1、第第五章五章 员工招聘员工招聘 学习目标学习目标了解招聘的意义和原则了解招聘的意义和原则理解招聘的渠道和选择方法理解招聘的渠道和选择方法掌握人员甄选的几种工具掌握人员甄选的几种工具深刻理解行为表现面试法深刻理解行为表现面试法3目录目录第三节 员工甄选第二节 招聘的渠道和方法第一节 招聘概述为什么聘用合适的员工如此重要为什么聘用合适的员工如此重要?施工起来会十分顺利 材料选得好材料选得不好 施工时就不得不花费额外的时间精力和资金 1.1 什么是招聘招聘招聘在企业总体发展战略规划的指导下，在企业总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划所确定的人员需求根据人力资源规划所确定的人员需求制定相应的填补
2、职位空缺的计划，采制定相应的填补职位空缺的计划，采用多种科学的方法及渠道，广泛吸引用多种科学的方法及渠道，广泛吸引具备相应资格的人员向组织应聘，从具备相应资格的人员向组织应聘，从中选出企业需要的人员并予以录用的中选出企业需要的人员并予以录用的过程。过程。对招聘概念的理解：对招聘概念的理解：招聘工作与其他人力资源管理职能关系招聘工作与其他人力资源管理职能关系密切密切1招聘工作细节的制定基于企业的战略需要招聘工作细节的制定基于企业的战略需要2发起招聘应当慎重发起招聘应当慎重3战略目标：1、新组建一个企业2、原有企业由于业务发展，规模扩大3、员工队伍结构不合理，需要调整4、通过新进员工来改变管理风格
3、，提高活力5、根据企业发展战略和人力资源战略的规划，需提前储备或培训一批人才6、企业内部由于晋升、降职、平调、辞退和辞职等原因造成职位空缺，需要补充人员1.2 1.2 招聘的意义招聘的意义 补充人力资源、提高竞争力、实现企业战略目标补充人力资源、提高竞争力、实现企业战略目标树立企业形象树立企业形象有效招聘可以节约成本【知识链接有效招聘可以节约成本【知识链接11】帮助企业创建一支文化多样化的队伍帮助企业创建一支文化多样化的队伍【知识链接知识链接1111】错误招聘带来的损失错误招聘带来的损失n 公司业绩受损公司业绩受损n 公司形象受影响公司形象受影响n 影响士气影响士气n 间接地使竞争对手获利间接
4、地使竞争对手获利n 使应聘者的职业生涯受到不良影响使应聘者的职业生涯受到不良影响n 牺牲大量的招聘选拔成本牺牲大量的招聘选拔成本正确的结果正确的结果n 270098，00016000n 4000125，000成为美国航空业中少有的几个赢利企业之一美国空运业每架客机起降装卸的平均时间是45分钟，而西南公司只要16分钟。 案例案例 引进引进“鲶鱼鲶鱼”，培育竞争，培育竞争 日本本田公司对许多企业考察时发现，企业人员由三种日本本田公司对许多企业考察时发现，企业人员由三种类型构成：类型构成： 一是不可缺少的干才，约占一是不可缺少的干才，约占20%20%； 二是以公司为家辛苦工作的人才，约占二是以公司为
5、家辛苦工作的人才，约占60%60%； 三是终日游荡，拖后腿的三是终日游荡，拖后腿的“蠢才蠢才”或或“废才废才”，约占，约占20% 20% 。 如何使第三种人减少，使第一种、第二种人增加呢？如何使第三种人减少，使第一种、第二种人增加呢？ 本田公司从挪威人运输沙丁鱼时放入鲶鱼的做法中得到本田公司从挪威人运输沙丁鱼时放入鲶鱼的做法中得到了启发。了启发。 挪威人捕沙丁鱼时，抵港时，如果鱼活着，卖价要比死挪威人捕沙丁鱼时，抵港时，如果鱼活着，卖价要比死鱼高出许多。渔民们千方百计地让鱼活着返港。几年后，他鱼高出许多。渔民们千方百计地让鱼活着返港。几年后，他们总算解决了这个难题，办法很简单：在水槽中放入一条
6、鲶们总算解决了这个难题，办法很简单：在水槽中放入一条鲶鱼，受到威胁的沙丁鱼为了避免被鲶鱼吃掉，迅速游动起来。鱼，受到威胁的沙丁鱼为了避免被鲶鱼吃掉，迅速游动起来。这样一来，沙丁鱼就一条条活蹦乱跳地运到海港。这样一来，沙丁鱼就一条条活蹦乱跳地运到海港。 这种现象被管理界称为这种现象被管理界称为“鲶鱼效应鲶鱼效应”。 本田公司根据本田公司根据“鲶鱼效应鲶鱼效应”原理，重点从外部原理，重点从外部“中途聘用中途聘用”一些精明强干、思维敏捷的一些精明强干、思维敏捷的25-5525-55岁的生岁的生力军。甚至着意聘请常务董事一级的力军。甚至着意聘请常务董事一级的“大鲶鱼大鲶鱼”，让，让公司上下的公司上下的
7、“沙丁鱼沙丁鱼”都有都有“触电触电”的感觉。的感觉。 例如，本田公司为了改变公司销售部门守旧落后例如，本田公司为了改变公司销售部门守旧落后状况，特意把松和公司销售部副经理、年仅状况，特意把松和公司销售部副经理、年仅3535岁的武岁的武太郎挖了过来，放入销售部，果不出所料，武太郎接太郎挖了过来，放入销售部，果不出所料，武太郎接任本田公司销售部经理后，他凭借自己惊人的毅力和任本田公司销售部经理后，他凭借自己惊人的毅力和工作热情，极大地调动起员工的工作激情，增强了部工作热情，极大地调动起员工的工作激情，增强了部门活力。门活力。 为什么在引进了五太郎后，销售部门的活力大增？这为什么在引进了五太郎后，销
8、售部门的活力大增？这给管理者什么启示？给管理者什么启示？1.3 招聘的基本原则招聘的基本原则 公公 平平 竞竞 争争 原原 则则 用用 人人 所所 长长 原原 则则 双双 向向 选选 择择 原原 则则匹匹 配配 原原 则则1.1.能岗匹配能岗匹配2.2.个人与团队匹配个人与团队匹配3.3.个人与组织匹配个人与组织匹配识别工作空缺及确定如何弥补空缺招聘计划招聘计划 时间时间 岗位岗位 人数人数 任职资格任职资格招招 募募 了解市场了解市场 发布信息发布信息 接受申请接受申请选选 拔拔 初步筛选初步筛选 笔试笔试 面试面试 其他测试其他测试录录 用用 作出决策作出决策 发出通知发出通知评评 价价
9、程序程序 技能技能 效率效率1.4 招聘的程序1.4.1 识别及弥补工作空缺1.4.2 制定招聘计划n 估算招聘成本 n 估算应聘者规模50100150200800录用者录用者50人人 吸引前来的应聘者吸引前来的应聘者800800人（人（4141） 选择名单选择名单200人（人（43） 面试者面试者150（32） 候选者候选者100（21） 挑选和培训招聘人员挑选和培训招聘人员确定招聘的范围和渠道确定招聘的范围和渠道 分析相关信息 估算招聘时间具体工作内容 日期 平均天数 收到个人简历到发出面试通知发出面试通知到面试面试到录用录用到接受录用接受录用到实际开始工作 2月1日2月5日2月5日2月1
10、1日2月11日2月15日2月15日2月22日2月22日3月14日 564721 总的时间 43 确定招聘时间与地点确定招聘时间与地点确定招聘时间与地点确定招聘时间与地点 如某公司用人日期为2014年1月1日，培训周期为2个月，招聘周期为1个月，则安上述公式计算，应从哪日开始招聘？算一算算一算招聘日期=各时间-招聘周期-上岗培训周期招聘地点的选择招聘地点的选择 相关因素相关因素 选择原则选择原则人才分布规律人才分布规律 高级高级跨国跨省跨国跨省求职者活动范围求职者活动范围 专业专业跨地区跨地区人力资源供给状况？人力资源供给状况？ 一般人员一般人员就地就地招聘成本大小招聘成本大小确定招聘时间与地点
11、确定招聘时间与地点需要解决的问题需要解决的问题n 招聘多少人？部门和层级的分布？到岗时间要求？n 不同岗位的薪资标准多少合适？n 以招聘应届毕生为主还是以招聘有工作经验的人为主？n 这些人分布在哪里？这些人通常通过什么找工作？n 这些人是积极地求职者？还是消极的求职者？n 如何找到这些人？（如何将招聘信息传递到这些人）n 如何选择招聘方法？n 需要花多少钱？n 不同岗位的招聘要求是什么？n 硬性标准年龄、学历、专业、工作经历、工作年限、稳定性、区域n 软性标准素质模型（不同岗位需要招聘什么个性特征的人）20招聘那些事儿求职人群特征求职人群特征招聘渠道选择招聘渠道选择招聘标准制定招聘标准制定n规
12、划招聘过程规划招聘过程n实施招聘过程实施招聘过程n评价招聘过程评价招聘过程n设计申请表格设计申请表格n参与面试参与面试n选择并实施心理测验选择并实施心理测验n背景调查背景调查n参与聘用决定参与聘用决定n给业务部门经理以适当培给业务部门经理以适当培训及咨询训及咨询HR职责职责n辨认招聘需要辨认招聘需要n向向HRHR传达招聘需要传达招聘需要n招聘会上参与向候选招聘会上参与向候选人传达信息人传达信息n确定所需的能力确定所需的能力n评估候选人评估候选人n做聘用决定做聘用决定业务部门经理职责业务部门经理职责共享共享业务结业务结果果共享共享管理员管理员工职责工职责人力资源与业务部门 职责分清达到共赢职责分
13、清，以达共赢职责分清，以达共赢1.5 招聘的职责分工第二轮面试第二轮面试讨论并作出初步录用决定讨论并作出初步录用决定发布招聘信息发布招聘信息简历筛选简历筛选通知聘用合格人员通知聘用合格人员签订劳动合同签订劳动合同第一轮面试第一轮面试审批审批体检体检2 2天天11周周2 2天天11周周2 2天天11个月个月1 1周周11个月个月人力资源部人力资源部用人部门用人部门人力资源部人力资源部23目目 录录第一节 招聘概述第二节 招聘的渠道和方法第二节 员工甄选2.1 招聘渠道猎头猎头公司猎头公司1 1网络招聘网络招聘2 2校园招聘校园招聘3 3人才市场人才市场4 4内部渠道内部渠道5 5灵活运用换位思考
14、规范管理猎头特点猎头特点保密性强保密性强服务性强服务性强专业性强专业性强稳定性强稳定性强猎头行业猎头行业”潜规则潜规则”n 1.保密规则:不说/不写/不露,代号形式;n 2.协议规则:口说无凭;n 3.价格规则:1/3-1/4年薪,6万下限;n 4.保护规则:人才专送;不挖客户;n 5.满意规则:包换规则;n 6.合法原则:企业法/公司法/劳动法.2.2 招聘渠道网络招聘猎头公司猎头公司1 1网络招聘网络招聘2 2校园招聘校园招聘3 3人才市场人才市场4 4内部渠道内部渠道5 5传统招聘网站传统招聘网站专业人员网站专业人员网站社交网站社交网站各类媒介广告各类媒介广告 报纸杂志电视广播 网站印刷
15、品户外广告 载体广告2.3 招聘渠道校园招聘猎头公司猎头公司1 1网络招聘网络招聘2 2校园招聘校园招聘3 3人才市场人才市场4 4内部渠道内部渠道5 5校园招聘校园招聘多形式广告多形式广告简历管理简历管理校园宣讲会校园宣讲会甄选过程甄选过程校园招聘注意事项校园招聘注意事项 符合政策法规适应学生特点 选择时机与学校进行就业指导2.4 招聘渠道招聘会猎头公司猎头公司1 1网络招聘网络招聘2 2校园招聘校园招聘3 3招聘会招聘会4 4内部渠道内部渠道5 5品牌影响品牌影响信息量大信息量大成本优势成本优势筛选量大筛选量大参加招聘会的准备工作参加招聘会的准备工作1、准备一个有吸引力的展位2、准备好会上
16、所用的资料3、与有关的协作方沟通联系4、招聘会的宣传5、准备好相关的设施6、了解招聘会面对的对象了解招聘会面对的对象2.5 招聘渠道内部渠道猎头公司猎头公司1 1网络招聘网络招聘2 2校园招聘校园招聘3 3人才市场人才市场4 4内部渠道内部渠道5 5u内部招聘u内部推荐J了解全面，准确性高了解全面，准确性高J鼓舞士气，激励员工鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作可更快适应工作J使培训投资得到回报使培训投资得到回报J选择费用低选择费用低L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾J了解全面，准确性高了解全面，准确性高J可设置可设置“伯乐奖伯乐奖”鼓鼓 励员工推荐励员工推荐J契合程度较高契合
17、程度较高内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L抑制创新L进入角色慢L了解少，筛选时间长L可能影响内部员工积极性L招募成本高L决策风险大内外部招聘渠道比较36求职人群特征求职人群特征36招聘那些事儿金领高级白领普通白领蓝领无领企业高管中级管理者资深专业人员普通专业人员操作类人员大学生爱理不理消极积极积极疯狂隐秘渠道保密渠道/网络网络/招聘会招聘会/报纸/网
18、络所有渠道类别典型人群求职态度求职渠道求职人群特征求职人群特征37金领高级白领普通白领蓝领无领企业高管中级管理者资深专业人员普通专业人员操作类人员大学生爱理不理消极积极积极疯狂隐秘渠道保密渠道/网络网络/招聘会招聘会/报纸/网络所有渠道类别典型人群求职态度求职渠道招聘渠道选择招聘渠道选择38 满足一次性招聘需求 信息覆盖人群有限 简历有限 被动招聘 适合低端岗位 数据难以管理 满足一次性招聘需求 信息覆盖人群较多 简历较多 被动招聘 适合低端岗位 数据难以管理 满足持续性招聘需求 信息覆盖人群广泛 简历量非常大 主动招聘 适合低端到中高端岗位 数据可以便捷管理世界级企业用人原则世界级企业用人原
19、则服务组员工-餐厅海报招聘; 见习经理-校园招聘的形式；高级管理人员-猎头公司。一定从员工中产生见习经理、二副经理、一副经理、餐厅经理。没有富余的人力资源政策，就没有优胜劣汰的资本。 每个高级岗位都要有2-3人的后备队 -韦尔奇组织系统：建立你的管理团队渠道类别渠道类别时间长短时间长短地理区域地理区域招募成本招募成本公平程度公平程度推荐亲属朋友推荐亲属朋友短短大大低低低低传统媒介招募传统媒介招募适中适中大大高高适中适中校园招募校园招募长长大大适中或高适中或高高高中介机构中介机构适中适中小小适中适中高高猎头公司猎头公司长长大大高高高高网络招募网络招募短短大大适中或高适中或高高高外部招聘渠道比较用
20、于找到和吸引职位申请人的方法：用于找到和吸引职位申请人的方法：n 最常用的方法是招聘网站（90%），现有员工的推荐（76%），通过政府设立的职业介绍中心或人才市场（70%）以及组织自己的网站（67%）。调查中一半的组织还参加校园招聘会（52%）或综合招聘会（51%），还有不少使用报纸广（47%）、招聘代理/猎头公司（32%），通过公司实习生或学徒计划（29%）构成管理人才库以满足长期的职位要求。随着因特网使用的增加，网络论坛（16%）和社交网站（9%）也成为招募（吸引）申请人的工具。20102010中国选才调查报告中国选才调查报告摘要摘要42目录目录第一节 招聘概述第三节 员工甄选第二节 招聘
21、的渠道和方法？ 我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的。“- HR 平凡不美知识知识技能技能社会角色社会角色自我概念自我概念特质特质动机动机一般管理人员一般管理人员外显的外显的大专以上学历大专以上学历8 8年工作经验年工作经验权威、命令权威、命令我可以做好我可以做好具体的、细致的具体的、细致的个人功绩个人功绩内隐的内隐的优秀管理人员优秀管理人员可见的可见的大专以上学历大专以上学历8 8年工作经验年工作经验探讨、启发探讨、启发我们可以做好我们可
22、以做好宏观的、全面的宏观的、全面的权力动机权力动机深藏的深藏的胜任素质的冰山模型：示例胜任素质的冰山模型：示例特质与任务有关的知识和技能例如：电子知识, 产品知识, 谈判技巧例如: 耐力 主动自觉 人际敏感性 影响力 自信工作复杂性相对重要性相对重要性高低胜任素质的特征：任务越复杂，深层胜任特征越重要胜任素质的特征：任务越复杂，深层胜任特征越重要3.1 员工甄选流程复试复试初试初试简历简历筛选筛选简历简历收集收集职位发布职位发布系统化系统化报表化报表化关键字关键字双向交流双向交流客观客观清晰清晰准确准确录录 用用483.1 申请表申请表&简历简历申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评
23、3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5重要性重要性内容内容比较比较按需所取按需所取阻吓欺诈阻吓欺诈49申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5重要性重要性内容内容比较比较基本信息教育经历工作经历候选人承诺503.2 甄选方法甄选方法申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5重要性重要性内容内容比较比较技能、奖励、爱好社团活动、工作实践自我推荐面试记录51事前准备事前准备- -简历筛选简历筛选一、筛选简历的方法1、分析简历结构2、审察简历的客观内容3、判断是否符合岗位技术
24、和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象二、筛选申请表的方法1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处记录下有待证实和进一步了解的问题和细节，为面试做准备。n 教育和职业经历有没有中断？n 教育和工作经验是否符合职位的要求？n 离职原因是否可信？n 职业变换是否符合逻辑？n 有无不合乎逻辑的短期任职经历?n 缺乏在某一工作岗位上和职位上所期望的成绩?n 过去的工作经历中有哪些特性符合这项工作要求的条件？申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5重要性重要性内容内容比较比较申请表申请表J 结构完整结构完整J 内
25、容规范内容规范J 易于评估易于评估L 限制创造性限制创造性 简历简历J 开放式开放式J 个性化个性化L 自我包装自我包装L 冗余信息冗余信息3.1 申请表申请表3.2 面试申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5概念概念优劣优劣概概 要要前期分析前期分析测评指标测评指标试题设计试题设计试题修正试题修正设设 计计准备准备实施实施技巧技巧操操 作作根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法概念概念 面试官因素； 主观经验扭曲信息； 信
26、息完整、深入； 非言语行为； 第一手资料；优劣优劣面试问题哪里来？寻找关键点，是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备 平凡不美通用六个维度 平凡不美世界500强最看重的能力素质 平凡不美考场布置结构化长条桌最常用原因：1.严谨正规； 2.视野通透，便于观察应聘者全身。因为身体语言传达的信息是很真实的。圆形桌L 型沙发3.2 面试面试申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5前期分析前期分析测评指标测评指标试题设计试题设计试题修正试题修正设设 计计取得取得岗位特点和技能要求岗位特点和技能要求邀请在岗人员对题目进行试测，进行修正邀
27、请在岗人员对题目进行试测，进行修正申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5准备准备实施实施技巧技巧操操 作作面试人员就位导入阶段核心阶段确认阶段核分阶段64面试方法面试方法- -面试的类型面试的类型n 根据面试实施的规范化程度：根据面试实施的规范化程度：n结构化面试、半结构化面试、和自由化面试；n 根据面试中施加的压力大小：根据面试中施加的压力大小：n压力式面试和非压力面试n 根据面试的实施模式：根据面试的实施模式：n口试、笔试、情景模拟n 根据面试进行的方式：根据面试进行的方式：n一对一面试、小组面试、集体面试改变传统面试效果的两大法
28、宝改变传统面试效果的两大法宝n 结构化面试（Structured Interview）n指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准、结果分析评价等构成要素都按统一制定的标准和要求进行的面试。引入新的面试技术来解决问题引入新的面试技术来解决问题面试的基本过程 平凡不美68面试技巧面试技巧1. 问能表现行为的问题2. 做完整的行为记录3. 倾听时全神贯注4. 掌握面试速度5. 维护应聘者自尊引入式问题：渐入佳境问题有与个人信息有关的问题与公司信息有关的问题与行业/专业有关的问题与招聘广告有关的问题 平凡不美行为式问题：穷追猛打 问题如在过去3年的文秘工作中，你觉得自己做的最出色的一件事是什么？
29、提问关键词提问关键词过去、最、特别、非过去、最、特别、非常、好、差、一次、常、好、差、一次、一个、一件事一个、一件事 平凡不美以开放式问题为主只有开放式问题才有助于让应聘者多说提供更充足的信息什么是STAR行为式问题的步骤12-3个行为式问题这种追问给人很大压力，很被动，稳定住情绪和思路很重要 平凡不美行为表现面试法行为表现面试法行为表现面试法（四段法）行为表现面试法（四段法）behavior based interview.（基于行为的面试）组织一个事例几分钟内组织一个事例，主人公是你。行为表现面试法（四段法）行为表现面试法（四段法）Ssituation：情景、背景Ttask：任务、挑战Aa
30、ction：行动Rresul：结果行为表现面试法（四段法）行为表现面试法（四段法）eg：最难忘的一次经历？贴海报背景（S）：晚会、干事、贴海报挑战（T）：要贴的地方多、人少解决（A）：流水作业、明确目标、事后反馈结果（R）：数字应变式问题：暗藏玄机问题如下水道的井盖为什么是圆的？ 平凡不美微软著名面试题：井盖为什么是圆的？微软著名面试题：井盖为什么是圆的？微软著名面试题微软著名面试题井盖为什么是圆的？井盖为什么是圆的？1.节省材料、控制成本 2.方便运输、可以滚动3.方便安装（装卸时不至于失手掉下去）4.美观 5.受力均匀 、所以最坚固一般智力测试一般智力测试n “有位农民喂养着十七只羊，他要
31、把这十七只羊分给他的三个儿子。他说，老大分一半，老二分三分之一，老三分九分之一。你能帮他们分清吗？”答案因职业而异的考题（答案因职业而异的考题（1） 有一位优秀大学毕业生参加一次招聘公务员的面试，自我介绍后，主考官就向他提出了一个问题：“请回答11？”这位毕业生稍加思索便十分自信地回答：“你需要它等于几，它就等于几。”答案因职业而异的考题（答案因职业而异的考题（2） 一位企业老总在招聘部门经理时也问过“11？”问题，有一位应聘者的答案与这位毕业生的答案一样。应变能力应变能力与反应能力与反应能力头脑的机敏程度，对头脑的机敏程度，对突发事件或意外事件突发事件或意外事件的的应急处理能力，的的应急处理
32、能力，对主试人提出的问题对主试人提出的问题 是否迅速、准确地理解、是否迅速、准确地理解、并尽快作出合理、准确并尽快作出合理、准确的回答。的回答。 你有个朋友生病，你带了礼物去看你有个朋友生病，你带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为是他，正好碰上你的领导，他认为是来看他的，因此他接下礼物，这时来看他的，因此他接下礼物，这时你如何向你的领导说明是来看朋友你如何向你的领导说明是来看朋友的，而又不伤领导的面子？的，而又不伤领导的面子？ 在一次重要会议上，领导作报告将在一次重要会议上，领导作报告将一个重要的数字念错了，如不纠正一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作，遇到这种情况你应怎会影响工作，遇
33、到这种情况你应怎么办？么办？ 王经理不苟言笑，平时神情很严庄王经理不苟言笑，平时神情很严庄重，没有人不怕他。一天，你正和重，没有人不怕他。一天，你正和同事议论他，谈完一转身发现经理同事议论他，谈完一转身发现经理就站在你们身边，对此你怎么办？就站在你们身边，对此你怎么办？ 动机式问题：意欲何为问题如你为什么离开上一家公司？你为什么选择我们公司？ 平凡不美 情境式问题：身临其境常表现出的形式还有1. 文件筐2. 无领导小组 平凡不美分析重要事件重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自己能力超群的事件。一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的
34、水平。重要事件一定要有代表性且有挑战性。重要事件能够体现本岗位的核心职责。将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。对虚拟情境式问题的挖掘技巧Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性销售经理的重要事件1. 竞争对手突然通过降价抢夺公司客户你如何应对？2. 公司推出新的产品如何做前期营销推广？ 平凡不美 压迫式问题：兵不厌诈 平凡不美它们各是哪类问题？ 保洁公司对应聘毕业生的面试八问第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。第二，请举例说明你在一个项目团队活动中
35、如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实
36、际工作中。 平凡不美初试看素质，复试看能力 平凡不美面试的障碍面试的障碍 u “象我象我”现象现象与我有相象之处与我有相象之处u“晕轮晕轮”效应效应被美丽外表所迷惑被美丽外表所迷惑u“近因近因”效应效应只顾头或尾只顾头或尾u“盲点盲点”整个面试从头开始就忽视了要点整个面试从头开始就忽视了要点u“比较比较”错误错误以不完全相关的因素做比较以不完全相关的因素做比较u“脱线风筝脱线风筝”没有按照面试指南规定的目标没有按照面试指南规定的目标行行 动，面试时偏离要求的目标，致使面试象拉家动，面试时偏离要求的目标，致使面试象拉家常常。俄罗斯俄罗斯“套娃套娃”现象现象n 在企业管理中首次发现这现象的是美国马
37、瑟公司总裁奥格尔维先生，在一次董事会时，在每位与会者的桌上都放了一个玩具娃娃（这些玩具是他从俄罗斯带回去的）。“大家都打开看看吧，那就是你们自己！”奥格威说。董事们很吃惊，疑惑地打开了眼前的玩具包装，展现在眼前的是一个更小的同类型玩具。接下来还是如此。当他们打开最后一层时，发现了玩具娃娃身上有一张纸条，那是奥格威留给他们的：你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们的公司就会沦为侏儒；你要是敢于启用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人公司！所以人力资源管理中有个著名的奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人.923.3 心理测评申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价
38、中心4 4其他技术其他技术5 5基本介绍基本介绍能力测验能力测验人格测验人格测验态度测验态度测验应用管理应用管理按功能分类按功能分类智力测验智力测验特殊能力测验特殊能力测验 人格测验人格测验按按测验测验的性质分类的性质分类文字测验文字测验操作测验操作测验按按测验测验的严谨度分类的严谨度分类客观测验客观测验投射测验投射测验按测验的方式分类按测验的方式分类个别测验个别测验团体测验团体测验按测验的要求分类按测验的要求分类最高作为测验最高作为测验 典型行为测验典型行为测验93五、甄选方法五、甄选方法申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5基本介
39、绍基本介绍能力测验能力测验人格测验人格测验态度测验态度测验应用管理应用管理问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？简简 介介试题样例试题样例94申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5基本介绍基本介绍能力测验能力测验人格测验人格测验态度测验态度测验应用管理应用管理简简 介介试题样例试题样例3.3 心理测评申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5基本介绍基本介绍能力测验能力测验人格测验人格测验态度测验态度测验应用管理应用管理简简 介介l 自陈量表：1
40、6PFl 投射测验：HPT投射技术样样 例例3. 有度假机会时，我宁愿：、去一个繁华的都市、介于与之间、悠闲清静而偏僻的郊区150. 没有医生的处方，我从不乱用药、是的、介于与之间、不是的10. 在社交场合中，我：、谈吐自然、介于与之间、退避三舍，保持沉默187. 我确信我没有遗漏或不经心回答上面任何问题、是的、不确定、不是的3.3 心理测评96五、甄选方法五、甄选方法申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5基本介绍基本介绍能力测验能力测验人格测验人格测验态度测验态度测验应用管理应用管理简简 介介l 自陈量表：16PF样样 例例3.2
41、甄选方法甄选方法申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5基本介绍基本介绍能力测验能力测验人格测验人格测验态度测验态度测验应用管理应用管理l 投射测验：HPT投射技术简简 介介98申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5基本介绍基本介绍能力测验能力测验人格测验人格测验态度测验态度测验应用管理应用管理简简 介介样样 例例l职业兴趣测验99申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5基本介绍基本介绍能力测验能力测验人格测验人格测验态
42、度测验态度测验应用管理应用管理简 介样 例l职业兴趣测验R-R-现实型现实型你曾经将钢笔全部拆散加以清洗并能独立地将它装配起来吗?I- I-研究型研究型你对电视或单位里的智力竞赛很有兴趣吗?S-S-社会型社会型你常常主动给朋友写信或打电话吗?100A-A-艺术型艺术型你对戏剧、电影、文艺小说、音乐、美术等其中的一两个方面较感兴趣吗?E-E-企业型企业型你觉得通过买卖赚钱,或通过存银行生利息很有意思吗?C-C-常规型常规型你能够用一两个小时坐下来抄写一份你不感兴趣的材料吗?申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5基本介绍基本介绍能力测验能
43、力测验人格测验人格测验态度测验态度测验应用管理应用管理简简 介介样样 例例l职业兴趣测验101申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5基本介绍基本介绍能力测验能力测验人格测验人格测验态度测验态度测验应用管理应用管理现现 状状102申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5基本介绍基本介绍能力测验能力测验人格测验人格测验态度测验态度测验应用管理应用管理误误 区区103申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5概述概述应用应用方法
44、方法l 起源与发展：“军用转民用”l 概念：“四多两高”104申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5概述概述应用应用方法方法合合 力力独独 力力主题演讲主题演讲公文筐公文筐案例分析案例分析角色扮演角色扮演无领导小组讨论无领导小组讨论管理游戏管理游戏评价中心评价中心 测试人员把应聘者置于模拟的工作场景中，采用多种评价技术，观察和评价应聘者在特定场景下的实际行为表现，从而判断应聘者是否与空缺岗位相匹配，预测应聘者的能力、潜力和工作绩效的前景，并了解应聘者的不足之处，以确定培养、使用的方法和内容。评价中心的主要形式评价中心的主要形式复 杂
45、程 度评价中心形式实际运用频率更复杂管理游戏25%公文处理81%角色扮演没有调查有角色小组讨论44%无角色小组讨论59%演讲46%案例分析73%事实判断38%更简单面谈47%文件筐 将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断。无领导小组 对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资源解决问题上。 平凡不美无领导小组讨论无领导小组讨论无领导小组讨论无领导小组讨论自我
46、介绍自我介绍 宣布题目宣布题目头脑风暴头脑风暴提出框架提出框架形成结论形成结论展示汇报展示汇报无领导小组讨论无领导小组讨论n 假设你是某面包公司的业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报道难民动向的记者也刚好赶来。n 对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报道过期面包的这一事实
47、。请问你将如何处理？（说明：1面包不会致命；2不能贿赂记者；3不能损害公司形象）无领导小组讨论无领导小组讨论小窍门：礼貌！这只是一场游戏！“XX讲的我非常赞同，除此之外，我还有一点要补充协调针锋相对的意见坐在白板旁边定义：定义：以完成某项以完成某项“实际工作任务实际工作任务”为基础的标准为基础的标准化模拟活动，小组成员各被分配一定任务，共同合化模拟活动，小组成员各被分配一定任务，共同合作解决问题作解决问题操作案例：操作案例：小溪练习小溪练习建筑练习建筑练习木板过河木板过河滑轮、铁棒、滑轮、铁棒、木板、绳索、木板、绳索、粗大圆木、粗大圆木、岩石岩石用木材建造一个大的木头用木材建造一个大的木头结构
48、结构一名被测试者一名被测试者两名测评中心辅助人员：两名测评中心辅助人员：一个是被动懒惰者，一个是被动懒惰者， 一个一个是好动鲁莽者是好动鲁莽者通用电气：通用电气：两组，每组有一个两组，每组有一个“病病人人”需要送到河对岸，需要送到河对岸，要求用手中木板搭成桥要求用手中木板搭成桥将将“病人病人”送到对岸，送到对岸，但木板长度不能到达对但木板长度不能到达对岸岸企业决策模拟竞赛法企业决策模拟竞赛法管理游戏管理游戏113申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5概述概述应用应用方法方法应届生选拔应届生选拔 转型转型“发展中心发展中心”114申请表
49、申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5肢体语言肢体语言笔迹笔迹面相面相九型人格九型人格115申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5肢体语言肢体语言笔迹笔迹面相面相九型人格九型人格116申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5肢体语言肢体语言笔迹笔迹面相面相九型人格九型人格117申请表申请表1 1面试面试2 2心理测评心理测评3 3评价中心评价中心4 4其他技术其他技术5 5肢体语言肢体语言笔迹笔迹面相面相九型人格九型人格11
50、83.3人员录用人员录用（一）录用决策（一）录用决策（二）通知录用者（二）通知录用者（三）办理录用手续（三）办理录用手续（四）签订劳动合同（四）签订劳动合同（五）新员工培训（五）新员工培训（六）正式录用（六）正式录用转正转正录用决策的标准录用决策的标准（1）以人为标准（2）以职位为标准（3）以双向选择为标准申请者总数申请者总数=100初筛后的申请者初筛后的申请者=30最终面试最终面试=15初步录用初步录用=10正式录用正式录用=5初步录用初步录用/正式录用正式录用（通过率（通过率=50%）最终面试最终面试/初步录用初步录用（通过率（通过率=66%）初次接触初次接触/最终面试最终面试（通过率（通
