1、学习目标知识目标：知识目标：了解鼓励的概念和重要性；了解鼓励的概念和重要性；理解鼓励的模式和要素；理解鼓励的模式和要素；熟知各种鼓励理论；熟知各种鼓励理论；掌握进行鼓励的具体方法。掌握进行鼓励的具体方法。技能目标：技能目标：能够运用各种鼓励理论来分析现有的各种鼓励方法；能够运用各种鼓励理论来分析现有的各种鼓励方法；尝试结合鼓励理论和鼓励方法来探索一些新的鼓励措尝试结合鼓励理论和鼓励方法来探索一些新的鼓励措施。施。学习内容 第一节 鼓励概述 第二节 鼓励理论 第三节 当代鼓励理论的综合 第四节 鼓励方法 第一节 鼓励概述 鼓励是一项重要的管理职能，采用鼓励措施的适当与否直接影响到人的工作积极性和
2、工作热情，进而影响到组织的效率和工作进度。一、鼓励的概念 鼓励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为标准和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和保持组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。鼓励的含义 鼓励的出发点是满足组织成员的各种需要 科学的鼓励工作需要奖励和惩罚并举 鼓励贯穿于工作的全过程 信息沟通贯穿于鼓励工作的始末 鼓励的最终目的是到达组织目标和员工个人目标的统一鼓励的重要性鼓励的重要性 强化需要，有助于激发和调动组织成员的工作积极 引导动机，将个体目标导向组织目标 提供条件，增强组织凝聚力，各局部协调统一二、鼓励过程模式 未满未满足的足的需要
3、需要动机动机行为行为结果结果满足需要满足需要未满足需要未满足需要积极行为积极行为消极行为消极行为紧张紧张心理心理付 出 努付 出 努力力刺激刺激激发激发引起引起产生产生引发引发新的需要新的需要三、鼓励要素三、鼓励要素 需要 动机 行为 目标需要是人的行为的原始驱动力。需要的特点：多样性、开展性、伸缩性、周期性、层次性、社会性动机是指在需要的根底之上产生的引起和维持人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。动机的特点：驱动性、目的性、复杂性、隐蔽性四、工作动机与工作效率四、工作动机与工作效率 工作动机 工作动机是影响工作情境中行为之激发、导向与持久的状态。工作动机有三种成份：激发，导向，持久 工作
4、效率 工作效率是单位时间内所完成的工作量的多少，也可以理解为单位时间内所取得的效果的数量。第二节 鼓励理论 由于对人性的假设经历了“经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设的开展过程，以此为依据鼓励理论也不断丰富和开展。按一定标准划分为：内容型鼓励理论 过程型鼓励理论 行为改造型理论一、内容型鼓励理论一、内容型鼓励理论 内容型鼓励理论侧重于研究人的需要，即研究人的哪些需要可以转化为工作动机，以及如何使这些需要激活起来成为工作动机。一需要层次理论一需要层次理论 需要层次理论是美国著名人本主义心理学的创始人亚伯拉罕马斯洛提出的，他认为人的价值体系存在不同层次的需要，当某一层次的需要得到相对满足
5、时，其激发动机的作用随之减弱或消失，更高一层的需要就成为新的鼓励因素。需要层次理论的根本假设 个体的某种需要一旦得到满足，其不再具有鼓励作用；个体的需要结构很复杂，并且需要对行为的影响也不尽相同；只有在较低层次的需要得到一定满足后，较高层次的需要才会起到鼓励作用；满足较高层次需要的途径要多于满足较低层次需要的途径。生理需要生理需要 平安需要平安需要 社交需要社交需要 尊重需要尊重需要 自我实现需要自我实现需要低层次需要高层次需要第一级需要第二级需要第三级需要第四级需要第五级需要缺陷 对需求层次的分析简单、机械 理论根底有局限性 没有反映社会意识和环境对人的需要的影响需要层次理论与鼓励措施 需要
6、层次需要层次追求目标追求目标激励措施激励措施生理需要生理需要工资，健康的工作环境，各种福利增加工资和奖金，改善劳动条件，给予更多的休息时间，提高住房等福利待遇安全需要安全需要职业保障，意外事故的防止医疗保险，失业保险，退休福利，雇用保证，劳保制度需要层次需要层次追求目标追求目标激励措施激励措施社交需要社交需要团体的接纳，组织的认同，友谊支持与赞许的态度，开展有组织的体育比赛和集体聚会，利润分享制度，教育培训制度，团体活动计划尊重需要尊重需要地位，荣誉，权力，责任，与他人收入的比较公开的表扬和奖励，晋升制度，选拔进修制度自我实现自我实现的需要的需要能发挥个体特长的环境，具有挑战性的工作提案制度，
7、建立革新小组二二ERGERG理论理论 ERG理论是美国心理学家克雷顿奥尔德弗在对于马斯洛的需要层次理论进行修正后提出来的。主要观点主要观点 需要满足：每一层次的需要，满足得越少，那么满足这种需要的渴望就越大。愿望加强：较低层次的需要越是能够得到较好满足，较高层次的需要就越可望。需要受挫：较高层次的需要满足程度越小，对较低层次的需要的满足越重要。个人需要的开展规律个人需要的开展规律 满足 进展挫折退缩满足 当较高层次的需求得不到满足时，人们就会把需要放在较低层次的需要上。人核心的需要只有三种，即生存关系和成长。三成就鼓励理论三成就鼓励理论 由美国管理学家大卫.麦克利兰提出。该理论认为人们不是生来
8、就有这些需要的，是通过生活经验能够学习的。根本内容 权利需要：应小或控制他人且部首他人控制的需要；亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要；成就需要：争取成功、希望做得最好的需要。成就鼓励理论的应用 高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反响和中度冒险的工作环境；高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者；亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。四双因素理论四双因素理论 双因素理论是在20世纪50年代，由美国心理学家赫茨伯格首先提出的。他认为调动人的积极性的主要因素来自于人的内部，组织成员从事的工作本身可以调动人的内在积极性，也就是说，工作对人的吸引力才是最主要的鼓励因素。根本内容 使员工感到满
9、意的因素和使员工感到不满意的因素大不相同，使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素那么由工作本身产生的。保健因素：能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的因素。鼓励因素：能对工作带来积极态度、较多满意感和鼓励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素。满意不满意传统观点满意没有得到满意不满意没有感到不满意激励因素保健因素赫茨伯格观点 关于满意度的认识 鼓励因素 成就 成认 工作本身 责任 晋升 成长 满足后那么极满意 保健因素 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系 未满足那么极不满意缺陷 调查取样的数量和对象
10、缺乏代表性 问卷的调查方法和题目设计有缺陷 认为满意和生产率的提高有必然联系启示启示 要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满意情绪的发生。但更重要的是要利用鼓励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造发奋向上的局面，因为只有鼓励因素才会增加员工的工作满意度。双因素理论的应用 以双因素理论作为鼓励依据，为员工提供更大的鼓励和更多的产生满意感的时机；鼓励因素和保健因素都有假设干重叠现象，例如，工资和奖金尽管是保健因素，但同时还是重要的鼓励因素，不能把它们完全归为保健因素。二、过程型鼓励理论 过程型鼓励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，这一过程也是社会性需要同内在的
11、主体需要相结合而表现出来的行为实践过程。主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。一期望理论一期望理论 由美国心理学家维克多.弗鲁姆于1964年提出。该理论认为：当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引时，个体就会倾向于采取这种行为。期望理论模式期望理论模式 M=V*EM：鼓励力量：鼓励力量V：目标效价：目标效价E：期望值：期望值期望理论的应用 处理好三者关系个人努力个人努力个人目标个人目标组织奖赏组织奖赏个人绩效个人绩效ABCA:努力与绩效的关系努力与绩效的关系B:绩效与奖赏的关系绩效与奖赏的关系C：吸引力：吸引力 按照期望理论，只有当个
12、人需要激发的努力能够取得预期的绩效，针对取得的绩效能够得到相匹配的奖励，并且这种奖励能够满足最初的个人需要的时候才能实现良好的鼓励。二公平理论二公平理论 公平理论又称社会比较理论，是美国心理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出的，该理论侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响 根本观点 当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。因此他会进行横向和纵向两种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果那么会直接影响今后的工作积极性。横向比较横向比较 公平：Op/Ip=Oc/Ic 不公平：Op/IpOc/Ic Op/IpOh/IhOpp/
13、IppOh/Ih缺陷 它与个人的主观判断有关 它与个人所持的公平标准有关 它与业绩的评定有关 它与评定人有关公平理论的应用 影响鼓励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。管理人员在进行鼓励时，要力求公正，尽量消除主观判断上的误差。在鼓励过程中应注意对被鼓励者公平心理的疏导，引导组织成员树立正确的公平观。三目标设置理论三目标设置理论 目标设置理论是美国管理学兼心理学教授洛克在20世纪70年代提出来的。该理论主要强调了研究目标的重要性，并围绕目标的鼓励作用进行了广泛的探索。目标设置理论的根本观点 洛克根本模式图 目标难度目标明确度绩效 洛克的扩充模式图 目标难度目标明确度接受目标投向目标的努
14、力目标责任心组织支持绩效人力能力和特征内酬外酬满足感目标设置理论的应用 只有制订合理的工作目标，才能有效地激发员工的工作热情，提高工作绩效，同时又使员工获得满足感。设置目标的两种策略：指导性的，或者说指示性的 参与性的，也叫民主性的，即让组织成员也参与到目标的制订中来。三、行为改造型理论三、行为改造型理论 行为改造理论主要是指对人们的行为产生影响，进而使其发生改变的鼓励理论。主要包括斯金纳的强化理论、亚当斯的挫折理论和归因理论等。一强化理论一强化理论 三、强化理论三、强化理论 由美国心理学家斯金纳提出。该理论认为：人的行为是其所获刺激的函数,如果这种刺激对他有利，那么这种行为就会重复出现；假设
15、对他不利，这种行为就会减弱直至消逝。正强化正强化 正强化是为了强化组织上需要的行为而对其进行的奖励，具体包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性工作、给予学习和成长的时机等。负强化负强化 负强化是惩罚那些与组织不相容的行为，使其削弱或消失，包括批评、处分、降级等。强化理论的应用 要依照强化对象的不同采取相应的措施；在进行强化时要及时予以反响；不能因组织成员行为的影响力小或比较常见而不进行强化；通常情况下，正强化比负强化更有效。强化理论强调行为是其结果的函数，通过适当运用及时的奖惩手段，集中改变或修成员工的工作行为。缺乏：无视了诸如目标、期望、需要等个体要素，而
16、仅仅注重当人们采取某种行为时会带来什么样的结果。二挫折理论二挫折理论 亚当斯提出的挫折理论认为，挫折具有两重性，它可以是坏事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦、消极、颓废，从此一蹶不振；挫折也可以使人变得比较聪明和成熟；可以使人认识错误，接受教训。三归因理论三归因理论 所谓归因，就是指观察者为了预测和评价人们的行为，并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。海德的归因理论 在有关社会认识和人际关系理念的根底上提出了归因理论，行为受挫可做出四种不同的归因，即稳定性内因、稳定性外因、不稳定性内因和不稳定性外因。凯利的归因模型 凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在屡
17、次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类那么是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。人们对行为归因总是涉及三个方面的因素：客观刺激物；行动者和所处关系或情境。行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。韦纳的归因理论 控制点维度控制点维度稳定性维度稳定性维度可控维度可控维度内部内部因素因素外部外部因素因素稳定稳定因素因素不稳定不稳定因素因素可控可控因素因素不可控不可控因素因素成功成功自豪感侥幸心理自豪感侥幸心理积极争取动力不足失败失败羞愧感生气绝望 生气继续努力绝望第三节第三节 当代鼓励理论的综合当代鼓励理论的综合 许多鼓励理论之间并不是相互
18、矛盾的，因为一个理论的有效性不能自动地使其他理论失去有效性，反而，许多理论是相互补充的。所以，现在的任务是如何随机地把这些理论联系起来以理解它们的相互关系。当代鼓励理论的综合当代鼓励理论的综合 动机动机个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人目标个人目标客观的绩效评估体客观的绩效评估体系系强强 化化主导需要主导需要目标引导行为目标引导行为能力能力绩效评估标准绩效评估标准公平性比较公平性比较高成就需要高成就需要绩效与满意度的影响因素绩效与满意度的影响因素 激励价值个人期望努力后得到奖励的概率消耗力量能力和个人品质个人感知到自己的作用活动结果内部奖励外部奖励满足个人认为奖励是对个人能力的承认第四节 鼓励方法 物质利益鼓励 社会心理鼓励 工作鼓励薪酬鼓励奖励处分目标鼓励情感谢励尊重鼓励典范鼓励参与鼓励荣誉鼓励竞争鼓励工作扩大化工作丰富化弹性工作制任务鼓励法推荐阅读 刘正周.管理鼓励M.上海：上海财经大学出版社，1998.9 李爱梅,肖胜.员工鼓励与企业创富第一版M.北京:中国纺织出版社，2003.1 马新建.人力资源管理与开发第一版M.北京:石油工业出版社，2004.6 孙健敏.管理中的鼓励第一版M.北京:企业管理出版社，2004.1
