人员面谈记
44、录表人员面谈记录表并签字确认，由部门给予后续并签字确认，由部门给予后续 安排；当事人提出申诉的，在安排；当事人提出申诉的，在不胜任职位要求不胜任职位要求 人员面谈记录表人员面谈记录表说明申诉理由并签字确认，部说明申诉理由并签字确认，部 门按员工申诉程序处置；当事人拒不选择也不签门按员工申诉程序处置；当事人拒不选择也不签 字确认的，由字确认的，由2名证明人签字确认完成送达，由所名证明人签字确认完成送达，由所 在部门按转岗降薪或脱岗培训处置。在部门按转岗降薪或脱岗培训处置。0895/2/202389 1 1、转岗岗位，业务应转到行政岗位，其它、转岗岗位，业务应转到行政岗位，其它岗位序列可根据实际需
45、要保持不变。岗位序列可根据实际需要保持不变。2 2、用人部门与人力资源部协商确定转岗岗、用人部门与人力资源部协商确定转岗岗位。位。3、人力资源部下发定岗文件给用人部门；人力资源部下发定岗文件给用人部门；用人部门下发定岗文件给当事人本人。用人部门下发定岗文件给当事人本人。4 4、定岗发文后，由用人部门履行送达义、定岗发文后，由用人部门履行送达义务，或由当事人反馈申诉意见达成送达目的。务，或由当事人反馈申诉意见达成送达目的。0905/2/202390 用人部门邮件通告人力资源部并附用人部门邮件通告人力资源部并附送达凭证扫描件，原件由部门综合口存送达凭证扫描件，原件由部门综合口存档备用。档备用。用人
46、部门督促员工办理工作交接，用人部门督促员工办理工作交接，员工填写员工填写员工转岗工作交接单员工转岗工作交接单并到并到新岗位报到。工作交接单综合口、工作新岗位报到。工作交接单综合口、工作接受人和员工本人各留存一份。接受人和员工本人各留存一份。0915/2/202391 请用人部门告知当事人需先行前往新岗请用人部门告知当事人需先行前往新岗位报到上岗工作，其申诉事宜按公司申位报到上岗工作，其申诉事宜按公司申诉处理程序办理。诉处理程序办理。0925/2/202392 1 1、用人部门以、用人部门以人事文件传阅登记表人事文件传阅登记表进行进行送达笔录，安排送达笔录，安排2名以上证明人签字确认，并名以上证
47、明人签字确认，并将此凭证扫描件以邮件形式通告人力资源部招将此凭证扫描件以邮件形式通告人力资源部招聘中心、绩效管理中心，原件留用人部门存档聘中心、绩效管理中心，原件留用人部门存档备用。备用。2 2、人力资源部招聘管理中心安排录音电、人力资源部招聘管理中心安排录音电话回访，并告知其不到岗上班将视为旷工（按话回访，并告知其不到岗上班将视为旷工（按违纪办理）；同时通告用人部门开始对其进行违纪办理）；同时通告用人部门开始对其进行考勤管理。考勤管理。0935/2/202393 1 1、上岗后考察期一年。考察期内薪资福利待、上岗后考察期一年。考察期内薪资福利待遇执行所在岗位序列最低等级标准，并停发浮遇执行所
48、在岗位序列最低等级标准，并停发浮动奖金、交通津贴、绩效工资；量化薪酬或动奖金、交通津贴、绩效工资；量化薪酬或D序列人员待遇按当地最低工资标准执行。序列人员待遇按当地最低工资标准执行。2 2、考察期内原则上不得安排不胜任人员从事、考察期内原则上不得安排不胜任人员从事现场生产作业，不得安排从事核心技术工作。现场生产作业，不得安排从事核心技术工作。3 3、考察期结束一个月内进行考核。考核合、考察期结束一个月内进行考核。考核合格的，公司可予以重新定岗定级，并自重新定格的，公司可予以重新定岗定级，并自重新定岗定级当月起享受新级别待遇；考核仍不合格岗定级当月起享受新级别待遇；考核仍不合格的，按不胜任解除。
49、的，按不胜任解除。0945/2/202394 1 1、对于自愿选择或公司安排参加脱岗、对于自愿选择或公司安排参加脱岗培训的不胜任人员，由部门安排进行为培训的不胜任人员，由部门安排进行为期两周的脱岗业务培训。期两周的脱岗业务培训。2 2、脱岗培训通知由用人部门履行送、脱岗培训通知由用人部门履行送达义务，由当事人上签字或以当事人反达义务，由当事人上签字或以当事人反馈申诉意见达成送达目的。馈申诉意见达成送达目的。0955/2/2023951、部门对每个参加脱岗培训的不胜任人员、部门对每个参加脱岗培训的不胜任人员指定一名专人作为培训负责人；指定一名专人作为培训负责人；2、在培训开始时，由培训负责人向参
50、训人员、在培训开始时，由培训负责人向参训人员传达培训安排，具体内容包括：传达培训安排，具体内容包括：培训时间、培训地点；培训时间、培训地点；培训内容；培训内容；培训纪律及处罚措施；培训纪律及处罚措施；培训期间待遇；培训期间待遇；培训结束后的上岗考核安排及后续处置。培训结束后的上岗考核安排及后续处置。0965/2/202396 脱岗培训结束后重新上岗时由部门安排上岗考脱岗培训结束后重新上岗时由部门安排上岗考核，考核内容由各部门根据培训内容和岗位要求核，考核内容由各部门根据培训内容和岗位要求制定，以岗位应知应会的知识和技能为主。制定，以岗位应知应会的知识和技能为主。1、上岗考核不合格的，按不胜任职
