1、组织文化理论的研究进展写作思路组织文化的兴起与发展组织文化研究与几大学科的渊源从局部到整体组织文化的理论演进 组织文化的相关理论组织文化的概念组织文化的结构和因素组织文化的功能我国组织文化研究的现状未来展望一组织文化的兴起与发展 20世纪80年代以来，组织文化渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈争论的问题。作为管理心理学与组织行为学研究的主流问题，其已成为当今管理学的热点研究之一。“组织文化”的不胫而走要归功于四个“最优秀的销售者”：大内的Z理论(1981)，彼特和沃特曼的追求卓越(1982)，狄尔和肯尼迪的企业文化(1982)及帕思咔尔和阿嗦斯的日本公司的经营艺术(1981
2、)。宋海燕 组织文化的兴起经济的或外在的原因是显而易见的但是有一个问题是做为一个组织管理的研究领域或理论组织文化的概念发展的历史逻辑是什么或者换一种说法组织文化的概念与以往的研究概念是否有联系与哪些概念有联系对这个问题的回答当然要从管理研究的历史脉络中去寻找。唐京 从科学管理到霍桑实验 泰勒(Taylor)开创的科学管理，把人们带入了管理的知识时代即将知识应用于知识本身的重要开始。科学管理理论建立在四大原则基础之上，即动作分析、科学选拔与培训、劳资协作以及劳资双方平等分担工作职责。这四大原则人们熟悉，但是经常被忽略的是这些原则背后更抽象而又最根本的东西，即科学管理的实质泰勒在美国国会的证词中所
3、提到的思想革命。科学管理的精髓在于把科学精神引入管理，并以一种非对抗的态度重新审视劳资关系。 由霍桑实验开创的人群关系学派被视为管理理论发展的第二个里程碑，然而它从未偏离泰勒主义的思想范畴。从彼得德鲁克所说的“知识时代”观来看，人群关系学派仍日是将知识应用于知识本身的继续。从泰勒的“思想革命”观来看，霍桑实验更是将泰勒倡导的科学精神发扬光大。就具体的操作层次而言，霍桑实验的初衷是研究工作场所的特征对劳动的影响，承袭的是自然科学的研究范式，实验性地操纵工作场所变量(如：照明、福利)和组织特征变量(如：规范、规模)。霍桑实验的伟大之处在于把社会科学引入管理研究，因此而开创了管理理论的新时代。 从组
4、织氛围研究到组织文化兴起 霍桑实验发现工人的心理和社会性层面对提高生产率起重要作用，从而开创了人群关系“运动”。此后，研究者们关心的重点不再局限于工作场所的“硬性”物质环境，而是转而注重“软性”的心理环境。组织氛围研究的出现，正是应此种转变而产生的。 罗伯特(Robert，1981)指出：任何有关组织氛围的讨论，都可以在勒温(Lewin)本世纪30年代的著作中找到根源【51(101103)。勒温在团体动力学方面开展了有关团体氛围的实证研究，他提出了团体氛围(atmasphere)或气氛(climate)的概念，并将其定义为组织中的+48共享的知觉或个体间认知图式的相似程度。1939年他在社会心
5、理学杂志上提出了一个研究报告“在实验创造的社会气氛中的攻击行为类型”，也就是著名的“领导风格”研究。实验以民主、专制、放任自流三种不同的领导方式来创造不同的群体氛围，考察不同氛围中群体成员的行为。5060年代是组织氛围研究的式旺时期，先后出现了哈利宾(Halpin)和克罗夫特(Croft)的组织气氛描述理论、斯特(Stem)的组织气氛“社会力量”架构，以及李科特(Likert)的组织气氛“管理4系统”理论61(p160 202)。 组织氛国作为组织中个体与环境交互作用的结果，是一个相当“模糊”的概念，也是一个“庞杂”的概念。至于对组织氛围的操作定义，不同的研究者选择不同的氛围维度进行研究。塔克
6、厄(Tagiuri，1968)对组织环境的分类是比较得到公认的。他把组织环境划分为生态学、背景环境、社会系统、文化四个维度。认为组织气氛是一个组织的总的环境性质，它来自环境四个维度各因紊的相互作用，研究组织氛围宜从此四维度中去选。择变项。一是生态学维度：指组织的物质资源，包括设备、材料、仪器、建筑及财政等；二是背景环境维度：来自组织中成员带来的背景特征，包括成员的社会经济地位、教育水平、经验、自我概念、土气、满意感等；三是社会系统维度：指组织中正式和非正式角色的相互作用，包括行政组织、指导计划、作业分组、上下级相互作用、同事问相互作用，以及决策与参与模式；四是文化维度：包括规范、信念系统、价值
7、、认知结构、对人生意义的看法等。 自此，组织氛围的操作定义中，从最初的注重对组织环境的共享知觉，发展到对更深层次的对共享规范、信念、价值及意义的关注，“文化”的意义已经凸显出来。“组织文化”成为研究的焦点是组织氛围研究发展的必然结果。加之70年代末到80年代初经济环境的影响和上述四本畅销著作的出现，组织文化研究遂成热潮。陈宏二组织文化研究与几大学科的渊源u 组织文化研究的文化人类学脉络 与人紧密相关的“文化”，是人类学的研究对象，而且是人类学研究的最重要方面。作为人类学分支学科的文化人类学，更是把文化和人作为主要研究对象，并着重研究人类社会中的行为、信仰、习惯和组织等问题。u 组织文化研究的组
8、织社会学图景 社会学最主要、直接的影响首先表现在对组织社会学的贡献方面，而组织社会学为组织文化研究提供了基本视角。u 组织文化研究的心理学关联 心理学作为研究心理现象和行为规律的科学，是研究人类个体的基础性学科，可以帮助我们研究相对抽象的心理现象(思想)及其与行为之间的运作机理等。组织文化研究需要借助心理学来认识个体的价值观、态度、人格特质、情绪等心理特征以及相关的心理过程。曾昊 三 从局部到整体组织文化的理论演进 陈宏 发展阶段 代表人物及著作 主要特征或贡献 萌芽期 （60-70年代）Nadler(1969)的组织微观文化概念；Tumer(1971)的产业次文化研究将组织视为整体形态，采用
9、描述性的方法来分析单个组织的风貌与特性，是组织文化的研究的先驱。 奠基期（70年代末-80年代初）Pettigrew(1979)组织文化研究；Pondy与Mitroff跨越组织开放系统模式(1983)提出组织文化的概念与文化模式的研究概念，为组织文化的发展奠定基础。 发展前期 （80年代末）Ouchi的z理论)(1981)；pascale&Athos的日本经营管理艺术(1981)；Deal&Knnedy的公司文化(1982)形成了组织文化研究的理论框架，以特有的角度、全新的思路、丰富的例证以及精辟独到的见解，阐述了文化在企业用用中的作用，促使人们对组织文化理论进行新的探索。 发展近期（80年代
10、中后期至今）圣吉的第五项修炼；Kotter和Heskett组织文化与经营业绩(1992)开始转向在组织行为中，组织文化在组织中的总体作用进行理论方面与实证方面的研究四组织文化的相关理论 文化差异理论 美国管理学会的管理心理学家厚弗斯德在1980年提出了这一理论，他在40个国家进行了长达7年的调查问卷得出的结果，发表了文化产生的结局工作的国际间差异一书。他在书中阐述了自己的观点，即对组织管理者产生影响的民族文化差异的四点内容，即：“权力的距离”“不确定性的避免”“个人主义与集体主义”“男性差异与女性差异”。这就是我们通常所说的民族文化的四个维度。他认为，管理中的领导方式、组织的结构和激励的内容与
11、民族文化中的这四个维度之间有着巨大影响。首先，“个人主义与集体主义”及“权力的距离”对管理中的领导方式影响最大。另外，组织结构受到不确定性的避免和权力的距离这两个维度的影响。因为组织的主要作用是权利的分配和减少或防止管理中的不确定因素。第三，组织的激励方式及手段受到个人主义与集体主义及男性差异与女性差异的影响。 Z理论 加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院的教授欧迟在1982年出版了Z理论美国企业界是怎样迎接日本的挑战一书。该书中的理论说明了日本和美国的成功经验应该相互的融合。他认为，企业文化是一种象征，能把公司的价值观、思想观体现出来去影响员工。此文化有几个特点：可以保障员工的职业安全，是一种长
12、期利益；可以使员工看到长远的绩效而不是短期成绩，在评估和晋升中相对缓慢；注重培养员工的多方面技能，以使其适应环境的变化；寻求明确和含蓄之间的平衡；要有明确清楚的价值观念。在Z型公司内部，理念是矛盾的焦点，并不是市场获利的多少；注重集体的决策。Z型公司的决策需要集体做出，并尽量征集全体的意见和想法；激励员工在工作中积极沟通，学会自我控制及平等对待。Z型公司常常把对于下级和同事的广泛关心作为工作关系的自然内容之一，并注重保持一种强烈的平等和谐氛围。 7S管理框架 1981，帕斯卡尔和欧绶教授合作发表了日本管理的艺术一书。在该书中他们把组织文化界定为：组织制定员工和顾客政策的宗旨，并提出了组织文化的
13、7S框架结构，即组织在管理中要注重7个管理要素，分别是战略、结构、制度、人员、技能、作风以及最高目标等。在这7个因素中，前三者是硬件管理因素，后面四个是软件管理因素，同时，它们之间是一种相互关联的关系。此外，他们认为任何企业的成功，都必须紧紧抓住这七个要素。五组织文化的概念1.国外学者的定义 普遍的观点 国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。关于组织文化的定义至今仍没有统一的标准，有代表性的、影响较大的是Schei
14、n关于组织文化的定义。 Schein的定义。 Schein在企业文化与领导一书中，对组织文化的内涵进行了深刻的阐述。他认为，把组织文化看成是组织的价值观、共享的信念、团体规范等等都反映了组织文化的内容，但都不是组织文化的本质。“文化”这个词应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念，他们无意识地产生作用，并且用一种基本的“认为是理所当然”的方式来解释组织自身的目的和环境。这些假设和信念是通过学习获得的，是对团体在外部环境中的生存问题和内部结合问题的反应，随着获得新的经历而发展，并且如果了解了学习过程的动力，还可以改变文化。这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开来，后者只是
15、文化的表现形式或表面层次，而不是文化的本质。 基于上面的论述，Schein认为组织文化的内涵如下：组织文化是由一些基本假设所构成的模式。这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部统合问题这一过程中所发现、创造和形成的，如果这个模式运行良好，可以认为是行之有效的，新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方向。2. 我国学者的定义 我国学者关于组织文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点，认为组织文化是组织的价值观、行为方式、精神现象等。我国关于组织文化的定义主要有以下观点： 企业文化是一个复合概念，它由企业的“外显文化”与“内隐文化”两个部分构成。外显文化指企业的文化设施、文化教育、
16、技术培训和文娱、联谊活动等。内隐文化则是指企业内部为达到总体目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实，并为全体成员所自觉遵循的价值标准：道德规范、工作态度、行为取向、生活观念以及由这些因素融汇、凝聚而成的整体风貌。(冯文俊、张冠生)。 企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神以及以此为核心而生成的行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统等等，还有在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等等。(管盏昕、郭廷建，1990) 企业文化主要是一种观念形态，它以企业的价值体系为基础，与企业的管理哲学、管理行为
17、产生紧密的联系。它可以分狭义与广义两个方面。从狭义来说，它指企业生产经营实践形成的一种基本精神和凝聚力以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则，从广义来说，除上述内容之外，还包括企业领导人员和员工的文化素质、文化行为，包括企业中有关文化建设的措施、组织、制度等。(陈春花，1999) 组织文化包括两方面的含义：第一，组织文化是一种知觉。这种知觉存在于组织中而不是个人中。结果组织中具有不同背景或不同等级的人，试图以相似的术语来描述组织的文化，这就是文化的共有方面。第二，组织文化是一个描述性术语，它与成员如何看待组织有关，而无论他们是否喜欢他们的组织，它是描述而不是评价。(朱筠笙，2000) 企业文
18、化是一种从事经济活动组织内部的文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为组织成员所认可。从广义上看，企业文化是指企业物质文化、行为文化、精神文化以及制度文化的总和，而狭义的组织文化则是指以企业价值观为核心的企业意识形态。(陈亭楠，2003) 尽管国内外学者关于组织文化内涵的界定不尽相同，但它们基本上都认为，组织文化是组织的价值观和基本信念，这种价值观和信念指导组织的一切活动和行为。另外，组织文化的不同定义中都体现了以人为中心的管理思想。李成彦六组织文化的结构和因素 组织文化的模式有很多种, 分别从不同的角度揭示了组织文化的特征, 但这些模式有许多共同的方面。目前有代表性的、与企
19、业效能联系紧密的有以下几种： 奥瑞利（OReilly,1991）等人提出的组织文化轮廓确认了7个组织文化的维度:创新、结果导向、人的取向、团队导向、稳定性、进取心以及关注细节。 罗宾斯(Robbins,1993)的模式包括了一些较为正式的组织生活要素。该模式强调了以下的组织文化特征:(1)成员的认同:组织的成员与组织保持一致而成为一个整体, 不会因他们工作的种类和专门知识的领域有所区分;(2)强调群体:工作的职责是根据群体的情况而不是个人的情况进行组织的;(3)以人为中心:管理的决策考虑结果对组织中人的影响;(4)部门的融合:鼓励组织中的部门以一种合作或相互依赖的方式进行工作;(5) 控制:通
20、过规章制度和直接的监控实现对员工行为的管理和控制;(6)容忍冒险:鼓励员工具有创新性、进取心和冒险精神;(7)奖赏标准:提升和加薪之类的奖赏是根据员工的绩效而不是根据好恶、资历或其他非绩效因素进行分配的;(8)容忍冲突:鼓励员工公开表达分歧和意见;(9)结果导向:管理以结果为中心, 而不是以实现结果的技术和过程为中心;(10)以开放系统为中心:组织能够察觉和应付外界环境的改变。 丹尼森(Denison,1995)组织文化模式建立在有效组织的4种文化特质上, 每一种特质都有3个亚维度, 总计共有12个维度, 即:工作参与 (包括:授权、团队导向、能力发展); 整体性 (包括:核心价值观、一致性、
21、合作与整合);适应性(包括:创造性变革、以客户为中心、组织的学习);使命 (包括:战略性方向和意图、目的和目标、愿景)。文化的核心是组织成员共有的信念和假设。由图（1） 清楚可见丹尼森组织文化模式的结构。Denison 组织文化模式结构图七组织文化的功能（一）规范作用 组织文化一旦发育成长到习俗化的程度，就会像组织的规章制度一样对组织中的每个成员的心理和行为产生一种约束和规范作用。在这种文化的规范作用下，可以产生强大的使个体行为从众化的心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣。同时，这样的组织文化还可以形成一种评价标准，以制约员工的感知、判断、态度和行为。（二）导向作用 组织文化能对整个组织以及
22、组织每个成员的价值取向与行为表现起到引导的作用，使之符合组织所确定的目标。具体体现在两个方面：第一，对组织整体的价值取向和行为起导向作用；第二，对组织成员个体的思想行为起导向作用。（三）鼓励作用 创造出共同的价值理念是企业文化的核心。一个好的企业文化是要让每个员工都能感受到被尊重。一个和谐的文化氛围，会产生一种激励的机制，让每个员工所做的贡献都能体现出来，并受到领导的夸奖。这可以激发他们勇于实现自己的价值观，为企业创造更大的效益，不断地积极进取，为企业勇于奉献。（四）发散作用 一个企业的形象体现在组织文化上。一个优秀的企业，有着好的管理和组织形象，企业的员工是一个优秀企业的标志之一，它可以激发
23、企业员工对本企业的自豪感、责任感，同时也能增强员工的满意度和组织承诺，提升组织成员之间的相互支持，从而提高企业的工作绩效。 （五）协调作用 优秀组织文化的形成促使企业员工之间产生共同的价值观念，能让员工对众多问题的认识和看法统一，增强他们的信任感，增加他们之间的共同语言，在一个好的文化氛围中使大家进行沟通和交流，让大家之间的关系变得和谐亲密，减少矛盾和摩擦，给企业带来好的发展。大家一起共同努力，为企业服务。（六）提高质素作用 员工的素质也影响着企业，它是企业素质的核心之一。在一个好的工作环境和工作条件下工作，员工的素质也能大幅度提高。具有良好文化的集体是一所“学校”，它给人们带来了好的学习环境
24、，创造了实践环境和工作条件，可以提升工作人员的整体素质水平。使员工具有价值观、思想观，学会生活，提高能力，磨练意志，全面发展。八. 我国组织文化研究的现状 我国对组织文化的研究应该始于20世纪80年代中期。在1986年前后，权威的管理世界杂志就发表过组织文化的文章。1990年代以后，我国掀起了一股研究组织文化的热潮。在理论研究方面，研究的焦点主要集中于“组织文化概念的界定”、“组织文化的创建”、“组织文化的作用、功能”、“组织文化的运行”以及“如何从儒家文化建构出中国企业文化的合理框架”等。在实践方面，很多企业重视组织文化的创建，把塑造组织文化看成是主要的管理手段之一。一些企业在组织文化的塑造
25、上比较成功，在这方面国有企业的典型有平安保险公司和海尔集团。应该说，组织文化理论与实践的研究在我国取得了一定的成绩。但是，我国对组织文化的研究还存在着不足，这主要表现在：在实践领域，对组织文化的塑造缺乏整体性。 按照Schein的观点，揭示组织文化需经历四个步骤：(1)分析组织新成员“社会化”的过程和内容。(2)分析人们对组织重要事件的反映。(3)分析信念、价值观和“文化创建者”及“文化载体”的假定。(4)与组织内部的人一起联合探讨和分析在访谈中未被解释的或观察到的异常现象和令人困惑的特征。在理论研究上，概念上的介绍多，方法论的探讨少。 虽然我国关于组织文化的研究方法有所突破，针对某个企业进行
26、的案例研究出现，但是实证研究仍然很少。深入到组织内部对组织文化进行精心解释和整体认识，提供更丰富、更深刻的文化观点的定性研究也不多见。选择有效的研究方法对组织文化进行深层次研究。是组织文化研究的新进展。九.未来展望 组织文化对于未来组织的发展将会起到越来越重要的作用，预计在未来十几年里，管理将会进入组织文化时代。因此，未来继续对组织文化构建进行深入的研究具有重要的意义。首先，需要关注国内外组织文化构建理论研究的发展趋势，跟上时代的步伐;其次，要在实践中认真思考组织文化构建问题，并将组织文化构建理论应用到实践中去。此外，论文在分析组织文化构建绩效评估方面存在不足之处，需要继续研究和完善。参考文献
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