1、 （一）、建筑施工企业应正确看待（一）、建筑施工企业应正确看待劳动合同法劳动合同法的实施。的实施。劳动法劳动法第第1条规定条规定“为了保护劳动者为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系和维护适应社会的合法权益，调整劳动关系和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。社会进步，根据宪法，制定本法。”劳动合同法劳动合同法第第1条规定：条规定：“为了完善为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的 权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定
2、的劳动关系，制定本法。和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。” （一）、建筑施工企业应正确看待（一）、建筑施工企业应正确看待劳动合同法劳动合同法的实施。的实施。劳动合同法劳动合同法的立法宗旨之一就是规范和完的立法宗旨之一就是规范和完善劳动合同制度。而作为建筑施工企业由于劳动密善劳动合同制度。而作为建筑施工企业由于劳动密集型、人员流动量大而且频繁等诸多特点以及先前集型、人员流动量大而且频繁等诸多特点以及先前在用工制度上的一些习惯遗留问题，导致大量事实在用工制度上的一些习惯遗留问题，导致大量事实劳动关系的存在，此次劳动关系的存在，此次劳动合同法劳动合同法的出台，将的出台，将对建筑施工企业带来的冲击和
3、压力是相当大的。对建筑施工企业带来的冲击和压力是相当大的。一些企业甚至对一些企业甚至对劳动合同法劳动合同法产生了恐惧和产生了恐惧和抵触，认为抵触，认为劳动合同法劳动合同法完全是偏向于劳动者，完全是偏向于劳动者，只考虑单方利益，对企业毫无利处，而且对如何应只考虑单方利益，对企业毫无利处，而且对如何应对无从下手。对无从下手。 （一）、建筑施工企业应正确看待（一）、建筑施工企业应正确看待劳动合同法劳动合同法的实施。的实施。不可否认，不可否认，劳动合同法劳动合同法的宗旨之一就是保的宗旨之一就是保护劳动者权益，因为护劳动者权益，因为劳动合同法劳动合同法属于社会法的属于社会法的范畴，社会法的立法原则就是范
4、畴，社会法的立法原则就是“扶弱抑强扶弱抑强”，通过，通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳动关系保持相倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳动关系保持相对平衡。对平衡。但是，但是，劳动合同法劳动合同法作为国家立法，考虑的作为国家立法，考虑的是整个国家利益，其目标还是劳动关系的和谐稳定，是整个国家利益，其目标还是劳动关系的和谐稳定，而不是单单保护劳动者权益问题，在保护劳动者权而不是单单保护劳动者权益问题，在保护劳动者权益的同时也兼顾了企业的利益。劳动关系和谐稳定益的同时也兼顾了企业的利益。劳动关系和谐稳定对劳动者来说有一种稳定感，对企业来说更能促进对劳动者来说有一种稳定感，对企业来说更能促进企业竞争力的
5、增强，对整个国家来说也是有利于国企业竞争力的增强，对整个国家来说也是有利于国家竞争力的增强家竞争力的增强 。 （一）、建筑施工企业应正确看待（一）、建筑施工企业应正确看待劳动合同法劳动合同法的实施。的实施。因此，企业应在认真领会因此，企业应在认真领会劳动合同法劳动合同法立法宗旨的基础上，针对其新特点新规定，立法宗旨的基础上，针对其新特点新规定，转变以前用工的观念，制定顺应该法实施的转变以前用工的观念，制定顺应该法实施的对策，依法完善企业的用工制度，不断增强对策，依法完善企业的用工制度，不断增强企业的竞争力。企业的竞争力。 （二）（二）劳动合同法劳动合同法对建筑施工对建筑施工企业劳动用工的有利影
6、响。企业劳动用工的有利影响。应该说，应该说，劳动合同法劳动合同法对任何一个对任何一个建筑企业来说都必须重视并认真学习，因建筑企业来说都必须重视并认真学习，因为为劳动合同法劳动合同法不仅对原来的不仅对原来的劳动法劳动法进行了补充细化的规定，更重要的是，进行了补充细化的规定，更重要的是，劳动合同法劳动合同法对企业的劳动用工制度做对企业的劳动用工制度做了很多不同于了很多不同于劳动法劳动法的规定。的规定。 （二）（二）劳动合同法劳动合同法对建筑施工对建筑施工企业劳动用工的有利影响。企业劳动用工的有利影响。一、放宽劳动合同订立的时间要求，有一、放宽劳动合同订立的时间要求，有利于建筑企业实际操作。利于建筑
7、企业实际操作。劳动法劳动法第第16条第条第2款规定：款规定：“建立劳动关建立劳动关系应当订立劳动合同。系应当订立劳动合同。”由此可见，法律规定的劳由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。动合同形式是书面的。但是，企业劳动用工与订立书面劳动合同并不但是，企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后；有的订立书面劳动合同在先，实际用工合同在后；有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。在后。 （二）（二）劳动合同法劳动合同法对建筑施工对建筑施工企业劳动用工的有利影响。企业劳动用工的有利影响。一、放宽劳动合同订立的
8、时间要求，有一、放宽劳动合同订立的时间要求，有利于建筑企业实际操作。利于建筑企业实际操作。劳动合同法劳动合同法第第10条第条第1款规定：款规定：“建立劳建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。动关系，应当订立书面劳动合同。”第第2款规定：款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自一个月内订立书面劳动合同。应当自一个月内订立书面劳动合同。”第第3款规定：款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。动关系自用工之日起建立。” （二）（二）劳动合同法劳动合同法对建筑施工对建
9、筑施工企业劳动用工的有利影响。企业劳动用工的有利影响。一、放宽劳动合同订立的时间要求，有一、放宽劳动合同订立的时间要求，有利于建筑企业实际操作。利于建筑企业实际操作。这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内自用工之日起一个月内订立订立了书面劳动合同，其行为即不违法。这一规定既照了书面劳动合同，其行为即不违法。这一规定既照顾了现实情况，也有利于操作。顾了现实情况，也有利于操作。建筑企业用工比较灵活，在劳动合同的签订方建筑企业用工比较灵活，在劳动合同的签订方面存在有滞后的现象，故此应对已建立劳动关系
10、，面存在有滞后的现象，故此应对已建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的人员进行清查，尽快但未同时订立书面劳动合同的人员进行清查，尽快在该法实施后一个月内在该法实施后一个月内（2008年年1月份）月份）订立书面订立书面劳动合同，使其用工行为合法化。劳动合同，使其用工行为合法化。 （二）（二）劳动合同法劳动合同法对建筑施工对建筑施工企业劳动用工的有利影响。企业劳动用工的有利影响。二、以完成一定工作任务为期限的劳动二、以完成一定工作任务为期限的劳动合同签订，有利于减轻企业用工压力。合同签订，有利于减轻企业用工压力。劳动合同法劳动合同法第第15条规定：条规定：“以完成一定工以完成一定工作任务为期限的
11、劳动合同，是指用人单位与劳动者作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。作任务为期限的劳动合同。” （二）（二）劳动合同法劳动合同法对建筑施工对建筑施工企业劳动用工的有利影响。企业劳动用工的有利影响。二、以完成一定工作任务为期限的二、以完成一定工作任务为期限的劳动合同签订，有利于减轻企业用工压劳动合同签订，有利于减轻企业用工压力。力。建筑施工企业主要是完成一些建筑工程建筑施工企业主要是完成一些建
12、筑工程项目，具有一定的周期性，而且人员流动频项目，具有一定的周期性，而且人员流动频繁，对于普通的现场施工人员可以协商签订繁，对于普通的现场施工人员可以协商签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，这以完成一定工作任务为期限的劳动合同，这样工程完工合同正常终止，企业无需面临与样工程完工合同正常终止，企业无需面临与之签订无固定期限劳动合同的压力。之签订无固定期限劳动合同的压力。 （二）（二）劳动合同法劳动合同法对建筑施工对建筑施工企业劳动用工的有利影响。企业劳动用工的有利影响。三、服务期设定条件大大放宽，有利于企三、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险。业降低员工培训的风险。服务期设
13、定条件一直是劳动合同立法争议的焦服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点问题，点问题，劳动合同法劳动合同法第第2222条规定约定服务期的条规定约定服务期的条件是：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对条件是：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的应当承担违约定服务期。劳动者违反服务期约定的应当承担违约金。约金。 对建筑业来说可以大胆出资对技术骨干员工进对建筑业来说可以大胆出资对技术骨干员工进行培训，只要为其提供了专项培训服务，就可在与行培训，只要为其提供了专项培训服务，就
14、可在与其签订的合同中约定服务期，这样有利于化解出资其签订的合同中约定服务期，这样有利于化解出资培训员工的投资风险。培训员工的投资风险。 （二）（二）劳动合同法劳动合同法对建筑施工对建筑施工企业劳动用工的有利影响。企业劳动用工的有利影响。四、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于四、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。企业保护知识产权。劳动合同法劳动合同法第第2323条规定：用人单位与负有条规定：用人单位与负有保密义务的劳动者可以在劳动合同中约定保守用人保密义务的劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动合同
15、法劳动合同法将商业秘密保护纳入其中，并将商业秘密保护纳入其中，并对竞业限制作出了比较全面的规定，有利于企业保对竞业限制作出了比较全面的规定，有利于企业保护知识产权，激发企业的创新热情。企业可在劳动护知识产权，激发企业的创新热情。企业可在劳动合同中约定保护商业秘密条款。合同中约定保护商业秘密条款。 （二）（二）劳动合同法劳动合同法对建筑施工对建筑施工企业劳动用工的有利影响。企业劳动用工的有利影响。四、商业秘密保护纳入法制轨道，有四、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。利于企业保护知识产权。竞业限制人员竞业限制人员-用人单位的高级管理人员、高用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他
16、负有保密义务的人员。级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制约定竞业限制约定-限制的范围、地域、期限由用限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，不得违反法律、法规的规定。人单位与劳动者约定，不得违反法律、法规的规定。经济补偿经济补偿-在解除或终止劳动合同后，在竞业在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内限制期限内按月给予劳动者经济补偿。按月给予劳动者经济补偿。 （二）（二）劳动合同法劳动合同法对建筑施工对建筑施工企业劳动用工的有利影响。企业劳动用工的有利影响。五、经济性裁员的条件降低，有利于企业五、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。参与市场竞争。从企业管理的角度讲，企业裁
17、员的类型主要分从企业管理的角度讲，企业裁员的类型主要分为：结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。法律为：结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。法律上所说的裁员是经济性裁员。上所说的裁员是经济性裁员。劳动合同法劳动合同法规定规定的经济性裁员与的经济性裁员与劳动法劳动法相比，无论是在实体条相比，无论是在实体条件还是程序条件方面都有所降低。件还是程序条件方面都有所降低。 1、扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形。、扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形。劳动法劳动法规定，用人单位只有在濒临破产进规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重
18、困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。确需裁减人员的，才可以裁减人员。劳动合同法劳动合同法除延续除延续劳动法劳动法以上规定外，以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：增加了两种用人单位可以裁减人员的情形： （1 1）企业转产、重大技术革新或者经营方式）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2 2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。新增加的这两类可以裁员的情形，是充分考虑新增加的这两类可
19、以裁员的情形，是充分考虑到了我国的现实情况，有利于企业适应企业结构调到了我国的现实情况，有利于企业适应企业结构调整、参与市场竞争。整、参与市场竞争。 2、放宽了用人单位裁减人员的程序要求。、放宽了用人单位裁减人员的程序要求。 劳动法劳动法规定，用人单位裁减人员的，都应规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。劳动合同法劳动合同法将将劳动法劳动法以上规定内容调以上规定内容调整为，用人单位需要整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减裁减
20、人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才的，才应当按照以上规定的程序执行。这就意味着企业裁应当按照以上规定的程序执行。这就意味着企业裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，就可以无须按照以上规定的程序执行。的，就可以无须按照以上规定的程序执行。 （二）（二）劳动合同法劳动合同法对建筑施工对建筑施工企业劳动用工的有利影响。企业劳动用工的有利影响。六、经济补偿金限高，有利于企业节约用六、经济补偿金限高，有利于企业节约用工成本。工成本。劳动合同法劳动合同法第第47条规定：劳动者月工资
21、高条规定：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的本地区上年度职工月平均工资3倍倍的，向其支付经的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资济补偿的标准按职工月平均工资3倍倍的数额支付，向的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过其支付经济补偿的年限最高不超过12年年。 （二）（二）劳动合同法劳动合同法对建筑施工对建筑施工企业劳动用工的有利影响。企业劳动用工的有利影响。六、经济补偿金限高，有利于企业节约用工六、经济补偿金限高，有利于企业节约用工成本。成本。由此可见，法律对高收入劳动者的经济补偿金设定由此
22、可见，法律对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件：了两个限制条件：1、计算经济补偿金的工资基数设限，即按照本地、计算经济补偿金的工资基数设限，即按照本地区上年度职工月平均工资区上年度职工月平均工资3倍倍计算；计算；2、计算经济补偿金的工作年限设限，即最高不超、计算经济补偿金的工作年限设限，即最高不超过过12年年，劳动者的工作年限超过，劳动者的工作年限超过12年的，也按照年的，也按照12年计年计算。算。这一规定可以降低企业的人工成本，同时也可以合这一规定可以降低企业的人工成本，同时也可以合理调节高收入劳动者的收入水平，促进社会公平。理调节高收入劳动者的收入水平，促进社会公平。 （二）（二）
23、劳动合同法劳动合同法对建筑施工对建筑施工企业劳动用工的有利影响。企业劳动用工的有利影响。七、其他用工形式在法律上确立，有七、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式。利于企业灵活选择用工方式。近几年其他用工方式比较普遍，其范围不断扩近几年其他用工方式比较普遍，其范围不断扩大。如：劳务派遣用工形式、以小时工为主要形式大。如：劳务派遣用工形式、以小时工为主要形式的非全日制用工形式。的非全日制用工形式。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计
24、不超过二十四小时的用工形时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方可以不签订书面劳动合同，式。非全日制用工双方可以不签订书面劳动合同，可以随时终止劳动合同。可以随时终止劳动合同。非全日制用工的确立，有利于企业灵活选择用非全日制用工的确立，有利于企业灵活选择用工方式。建筑企业现场或临时用工可以采用工方式。建筑企业现场或临时用工可以采用。 （二）（二）劳动合同法劳动合同法对建筑施工对建筑施工企业劳动用工的有利影响。企业劳动用工的有利影响。七、其他用工形式在法律上确立，有利于七、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式。企业灵活选择用工方式。劳动合同法劳动合同法第第
25、57条至第条至第67条对劳务派遣进条对劳务派遣进行了细化规定。需要明确：行了细化规定。需要明确：1、劳务派遣单位系、劳务派遣单位系劳动合同法劳动合同法所称用人单所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。位，应当履行用人单位对劳动者的义务。2、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。以上的固定期限劳动合同。 3、被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单、被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。向其按月支付报酬。 （二）（二）劳动合同法
26、劳动合同法对建筑施工对建筑施工企业劳动用工的有利影响。企业劳动用工的有利影响。七、其他用工形式在法律上确立，有利于七、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式。企业灵活选择用工方式。劳动合同法劳动合同法第第57条至第条至第67条对劳务派遣进条对劳务派遣进行了细化规定。需要明确：行了细化规定。需要明确：4、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同工同酬同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。确定。5、劳务派遣一般
27、在临时性、辅助性或者替代性、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。的工作岗位实施。6、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。者所属单位派遣劳动者。 （二）（二）劳动合同法劳动合同法对建筑施工对建筑施工企业劳动用工的有利影响。企业劳动用工的有利影响。八、增加了过渡性条款，有利于减少对企八、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击。业的冲击。劳动合同法劳动合同法的实施对企业影响是全方位的，的实施对企业影响是全方位的，为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成叫大为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成叫大的冲击，新法规定了
28、四项过渡性条款：的冲击，新法规定了四项过渡性条款：1、劳动合同法劳动合同法第第97条第条第1款规定：本法施款规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。继续履行。这一规定意味着，这一规定意味着，劳动合同法劳动合同法实施之前订实施之前订立的劳动合同，依然具有履行效力，直至其效力消立的劳动合同，依然具有履行效力，直至其效力消灭。灭。 （二）（二）劳动合同法劳动合同法对建筑施工对建筑施工企业劳动用工的有利影响。企业劳动用工的有利影响。八、增加了过渡性条款，有利于减少对企八、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击。业的冲击。2 2
29、、劳动合同法劳动合同法第第9797条第条第1 1款还规定：本法款还规定：本法第第1414条第条第2 2款第款第3 3项规定连续订立固定期限劳动合同项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。始计算。这里的这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为或许十分重要，因为或许劳动合同法劳动合同法施行前劳资双施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。鉴于方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。鉴于此，此，劳动合同法劳动合同法特别作出规定，特别作出规定，连续订立固定连续订立
30、固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。期限劳动合同起始计算。 （二）（二）劳动合同法劳动合同法对建筑施工对建筑施工企业劳动用工的有利影响。企业劳动用工的有利影响。八、增加了过渡性条款，有利于减少对企八、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击。业的冲击。3、劳动合同法劳动合同法第第97条第条第2款规定：本法施款规定：本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起应当自本法施行之日起1个月内订立。个月内订立。这一规定明确了，新法实施前已经存在事实劳这一规
31、定明确了，新法实施前已经存在事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合同，同，最迟应在新法实施之日起最迟应在新法实施之日起1个月补签书面的劳动个月补签书面的劳动合同。合同。 （二）（二）劳动合同法劳动合同法对建筑施工对建筑施工企业劳动用工的有利影响。企业劳动用工的有利影响。八、增加了过渡性条款，有利于减少对企八、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击。业的冲击。4、劳动合同法劳动合同法第第97条第条第3款规定：本法施款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第依照本法第
32、46条规定应当支付经济补偿的，经济补条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。的，按照当时有关规定执行。 （三）（三）劳动合同法劳动合同法对当前建筑对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：施工企业劳动用工的不利影响：一、建立事实劳动关系承担的法律后果。一、建立事实劳动关系承担的法律后果。 劳动合同法劳动合同法与与劳动法劳动法的精神一样，用的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，人单位用工需
33、要签订书面劳动合同，所不同的是，劳动合同法劳动合同法设计了相应的约束机制，如果用人设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，与劳动者形成单位不与劳动者签订书面劳动合同，与劳动者形成事实劳动关系，企业将为此支付高昂的用工成本。事实劳动关系，企业将为此支付高昂的用工成本。劳动合同法劳动合同法规定的约束机制主要体现以下规定的约束机制主要体现以下几个方面：几个方面： （三）（三）劳动合同法劳动合同法对当前建筑对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：施工企业劳动用工的不利影响：一、建立事实劳动关系承担的法律后果。一、建立事实劳动关系承担的法律后果。 1、用人单位应、用人单位应自用工之日
34、自用工之日1个月内个月内与劳动者签与劳动者签订书面劳动合同。订书面劳动合同。劳动合同法劳动合同法实施之前用人单实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。个月内与劳动者签订书面劳动合同。2、用人单位自用工之日起超过、用人单位自用工之日起超过1个月但不满个月但不满1年年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每每月支付月支付2倍的工资倍的工资。 （三）（三）劳动合同法劳动合同法对当前建筑对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：施工企业劳动用工的不利影响：一、建立事
35、实劳动关系承担的法律后果。一、建立事实劳动关系承担的法律后果。 3 3、用人单位自用工之日起、用人单位自用工之日起1 1年不与劳动者订立年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位不能辞退劳动者，否则，违法辞退要支付人单位不能辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2 2倍倍的经济补偿金作为赔偿金。的经济补偿金作为赔偿金。依上述规定，建筑企业应尽快转变习惯思维，依
36、上述规定，建筑企业应尽快转变习惯思维，彻底摸查原有劳动合同情况，加强劳动合同管理，彻底摸查原有劳动合同情况，加强劳动合同管理，及时签订合同，避免与劳动者形成事实劳动关系。及时签订合同，避免与劳动者形成事实劳动关系。 （三）（三）劳动合同法劳动合同法对当前建筑对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：施工企业劳动用工的不利影响：一、建立事实劳动关系承担的法律后果。一、建立事实劳动关系承担的法律后果。20052005年年5 5月月2525日，劳动和社会保障部部下发日，劳动和社会保障部部下发关关于确立劳动关系有关事项的通知于确立劳动关系有关事项的通知对如何认定事实对如何认定事实劳动关系作出明确规定。用人
37、单位未与劳动者签订劳动关系作出明确规定。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：证：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的放的“工作证工作证”、“服务证服务证”等能够证明身份的证等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表登记表”、“报名表报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。证言等。 （三）（
38、三）劳动合同法劳动合同法对当前建筑对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：施工企业劳动用工的不利影响：一、建立事实劳动关系承担的法律后果。一、建立事实劳动关系承担的法律后果。需要注意的一点：需要注意的一点：20052005年年5 5月月2525日，劳动部下发日，劳动部下发关于确立劳动关关于确立劳动关系有关事项的通知系有关事项的通知同时规定：同时规定：“建筑施工、矿山建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方
39、然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任承担用工主体责任 。” （三）（三）劳动合同法劳动合同法对当前建筑对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：施工企业劳动用工的不利影响：二、规章制度制定程序要求更严格。二、规章制度制定程序要求更严格。 劳动合同法劳动合同法第第4条规定：用人单位在制定、条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章
40、制度或者重大事项时，制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全应当经职工代表大会或者全体职工讨论，体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告公示，或者告知劳动者。知劳动者。 （三）（三）劳动合同法劳动合同法对当前建筑对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：施工企业劳动用工的不利影响：二、规章制度制定程序要求更严格。二、规章制度制定程序要求更严格。这一程序要件与先前法律规定的要求有较大差这一程序要件与
41、先前法律规定的要求有较大差别，如别，如最高人民法院关于劳动争议案件适用法律最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）若干问题的解释（一）第第19条规定：条规定：“用人单位用人单位根据根据劳动法劳动法第四条之规定，第四条之规定，通过民主程序制定通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动争议案件的依据。” 这里所规定的程序要件是这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。何谓民主程序，法律没有明确经过民主程序即可。何
42、谓民主程序，法律没有明确的界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者的界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过；也可以理解为征求工会职工代表大会的审议通过；也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。或者职工大会、职工代表大会的意见即可。 （三）（三）劳动合同法劳动合同法对当前建筑对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：施工企业劳动用工的不利影响：二、规章制度制定程序要求更严格。二、规章制度制定程序要求更严格。由此可见，先前法律对用人单位规章制由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。而度制定程序的规定弹性很大。而劳动合同劳动合同法法规定，
43、企业制定规章制度的行为是一个规定，企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。企业应审民主表决和集体协商的双方行为。企业应审查规范现有用人规章制度，做好集体合同的查规范现有用人规章制度，做好集体合同的协商工作。协商工作。 （三）（三）劳动合同法劳动合同法对当前建筑对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：施工企业劳动用工的不利影响：二、规章制度制定程序要求更严格。二、规章制度制定程序要求更严格。遵循的原则：遵循的原则：1、应当经职工代表大会或者全体职工讨应当经职工代表大会或者全体职工讨论。论。2 2、内容合法、符合法律规定。、内容合法、符合法律规定。3 3、向劳动者履行公示或告知程序
44、。、向劳动者履行公示或告知程序。 （三）（三）劳动合同法劳动合同法对当前建筑对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：施工企业劳动用工的不利影响：三、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低三、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低劳动合同法劳动合同法与与劳动法劳动法对签订无固定期限劳对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。动合同条件的规定差别很大。劳动法劳动法对无固定期限对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。劳动合同的签订条件规定的比较严格。劳动法劳动法第第20条第条第2款规定：款规定：“ 劳动者在同一用劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动人单位连续工作满十年以上，当
45、事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。应当订立无固定期限的劳动合同。” 由此可见，由此可见，劳劳动法动法规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是：规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是：（1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；（2）当事人双方同意续延劳动合同；）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。（三）（三）劳动合同法劳动合同法对当前建筑对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响。施工
46、企业劳动用工的不利影响。 三、无固定期限劳动合同订立门槛大大降三、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低低因此，在因此，在劳动法劳动法模式下，若用人单位不同意模式下，若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。签订无少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。固定期限劳动合同的主动权在用人单位。劳动合同法劳动合同法对此有革命性的改观，其立法目对此有革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动
47、合同，避免劳动合同的短期化。同，避免劳动合同的短期化。劳动合同法劳动合同法第第1414条规定，用人单位与劳动者条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：订无固定期限劳动合同： （三）（三）劳动合同法劳动合同法对当前建筑施对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响。工企业劳动用工的不利影响。 三、无固定期限劳动合同订立门槛大大降三、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低低1 1、劳动者已在该用人单位、劳动者已在该用人单位
48、连续工作满连续工作满1010年的；年的；2 2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满连续工作满1010年且年且距法定退休年龄不足距法定退休年龄不足1010年的；年的；3 3、连续订立连续订立2 2次固定期限劳动合同，次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法且劳动者没有本法第第3939条和第条和第4040条第条第1 1项、第项、第2 2项规定的情形，续订劳动合同的。项规定的情形，续订劳动合同的。此外，此外，劳动合同法劳动合同法第第1414条第条第3 3款还规定：
49、用人单位款还规定：用人单位自自用工之日起用工之日起1 1年不与劳动者订立书面劳动合同的年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 （三）（三）劳动合同法劳动合同法对当前建筑对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响。施工企业劳动用工的不利影响。 三、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低三、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低对比两部法律的规定可以看出，对比两部法律的规定可以看出，劳动合同法劳动合同法规定的签规定的签订无固定期限的劳动合同的阻力已大大降低。订无固定期限的劳动合同的阻力已大大降低。在在劳动合同法劳动合同法模式
50、下，如果劳动者符合签订无固定期模式下，如果劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件，并且想与用人单位签订无固定期限的劳动限的劳动合同条件，并且想与用人单位签订无固定期限的劳动合同以获得职业稳定性的，劳动者就可以要求企业签订无固定合同以获得职业稳定性的，劳动者就可以要求企业签订无固定期限的劳动合同。期限的劳动合同。签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任：用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任：劳动合同法劳动合同法第第8282条第条第2 2款规定：用人单位违反本法规定不与款规定：用人单位违反本法规定不与劳
