1、组织结构篇组织机构设置1. 总公司组织机构图企业发展部财务审计部策划管理部项目管理部股东会董事会监事会副总经理项目公司总经理其他子公司产品质量监督委员会营销管理委员会财务审查委员会员工委员会员工委员会2. 总公司组织机构设置说明：2.1 总公司的组织机构按职能分为三大中心：2.1.1由总公司股东会、董事会和公司领导构成的决策中心。2.1.2由企业发展部、策划管理部、项目管理部和财务审计部构成的管理中心。2.1.3由项目公司和其他子公司构成的成本利润中心。2.1.4 以总公司名义承担的开发项目按项目公司的管理模式运作。2.2 项目公司 项目公司原则上设置行政部、财务部、技术部、营销部、工程部、预
2、算部（或成控部）、拓展部等七个部门（根据具体项目开发需要可局部调整），各部门的具体职能见各项目公司相关管理制度。2.3 其他子公司2.3.1其他子公司的组织机构设置由各公司拟定草案，报总公司董事会批准。2.3.2四川宏祥商业发展有限公司作为总公司的部门之一进行管理。2.4各委员会总公司设员工委员会、产品质量监督委员会、营销管理委员会、财务审查委员会等四个委员会。各委员会是公司常设机构的补充机构，应由各自负责人牵头制定委员会章程，报总公司董事会批准。职责和权限1. 三大中心各自的职能1.1 决策中心负责公司战略目标的制定和战略发展决策、公司重大事项决策，领导管理中心和成本利润中心实现公司的战略发
3、展和经营目标。1.2 管理中心1.2.1 有效执行决策中心的决策，并对成本利润中心起到指导、监督和服务作用。1.2.2 管理中心各职能部门应对项目公司对口部门的工作进行指导、监督和服务，其在项目公司的对口部门分别为：1） 企业发展部：行政部2） 策划管理部：技术部、营销部3） 项目管理部：工程部、预算部/成控部、拓展部4） 财务审计部：财务部1.2.3 企业发展部的主要职能1） 拟订总公司基本管理制度和各项工作流程；2） 负责宏信员工的招聘、聘用、调配、考核和培训；3） 负责总公司相关政府关系的维护和促进；4） 负责总公司企业文化建设、员工沟通及意见反馈；5） 负责各项目公司和子公司制度执行的
4、监督；6） 协调各项目公司行政事宜的处理；7） 负责总公司的资产管理工作。1.2.4 策划管理部的主要职能1） 负责总公司和项目公司意向地块的评估和可行性研究；2） 负责总公司开发项目的前期市调和产品定位；3） 负责媒体关系维护和项目公司媒体广告的统筹安排；4） 负责总公司的品牌管理；5） 协助项目公司所开发项目的市场调查和产品定位；6） 协调各项目大型营销活动的执行。1.2.5 项目管理部的主要职能1） 负责总公司和项目公司工程管理模式的确定；2） 负责总公司或协助项目公司所开发项目的工程建设所需的政府职能部门关系的建立和维护；3） 负责总公司或协助项目公司所开发项目的目标成本和工程竣工决算
5、的确定；4） 负责项目公司工程质量和工程成本的监控；5） 负责公司客户关系管理；6） 负责总公司和项目公司重要分包工程的统一协调和大型材料及设备的采购。1.2.6 财务审计部1） 负责总公司的财务日常管理工作；2） 负责总公司、项目公司和其他子公司的内部审计工作；3） 负责总公司和协助项目公司、其他子公司融资以及资金的安排、使用；4） 负责总公司和协助项目公司及其他子公司银行、税务等相关部门关系的建立和维护。5） 协助企业发展部进行总公司的资产管理工作。1.3 成本利润中心1.3.1 项目公司根据决策中心的战略决策，在管理中心的指导、监督和配合下完成项目的建设、推广和销售。1.3.2 其他子公
6、司根据决策中心的统一部署开展工作。四川宏祥商业发展有限公司主要负责建设材料采购，以满足总公司和项目公司所开发项目建设材料的需要。 成都和盟物业管理有限公司主要负责总公司和项目公司所开发项目的物业管理工作，以提高客户满意度，提升公司和项目品牌。2. 项目公司应向总公司相关部门报告的工作和事宜项目公司应报告的工作/事宜报告对象总公司介入方式审批参与备案人员招聘企业发展部项目公司基本管理制度项目公司人员编制和工资项目公司人事异动（员工入职、岗位调整、离职、薪资变动）员工培训大型员工活动重大事项和突发事件的处理媒体广告策划管理部项目市调、产品定位、设计方案销售价格开盘、交房大型业主活动和推广活动总包工
7、程施工合同项目管理部项目目标成本和工程竣工决算项目概算政府关系的团拜引起法律纠纷的重大客户投诉大型材料及设备的采购（钢材、水泥、电梯、塑钢型材）资金日报、周报，财务月、季、半年、年报表财务审计部年度财务审计报告合作银行的选择财务稽查项目概算和项目决算3. 关于各委员会的说明公司设员工委员会、质量监督委员会、营销策划委员会、财务审查委员会等四个委员会，各委员会的主要职能见下表：委员会名称主要职能人员构成员工委员会维护员工合法权益、参与公司民主管理和企业文化建设。员工民主选举产生，总人数5-9人。产品质量监督委员会制定和完善公司产品标准手册；监督各项目公司产品标准手册实施情况；对产品质量进行监督检
8、查，根据检查结果给出处理意见。由总公司总经理牵头，并指定委员会成员。营销管理委员会制定和完善公司公司营销策划标准；监督各项目公司营销策划标准实施情况；对营销策划工作进行监督检查，根据检查结果给出处理意见。由策划管理部牵头，并指定委员会成员。财务审查委员会监督和审查各公司财务状况和资金使用状况，确保资金安全和项目利润由公司领导、财务审计部和各公司财务部人员构成岗位设置1. 总公司岗位设置表部门名称岗位设置公司领导董事长、总经理、副总经理企业发展部部门主任、各专项经理、行政人员、秘书、驾驶员策划管理部部门主任、部门副主任、各专项技术人员项目管理部部门主任、部门副主任、各专项工程师财务审计部部门主任
9、、各专项经理、主办会计、出纳、收银2. 说明2.1 为了保证公司精简高效的运转，同一员工可同时担任两个或以上岗位的职务。2.2 公司领导：指总公司董事长、总经理和副总经理。3.2 公司管理层：指总公司部门主任、副主任、各专项经理，委派到项目公司担任部门经理、副经理、经理助理、部门临时负责人的管理人员，以及委派到其他子公司的管理人员。也称为公司“中干”。人力资源管理篇人事招聘制度1总则1.1 目的本制度主要涉及从人员需求确定到正式录用的相关规定，其目的是使招聘工作顺利有序完成。适用范围本制度适用于总公司人员编制的核定和所有宏信员工的招聘。项目公司和其他子公司的人员编制由各自公司的董事会核定，项目
10、公司和其他子公司非宏信员工（和盟物业除外）的招聘由总公司和用人单位联合招聘，联合招聘中职责和权限的划分见本制度第2.2条，联合招聘程序参照本制度的招聘程序。公司实行亲属回避制。凡是直系和三代以内旁系血亲关系、以及有两层以内姻亲关系的人员，不得同时在公司供职。2. 职责和权限2.1 宏信员工招聘的职责和权限分配表： 事项企业发展部用人单位总经理人员编制核定动议核准人员需求申请审核动议核准招聘准备和招聘组织执行面试资料筛选执行第一次面试，确定进入复试名单执行/核准体检执行第二次面试，确定进入笔试名单或拟录用名单（部分岗位）执行/核准执行/核准笔试，确定拟录用人员（部分岗位），或确定进入心理测评和公
11、司领导面试的名单执行/核准执行/核准心理测评（必要时）执行公司领导面试，确定最终录用名单（部分岗位）核准背景调查执行通知录用和进入第二次面试未录用者执行办理录用手续执行2.2 项目公司和其他子公司非宏信员工招聘中职责和权限划分：事项企业发展部用人单位行政部用人部门用人单位公司领导人员需求申请审核动议核准招聘准备和招聘组织执行执行面试资料筛选执行第一次面试，确定进入复试名单执行/核准执行/核准体检执行第二次面试，确定进入笔试名单或拟录用人员（部分岗位）执行/核准执行/核准执行/核准笔试，确定拟录用人员（部分岗位），或确定进入心理测评和公司领导面试的名单执行/核准执行/核准心理测评（必要时）执行用
12、人单位公司领导面试，确定最终录用名单（部分岗位）执行核准背景调查执行通知录用和进入第二次面试未录用者执行办理录用手续执行3. 人员需求的确定3.1 企业发展部根据公司的经营计划，在征求各部门的意见后拟订人员编制核定表，报总公司总经理审批，并将经审批的人员编制核定表传递给各部门。3.2 项目公司和其他子公司人员编制的核定由各公司董事会确定，并由各公司行政部将确定后的人员编制核定表报企业发展部备案。3.3 各部门结合人员现状确定人员需求，填写人员需求申请表，经企业发展部审核后报公司总经理批准后执行。3.4 企业发展部根据人员需求申请表的要求组织人员招聘。4招聘过程管理4.1 招聘程序流程图招聘准备
13、阶段发布招聘信息初选、材料审核笔试心理测评体检办理录用手续公司领导面试第一次面试第二次面试背景调查4.2 招聘准备阶段4.2.1 根据核准的人员需求和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等）；4.2.2 拟定招聘日程安排；4.2.3 编制考核内容；4.2.4 如新增岗位，企业发展部须在招聘前会同用人单位编制新设岗位的职责书。4.2.5 确定招聘形式招聘形式包括：对外公开招聘、委托人才机构推荐、网上招聘、内部竞聘等。4.3 招聘信息发布4.3.1 招聘信息可通过报纸广告、人才供求网络、公司网站等渠道发布。4.3.2 招聘信息包括以下内容：1） 公司简介。公
14、司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，便于应聘者了解公司。如属内部竞聘，此项应改为招聘目的。2） 对应聘人员的要求包括岗位、人数、性别、年龄、学历、工作经验等；3） 报名的时间、地点，报名方式；4） 报名时需提供的证件、材料；5） 其他注意事项。4.4 初选4.4.1 初选原则：初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者除年龄可放宽以外，其他条件不得突破。4.4.2 初选控制：对符合岗位要求的管理人员资料必须进行电话或其它方式的核定，确认填写资料的真实性。4.4.3 初选方法：由企业发展部对应聘资料收集整理，按照初选原则将不符合应聘条件的资料剔除，进行第一次筛选。4.4.
15、4 初选比例：初选人数为实际招聘人数的1020倍。4.5 第一次面试 由企业发展部对初选后人员进行第一次面试，面试的主要内容为应聘人员的综合素质。有下列情形之一者，应予以淘汰：1) 曾因经济问题被其他公司辞退；2) 经常跳槽者；3) 身体有明显缺陷，会影响正常工作者；4) 面谈内容与应聘资料出入很大者。4.6 体检（体检为应聘人员自愿）1) 体检内容：常规体检项目、肝功能、乙肝两对半、胸透2) 体检医院：须市级以上医院3) 体检费用：自理4) 通知体检之日半月内的体检报告方有效。4.7 第二次面试第二次面试由用人部门与企业发展部共同对应聘人员的专业技能进行考察，并作好面谈记录。第二次面试结束后
16、，由企业发展部和用人部门共同确定拟录用名单（部分岗位）或进入笔试的人员名单。名单确定有歧义时，以少数服从多数的原则确定。4.8 笔试4.8.1 若有必要，应对通过第二次面试的应聘人员进行笔试，测试内容要求：4.8.1.1 管理人员主要测试管理知识和领导风格取向， 技术管理人员还须加试相关专业知识。4.8.1.2 专业技术人员主要测试相关专业知识和上机操作。4.8.1.3 行政服务类人员主要测试基本综合素质。4.8.2 组织笔试工作流程4.8.2.1 试卷设计：各部门提供本部门相关岗位的笔试试卷。4.8.2.2 考试安排：包括考试地点、考试/监考人员安排。4.8.2.3 阅卷：由企业发展部组织相
17、关人员进行阅卷及评分。4.8.3 笔试结果处理企业发展部统计应聘者笔试成绩，综合考虑第二次面试成绩和笔试成绩后，与用人部门共同确定拟录用名单（部分岗位）或进入心理测评的人员名单。名单确定有歧义时，以少数服从多数的原则确定。4.9 心理测评综合笔试和第二次面试的情况，有必要时进行心理测评。4.10 公司领导进行第三次面试管理人员、财务人员、销售助理、园林工程师等特殊岗位，还需由公司领导进行面试。面试后由公司领导、企业发展部及用人部门共同讨论确定拟录用人员名单。4.11 背景调查 企业发展部对拟录用人员进行背景调查。背景调查的内容主要包括：应聘资料的真实性、在原单位的工作情况、离职原因、家庭背景等
18、。4.12 办理录用手续1） 收纳拟录用人员在原单位的解除劳动合同证明书。2） 收纳拟录用人员的体检表；3） 填写入职登记表，签订劳动合同，进入试用程序。4） 建立新员工人事档案。5） 发布新员工入职信息。劳动合同管理制度1总则1.1 劳动合同是根据劳动合同法和国家有关劳动法规的规定，由公司与员工在双方平等协商、一致同意的情况下为建立劳动关系而签定的合同。为了加强对劳动合同的管理，特制定此项制度。1.2 委派到其他公司的员工，除了与本公司签订劳动合同外，还应与本公司和所派往的公司三方一起签订委派合同，以明确三方的权利和义务。1.3 劳动合同签订后作为人事档案进行管理。劳动合同属公司秘密级资料，
19、由企业发展部指定专人按照公司保密制度进行管理。2劳动合同的签订和履行2.1 除法定要求与员工签订无固定期限劳动合同的情形外，本公司原则上与员工签订固定期限劳动合同。固定期限劳动合同的期限可为1年至5年。2.2 劳动合同的主要内容： 1）合同双方的基本情况； 2）劳动合同类型和期限； 3）工作内容和工作地点； 4）工作时间和休息休假； 5）劳动报酬； 6）社会保险； 7）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 8）劳动合同的变更、解除、终止和经济补偿； 9）其他双方协商一致的条款。2.3 新入职员工劳动合同的签订和履行2.3.1 企业发展部为新入职员工办理录用手续（详见人事招聘制度第4.12条）。2
20、.3.2 新入职员工与公司签订劳动合同，进入试用期管理程序。2.3.3 试用期1) 试用期期限：新员工试用期为12个月。2) 试用期间的入职引导：试用期间，由所在部门的部门经理作为入职引导人，或者由部门经理为新员工指定入职引导人，帮助新员工熟悉与工作有关的各项具体事务，包括：介绍公司的有关规则和规定，所在部门职能、人员情况；讲解新员工本职工作内容和要求。此外，任何与工作有关的具体事务，如确定办公位、设置电子邮箱、领用办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，入职引导人均有义务对新员工进行帮助。2.3.4 转正考核1) 试用期间，企业发展部和用人部门定期主动跟踪考评试用人员，及时指出其须改进之处
21、。2) 试用期满，由本人提出转正意向，填写转正考核表。3) 用人部门和企业发展部根据转正考核表上的考核内容对员工进行考核。转正考核的各项指标考核中有一项不合格则视为试用不合格，公司有权不予以转正并与之解除劳动合同。4) 用人部门和企业发展部在进行转正考评时，应听取入职引导人的意见。2.4 劳动合同的续签 劳动合同期满后，经本公司与员工协商一致，可以续签劳动合同。如果有一方不同意续签，应提前一个月书面通知另一方。3. 劳动合同的变更、解除、终止和经济补偿3.1 经公司与员工协商一致，可以变更劳动合同相关内容或解除劳动合同。符合解除劳动合同的法定情形出现，公司和员工双方均可依照劳动合同法的规定解除
22、劳动合同。3.2 符合下列情形之一者，公司有权解除劳动合同，且不支付经济补偿金：1) 入职培训考核不合格或转正考核不合格，或在试用期间以其他方式被证明不符合录用条件的；2) 违反公司规章制度，出现公司处罚制度规定的解除劳动合同的情形的；3) 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经本公司提出，拒不改正的；4) 被依法追究刑事责任的。3.3 符合下列情形之一者，公司有权解除劳动合同，并按劳动合同法的规定支付经济补偿金：1) 公司向员工提出解除劳动合同，并与员工协商一致解除劳动合同的；2) 年度考核不合格的；3) 根据公司人事异动制度应予以降职处分的管理人员，但降
23、职后没有合适岗位安置的；4) 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；5) 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；6) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。3.4 劳动合同法等法律法规规定的劳动合同终止情形出现，劳动合同即行终止。3.5 公司在解除和终止劳动合同时，为员工出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为员工办理档案和社会保险转移手续。3.6 员工有下列情形之一的，不准或暂时不准辞职：1) 由公司出资培训、进修或由公司负担学费
24、参加业余学习，约定的服务期限未满的；2) 正在接受公司审查，有经济或其他问题尚未做结论的；3) 其他原因暂不宜辞职的。3.7 劳动合同解除程序提前书面报告或通知工作交接离职签字程序财务结算签订解除劳动合同的协议离任审计（必要时）3.7.1 员工自动辞职，必须提前一个月向企业发展部提交书面报告。3.7.2 员工离职前，应由用人部门告知企业发展部员工离职的原因，企业发展部与拟离职人员进行离职前沟通。3.7.3 员工按员工离职清单上所列事项办理离职手续，并由相关人员签字认可。3.7.4 离任审计（详见本制度第3.8条）。3.7.5 财务结算：员工解除劳动合同须结清所有财务往来帐目后结算工资。3.7.
25、6 签订解除劳动合同的协议（见附件）。3.8 离任审计3.8.1 离任审计的对象：公司管理人员和财务部门所有人员在离任前应进行离任审计。3.8.2 离任审计的内容（见离任审计表）1) 工作审计a) 重要工作文件的交接。b) 外联关系的交接。凡工作涉及的外联关系，包括联系人、联系方式、联系地址都应有所交接，对重要的外联关系进行引见。2) 财务审计a) 资金收支的审计。b) 资产管理的审计。c) 个人和公司债权债务的审计及清理。3.8.3 离任审计小组1) 离任审计小组组长由总经理指定，小组成员由财务审计部、企业发展部 、离职员工所在单位及部门相关人员组成。2) 完成离任审计工作，由离任审计小组组
26、长确认后，方可为被审计人员办理后续离职手续。附件：解除劳动合同的协议解除劳动合同的协议经甲、乙双方协商一致，自愿达成本协议，以供双方遵照执行。一、双方协议一致自 年 月 日起解除双方于 年 月 日签订的劳动合同。二、根据劳动合同法的相关规定，甲方按第 种方式支付给乙方经济补偿金：1、无经济补偿金。2、按员工离职手续清单上约定金额支付经济补偿金。三、双方解除劳动合同关系后，乙方有义务及责任继续配合甲方对其在职期间工作相关事项的了解及调查，因乙方在职期间工作失误给甲方造成损失的，应当承担相应的责任。四、本协议经双方签订后即生效。?甲方（公章）: ? ? ?乙方(签名）:法定代表人或授权代表(签名）
27、:签订日期: 年 月 日员工考勤及假期管理1员工考勤1.1公司的考勤管理由企业发展部负责。1.2 公司正常作息时间：1） 周一至周五：上午9：0012：00，下午13：3018：00；2） 周六、周日：公司实行大小周末制。大周末的周六、周日全日休息；小周末的周六上午9：0012：00为员工沟通日，可由公司安排培训等活动（公司另有统一安排时除外），公司无统一安排时，可安排社团活动。未参加社团活动的人员正常上班。1.3 公司实行每天上班前、下班后两次打卡考勤管理制度。除公司领导外，其余人员均应按规定打卡。凡卡上未打上班时间的为迟到或旷工，未打下班时间的为早退或旷工，上下班时间均未打的为旷工。1.4
28、凡是超过上班时间或早于下班时间打卡者，按迟到或早退计，四十五分钟以上半天以内按旷工半天处理，半天以上按旷工一天处理。1.5 员工上下班必须亲自打卡，如有下列情形之一者，均以旷工论处：1）委托他人代打卡者；2）代人打卡者；3）故意损毁出勤卡者；4）迟到后不打卡者；5）未请假且未打卡者。1.6 因工作需要确不能按规定打卡者，应事先征得其直接上级的同意，并由其直接上级向企业发展部报备。1.7 员工请假必须提前办理请假手续。请假未获批准而擅自休息者，视为旷工。1.8 考勤打卡的审核、统计工作由企业发展部负责。2假期管理2.1 请假规定2.1.1除法定节日假外，其他所有类型的1天以上的休假必须至少提前一
29、天办理书面请假手续。有特殊情况不能提前办理书面请假手续的，必须提前征得公司领导的同意，并于事后补办书面请假手续。2.1.2 一天以内的请假必须提前向直接上级和企业发展部说明请假理由，并需经直接上级和企业发展部共同准假。2.1.3 每次最小请假单位为半天，不足半天的按半天计，超出半天不足一天的按一天计。2.1.4 禁止事后请假。2.2 请假程序2.2.1 填写请假申请单，填好后交到部门经理处；2.2.2 按照2.3条的批准权限逐级审批。2.3 批准权限不足2个工作日的由直接上级批准，报企业发展部备案；25个工作日的由直接上级和企业发展部负责人批准；超过5个工作日的由直接上级和企业发展部负责人审核
30、、报公司总经理批准。2.4 假期类型2.4.1 法定节日假、带薪年休假假期分类项目法定节日假带薪年休假享受范围全体员工在公司连续工作一年以上的员工请假手续统一放假1、由公司集中安排或部门经理安排部门员工休假顺序。2、以不影响工作正常开展为原则，经批准后休息。休假天数按国家规定执行1、连续工作满一年可享受带薪年休假五天。2、公司工龄每增加一年，休假天数增加一天。3、最长不超过十五天。假期待遇全额薪资福利照发备 注1、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。2、当年有效。3、以下员工不享受带薪年休假：累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上；或累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以
31、上；或累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上的。2.4.2 婚假、丧假假期分类项目婚假丧假享受范围全体员工全体员工请假手续凭本人结婚证明请假凭相关证明请假休假天数5个工作日员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，给予5天丧假；姻亲（岳父母、公婆）去世，给予3天丧假。路程除外假期待遇全额薪资福利照发备注1、办理结婚手续后一周年内有效。2、办理婚事时一次性使用。3、每个员工在公司只享受一次。办理丧事时一次性使用。2.4.3 事假、学习假假期分类项目事假学习假享受范围全体员工全体员工请假手续由本人提出理由及请假时间，按管理权限，经批准后休息。本人根据学习计划提前一周提出书面休假申请休假天数根据实际
32、情况按批准天数休息每年最多6个工作日，可分次使用假期待遇休假期间停发全额薪资及交通通讯费全额薪资福利照发备注1、员工请事假应从严掌握，无特殊情况，一般不得请假。2、可用带薪年休假冲减。1、 须在员工为获取更高学历、技术职称或资格证书而参加学习或考试时方可使用2、 请假必须出示有效书面证明（学习通知、考试通知、报名收据等）2.4.4 换休假假期分类项目换休假享受范围全体员工请假手续1、当事人加班后向部门负责人提出换休申请2、部门负责人报企业发展部备案休假天数不超过加班的实际天数假期待遇全额薪资福利照发备 注加班后一月内有效假期分类项目病假工伤假患病及非因工负伤患职业病及因工负伤享受范围全体员工全
33、体员工请假手续由县级以上医疗卫生部门出具证明，按管理权限，经批准后休息（治疗）由县级以上医疗卫生部门出具证明休假天数根据医疗卫生部门的建议，按批准天数休息（治疗）。根据医疗卫生部门的建议休息（治疗）。假期待遇病假1月以内：医疗期期间基本工资全额发放，其他报酬按实际休假天数扣发，扣发后不少于月基本工资加技能工资（岗位工资）的60% 。1个月以上的，按相关法律法规规定执行。基本工资、技能工资、考核工资、通讯费全额发放。2.4.5 病假、工伤假2.4.6 生育假假期分类项目生育假享受范围公司工龄1年以上的所有员工请假手续1、 请假人提前1个月向部门负责人提出休假申请，按请假程序进行审批2、 部门负责
34、人做好员工休假后的工作安排3、 部门负责人提前15天将情况报企业发展部备案。休假天数女员工不超过8个月，由公司根据请假人的岗位性质决定其具体的休假天数；男员工3天的陪伴生育假期。假期待遇1、 薪酬：女员工只发放基本工资 2、 福利：女员工不享受除社保、公积金外的其他福利3、 其他：女员工保留岗位4、 男员工在陪伴生育假期内的全额薪资福利照发。备 注1、只能在员工本人或其妻子的孕期和哺乳期期间一次性休假2、非法生育者不享受生育假薪酬管理制度1. 总则1.1本制度根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制定。1.2公司薪酬体系分为行政薪酬体系和提成薪酬体系两大类。2. 行
35、政薪酬体系的适用范围和基本构成 2.1 行政薪酬体系的适用范围除按本制度7.2.2条的规定适用于公司提成薪酬体系的人员外，总公司其余所有人员都适用于公司行政薪酬体系。2.2 行政薪酬体系的基本构成公司行政薪酬体系实行固定工资 + 考核工资 + 奖金的结构性薪酬政策，其基本构成为：2.2.1固定工资： 固定工资 = 基本工资 + 技能工资 + 年功工资1） 基本工资：是员工的基本生活保障金，根据员工出勤情况核发到月。2） 技能工资：是员工在岗期间的劳动报酬，根据员工出勤情况核发到月。3） 年功工资：是公司为了鼓励员工与公司共同发展而设立的一种工资，根据员工出勤情况核发到月。年功工资仅适用于宏信工
36、龄三年以上的总公司及派出人员。年功工资宏信工龄100元/月，宏信工龄指员工在公司的实足工作年数。2.2.2 考核工资： 考核工资是员工工作业绩的劳动报酬，根据员工工作业绩进行考核后按季度发放。2.2.3奖金：奖金 = 年终奖金 + 项目奖金 + 总经理特别奖3. 行政薪酬体系中薪资等级的界定3.1薪资等级的界定公司行政薪酬体系中，根据不同的职位所承担的不同职责划分为6个层级，分别为S、A、B、C、D、E层级，每个层级划分为0-10共11个职级（如B层级划分为B0-B10共11个职级），以区别同一层级人员的不同技能。3.2层级与主要职位对照表层级SABCD、E职位总部董事长总经理副总经理主任副主
37、任经理员工项目公司总经理副总经理总经理助理总监部门经理副经理经理助理*部门临时负责人员工*部门临时负责人是指负责部门工作的试用期人员。4. 各薪资等级对应的薪资标准及发放办法4.1 月基本工资和技能工资4.1.1 各薪资等级对应的月基本工资和技能工资标准 单位：元/月层级基本工资各职级的技能工资012345678910S80007000850010000115001300014500160001750019000 20500A50006000720084009600108001200013200144001560016800B2500250010600250034004300520061007
38、00079008800970010600C1500150087001500230031003900470055006300710079008700D10008007200800140020002600320040004800560064007200E700200290020050080011001400170020002300260029004.1.2 基本工资和技能工资根据员工出勤情况，于次月6日前核发。4.2 考核工资4.2.1 各层级对应的月考核工资标准 单位：元/月职级月考核工资基数公司领导0B1-B103000C1-C102000D1-D101000E1-E100500C0、D0、E
39、004.2.2 考核工资每季度发放一次，发放额度为该季度三个月的考核工资总和（详见员工考评制度的相关规定），发放时间为次季度第一月20日前。4.3 奖金4.3.1 各层级对应的奖金标准 单位：元/年职级年终奖金基数项目奖金基数S、A层级（月基本工资+月技能工资）*9（月基本工资+月技能工资）*9B1-B10（月基本工资+月技能工资+月考核工资）*9（月基本工资+月技能工资+月考核工资）*9C1-C10（月基本工资+月技能工资+月考核工资）*6（月基本工资+月技能工资+月考核工资）*6D1-D10（月基本工资+月技能工资+月考核工资）*4（月基本工资+月技能工资+月考核工资）*4E1-E10（月
40、基本工资+月技能工资+月考核工资）*2（月基本工资+月技能工资+月考核工资）*2B0、C0、D0、E0004.3.2 年终奖金发放办法1）根据公司经营情况，按0.5-1.5的系数，结合部门绩效考评结果计算员工年终奖金金额（具体计算办法见员工考评制度），并于每年春节前发放上一自然年度的年终奖金。2）在公司服务未满一年的员工，按该员工本年度实际供职月数计算其项目奖金标准；年内涉及薪资调整的，根据实际薪资标准按月度结算相加。4.3.3 项目奖金发放办法1）根据各项目工程情况、经营情况及交房情况，按基数的0.5-1.5倍予以发放。2）未全程参与项目建设的员工，按该员工参与本项目建设的实际月份数计算其项
41、目奖金标准；年内涉及薪资调整的，根据实际薪资标准按月度结算相加。4.3.4 总经理特别奖总经理特别奖于每年春节前发放，发放范围为年度中在某一方面作出特殊贡献的员工或部门，奖励额度不高于2万。4.4.5 每年春节前，总公司根据经营情况给予宏信骨干员工一定奖励，具体奖励办法由总公司董事会确定。4.3.6 奖金只发放给发放之日尚在公司任职的正式员工，对发放奖金前离职的员工不予预发或补发任何奖金。5. 行政薪酬体系的定职、定级与晋/降职、晋/降级5.1定级、定职1） 层级确定严格按照层级与主要职位对照表执行；2） 职级确定按照人员的岗位性质，结合人力资源市场薪酬标准和员工工作能力进行；3） 同一人员兼
42、有两个或以上岗位的，其职级按“就高不就低”的原则确定；4） 新进人员层级的确定严格按照层级与主要职位对照表对照职位确定；5） 新进人员职级的确定根据试用岗位的情况按照从低定起的原则确定，特殊人才由用人单位提出建议，经总经理批准后执行。5.2晋职、降职5.2.1公司的管理人员实行一年一聘制，次年2月对管理人员进行重新聘用或解聘。5.2.2晋职：a) 属于下列情况之一者，予以晋职： 新聘的管理人员； 晋升的管理人员。b）晋职的薪资规定： 职位晋升跨层级时，基本薪资即升至晋升后的层级，职级按照从低定起的原则确定；若晋升后的薪资低于晋升前，则参照晋升前的薪资就近确定晋升后的职级。 职位晋升未跨层级时，
43、原则上调高一个职级，特殊情况由用人单位提出建议，经总经理批准后执行。5.2.3降职：a） 有以下情形之一者，予以降职处理： 管理人员年度考评不合格者； 工作出现重大失误，给公司造成经济损失或名誉损失者； 一个年度中，因主观原因累计有5项以上部门月度计划未完成的部门负责人； 一个年度中被其他部门书面投诉3次以上的部门负责人； 员工举报或联名弹劾,经企业发展部调查属实,已确认不能胜任管理岗位者； 根据公司处罚制度应予以降职的。b） 降职的薪资规定公司对降职的人员进行重新聘用，其薪资按新聘岗位的薪资标准执行。c） 对根据本制度应予以降职的人员，如果降职后没有合适的岗位安置，则公司有权与其解除劳动合同。5.3晋级、降级5.3.1晋级a) 有以下情形之一者,予以晋级处理： 根据员工年度考评结果应予以晋级的； 对业绩特别突出或有特殊
