1、电大人力资源管理形考任务作业电大人力资源管理形考任务作业附附答案答案 作业 1 一、选择题一、选择题 1具有内耗性特征的资源是( B )。P4 A自然资源 B人力资源 C矿产资源 2人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )P6 内容上 B观念上 C工作程序上 D工作方法上 3以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23A A职工 B环境C文化 D价值观 4某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5000 元费 用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) P45 获得成本 B开发成本 C使用成本 D保障成本 5预测由未来工作岗位的性质与要求所
2、决定的人员素质和技能的类型，这是制定人 力资源规划时哪一个步骤?(B)P65 A预测未来的人力资源供给 B预测未来的人力资源需求 C供给与需求的平衡 D制定能满足人力资源需求的政策和措施 6从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2 A体质 B智力C思想 D技能 7把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理( B以人为中心、非理性化家族管理 C以人为中心、理性化团队管理 D自我中心式、理性化团队管理 8每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中 心、理性化团队管理”模式的什么特
3、点?( B ) A封闭式的自危表现 B开放式的悦纳表现! C封闭式的悦纳表现 D开放式的自危表现 9下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22( A企业人 B环境C文化 D产品 10与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26L2ulsd 7下列奖金哪些属于长期奖金?( C )P214 A超额奖 B成本奖 C员工持股计划 D合理化建议奖 8在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行 分配?(A )P216 A物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 9工
4、作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。P2181h A劳动差别 B劳动价值 C劳动条件 D劳动责任 10各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)P118U A纸笔测验B量表法 C投射测验 D仪器测量法 11根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工 资标准。这是一种什么工资制度?( A )P208 A技能等级工资制 B职务等级工资制 C结构工资制D多元化工资制度,F 12我国的社会保险制度体系主要包括、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育 保险等内容。( A )P224 A养老保险 B就业保险 C生活保障 13失业保险基金的筹集
5、主要有以下三个原则：B、无偿性原则、固定性原则。 P255Z p8b.Cn A强迫原则 B强制性原则 C强行原则 14中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在 劳动过程中的安全与健康；(3) B 。P227 A安全与生产兼管 $c3?k B管生产必须管安全 C只管生产不管安全 15 劳动合同一般都有试用期限。 按我国 劳动法 的规定， 试用期最长不超过(B)P280 A4 个月 B6 个月 C8 个月 D10 个月 二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评 问题：你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法? 罗芸对老马绩
6、效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? 天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 答案要点:第一个问题，首先总体上给老马打 6 分，然后开始考虑怎么给老马的各项分 分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法，印象考评法中最容易犯晕轮效应，把 自己看重，由某一点扩散到所有方面。第二个问题，罗云对老马的考评合适吗？这显然是分 数打低了一点。第三个问题，公司应做的以下改进：1考评是对过去工作反应。2分项 考评。3量化考评，提拔竞争上岗，条件公开。 三、一家百货公司的工资制度三、一家百货公司的工资制度 问题：该百货公司实行什么类型的工资制度？ 分析该百货公司工资制
7、度的特点和作用。 答案要点:该百货公司实行绩效工资制的工资制度。 所谓绩效工资制就是企业常用的计 件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计 件工资和分红制使用最广泛。 其中按利分红在西方主要是针对各级主管。 他们的年收入同公 司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因 而具有很大的激励作用。提成工资的优点是，员工工资与企业或员工个人的绩效直接挂钩， 按劳分配透明度高，能有效调动员工的劳动积极性；提成工资简便易行，制定成本和执行成 本较低。 但提成工资也有以下几个缺点。 它导致员工过分注重销售额和销售量较大的产品， 而
8、忽视培养固定客户和努力推销销路差的产品； 容易导致员工之间的收入差距过大， 影响 员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性差。 人力资源管理作业人力资源管理作业 4 判断正误(正确的在题前的括号中划 V，错误的划 x，每小题 1 分，共 10 分) I31v0wL A加权 B标度划分C赋分 D计分 K6i+ 8为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些 类型的工资结合起来使用( A )。P207 A岗位工资 B奖金C结构工资 D浮动工资 r99我国的社会保险制度体系 主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。P22
9、42 A养老保险 B就业保险 0p8s1z1Ps%1y C生活保障 D健康保险 10中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在 劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。P227/ A只管安全不管生产 B管生产必须管安全 C只管生产不管安全 D安全必须靠员工自己管 三、多项选择题三、多项选择题(每小题每小题 2 分，共分，共 20 分分)$ 1为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)P21 A经济人假设B社会人假设 C人际(群)关系学 D行为科学E以人为本理论 2关于人力资源的解释有三种代表性观点，即( A、B、C )P2 A成年人观 B在岗人
10、员观 C人员素质观 D成本观E激励观 dB)d*m 3人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A人际匹配 B操作简便 b*YZ7kH8u C程序流畅 D一看就懂 4人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、 E)P74 A设计调查问卷 B把问卷发给调查对象 C将结果表格化并加以解释D召开专家讨论鉴定会 E把调查结果反馈给调查对象 F请领导签署意见 5问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、 C、D)P938q A实际做了什么B为什么要做 C该环节是否真的必要 D应该做什么 E在什么地方做这项活
11、动 6招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F )P111p1K A招聘地点的选择 B招聘渠道或者方法的选择 C招聘时间的确定 D招聘宣传战略 E招聘推销战略 F招聘的评价和招聘的扫尾工作安排 7 人们在长期的人力资源招聘工作实践中， 发展了许多种实用的甄选方法， 它们是(A、 B、C、D、E、F)P129 A面试法B测验法 C评价中心法D个人信息法 E背景检验法 F笔迹学法 8下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F)P146iTe A讲授法 B角色扮演法C实习 D观摩E远程教学法F游戏和模拟工具训练法 9按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F
12、)P194: A自我考评 B他人考评C个人考评 D群体考评E同级考试 F下 级考评-T*d5oXk9Q*O z 10职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将个人的职业生涯划 分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)P266 A成长阶段B探索阶段C 确立阶段 D维持阶段E下降阶段 四、例分析：阿莫可公司的职业管理系统（四、例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30 分）分） 阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完 全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构 和技术上发生了变化时， 阿莫可公司的员工可以迅
13、速地调整以适应新技能的需要。 为了确保 成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。 H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工 作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力 资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一 次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500 多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成 了一种合伙关系。 阿莫可的职业管理系统（Amocos Career Management System, ACM）化了两年半 的时间才形成。它有四个关键的组
14、成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结 果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。 接着，就是一个称之为“开发 ACM”的半天自愿教育计划。ACM 的第二个组成部分是评估， 它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在 两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择， 主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作， 共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。 发展是 ACM 的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工 要将完
15、成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计 划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。 最后，ACM 要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于 ACM 的目标是将员工 的能力和组织的目标结合在一起， 所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行 测量。 阿莫可公司不断从 AMC 系统中获得有用的知识。 经理们认为， 以下几点对 AMC 的实 施是非常关键的： （1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。 （2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。 （3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重
16、要。 （4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成 强化组织和个人目标的协同作用。 （5）这个系统的最终目标让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态， 而不仅仅只是短期得到提升。 围绕着职业管理的公司文化已通过 ACM 得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起 他们的职业责任来， 并且公司有了这样一个通道， 使得人们可以将正确的能力在正确的时间 上用在正确的岗位上。 问题： （1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？ （2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？ 分析提示：1、阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过 四个
17、关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。 2、如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去 做的工作， 组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计， 并为自己实现职业目标而积 累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提 高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组 织就无从谈起。 首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始， 提供较为现实的企业 与未来工作的展望， 将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者， 使他们尽可能真实的了解 组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，
18、为新员工发展奠定好的开端在进入组织初期的 主要任务： 1、了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上。 2、岗前培训，引导新员工。 3、挑选和培训新员工的主管。 4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助 其学会如何工作.5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有 了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发 展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这 一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或 其他方式
19、聘用他们，延长他们的职业生涯。 五、例分析题五、例分析题 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994 年 7 月退休，同年 9 月由该设计院返聘继续工作， 她的丈夫还是该设计院的副总工程师。 当时她同设计院双方约 定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死 亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿 梁某亲属 106 万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一， 让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死
20、亡的保险标准领取抚恤金 4338 元，丧 葬补助费 2037 元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费 100916 元；第三， 给梁某亲属补助 12000 元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助 200O 元。 曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死 亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳市有关工伤保险的 规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满 18 周岁)。这些人应 享受抚养生活补助费。 仲裁结果： 1该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额 11000 元，差额一年期利息 10
21、00 元； 2该设计院主管单位某总公司负连带责任； 3驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求； 4仲裁费 490 元，申诉人承担 190 元，被诉人承担 300 元。 问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。 答案要点： 此案争议的焦点在于： 1梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理； 2梁某的抚养生活补助费应如何认定。 关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。 关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某 死亡时已年满 18 周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有 10 多个)，梁某的丈 夫在
22、设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲 裁委员会调查：梁父于 1995 年 10 月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁 母侨居美国没有直接参与申诉。 根据我国法律规定， 如果委托人代理诉讼应在所在国公证机 关办理证明， 并经我国驻该国领事馆认证方才有效， 即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。 梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。 人力资源管理作业人力资源管理作业 5 人力资源管理学习心得（转） 文/曾江戈 管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调 管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学
23、，又是一门艺术。社会主义现代化建 设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺 术水平。 人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。 哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该 从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包 括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。 我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向 适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。 人才可以自由流动， 企业和个人有了双向选择 的机会。 企业从被动地接受国
24、家配置人才转变为真正自由用人单位。 个人从被动地服从国家 分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。 人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的 环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他 们都将成为现实的人才。 人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于 企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣 到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法 完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就
25、是资源 的浪费。 人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为 代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切， 物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感， 善于倾听 职工的意见。 我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入， 但我们更不能指望有办法使 员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。 人的行为取决于其需要， 而人的需要又是 有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需 要。 自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具 有的
26、潜在能力的需要。 这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计， 如果能够在职员中 树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环 境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措 施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一 个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员 工参与企业决策， 使员工感到自己在企业中的价值， 不仅可以提高其斗志， 从而积极地工作， 而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导 员工高级需要的实现
27、，才能使企业获得更大的发展。 人才培养：不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才 首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应 该具备哪些素质呢？ 下面有十三条建议： 1、反应能力。 2、谈吐应对。 3、身体状况。 4、团队精神。 5、领导才能。 6、敬业乐群。 7、创新观念。 8、求知欲望。 9、对人的态度。 10、操守把持。 11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习 惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。 12、适应环境。 13、坚定的政治信念。 信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌 现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只 有那些灵活地适应了这些变化， 且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织， 才能在这个时代 很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一 清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个 时代一样，充满生机！
