1、绩效计划与指标体系构建绩效计划与指标体系构建一、绩效计划一、绩效计划 绩效计划是关于工作目标和工作标准的契约，是绩效双方在绩效计划是关于工作目标和工作标准的契约，是绩效双方在充分沟通的基础上就绩效目标和绩效标准达成的一致认识，是对充分沟通的基础上就绩效目标和绩效标准达成的一致认识，是对企业战略目标的细化和分解，已经成为企业控制其战略目标落地，企业战略目标的细化和分解，已经成为企业控制其战略目标落地，并得以实现的主要手段。并得以实现的主要手段。绩效计划绩效计划 绩效指标绩效指标（主要表现形式和主要内容）（主要表现形式和主要内容）工作计划工作计划两大原则这些标准是否与企业战略相关？这些标准中是否包
2、含可度量或可定量性的？设定绩效计划的原则设定绩效计划的原则绩效计划的内容绩效计划的内容员工的绩效目标契约员工的绩效目标契约管理者向员工解释和说明管理者向员工解释和说明l组织整体的目标是什么？组织整体的目标是什么？l为了完成这样的目标，我们为了完成这样的目标，我们所处的业务单元的目标是什么？所处的业务单元的目标是什么？l自己对工作目标和如何完成自己对工作目标和如何完成工作的认识？工作的认识？l在工作中可能会遇到的困难在工作中可能会遇到的困难与问题与问题l需要组织给予的支持与帮助需要组织给予的支持与帮助l为带到这样的目标，对员工为带到这样的目标，对员工的期望是什么？的期望是什么？l达到目标结果怎样
3、？达到目标结果怎样？l如何判断员工是否取得成如何判断员工是否取得成功？这些结果从哪些方面衡功？这些结果从哪些方面衡量？评判标准？量？评判标准？l员工的各项工作目标的权员工的各项工作目标的权重如何？重如何？l员工在本次绩效周期内所员工在本次绩效周期内所要达到的工作目标是什么？要达到的工作目标是什么？l员工在完成工作任务时可员工在完成工作任务时可以拥有哪些权利？可得到哪以拥有哪些权利？可得到哪些资源？些资源？双向双向沟通沟通设定绩效计划的步骤设定绩效计划的步骤准备阶段准备阶段沟通阶段沟通阶段组织战略目标和发展规划组织战略目标和发展规划年度企业经营计划年度企业经营计划业务单元的工作计划业务单元的工作
4、计划团队计划团队计划员工上一个绩效周期的绩效考核结果员工上一个绩效周期的绩效考核结果个人的职责描述个人的职责描述营造良好的沟通环境营造良好的沟通环境沟通原则沟通原则沟通过程沟通过程沟通形式沟通形式二、构建绩效指标体系二、构建绩效指标体系绩效指标体系的演变绩效指标体系的演变1919世纪末美国世纪末美国铁路的财务报铁路的财务报表分析表分析财务成果指标财务成果指标+动态成长性指标动态成长性指标源头源头平衡计分卡平衡计分卡过程过程主流思想主流思想绩效指标分类绩效指标分类分类分类软指标与硬软指标与硬指标指标“特质、行特质、行为、结果为、结果”三类指标三类指标结果指标与结果指标与行为指标行为指标硬指标：指
5、那些可以已统计数据为基础，把统计数据作硬指标：指那些可以已统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。软指标：指主要通过人的主观评价方能得出评价结果的软指标：指主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。评价指标。软指标、硬指标软指标、硬指标“特质、行为、结果特质、行为、结果”三类绩效指标三类绩效指标特质特质行为行为结果结果适适用用范范围围l适用于对未来的工适用于对未来的工作潜力做出预测作潜力做出预测l适用于评价可以通过单适用于
6、评价可以通过单一的方式或者程序化的一的方式或者程序化的方式实现的岗位方式实现的岗位l适用于评价那些可适用于评价那些可以通过多种方法达到以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标绩效标准或绩效目标的岗位的岗位不不足足l没有考虑感情因素，没有考虑感情因素，通常预测效度较低；通常预测效度较低；l不能有效的区分实际不能有效的区分实际工作绩效，使员工容工作绩效，使员工容易产生不公平感；易产生不公平感；l将注意力集中在短期将注意力集中在短期内难以改变人的特质内难以改变人的特质上，不利于改进绩效上，不利于改进绩效l需要对那些同样能够达需要对那些同样能够达到目标的不同行为方式到目标的不同行为方式进行区分，以选择真正
7、进行区分，以选择真正适合组织需要的方式，适合组织需要的方式，这一点较困难；这一点较困难；l当员工认为其工作重要当员工认为其工作重要性较小时意义不大性较小时意义不大l结果有时候不完全结果有时候不完全受被评价对象的控制受被评价对象的控制l容易诱使评价对象容易诱使评价对象为了达到一定的结果为了达到一定的结果而不择手段，使组织而不择手段，使组织在获得短期效益的同在获得短期效益的同时丧失了长期利益时丧失了长期利益结果指标与行为指标结果指标与行为指标标结果指标一般与公司目标、部门目标以及员工的个人指标相对应。标结果指标一般与公司目标、部门目标以及员工的个人指标相对应。行为指标一般与工作态度、协调能力、合作
8、能力、知识文化水平、发行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。展潜力等指标相对应。高层高层中层中层基层基层行为指标与结果指标在企业行为指标与结果指标在企业金子塔中的变化示意图金子塔中的变化示意图行为指标行为指标结果指标结果指标如何构建有效的绩效指标体系如何构建有效的绩效指标体系定量指标定量指标为主、定为主、定性指标为性指标为辅原则辅原则目标一致目标一致性原则性原则独立性与差独立性与差异性原则异性原则可测性原则可测性原则少而精的原少而精的原则则设计原则设计原则绩效指标的选择依据绩效指标的选择依据依依 据据指被评价人员所承担的工指被评价人员所承担的工作内容和
9、绩效标准作内容和绩效标准绩效评价的目的绩效评价的目的取得评价所需信息的便利程度取得评价所需信息的便利程度绩效指标之间的关系绩效指标之间的关系系统性系统性目标一致性目标一致性绩效指标之间的目标一致性绩效指标之间的目标一致性绩效评价过程中的目标一致性绩效评价过程中的目标一致性被评价对象的绩效目标被评价对象的绩效目标绩效评价的目的绩效评价的目的绩效评价指标体系绩效评价指标体系绩效指标、评价目的与绩效目标绩效指标、评价目的与绩效目标之间的一致性关系之间的一致性关系提取绩效指标的方法提取绩效指标的方法提取评价指标的六种方法提取评价指标的六种方法工作分工作分析法析法业务流业务流程分析程分析法法专题访专题访
10、谈法谈法问卷调问卷调查法查法个案研个案研究法究法经验总结经验总结法法建立绩效指标体系的基本步骤建立绩效指标体系的基本步骤通过工作分析与通过工作分析与业务流程分析确业务流程分析确定绩效评价指标定绩效评价指标粗略划分绩效粗略划分绩效指标的权重指标的权重通过各个管理阶通过各个管理阶层员工之间的沟层员工之间的沟通，确定绩效贫通，确定绩效贫家指标体系家指标体系修订修订设定绩效考平指标权重的方法设定绩效考平指标权重的方法主观经验法：主要依靠历史数据和专家直观判断确定权主观经验法：主要依靠历史数据和专家直观判断确定权重的方法。重的方法。等级序列法等级序列法对偶加权法对偶加权法倍数加权法倍数加权法权值银子判断表法权值银子判断表法绩效指标体系设计中应注意的问题绩效指标体系设计中应注意的问题l指标的原则是简单、明确、清晰指标的原则是简单、明确、清晰l指标的有效性指标的有效性l在量化指标和定性指标之间寻求基本的平衡在量化指标和定性指标之间寻求基本的平衡l绩效考评指标之间保持内在的相关性和一定的互补性绩效考评指标之间保持内在的相关性和一定的互补性l重视绩效考评指标及其结构重视绩效考评指标及其结构“本土化本土化”问题问题l国内企业与国外企业在设计绩效指标时的差别国内企业与国外企业在设计绩效指标时的差别
