1、公 司 薪 酬 管 理 制 度一、 总则（一）、特点：为适应公司发展的需要，按照市场化运作的要求制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 （二）、适用：凡XXX（以下简称为“公司”）的各级从业人员，除行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 （三）、目的：制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：1、使薪酬与岗位价值紧密结合；2、使薪酬与员工业绩紧密结合；3、使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 （四）、原则：薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：
2、薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。（五）、依据：薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考行业一般工资标准和行业平均水平。（六）、薪酬体系：根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为四种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制、生产工人的薪酬体制。 （七）、发展奖励基金：为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金
3、。公司根据电梯产品产量、利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。发展奖励基金主要用于奖励。二、薪酬构成（一）、正式员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 薪金计算方式：月工资=基本工资+个人绩效考核系数岗位等级工资+奖金+附加福利+加班津贴，日工资=（基本工资+岗位绩效）/工作天数+奖金。1、基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资形式。包括宜春市最低工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。2、岗位等级绩效工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素
4、方面体现了员工的贡献。员工的岗位等级绩效工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位绩效等级。3、奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资项目，包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖、项目奖、总经理特别奖等形式。4、附加福利，附加福利是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。 （二）、基本工资：基本工资 =基准工资 + 资历工资 + 工龄工资 + 福利性补贴。1、基准工资：参照宜春市平均工资标准，并随之动态调整，设定公司基准工资为：人民币1500元。2、资历工资根
5、据员工入职时的学历、工作经验、专业对口等情况综合评定。根据不同学历、工作经验和专业对口的价值进行比较，确定相应的工资标准。不同学历、专业和工作经验员工的具体工资额可参照附表一确定。附表一：学历工资标准工作经验学历工资学 历应 届1-2年3-5年5年以上博士及以上400500600800硕 士300400500650本 科200300400550专 科150200300450中专及以下501002003003、工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄，工龄以试用起始日上岗算起。工龄工资金额 = 工作年龄 津贴标准（详见附表三）,最高以800元为限。 附表二：工龄工资
6、津贴一览表 工作年龄1年津贴标准80元4、福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下（附表四）。 附表三： 福利性补贴一览表 福利性补贴交通补贴通讯费工作餐补助生日补贴异地补贴补贴金额 注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 2经行政部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。 （三）、确定岗位绩效等级的原则。1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3、针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所。（四）、岗位的晋升通道。为给不同岗位员工提供合理的晋升空
7、间，根据岗位性质将岗位划分为管理岗、业务岗。员工可以通过两条不同的通道进行晋升。1、管理岗：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2、业务岗：上述职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。（五）、员工初始岗位绩效等级的确定。1、岗位分档分级。按照岗位特点和岗位价值定出的岗位等级，（详见附表四）。附表四 ： 岗位等级一览表职等职级一二四五六七行政职务辅助人员一般管理技术主管经理总监副总岗位工资等级1100220033003004400400550050066006007700700885085091000100010
8、11501150111300130012150015001317001700141900190015220022001627001731003100183500350019450045005500550060002、各岗位绩效初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位绩效等级相同。3、岗位绩效等级工资实际支付：岗位绩效等级工资的实际支付与前一个月公司总体业绩完成情况以及员工上月工作评价结果的考核成绩挂钩，考核评价结果和相应的岗位绩效等级工资分配比例（详见附表五）。 附表五：岗位绩效等级工资分配比例表绩效工 公司总体资支付 业绩完比例 成考核结果80%以上80%-75%75%-65%65%
9、-60%60%以下1.2（优）100%100%100%90%80%1.0（良）100%95%90%85%75%0.8（中）100%90%85%80%70%0.6（可）90%85%75%65%55%0.2（差）000004、等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：a、 同一职等内，每经过一次年度考核为A 级（优秀）者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；b、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。c、 根据考核结果和公司
10、人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由公司人力资源部根据实际情况拟订，呈报总经理核准后执行。（六）、实行计件工资制人员按当月完成的生产任务量及公司确定的工时定额计酬。（七）、试用期员工薪酬构成。企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。（八）、奖金。包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖、项目奖、总经理特别奖形式。1、全勤奖主要针对当月对员工的出勤情况，专奖出勤的表彰方式，全勤奖为100元/月/人。适用对象为公司所有人员。2、业务绩效奖主要针对销售人员，体现销售人员的能力，考核、奖励方式根据销售部门特点区别式对待，具体奖励金额按
11、照部门、个人销售额的一定比例确定，奖励方案由销售部上报公司决定。3、年终效益奖与公司年度经营情况、年终考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。年终效益奖主要是对高、中层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，同时对一般员工可采用年底双薪等奖励办法，即年度结束当月增发一个月工资。4、其他奖励。其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。 （1）、创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入
12、考核档案。奖励金额在5002000元。 （2）、优秀建议奖 对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2001000元。 （九）、奖金发放的原则。具体奖励方案由总经理决定并根据员工个人的具体表现经考核后进行发放。（十）、职称津贴体现员工的专业水平，主要依据员工取得的专业资格证书并被公司聘用。职称津贴标准（详见附表二）附表二：职称津贴一览表职称级别高级中级初级津贴标准300元/月200/月100/月（十一）、加班津贴参照考勤管理制度规定执行。（十二）、附加福利。附加福利 = 一般福利 + 社会保险。1、一
13、般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。2、社会保险。企业按照劳动法及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、企业医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。养老：单位20%；个人8%医疗：单位6%；个人2%失业：单位2%；个人1%生育：单位1%；个人0%工伤：单位0.8%；个人0%三、其他规定 (一)、试用期间员工工资原则上按正式员工基本月工资的70%并结合其岗位情况予以确定。1、辅助、管理和技术人员等试用期间，公司按中专及以下1800元/月人、大专1800-2500元/月人、本科2500-3000元/月人并经考核后发给试用工资。2、普工、技工等生产工人试用期间（即生
14、产现场跟班学徒），公司按1500元/月人并经考核后发给试用工资；独立上机操作后即按计件工资计酬。熟练工试用期内经生产部考核确认即可独立上机操作并按计件工资计酬。3、关键、特殊岗位或因解决工作急需而招聘的人员由主管领导审核报总经理批准，工资另行议定。(二)、试用期满经考核录用的享有公司正式员工的工资待遇及福利。其转正工资在试用期工资基础上对应附表四： 岗位等级一览表调增工资并确定其岗位工资等级。（三）、各类假别薪酬支付标准。1、产假：按国家相关规定执行。2、婚假：按正常出勤结算工资。3、护理假：（配偶分娩）不享受岗位绩效津贴。4、丧假：按正常出勤结算工资。5、公假：按正常出勤结算工资。6、事假：
15、员工事假期间不发放工资。7、病假期间工资发放标准。经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22个标准工作日计算.。 病事假工资扣除 = 请假天数日工资40%。 8、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 （五）、对于公司外派培训的员工，按照公司培训管理相关规定执行。（六）、薪酬发放。1、员工的月薪计算周期为1日至31日，按每月实际工作日计算。2、当月的薪酬于次月的15日给付。如遇节假日，则在最近的工作日发放。工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。 （七）、下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：1、个人工资所得税；2、缺勤扣除额；3、
16、社保保险个人负担部分；4、其它法令规定的事项。 四、考核办法 为促进公司职能部门提升管理水平，完善绩效管理体系， 基于公正、公平、公 开原则，实现奖优罚劣的激励作用，制定本制度。本考核制度的适用范围为公司所有员工。 （一）、员工岗位绩效考核标准。公司员工的考核项目分工作能力、团队意识和职业能力三项，每个项目所包括的考核因素如下：1、工作能力：员工工作能力的考核包括工作质量、工作效率、工作方法、出勤情况、执行力，共5个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下：a、 工作质量：是指所承担的工作、服务的完成过程情况。 评定标准：若超过，5分；完成指标，4分；尚可，3分；勉强，2分；太差，1分。b、 工
17、作效率：是指单位时间内完成的工作速度。 评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太差，1分。 c、 工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否按照规范。 评定标准：若很得要领，5分；得要领，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要领，1分。d、 出勤情况：即迟到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和旷工的统称。 评定标准：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有迟到、早退，3分；有病假、事假，2分；有旷工，0分。e、 执行力：是指服从能力和落实能力。 评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太低，1分。2、 团队意识：对员工品德的考核包括学习精神、工
18、作态度、工作责任感、服务性、协作性和集体荣誉感共6个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：a、学习精神：是指对培训学习技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。 评定标准：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。b、 工作态度：是指对完成目标工作所持有的态度。评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。c、 工作责任感：是指对完成目标的责任程度。评定标准：若很强：5分；强：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。d、 服务性：即是指在完成工作过程中态度、语言、行为和意识的综合体现。评定标准：若很强，1分；强，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5
19、分。e、 协作性：即是指在工作中要经过相互帮助、协调才能够达到预定效果的配合行为。评定标准：若很强，5分；强，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。f、 集体荣誉感：评定标准：相当具备，5分；具备，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。3、职业能力：对员工学识的考核包括专业知识和学识应用本职工作程度共2评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：a、 专业知识：是指从事本职工作应掌握的专业基本知识、技能技巧等。评定标准：若很丰富，5分；丰富， 4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。b、学识应用度：是指专业知识和一般知识在工作中应用的深度、广度。评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3
20、分；欠佳，2分；不好，1分。 综合评分结果表现为个人系数，（详见附表六） 附表六：评分结果65X5252X3939X2626X1313X0对应个人考核系数1.21.00.80.60.2 （四）、新入职人员试用当月即参加考核。 （五）、晋升人员考核：考核月度内，如果晋升前岗位任职满两个月，则以晋升前岗位参加考核；如果晋升后新岗位任职满两个月，则以晋升后岗位参加考核。考核结果表现为个人考核系数。 （六）、降级人员考核：考核月度内，如果降级前岗位任职满两个月，则以降级前岗位参加考核；如果降级后新岗位任职满两个月，则以降级后岗位参加考核。考核结果表现为个人考核系数。 （七）、考核原则。1、重点考核原则
21、以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；2、分别考核原则按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；3、主体对应原则由各自的直接上级进行考核。 （八）、考核时间为每月1-3日，4-5日各部门负责人将考核结果送交行政部，以做统计及工资核算。考核方法详情见（三、考核制度）。 （九）、考核对于薪酬的影响。考核与薪酬直接相关。月度考核影响员工当月的岗位绩效，以及岗位绩效的晋级或者降级。考核结果表现为个人考核系数，相关的考核系数定义如下：个人考核系数。附表七：个人考核系数一览表 考核结果优良中可差个人考核系数1.21.00.80.60.2（十）、年度考核为12个月考度核
22、结果的平均值，体现为个人考核系数，与年终奖挂钩。 （十一）、由于无法抗拒的原因（如政策影响，行业控制等），所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。 （十二）、员工如对考核结果有异议，可以先签字，然后向直接上级的上级主管或行政部提出申诉，此两类人员有接受和处理申诉的权利。 六、附则（一）、本方案由行政部负责制定、修改、解释。 （二）、本办法自经总经理批准之日起执行。（三）、本制度及相关条款将随公司发展而做相应修改和补充。会 签编 制 审 核 批 准 日 期附件一：业务绩效考核表姓名职 务部 门主管分 类评 价 内 容评 分54321工作能力1工作质量2工作效率3工作方法4出勤情况5执行力职业能力6学习精神7工作态度8工作责任感9服务性10协作性11集体荣誉感专业知识12专业知识13学识应用度评 价 分 数 合 计评分人签字：附件2：工资试算表 单位：人民币（元）岗位 绩效 等级基 本 工 资岗位绩效工 资奖 金附 加 福 利加 班 职称津 贴合 计基准工资学历工资工龄工资福利补贴岗位工资占70%绩效工资占30%全勤奖年终奖115003000350150100240021500300042018010025003150030004902101002600注：以上是以本科学历、2年工作经验的职员为例，分别预算5、6、7级的大约月工资额。18
