1、2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳1第三章第三章 绩效实施绩效实施 在绩效实施阶段，管理者主要承担的任在绩效实施阶段，管理者主要承担的任务务一是通过一是通过持续不断持续不断地对员工的工作给予地对员工的工作给予支持支持，并修正工作任务与目标之间的偏，并修正工作任务与目标之间的偏差；差；二是二是记录记录工作过程中的关键事件或工作过程中的关键事件或绩效绩效数据数据，为绩效评价提供信息。，为绩效评价提供信息。2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳2第三章第三章 绩效实施绩效实施 绩效实施的三个关键点绩效实施的三个关键点首先是首先是管理者领导风格的选择和绩效辅管理者领导风格的选择和绩效辅
2、导水平导水平。其次是管理者与下属之间绩效沟通的有其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性；效性；最后是最后是绩效评价信息绩效评价信息的有效性的有效性2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳3第三章第三章 绩效实施绩效实施 第一节第一节 领导风格与绩效辅导领导风格与绩效辅导 第二节第二节 绩效沟通概述绩效沟通概述 第三节第三节 沟通技巧沟通技巧 第四节第四节 员工绩效数据、信息的收集员工绩效数据、信息的收集2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳4第一节第一节 领导风格与绩效辅导领导风格与绩效辅导 一、绩效管理主管领导风格的选择一、绩效管理主管领导风格的选择（一）影响领导行为和业绩结果的中
3、间变量（一）影响领导行为和业绩结果的中间变量领导者一成员的关系领导者一成员的关系任务的结构化程度任务的结构化程度领导者的职位权力领导者的职位权力下属的成熟度下属的成熟度群体规范群体规范下属对领导决策的认可度下属对领导决策的认可度下属的工作士气下属的工作士气 2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳5第一节第一节 领导风格与绩效辅导领导风格与绩效辅导（二）领导权变理论（二）领导权变理论1.1.领导情境理论领导情境理论：领导生命周期理论：领导生命周期理论 中间变量中间变量：下属的成熟度：下属的成熟度路径路径目标理论目标理论中间变量：一种是下属控制范围之外的中间变量：一种是下属控制范围之外的环环
4、境境，包括任务结构、正式权力系统、工，包括任务结构、正式权力系统、工作群体等；另一种是作群体等；另一种是下属个性特点下属个性特点中的中的一部分，如控制点一部分，如控制点 、经验、能力、受教、经验、能力、受教育程度等育程度等2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳6领导情境理论领导情境理论（高）（高）领导者行为领导者行为 关关 系系 行行 为为 低低 任务行为（指导行为）任务行为（指导行为）高高 成熟成熟 高高 中中 低低 不成熟不成熟 下属的成熟度下属的成熟度低任务低任务高关系高关系S4S4授权授权参与参与S3S3低任务低任务低关系低关系推销推销S2S2高任务高任务低关系低关系高任务高任务
5、高关系高关系S1S1指示指示R4R4有能力有能力并愿意并愿意R3R3有能力有能力但不愿意但不愿意R2R2无能力无能力但愿意但愿意R1R1无能力无能力且不愿意且不愿意2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳7路径路径目标理论模型目标理论模型环境的权变因素环境的权变因素任务结构任务结构正式权力系统正式权力系统工作群体工作群体领导行为领导行为指示型领导指示型领导支持型领导支持型领导参与型领导参与型领导成就指向型领导成就指向型领导下属的权变因素下属的权变因素控制点控制点经验经验能力能力受教育程度受教育程度工作绩效工作绩效满意度满意度2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳8第一节第一节 领导风
6、格与绩效辅导领导风格与绩效辅导 二、绩效辅导二、绩效辅导（一）含义：（一）含义：绩效辅导就是在绩效辅导就是在绩效监控过程绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导持续的指导，确保，确保员工工作不偏离组织战略目标，并员工工作不偏离组织战略目标，并提高提高其绩效周期内其绩效周期内的的绩效水平绩效水平以及长期胜任素质的过程。以及长期胜任素质的过程。注：管理者在绩效辅导中的作用：注：管理者在绩效辅导中的作用：(1)(1)与员工与员工建立建立一对一的一对一的密切联系密切联系，向他们提供反馈，帮助他们，向他们提供反馈，
7、帮助他们制定能制定能“拓展拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持。他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持。(2)(2)营造营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围氛围，使他们能够，使他们能够从过去的经验中学习。从过去的经验中学习。(3)(3)为员工为员工提供学习机会提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作。，使他们有机会与不同的人一起工作。2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳9第一节第一节 领导风格与绩效辅导领导风格与绩效辅导（二）指导时机（二）指导时机（三）指导方式（三）指导方式教学型指导者教学型指导者 学习型指导者学习型指导者 命令
8、和劝说命令和劝说 演示和帮助演示和帮助 拓展和挑战拓展和挑战 鼓励和表扬鼓励和表扬 指导风格指导风格教学型指导教学型指导 学习型指导学习型指导2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳10 第二节第二节 绩效沟通绩效沟通绩效沟通绩效沟通：指管理者与员工在共同工作的过程中，：指管理者与员工在共同工作的过程中，分享各类与绩效有关的信息分享各类与绩效有关的信息的过程。的过程。一、绩效沟通的目的与内容一、绩效沟通的目的与内容（一）绩效沟通的重要性（一）绩效沟通的重要性（二）绩效沟通的内容（二）绩效沟通的内容 二、绩效沟通的方式二、绩效沟通的方式（一）正式沟通（一）正式沟通（二）非正式沟通（二）非正式
9、沟通2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳11第二节第二节 绩效沟通绩效沟通 你可以决定娶谁做老婆，但是不能决定岳父岳母是谁；你可以决定加入哪家公司，但是没法决定上司是谁。上司是会变的，因此要跟他有效沟通，以争取他的理解，让他成为你的伯乐。-惠普全球副总裁孙振耀2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳12为什么需要有效沟通为什么需要有效沟通你你心里想的心里想的 100%100%你嘴上说你嘴上说的的 80%80%别人听到的别人听到的 60%60%别人听懂的别人听懂的 40%40%别人行动的别人行动的 20%20%沟沟能能“漏斗漏斗”2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳13（一）
10、绩效沟通的重要性（一）绩效沟通的重要性 1.1.沟通在管理中的重要地位沟通在管理中的重要地位法约尔法约尔对管理的核心功能的定义（对管理的核心功能的定义（19161916年）年）计划、计划、组织、组织、协调、指挥、协调、指挥、控制控制2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳14（一）绩效沟通的重要性（一）绩效沟通的重要性亨利亨利.明茨伯格明茨伯格(20(20世纪世纪6060年代）管理者角色论年代）管理者角色论 十种角色十种角色：头面人物、领导者、联络者、：头面人物、领导者、联络者、监督者、发言人、传播者、企业家、混监督者、发言人、传播者、企业家、混乱处理者、资源分配者、谈判者。乱处理者、资源
11、分配者、谈判者。三大类三大类：愿景设计者、激励者和推动者：愿景设计者、激励者和推动者2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳15（一）绩效沟通的重要性（一）绩效沟通的重要性费雷德费雷德.卢森斯卢森斯的研究的研究管理者从事的活动：管理者从事的活动：传统管理、沟通、人力资源管理、网络联传统管理、沟通、人力资源管理、网络联系系2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳16绩效沟通的重要性绩效沟通的重要性2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳17绩效沟通的重要性绩效沟通的重要性2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳18绩效沟通的重要性绩效沟通的重要性2023-5-13山西财经大学绩效
12、管理 孙琳19绩效沟通的重要性绩效沟通的重要性 2.2.绩效沟通的重要性绩效沟通的重要性应对变化应对变化提供信息提供信息2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳20(二）绩效沟通的内容二）绩效沟通的内容 工作进展情况如何工作进展情况如何?是否有外界变化影响着绩效目标和计划？是否是否有外界变化影响着绩效目标和计划？是否需要修正需要修正?如果需要，如何进行修正如果需要，如何进行修正?员工是在努力实现工作目标吗？如果偏离了目员工是在努力实现工作目标吗？如果偏离了目标的话，管理者应采取什么措施？标的话，管理者应采取什么措施？工作中有哪些方面进展顺利，为什么工作中有哪些方面进展顺利，为什么?工作中出
13、现了哪些问题，为什么工作中出现了哪些问题，为什么?员工遇到了哪些困难，应如何帮助他们克服困员工遇到了哪些困难，应如何帮助他们克服困难难?等等。等等。2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳21二、沟通方式二、沟通方式（一）（一）正式沟通正式沟通1 1书面报告书面报告2 2定期管理者与员工的面谈定期管理者与员工的面谈3 3管理者参与的小组会议管理者参与的小组会议4 4咨询咨询5 5进展回顾进展回顾（二）（二）非正式沟通非正式沟通2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳221 1书面报告书面报告 员工使用员工使用文字或图表文字或图表的形式向管理者报的形式向管理者报告工作的进展情况。告工作的
14、进展情况。优点：优点：缺点：缺点：2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳23书面报告书面报告序号序号工作重点工作重点行动方案行动方案计划完成计划完成时间时间现在状态现在状态沟通与障沟通与障碍碍需要支持需要支持与帮助与帮助备注备注2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳242 2定期会面定期会面 管理者与员工定期进行的管理者与员工定期进行的一对一的面谈一对一的面谈面谈前面谈前陈述清楚面谈的目的和重点陈述清楚面谈的目的和重点面谈重点面谈重点放在具体的工作任务和标准上放在具体的工作任务和标准上给员工充分的时间给员工充分的时间进行自我评价和报告，并引进行自我评价和报告，并引导员工寻找解决问题
15、的方法导员工寻找解决问题的方法面谈结果面谈结果是管理和合员工之间就某一问题达成是管理和合员工之间就某一问题达成共识并找到解决方法共识并找到解决方法 优点：优点：缺点：缺点：2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳253 3小组会议或团队会议小组会议或团队会议 作用：除了进行沟通外，管理者还可以作用：除了进行沟通外，管理者还可以借助于开会的机会向员工传递有关公司借助于开会的机会向员工传递有关公司战略的信息，传播企业文化精神，统一战略的信息，传播企业文化精神，统一价值观鼓舞士气，消除误解等价值观鼓舞士气，消除误解等 优点：优点：缺点缺点 注意事项：注意事项：2023-5-13山西财经大学绩效管
16、理 孙琳264 4咨询咨询 员工没能达到预期的绩效目标时，管理员工没能达到预期的绩效目标时，管理者借助咨询来帮助员工克服工作过程中者借助咨询来帮助员工克服工作过程中遇到的障碍遇到的障碍 对管理者的要求对管理者的要求 咨询的三个阶段咨询的三个阶段2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳275 5进展回顾进展回顾 是一个直线管理过程，而不是一年一度是一个直线管理过程，而不是一年一度的绩效回顾面谈的绩效回顾面谈 注意注意2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳28（二）非正式沟通（二）非正式沟通 形式：非正式的交谈，吃饭时的形式：非正式的交谈，吃饭时的闲聊闲聊，郊游或聚会时的谈话、郊游或聚会
17、时的谈话、开放式办公开放式办公、走走动式管理动式管理 优点优点 缺点缺点2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳29第三节第三节 沟通技巧沟通技巧 一、沟通的含义一、沟通的含义 二、沟通过程二、沟通过程 三、建设性沟通三、建设性沟通2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳30一、沟通的含义一、沟通的含义 表象含义：沟通是双方之间表象含义：沟通是双方之间信息交流信息交流的的过程。过程。深层含义：沟通传递的是深层含义：沟通传递的是想法想法2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳31用心沟通用心沟通一把坚实的大锁挂在铁门上，一根铁杆费一把坚实的大锁挂在铁门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还
18、是无法将它撬开。了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，只钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，那大锁就轻轻一转，那大锁就“啪啪”地一声打开地一声打开了。铁杆奇怪地问：了。铁杆奇怪地问：“为什么我费了那为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢？就把它打开了呢？”钥匙说：钥匙说：“因为我因为我最了解他的心。最了解他的心。”2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳32二、沟通过程二、沟通过程（一）沟通过程模型（一）沟通过程模型编码编码媒介媒介解码解码接收者接收者反应反应反馈反馈发出者发出者2023-5-13
19、山西财经大学绩效管理 孙琳33（二）有效沟通的基本要素（二）有效沟通的基本要素 沟通目的沟通目的 信息源（发出者）信息源（发出者）信息本身信息本身 媒介媒介 接收者接收者 反馈反馈 环境环境2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳34三、建设性沟通三、建设性沟通（一）什么是建设性沟通（一）什么是建设性沟通（二）建设性沟通技巧在组织信息时的运（二）建设性沟通技巧在组织信息时的运用用（三）建设性沟通中的三个合理定位原则（三）建设性沟通中的三个合理定位原则（四）建设性沟通中积极倾听技巧（四）建设性沟通中积极倾听技巧（五）建设性沟通中的非语言沟通（五）建设性沟通中的非语言沟通2023-5-13山西
20、财经大学绩效管理 孙琳35（一）什么是建设性沟通（一）什么是建设性沟通?建立在不损害、甚至建立在不损害、甚至改善和巩固改善和巩固人际关系的人际关系的前提形式下进行的，前提形式下进行的，具有具有解决特定问题解决特定问题的的作用的，具有建设性作用的，具有建设性意义的沟通意义的沟通.关键：换位思考关键：换位思考2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳36 （二）建设性沟通技巧在组（二）建设性沟通技巧在组织语言时的运用织语言时的运用 幸运幸运5252节目中的节目中的“猜词猜词”“传话传话”游戏游戏 思考？思考？2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳37（二）建设性沟通技巧在组织（二）建设性沟
21、通技巧在组织语言时的运用语言时的运用 1 1完全性原则完全性原则：沟通信息的发出者应在沟：沟通信息的发出者应在沟通中注意：沟通中提供通中注意：沟通中提供全部必要全部必要的信息，的信息，根据听者的反馈根据听者的反馈回答了全部问题回答了全部问题；为了；为了实现沟通的目的提供了必实现沟通的目的提供了必要的额外信息要的额外信息。案例案例 人力资源管理中的运用人力资源管理中的运用:2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳38（二）建设性沟通技巧在组织（二）建设性沟通技巧在组织语言时的运用语言时的运用 2 2对称性原则对称性原则：提供的信息对沟通双方来说应该：提供的信息对沟通双方来说应该是是准确的对称
22、的准确的对称的。（1 1）信息来源信息来源对于沟通双方来说应该是准确可对于沟通双方来说应该是准确可靠的。靠的。（2 2）沟通者应采用沟通双方都能接受的）沟通者应采用沟通双方都能接受的表达方表达方式式。包含：。包含：一是采用双方都能够理解的一是采用双方都能够理解的媒介手段媒介手段；根据沟通的目的、沟通对象的特征以及根据沟通的目的、沟通对象的特征以及 各方面的环境因素进行综合考虑。各方面的环境因素进行综合考虑。2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳39（二）建设性沟通技巧在组织（二）建设性沟通技巧在组织语言时的运用语言时的运用二是采用二是采用恰当的语言表达方式恰当的语言表达方式（包括恰（包括
23、恰当的词汇和恰当的语言风格）。当的词汇和恰当的语言风格）。注意注意：应当根据沟通对象的不同选择语言：应当根据沟通对象的不同选择语言和词汇和词汇2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳40沟通小故事沟通小故事 有一个秀才去买柴，他对卖柴的人说：有一个秀才去买柴，他对卖柴的人说：“荷薪者过来！荷薪者过来！”卖柴的人听不懂卖柴的人听不懂“荷薪者荷薪者”（担柴的人）三个字，但是听得懂（担柴的人）三个字，但是听得懂“过来过来”两两个字，于是把柴担到秀才前面。个字，于是把柴担到秀才前面。秀才问他：秀才问他：“其价如何？其价如何？”卖柴的人听不卖柴的人听不太懂这句话，但是听得懂太懂这句话，但是听得懂“价
24、价”这个字，于是这个字，于是就告诉秀才价钱。秀才接着说：就告诉秀才价钱。秀才接着说：“外实而内外实而内虚，烟多而焰少，请损之。（你的木材外表是虚，烟多而焰少，请损之。（你的木材外表是干的，里头却是湿的，燃烧起来，会浓烟多而干的，里头却是湿的，燃烧起来，会浓烟多而火焰小，请减些价钱吧。）火焰小，请减些价钱吧。）”卖柴的人因为听卖柴的人因为听不懂秀才的话，于是担着柴就走了。不懂秀才的话，于是担着柴就走了。2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳41第一第一 ：男性与女性之间的沟：男性与女性之间的沟通风格差异通风格差异男性沟通风格男性沟通风格：男性通过交谈来男性通过交谈来强调地位强调地位，使用的
25、语言是建立地位和独使用的语言是建立地位和独立性的语言，对于大多数男性立性的语言，对于大多数男性来说，交谈主要是保护独立性来说，交谈主要是保护独立性和维持自己在社会格局中等级地和维持自己在社会格局中等级地 位的手段。位的手段。2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳42第一第一 ：男性与女性之间的沟：男性与女性之间的沟通风格差异通风格差异女性沟通风格女性沟通风格：女性通过交谈来女性通过交谈来发生联系发生联系，对于大多数女性来说，对于大多数女性来说，交谈是为了寻求亲密关系交谈是为了寻求亲密关系的谈判。的谈判。2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳43第二：跨文化的沟通第二：跨文化的沟通
26、语义语义造成的障碍造成的障碍 词汇内在的含义词汇内在的含义造成的障碍造成的障碍 语调差异语调差异造成的障碍造成的障碍 认知差异认知差异造成的障碍造成的障碍2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳44（二）建设性沟通技巧在组织（二）建设性沟通技巧在组织语言时的运用语言时的运用u3 3沟通的语言：沟通的语言：正式语言正式语言非正式语言非正式语言非规范语言非规范语言2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳45（三）建设性沟通中三个合理（三）建设性沟通中三个合理定位原则定位原则 1 1对事不对人原则对事不对人原则 沟通中的两种导向：沟通中的两种导向：问题导向问题导向：沟通关注问题本身，注重解：
27、沟通关注问题本身，注重解决问题的方法决问题的方法人身导向人身导向：沟通更多的关注出现问题的：沟通更多的关注出现问题的人而非问题本身人而非问题本身2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳46（三）建设性沟通中三个合理（三）建设性沟通中三个合理定位原则定位原则 2 2责任导向原则责任导向原则-沟通中引导对方承担责任的沟通中引导对方承担责任的沟通模式沟通模式 相关的两种沟通方式：相关的两种沟通方式：自我显性的沟通自我显性的沟通：通常使用第一人称的表达方：通常使用第一人称的表达方式式自我隐性的沟通自我隐性的沟通：采用第三人称或第一人称复：采用第三人称或第一人称复数的表达方式数的表达方式 自我隐性自
28、我隐性 自我显性自我显性2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳47（三）建设性沟通中三个合理（三）建设性沟通中三个合理定位原则定位原则 3 3事实导向的定位原则事实导向的定位原则-沟通中表现为以描述沟通中表现为以描述事实为主要内容的沟通方式事实为主要内容的沟通方式 步骤：步骤：管理者应描述需要修正的情况管理者应描述需要修正的情况对这种行为可能产生的后果作一定的描述对这种行为可能产生的后果作一定的描述提出一个具体的解决方法或引导员工寻找可行提出一个具体的解决方法或引导员工寻找可行的解决方案的解决方案2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳48（四）建设性沟通中的的积极（四）建设性沟通中
29、的的积极倾听技巧倾听技巧 一般人的正常语速为一般人的正常语速为125125200200字字/分钟，分钟，而倾听者平均每分钟可接收而倾听者平均每分钟可接收400400字以上的字以上的信息，这就使得倾听的时候留给大脑很信息，这就使得倾听的时候留给大脑很多空闲时间，有机会神游四方。建设性多空闲时间，有机会神游四方。建设性沟通更强调沟通双向的交流，因此，任沟通更强调沟通双向的交流，因此，任何一方都应该具备积极倾听的技巧。何一方都应该具备积极倾听的技巧。2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳49聆听的目的聆听的目的2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳50（四）建设性沟通中的的积极（四）建设
30、性沟通中的的积极倾听技巧倾听技巧 使用目光接触使用目光接触 展现赞许性的点头和恰当的面部表情展现赞许性的点头和恰当的面部表情 避免分心的举动或手势避免分心的举动或手势 提问（提问（以限制性问题开始提问、谈话中提出追问性以限制性问题开始提问、谈话中提出追问性问题、一次提一个问题、避免用问题、一次提一个问题、避免用“为什么为什么”开头提开头提问。问。)复述（解释、综合对方表达的内容得出结论）复述（解释、综合对方表达的内容得出结论）避免中间打断说话者（打断表明：认为自己要讲的内避免中间打断说话者（打断表明：认为自己要讲的内容比对方讲的重要、认为自己早以知道对方的观点、容比对方讲的重要、认为自己早以知
31、道对方的观点、对谈话内容不感兴趣，希望尽快结束谈话。）对谈话内容不感兴趣，希望尽快结束谈话。）不要多说不要多说 使听者与说者的角色顺利转换（向对方表达认同）使听者与说者的角色顺利转换（向对方表达认同）2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳51（五）建设性沟通中的非语言（五）建设性沟通中的非语言沟通沟通沟通的过程中，沟通双方除了要使用语言外，还沟通的过程中，沟通双方除了要使用语言外，还需要通过非语言来传递各自的想法需要通过非语言来传递各自的想法 动态非语言沟通：动态非语言沟通：视觉视觉动觉系统动觉系统：手势、面部表情、身体姿势。：手势、面部表情、身体姿势。超语词提示超语词提示：音调、音响、
32、停顿、语言流畅性。：音调、音响、停顿、语言流畅性。时空接近时空接近：时间方面、空间方面。：时间方面、空间方面。目光接触目光接触：静态非语言沟通：容貌、体格、衣着、服饰。静态非语言沟通：容貌、体格、衣着、服饰。2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳52第四节第四节 绩效信息的收集绩效信息的收集 绩效信息的收集是一种有组织的系绩效信息的收集是一种有组织的系统的收集有关员工工作活动和组织绩效统的收集有关员工工作活动和组织绩效的过程。的过程。2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳53第四节绩效信息的收集第四节绩效信息的收集 一、目的一、目的 二、内容二、内容 三、收集的方法三、收集的方法2
33、023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳54一、目的一、目的 提供一份以事实为依据的员工工作情况提供一份以事实为依据的员工工作情况的绩效记录，为绩效评价及相关决策作的绩效记录，为绩效评价及相关决策作基础基础 及时发现员工的绩效问题，及时提供解及时发现员工的绩效问题，及时提供解决方案。决方案。对员工进行行为、态度的信息掌握，有对员工进行行为、态度的信息掌握，有助于诊断员工绩效，以便有针对性地提助于诊断员工绩效，以便有针对性地提供培训与再教育供培训与再教育 在法律纠纷时为组织的决策辩护在法律纠纷时为组织的决策辩护2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳55二、收集的内容二、收集的内容（一）收
34、集信息的流程（一）收集信息的流程绩效好坏的事实依据绩效好坏的事实依据导致坏绩效的原因导致坏绩效的原因为员工工作标准提供依据为员工工作标准提供依据导致员工好绩效的原因导致员工好绩效的原因衡衡量量2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳56（二）收集的具体内容（二）收集的具体内容 目标和标准达到（未达成）的情况目标和标准达到（未达成）的情况 员工因工作或其他行为受到的表扬和批员工因工作或其他行为受到的表扬和批评情况评情况 证明工作绩效突出或低下所需要的具体证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据证据 对管理者和员工找到问题（或成绩）原对管理者和员工找到问题（或成绩）原因有帮助的其他数据因有帮助的
35、其他数据 以前同员工进行绩效沟通的记录以前同员工进行绩效沟通的记录2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳57三、收集方法三、收集方法（一）收集渠道：（一）收集渠道：员工自身员工自身 同事同事 上级上级 下级下级 客户客户2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳58（二）具体收集方法（二）具体收集方法信息的类型：关键事件、文档、第三方意信息的类型：关键事件、文档、第三方意见见 生产记录法生产记录法 定期检查法定期检查法 项目评定法项目评定法 关键事件记录法关键事件记录法 减分搜查法减分搜查法2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳59二、收集方法二、收集方法（三）注意：（三）注意：
36、数据、信息的收集的重点以绩效为核心，数据、信息的收集的重点以绩效为核心，注意收集能够反映员工绩效的事实依据，注意收集能够反映员工绩效的事实依据，而且这些事实依据必须与绩效目标和计而且这些事实依据必须与绩效目标和计划密切相关划密切相关数据收集和分析不是给员工记黑帐，不数据收集和分析不是给员工记黑帐，不是为了秋后算账。是为了秋后算账。2023-5-13山西财经大学绩效管理 孙琳60思考题思考题 沟通的含义是什么？有效沟通过程中包沟通的含义是什么？有效沟通过程中包括哪些要素？括哪些要素？本章介绍的三种正式绩效沟通的方式各本章介绍的三种正式绩效沟通的方式各有何优缺点？有何优缺点？怎样才能实现真正的建设性沟通？怎样才能实现真正的建设性沟通？绩效信息的收集方法有哪些？绩效信息的收集方法有哪些？
