1、XXX人力资源部年终工作总结汇报工作汇报 年终总结 新年计划 人 力 资 源HR工作总结 | 工作计划 | 年终总结 | 季度总结汇 报 人 ：汇 报 人 ： X X XX X X人力资源人力资源目 录1 1年度人力工作概况2 2人力工作总结与计划3 3人员配置规划与发展4 4薪酬福利与劳动关系工作汇报 年终总结 新年计划 人 力 资 源第一部分年度人力工作概况HR工作总结 | 工作计划 | 年终总结 | 新年计划 PART-01PART-01工作汇报 年终总结 新年计划 人 力 资 源年度工作内容及差距分析工作模块工作模块工作亮点工作亮点工作不足工作不足改善启发改善启发人力资源管理计划验收型
2、的绩效考核管理模式缺乏后备人才保留/培养的措施，未能突出高绩效员工的奖励；目标设定的方法不够且滞后，缺乏关键业绩指标以反映真实情况变化并探讨问题根源，需加强员工职业发展机会规划与沟通，薪酬奖励机制执行力度不足。修订业绩考核机制和关键业绩考核指标，加强优秀人才的培训培养管理，鼓励合理化建议，修订有效的薪酬奖励和员工职业发展机制行政事务管理行政管理的制度相对健全内部沟通的有效途径不足，“奖优罚懒”的奖惩管理不足加强上下、部门沟通的有效渠道，强化奖惩手段，细化等下辅助工作的方法企业文化建设员工对企业文化认知度增强，具有明确的企业文化管理手册需强化企业精神并提供晋升渠道给优异员工，缺乏培训和考试的长效
3、机制建立基本的公司价值体系和信念，强化企业文化培训和考核年度就业市场分析就业市场20XX年有87%的参调公司增加员工人数（上个一年仅有60%），平均增加数量接近企业员工总数的1/4。20XX年就业人才市场整体平均加薪率7.9以上。 高绩效员工与普通绩效员工的年度奖金差距是2-3倍，企业将薪酬杠杆向高绩效人才倾斜的趋势愈发清晰。 有51%的公司为鼓励员工稳定性，提供了“长期留任激励奖金”，该奖金平均可达25个月工资；也有相当数量的公司提供了目标绩效奖金、特殊福利包、股票期权等多种计划来保留人才。 有58%的公司采用了专业的培训作为提升员工技能及敬业度的重要手段，无疑会成为人力资源工作重心，以配合
4、企业的再度启航。第二部分人力工作总结与计划HR工作总结 | 工作计划 | 年终总结 | 新年计划 PART-02PART-02工作汇报 年终总结 新年计划 人 力 资 源员工总体情况分析离职清单离职清单 去年春节后是普遍的离职高峰期，人员流动明显增加。 20XX年7月份开始，随着经济形势好转，营销人员数量增加明显。员工稳定性不高的原因 公司制度严格；竞争对手针对性的招聘； 工作岗位挑战性不强；职业发展机会的有限性； 薪资水平不满意；氛围压抑、积极性不强；办公环境不理想； 人际关系的处理不善；上下级、部门间沟通不畅；加班时间长，等。员工总体情况分析20XX年底，2年以上的在职员工仅14%，1年以
5、下的新入职员工数达57%。多数老员工熟悉公司制度、掌握着公司核心部门或环节。情况分析一有着丰富的失败教训或成功经验，因此新老员工在职比例的不合理会将影响工作效率、企业文化传承和经验积累等。情况分析二20XX年将改善新老员工的比例关系：增强新老员工的经验交流、扩大导师制的适用范围、做好老员工的职业生涯规划等。情况分析三20XX年在员工招聘中我们重视岗位和学历的适应度，更多地是根据岗位对在岗者的要求选择适应的学历，同时重视高学历人员的选择。情况分析四人员学历结构分析20XX年在员工招聘中我们重视岗位和学历的适应度，更多地是根据岗位对在岗者的要求选择适应的学历，同时重视高学历人员的选择。从公司整体学
6、历分布上看：研发系统的整体学历水平最高，高学历人员比例70%，高于去年同期60%的水平。20XX年计划仍需要在高学历、高层次人才招聘上下功夫，研发高学历层次力争达到80%，其他部门人员（后勤员工除外）原则上选择大专以上学历。新年人力资源工作规划人员补充规划根据岁末年初离职情况制定相应招聘补充计划，在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。招聘渠道拓展主要完成网络招聘的续约以及开拓多种招聘渠道以得于新一年度的招聘计划的落实。招聘与配置制定公司人员编制及招聘计划，完成招聘网的签续约及新渠道的预定和开拓；协调各部门落实招聘实施计划。岗位编制规划主要完成20XX年公司各部门定员定编问题
7、。人力调配规划主要依据公司各部门、岗位职务的专业分工来内部配置、提拔或调动所需人员。新年人力资源工作规划责任部门责任部门确定人员需求确定人员需求确定人员需求确定人员需求确定新进人员确定新进人员培训新员工培训新员工总经理审定公司总体规划与新进重要岗位人员面谈、交流人力资源部确定人员需求审定方案合理性确保合适的管理人员参与筛选流程；初步面试筛选与所有新进人员面谈、交流需求部门在深度工作分析的基础上，提出合理的人员需求参与人力资源组织的招聘需求部门的专业面试、复试需求部门专业知识、业务技能培训的岗位胜任力的再培训人力资源部基于经验和其他信息为需求部门提供支持确定人员需求的数量及岗位要求的渠道、方式，
8、组织招聘活动按要求进行面试筛选。安排面试、书面测试及其他筛选方法，就面试和面试结果交换意见培训新员工，引导员工进入工作状态第三部分人员配置规划与发展HR工作总结 | 工作计划 | 年终总结 | 新年计划 PART-03PART-03工作汇报 年终总结 新年计划 人 力 资 源人员配置规划与发展在高效、及时、高质量完成2-3月份招聘工作的基础上，根据企业战略计划的要求并在明确员工发展方向的前提下，在企业内部通过有效途径改善和提高员工的素质和技能，合理规划职业发展路线图。员工个人发展计划公司发展需要员工职业发展档案个人能力评估公司岗位后备计划个人发展目标培训计划个人发展档案扩大导师制范围轮岗计划推
9、行导师制，帮助员工成长导师制的概念导师制是指为每一位导师有针对性地带一位新员工，这位导师通过正式与非正式的途径将自己的知识传授给新员工，使新员工能够在新的工作岗位上更好地适应和发展。目前该制度仅在研发部试行。 导师制扩大的意义导师制的扩大帮助领会企业文化、理解经营管理战略与策略、提升综合素质、提高经营管理技能、提高专业技能、帮助改善工作绩效、传承成功经验。建立岗位后备制度关键岗位分析关键岗位应考虑对公司发展的重要性；人才市场供需情况、失去现职位上管理/员工的可能性，职务不高但属于关键岗位的职位。关键岗位要求完善岗位说明书，使其能体现对关键岗位的详尽要求。编制后备人才管理办法岗位后备各部门与人力
10、资源部一起，根据岗位要求和绩效考核结果，进行分析，挑选岗位后备同时对他们提出发展方向。这项工作应与人员轮换、个人发展相结合。岗位后备分析人力资源部负责每年结岗位后备制度执行情况进行分析，确保制度的完善及实际工作执行到位。第四部分薪酬福利与劳动关系HR工作总结 | 工作计划 | 年终总结 | 新年计划 PART-04PART-04工作汇报 年终总结 新年计划 人 力 资 源薪酬制度改善思路薪酬调整依据 考虑公司的经营状况，制定薪资调整的关键关联指标。 调整薪酬结构； 依据最低工资制度每年调整最低工资标准，薪资制度符合国家和本地的政策以及劳动法规。 扩大公司奖惩的力度和范围，拉开收入差距，利用工资
11、收入杠杆驱动员工积极性； 制定与经营业绩挂钩的业绩奖金发放制度。薪酬福利与劳动关系各项补贴：通讯补贴、工龄补贴、结婚生育礼金以及其他工作奖励。增加补充医疗保险，解决员工的门诊和住院治疗费问题以及可能防范到的工伤风险。在符合公司薪酬政策、考虑公司负担水平的前提下，开发个体化的弹性福利计划，以满足员工对福利的不同偏好，充分发挥福利的长期激励作用。根据政策，公司为员工办理六险一金的缴纳。工人事档案管理，全部可托管在市人才交流中心和劳动局，驻外省办事处的同事，可申请当地社保政策缴纳。劳动关系：新员工签订一年期劳动合同，续签员工为三年期，20XX年实现公司劳动关系管理目标。谢 谢 您 的 观 看年终工作总结汇报工作汇报 年终总结 新年计划 人 力 资 源HR工作总结 | 工作计划 | 年终总结 | 季度总结汇 报 人 ：汇 报 人 ： X X XX X X人力资源人力资源
