1、60岁以上劳务合同篇一：关于60岁以上人员规避劳务风险公司如何合法的规避聘用60岁以上达到退休年龄人员的用工风险根据对目前许多企业的调查，大部分都存在着聘用超过法定退休年龄员工的现象，原因不外乎聘用成本低、很大程度上能缓解招聘困难、退休人员经验丰富心态也稳定、雇佣这类人不受劳动关系约束（即双方为劳务关系，不受工作时间、社保、支付违约金等劳动合同法方面强制要求）等方面。但是，由此不可避免地带来一系列的用工风险和纠纷，如人身意外伤亡的赔偿和处理、工作时间和加班费问题、解除合同经济补偿问题、保险问题、带薪休假等。如果公司已经在聘用这类人员，如何能够合法的规避用工风险，以下是我的一些不太成熟的看法，请
2、您多指教，呵呵。一、 加强生产中的各项预防措施和安全管理，避免发生各类工伤事故，无论如何预防的成本和影响远大于事后补救。比如公司要把安全生产放到第一位，加大公司的安全防护措施、配备适当的劳保用品、特殊岗位持证上岗、加强安全教育培训、严格执行安全检查、及时消除安全隐患、制定可操作性和指导性强的操作指导书让员工能够有章可循，避免由于公司的各项操作规范不严谨导致的意外发生。和员工签订安全责任书，增加他们对安全的意识和责任。以上这些措施都能避免由于公司的过错导致的工伤事故，若双方是劳务关系（员工60岁以上享受退休金的），员工违规操作造成的意外事故，那么公司的损失不会很大甚至不用承担，可以在劳务合同中明
3、确规定。二、 实施一系列的员工关怀政策。根据中国的国情看，中国人都是比较有人情味的，而且对劳动法了解和自我保护意识也不是很强，所以公司如果平时在人文关怀上多下工夫，这些小的成本也许会带来大的成效。比如增加员工福利，多组织员工活动、上级多和下级进行沟通了解他们生活和工作上的困难等等这些关怀措施，就会让员工觉得公司有家的感觉，有主人翁意识，不仅平时工作积极性高尽职尽责，而且如果日后因公司过错出现意外事故或在加班费等方面出现纠纷时，只要公司的态度很友善勇于承担，员工不会走法律途径解决，公司只需很少的代价也许就能平息事件。三、 尽量完善公司的各项规章制度，规章制度是公司的内部“法律”，是公司行使管理权
4、、主动解除合同的重要依据。员工严重违反规章制度的，公司可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷入困境。规章制度制定和修正，按相关法律规定要符合“民主”、“合法”，“公示”3个条件，因此公司要尽可能保留民主讨论、公示的相关书面证据。四、区分这些60岁以上达到退休年龄人员和公司的法律关系，及时签订相应的合同。 1、 若已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金，他们与公司是劳动关系，要按照劳动合同法签订劳动合同，明确双方的权利和义务。2、若已达法定退休年龄并且已享受养老保险待遇或退休金的人员，他们与公司是劳务雇佣关系。公司聘用这些人员不签订劳动合同，双方不受劳动合同法的保护和约束，只签订具
5、有劳务合同性质的聘用协议。内容可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利义务，以便共同遵循，若发生劳动争议，处理起来也可作依据。3、在权利义务方面，劳务雇佣关系中的雇主与劳动关系中的用人单位相比，主要有以下几点区别：（1）雇主与受雇人之间是平等的法律关系，雇主无须为受雇人提供社会保险、加班工资、经济补偿金、休假制度等基于劳动关系才产生的待遇。即法律不强制要求公司为劳务关系的雇员提供社会保险，工作时间可以双方协商不强制必须每周最多40小时，至于加班费也没有几倍支付的强制要求，可以计时工资制，解除劳动合同不必支付补偿金，带薪休假制度也不强制要求等。（2）员工在工作中受到人身伤害的时候，雇主仍
6、然要对受雇人承担赔偿责任，但雇主赔偿责任与用工单位及工伤赔偿有较大的区别，经络资料了解主要有以下四个： 赔偿主体不同，工伤发生的大部分费用及人身赔偿大部分由社保基金支付，企业仍然要支付医疗补助金、伤残就业补助等少部分费用；而雇主赔偿责任中，由雇主分担的比例部分全部由雇主自行承担。 计算方法不同。工伤赔偿按照工伤保险条例规定的方式计算，雇主的赔偿责任按照侵权责任法等民事法规规定的方式计算。 雇主赔偿责任，适用过错相抵原则，如果受雇人有过错，要相应减轻雇主的赔偿责任。而在劳动关系中，工伤事故中员工能够得到的赔偿不受员工在工作中是否有过失的影响。 雇主赔偿责任，如造成身体伤残，可另外要求精神赔偿；而
7、工伤赔偿中，不存在另外支付精神赔偿的问题。4、签订这两类合同的注意事项：（1） 对工作报酬规定、劳动保护规定和不最低工资标准必须合理的明确规定。（2）本着双方协商的原则。（3）公司要注意操作细节。要及时审查这类员工提供的身份证明的有效性（例如退休证），以免在发生争议时因为身份证明失效被判定为劳动关系。 五、 保险方面：如果这些人员已达到法定退休年龄，但未享受养老保险待遇或退休金，若这类人不想上社保了，应当在劳动合同中明确说明不能办理的原因，员工同意不办理相关保险，以免员工之后反而以未办理社保保险提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。由于没有办理社会保险，这些人员年龄偏大身体状况较差，如果在工作
8、过程中遭受伤害，将会给公司带来数目可能十分巨大的赔偿。如果要防范这种风险，建议为其购买商业人身意外伤害保险，以免发生工伤由公司承担全部责任，并在合同中约定。另外，如果是劳务关系的，那么公司可以不为其上社保，但若退休人员在工作中受到非自身原因造成的伤害，公司仍然需要承担一定的赔偿责任，因此公司要预防这种风险，建议也为其购买商业人身意外伤害保险，并在合同中约定。六、 关于加班费、解除合同的经济补偿和带薪休假等方面，若员工是60岁以上享受退休金人员，则双方签订劳务合同，法律上没有强制要求公司按照劳动合同法执行。即约定随时解除合同，而无论有无过错，都不用支付经济补偿金。加班费可以不用按照劳动法多倍的支
9、付。可以不用给予相应的带薪休假安排。而这些均需在劳务合同中明确。七、双方关系可采用合作或者承揽之类的方式。如果这些60岁以上人员的工作与公司之间的附属性很低，可不接受公司的过程管理要求而独立完成提交最终成果，也不需要遵守公司的工作时间和工作制度，公司最好与其采用合作或者承揽之类的方式，而不要采取劳动关系或者劳务雇佣关系的方式，因为在合作或承揽等合同关系中，合作方和承揽方应当自行承担由于其自身原因造成的法律风险或法律责任。八、 经过劳务派遣渠道雇佣这些人员，也许可以适当规避一些风险。九、出现意外事故或劳动纠纷时上级领导和人事部门尽可能的要和员工进行私下的面谈解决，能私了的就不采取法律手段，因为通
10、过法律途径即使公司最后胜诉，也会对公司的声誉造成一定影响。十、建议公司聘用一个顾问律师，万一出现纠纷律师在这方面还是比较精通，能够帮助公司解决问题。下面是搜集的两个劳务雇佣协议范本，可参考修改使用。离退休人员聘用协议甲方：乙方：身份证号码：乙方已达到退休年龄，或者已经依法享受基本养老保险待遇（含国家规定的退休金和其他待遇），根据工作需要聘用到甲方工作。根据中华人民共和国民法通则、中华人民共和国合同法和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本聘用协议，共同遵守本协议所列条款。一、协议期限本聘用协议于签订之日起，至 年月日终止。二、工作内容乙方聘用期间的岗位及工作任务为 。乙方应当按照岗位职责
11、的要求，完成工作任务。三、报酬甲方按计时工资形式，按月支付乙方薪酬；四、保密义务乙方负有保守甲方商业秘密或工作秘密的义务。五、医疗（一）乙方承诺其无遗传性疾病及不能正常完成每天八小时工作任务的疾病。（二）聘用期间如乙方患病或非因工负伤的，医疗费用的承担办法是自行承担，医疗期间甲方不支付乙方工资。六、协议的解除（一）经双方协商一致，可以解除本协议。（二）乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本协议且无需支付违约金，如乙方的行为对甲方造成损害的，甲方可依法追究乙方的法律责任：1. 严重违反甲方的规章制度的；2. 严重失职，营私舞弊，泄露商业秘密或工作秘密给甲方造成重大损害的；3. 被依法追究刑事责任
12、的。（三）除本条第（一）、（二）项规定情形外，甲、乙双方若单方面解除本协议，需提前 天书面通知对方。提出解除本协议的一方，应向对方支付相当于乙方一个月薪酬的违约金。七、协议的终止有下列情形之一的，本协议终止：（一）协议期满；（二）乙方在聘用期间患病或负伤，不能继续胜任工作的，协议终止。八、工作交接本协议终止、解除后，乙方应在天内办理工作交接。九、双方约定的其他内容：本协议未尽事宜，双方应友好协商确定，并订立书面补充协议。十、其他事项本协议一式两份，经甲、乙双方签字生效，双方各执一份。甲方：（盖章） 乙方： （签名）法定代表人：（或委托代理人） 年 月 日年 月 日离退休人员聘用协议甲方（用人单
13、位）：乙方（离退休人员）：根据中华人民共和国民法通则、中华人民共和国合同法和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本聘用协议，共同遵守本协议所列条款。一、本协议所称离退休人员是指已达到国家规定退休年龄的人员，或虽未达到规定退休年龄但已依法享受养老保险金、退休金的人员。二、聘用期限：本协议期限为 年，自 年 月 日起至 年月日止。三、工作内容：1、甲方聘用乙方从事的工作内容包括： （在此列明按乙方的技能结构和素质可适合并可能从事的工作内容，并可采取“包括但不限于”的表述方式）。2、协议期内，甲方可以根据生产经营的需要以及乙方的工作表现和能力，按照上述第1点的范围安排乙方在某个阶段内的具体工作
14、内容。四、工作时间：甲方安排乙方从事的工作内容、任务实行责任制，乙方应本着诚信原则按甲方要求完成，工作时间一般按国家规定执行，如遇工作需要，乙方必须配合甲方的安排在规定期限内完成。五、聘用报酬：1、甲方每月 日以货币形式支付乙方当月/上月劳务报酬。2、乙方每月劳务报酬比照甲方的（填写在职职工的劳务报酬分配制度的名称、生效日期） 执行。3、甲方实行年薪制（所谓的年薪制，就是甲方按月向乙方计发劳务报酬，其中岗位劳务报酬及各项津、补贴全额发放，不作预留；效益劳务报酬则按根据当年经营业绩情况并按不高于年效益劳务报酬的70进行预发，待下年度根据甲方的经营业绩考核结果进行年终劳务报酬清算，多退少补，月度预
15、发，年度按甲方经营实绩结合个人全年考核进行年终清算。篇二：关于60岁以上人员规避劳务风险公司如何合法的规避聘用60岁以上达到退休年龄人员的用工风险根据对目前许多企业的调查，大部分都存在着聘用超过法定退休年龄员工的现象，原因不外乎聘用成本低、很大程度上能缓解招聘困难、退休人员经验丰富心态也稳定、雇佣这类人不受劳动关系约束（即双方为劳务关系，不受工作时间、社保、支付违约金等劳动合同法方面强制要求）等方面。但是，由此不可避免地带来一系列的用工风险和纠纷，如人身意外伤亡的赔偿和处理、工作时间和加班费问题、解除合同经济补偿问题、保险问题、带薪休假等。如果公司已经在聘用这类人员，如何能够合法的规避用工风险
16、，以下是我的一些不太成熟的看法，请您多指教，呵呵。一、 加强生产中的各项预防措施和安全管理，避免发生各类工伤事故，无论如何预防的成本和影响远大于事后补救。比如公司要把安全生产放到第一位，加大公司的安全防护措施、配备适当的劳保用品、特殊岗位持证上岗、加强安全教育培训、严格执行安全检查、及时消除安全隐患、制定可操作性和指导性强的操作指导书让员工能够有章可循，避免由于公司的各项操作规范不严谨导致的意外发生。和员工签订安全责任书，增加他们对安全的意识和责任。以上这些措施都能避免由于公司的过错导致的工伤事故，若双方是劳务关系（员工60岁以上享受退休金的），员工违规操作造成的意外事故，那么公司的损失不会很
17、大甚至不用承担，可以在劳务合同中明确规定。二、 实施一系列的员工关怀政策。根据中国的国情看，中国人都是比较有人情味的，而且对劳动法了解和自我保护意识也不是很强，所以公司如果平时在人文关怀上多下工夫，这些小的成本也许会带来大的成效。比如增加员工福利，多组织员工活动、上级多和下级进行沟通了解他们生活和工作上的困难等等这些关怀措施，就会让员工觉得公司有家的感觉，有主人翁意识，不仅平时工作积极性高尽职尽责，而且如果日后因公司过错出现意外事故或在加班费等方面出现纠纷时，只要公司的态度很友善勇于承担，员工不会走法律途径解决，公司只需很少的代价也许就能平息事件。三、 尽量完善公司的各项规章制度，规章制度是公
18、司的内部“法律”，是公司行使管理权、主动解除合同的重要依据。员工严重违反规章制度的，公司可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷入困境。规章制度制定和修正，按相关法律规定要符合“民主”、“合法”，“公示”3个条件，因此公司要尽可能保留民主讨论、公示的相关书面证据。四、区分这些60岁以上达到退休年龄人员和公司的法律关系，及时签订相应的合同。 1、 若已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金，他们与公司是劳动关系，要按照劳动合同法签订劳动合同，明确双方的权利和义务。2、若已达法定退休年龄并且已享受养老保险待遇或退休金的人员，他们与公司是劳务雇佣关系。公司聘用这些人员不签订劳动合同，双方不
19、受劳动合同法的保护和约束，只签订具有劳务合同性质的聘用协议。内容可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利义务，以便共同遵循，若发生劳动争议，处理起来也可作依据。3、在权利义务方面，劳务雇佣关系中的雇主与劳动关系中的用人单位相比，主要有以下几点区别：（1）雇主与受雇人之间是平等的法律关系，雇主无须为受雇人提供社会保险、加班工资、经济补偿金、休假制度等基于劳动关系才产生的待遇。即法律不强制要求公司为劳务关系的雇员提供社会保险，工作时间可以双方协商不强制必须每周最多40小时，至于加班费也没有几倍支付的强制要求，可以计时工资制，解除劳动合同不必支付补偿金，带薪休假制度也不强制要求等。（2）员工
20、在工作中受到人身伤害的时候，雇主仍然要对受雇人承担赔偿责任，但雇主赔偿责任与用工单位及工伤赔偿有较大的区别，经络资料了解主要有以下四个： 赔偿主体不同，工伤发生的大部分费用及人身赔偿大部分由社保基金支付，企业仍然要支付医疗补助金、伤残就业补助等少部分费用；而雇主赔偿责任中，由雇主分担的比例部分全部由雇主自行承担。 计算方法不同。工伤赔偿按照工伤保险条例规定的方式计算，雇主的赔偿责任按照侵权责任法等民事法规规定的方式计算。 雇主赔偿责任，适用过错相抵原则，如果受雇人有过错，要相应减轻雇主的赔偿责任。而在劳动关系中，工伤事故中员工能够得到的赔偿不受员工在工作中是否有过失的影响。 雇主赔偿责任，如造
21、成身体伤残，可另外要求精神赔偿；而工伤赔偿中，不存在另外支付精神赔偿的问题。4、签订这两类合同的注意事项：（1） 对工作报酬规定、劳动保护规定和不最低工资标准必须合理的明确规定。（2）本着双方协商的原则。（3）公司要注意操作细节。要及时审查这类员工提供的身份证明的有效性（例如退休证），以免在发生争议时因为身份证明失效被判定为劳动关系。 五、 保险方面：如果这些人员已达到法定退休年龄，但未享受养老保险待遇或退休金，若这类人不想上社保了，应当在劳动合同中明确说明不能办理的原因，员工同意不办理相关保险，以免员工之后反而以未办理社保保险提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。由于没有办理社会保险，这些人
22、员年龄偏大身体状况较差，如果在工作过程中遭受伤害，将会给公司带来数目可能十分巨大的赔偿。如果要防范这种风险，建议为其购买商业人身意外伤害保险，以免发生工伤由公司承担全部责任，并在合同中约定。另外，如果是劳务关系的，那么公司可以不为其上社保，但若退休人员在工作中受到非自身原因造成的伤害，公司仍然需要承担一定的赔偿责任，因此公司要预防这种风险，建议也为其购买商业人身意外伤害保险，并在合同中约定。六、 关于加班费、解除合同的经济补偿和带薪休假等方面，若员工是60岁以上享受退休金人员，则双方签订劳务合同，法律上没有强制要求公司按照劳动合同法执行。即约定随时解除合同，而无论有无过错，都不用支付经济补偿金
23、。加班费可以不用按照劳动法多倍的支付。可以不用给予相应的带薪休假安排。而这些均需在劳务合同中明确。七、双方关系可采用合作或者承揽之类的方式。如果这些60岁以上人员的工作与公司之间的附属性很低，可不接受公司的过程管理要求而独立完成提交最终成果，也不需要遵守公司的工作时间和工作制度，公司最好与其采用合作或者承揽之类的方式，而不要采取劳动关系或者劳务雇佣关系的方式，因为在合作或承揽等合同关系中，合作方和承揽方应当自行承担由于其自身原因造成的法律风险或法律责任。八、 经过劳务派遣渠道雇佣这些人员，也许可以适当规避一些风险。九、出现意外事故或劳动纠纷时上级领导和人事部门尽可能的要和员工进行私下的面谈解决
24、，能私了的就不采取法律手段，因为通过法律途径即使公司最后胜诉，也会对公司的声誉造成一定影响。十、建议公司聘用一个顾问律师，万一出现纠纷律师在这方面还是比较精通，能够帮助公司解决问题。下面是搜集的两个劳务雇佣协议范本，可参考修改使用。离退休人员聘用协议甲方：乙方：身份证号码：乙方已达到退休年龄，或者已经依法享受基本养老保险待遇（含国家规定的退休金和其他待遇），根据工作需要聘用到甲方工作。根据中华人民共和国民法通则、中华人民共和国合同法和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本聘用协议，共同遵守本协议所列条款。一、协议期限本聘用协议于签订之日起，至 年月日终止。二、工作内容乙方聘用期间的岗位及
25、工作任务为 。乙方应当按照岗位职责的要求，完成工作任务。三、报酬甲方按计时工资形式，按月支付乙方薪酬；四、保密义务乙方负有保守甲方商业秘密或工作秘密的义务。五、医疗（一）乙方承诺其无遗传性疾病及不能正常完成每天八小时工作任务的疾病。（二）聘用期间如乙方患病或非因工负伤的，医疗费用的承担办法是自行承担，医疗期间甲方不支付乙方工资。六、协议的解除（一）经双方协商一致，可以解除本协议。（二）乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本协议且无需支付违约金，如乙方的行为对甲方造成损害的，甲方可依法追究乙方的法律责任：1. 严重违反甲方的规章制度的；2. 严重失职，营私舞弊，泄露商业秘密或工作秘密给甲方造成重
26、大损害的；3. 被依法追究刑事责任的。（三）除本条第（一）、（二）项规定情形外，甲、乙双方若单方面解除本协议，需提前 天书面通知对方。提出解除本协议的一方，应向对方支付相当于乙方一个月薪酬的违约金。七、协议的终止有下列情形之一的，本协议终止：（一）协议期满；（二）乙方在聘用期间患病或负伤，不能继续胜任工作的，协议终止。八、工作交接本协议终止、解除后，乙方应在天内办理工作交接。九、双方约定的其他内容：本协议未尽事宜，双方应友好协商确定，并订立书面补充协议。十、其他事项本协议一式两份，经甲、乙双方签字生效，双方各执一份。甲方：（盖章） 乙方： （签名）法定代表人：（或委托代理人） 年 月 日年 月
27、 日离退休人员聘用协议甲方（用人单位）：乙方（离退休人员）：根据中华人民共和国民法通则、中华人民共和国合同法和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本聘用协议，共同遵守本协议所列条款。一、本协议所称离退休人员是指已达到国家规定退休年龄的人员，或虽未达到规定退休年龄但已依法享受养老保险金、退休金的人员。二、聘用期限：本协议期限为 年，自 年 月 日起至 年月日止。三、工作内容：1、甲方聘用乙方从事的工作内容包括： （在此列明按乙方的技能结构和素质可适合并可能从事的工作内容，并可采取“包括但不限于”的表述方式）。2、协议期内，甲方可以根据生产经营的需要以及乙方的工作表现和能力，按照上述第1点的
28、范围安排乙方在某个阶段内的具体工作内容。四、工作时间：甲方安排乙方从事的工作内容、任务实行责任制，乙方应本着诚信原则按甲方要求完成，工作时间一般按国家规定执行，如遇工作需要，乙方必须配合甲方的安排在规定期限内完成。五、聘用报酬：1、甲方每月 日以货币形式支付乙方当月/上月劳务报酬。2、乙方每月劳务报酬比照甲方的（填写在职职工的劳务报酬分配制度的名称、生效日期） 执行。3、甲方实行年薪制（所谓的年薪制，就是甲方按月向乙方计发劳务报酬，其中岗位劳务报酬及各项津、补贴全额发放，不作预留；效益劳务报酬则按根据当年经营业绩情况并按不高于年效益劳务报酬的70进行预发，待下年度根据甲方的经营业绩考核结果进行
29、年终劳务报酬清算，多退少补，月度预发，年度按甲方经营实绩结合个人全年考核进行年终清算。篇三：60岁以上不能建立劳动关系60岁以上不能建立劳动关系劳动合同法实施条例规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”即劳动合同法所调整的劳动合同，只能是用人单位与未达法定退休年龄的劳动者之间建立的劳动合同。劳动法第18条“违反法律、行政法规的劳动合同无效”的规定，而属无效劳动合同。另，国务院关于工人退休、退职的暂行办法规定，男年满60周岁，女年满55周岁的应当办理退休。60岁，因此不是法律意义上的劳动者。而工伤保险条例规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。”即只有“职工”才属于工伤事故的主体范围。而李某因不是法律意义上的劳动者，自然不能成为职工，更不是工伤保险条例所保护的对象。宪法规定公民有劳动的权利和义务，劳动者有休息的权利，国家实行退休制度，退休人员的生活受到国家和社会的保障。这实际是规定了公民劳动、休息、退休的权利，既然是权利，也就是说是否劳动、休息或者退休的主动权、选择权在公民自己，公民有权主张，也有权放弃，而不是法律、法规规定公民有退休的义务，至退休年龄必须退休或是超过退休年龄就不符合劳动者主体资格
