1、第九章第九章 培训成果转化培训成果转化通过本章的学习，应该重点了解和掌握以下内容：1.1.培训成果转化的概念。培训成果转化的概念。2.2.培训成果转化理论中的同因素理论、激励推广理论以及培训成果转化理论中的同因素理论、激励推广理论以及认知转化理论。认知转化理论。3.3.福克森（福克森（Foxon.MFoxon.M）的培训成果转化模型以及鲍德温）的培训成果转化模型以及鲍德温(Baldwin) (Baldwin) 和福特和福特(Ford)(Ford)的培训成果转化过程模型。的培训成果转化过程模型。4.4.受训者特征、培训项目设计以及工作环境等因素对培训受训者特征、培训项目设计以及工作环境等因素对培
2、训成果转化的影响。成果转化的影响。5.5.组织中存在的阻碍培训成果转化的主要因素。组织中存在的阻碍培训成果转化的主要因素。6.6.管理者在促使培训成果转化过程中所发挥的作用。管理者在促使培训成果转化过程中所发挥的作用。第一节第一节 培训成果转化理论培训成果转化理论一什么是培训成果转化一什么是培训成果转化企业培训的目的之一在于促使受训者持续而有效地将所学的知识和技能运用于工作当中。所谓的培训成果转化培训成果转化，就是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得知识、技能、行为和态度运用于工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。 理论理论强调重点强调重点适用条件适用条件同因素理论培训环境与工作环境
3、完全相同工作环境的特点可预测且稳定例子：设备使用培训激励推广理论一般原则运用于多种不同的工作环境工作环境不可预测且变化剧烈例子：人际关系技能的培训认知转换理论有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆各种类型的培训内容和环境培训成果转化理论：二、同因素理论二、同因素理论同因素理论是由桑代克（同因素理论是由桑代克（Thorndike）和伍德沃斯（）和伍德沃斯（Woodworth）提）提出来的。该理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备出来的。该理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。和其他学习环境与工作环境的相似性。按照同因素理论设计培训项
4、目时应该注意以下关键环节：按照同因素理论设计培训项目时应该注意以下关键环节：1. 1. 培训中应该告诉学员基本的概念。培训中应该告诉学员基本的概念。2. 2. 在培训过程中应明确具体的操作流程；在培训过程中应明确具体的操作流程；3. 3. 明确在何时、以何种方式将培训内容运用于工作中；明确在何时、以何种方式将培训内容运用于工作中；4. 4. 学员应该能够说明培训中所执行的操作与实际工作是否存在一定差学员应该能够说明培训中所执行的操作与实际工作是否存在一定差别，如果存在细微的差别，今后应如何注意。别，如果存在细微的差别，今后应如何注意。5. 5. 在培训过程中鼓励学习的内容超出所应用的范围；在培
5、训过程中鼓励学习的内容超出所应用的范围；6. 6. 将培训内容限定在那些受训者能够有能力掌握的范围内。将培训内容限定在那些受训者能够有能力掌握的范围内。7. 7. 鼓励学员将培训课堂上所学的技术、知识等应用于实际的工作当中。鼓励学员将培训课堂上所学的技术、知识等应用于实际的工作当中。三、激励推广理论三、激励推广理论激励推广理论认为促进培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强激励推广理论认为促进培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。围。在应用激励推广理论设计培训项目时应该
6、注意以下关键环节：在应用激励推广理论设计培训项目时应该注意以下关键环节：1. 努力让受训者理解他们所接受的培训技能和行为的基本的概念、一努力让受训者理解他们所接受的培训技能和行为的基本的概念、一般性的原则以及假设条件；般性的原则以及假设条件；2. 鼓励学员将培训中所强调的要点与其实际的工作经验结合起来，学鼓励学员将培训中所强调的要点与其实际的工作经验结合起来，学员之间共享在不同环境和情景中这些原则得以应用的成功经验；员之间共享在不同环境和情景中这些原则得以应用的成功经验；3. 鼓励学员设想在不同的环境下如何使用新技能；鼓励学员设想在不同的环境下如何使用新技能；4. 鼓励受训者接受培训时和培训结
7、束后将所学技能应用于与培训环境鼓励受训者接受培训时和培训结束后将所学技能应用于与培训环境不同的工作环境中时。强调这些一般性的原则可能会有更大的推广不同的工作环境中时。强调这些一般性的原则可能会有更大的推广价值，遇到与培训环境不完全相似的情况下也可以应用。价值，遇到与培训环境不完全相似的情况下也可以应用。四、认知转化理论四、认知转化理论认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础的，认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础的，信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。 莱克（莱克（Laker）认为，培训成果转化可以分为近）认为，培训成果转化可以分为近距离
8、转化和远距离转化两种。距离转化和远距离转化两种。l 近距离转化是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实近距离转化是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实际工作中，基本不需要太大的修订和调整；际工作中，基本不需要太大的修订和调整；l 远距离转化指将所学技能运用于不同于最初的培训环境的工作中，远距离转化指将所学技能运用于不同于最初的培训环境的工作中，需要用新的创造性的方法应用所学内容。需要用新的创造性的方法应用所学内容。第二节第二节 影响培训成果转化的因素影响培训成果转化的因素l1、除非不断的、除非不断的“唤起唤起”人们的知识和技能，人们的知识和技能，否则人们将逐渐忘记。学习和运用
9、某一知识间否则人们将逐渐忘记。学习和运用某一知识间隔的时间越长，人们越容易忘记。隔的时间越长，人们越容易忘记。l2、人们需要在不同的环境下使用知识和技能。、人们需要在不同的环境下使用知识和技能。实际工作环境与培训环境越相近，受训者越容实际工作环境与培训环境越相近，受训者越容易成功地实现培训成果转化。易成功地实现培训成果转化。福克森（福克森（Foxon.M）的培训成果）的培训成果转化模型转化模型 工工作作场场所所培训培训环境环境培训目的培训目的组织环境组织环境阻碍因素阻碍因素支持因素支持因素鲍德温鲍德温(Baldwin) 和福特和福特(Ford)的的培训成果转化过程模型培训成果转化过程模型受训者
10、特征受训者特征l动机动机l能力能力培训项目设计培训项目设计l营造学习环境营造学习环境l应用转化理论应用转化理论l使用自我管理战略使用自我管理战略工作环境工作环境l转换氛围转换氛围l管理者和同事支持管理者和同事支持l执行机会执行机会l技术支持技术支持学习保存学习保存维持和推广维持和推广培训投入培训投入转 化 条转 化 条件 培 训件 培 训产出产出培 训 产培 训 产出出一、培训投入一、培训投入1.受训者特征受训者特征l受训者特征是指每个受训者存在差异的特性，并且这种特性会影响个受训者特征是指每个受训者存在差异的特性，并且这种特性会影响个人学习的快慢以及学习内容的持久性和推广性。人学习的快慢以及
11、学习内容的持久性和推广性。l学习动机是指受训者学习培训内容愿望的强烈程度。学习动机是指受训者学习培训内容愿望的强烈程度。管理者应当确保员工有较强的学习动机和具备一定的学习能管理者应当确保员工有较强的学习动机和具备一定的学习能力。力。l确保受训者有充分的自信。确保受训者有充分的自信。l使受训者了解培训后的收益使受训者了解培训后的收益l使受训者意识到自己的培训需求、职业发展兴趣以及个人目标使受训者意识到自己的培训需求、职业发展兴趣以及个人目标l保证受训者具备基本的技能水平等保证受训者具备基本的技能水平等2.培训项目设计培训项目设计培训项目设计是指对培训中所采用的培训内容、培训项目设计是指对培训中所
12、采用的培训内容、培训方法和培训媒介等做出选择培训方法和培训媒介等做出选择l营造学习环境营造学习环境l应用成果转化理论应用成果转化理论l采用自我管理战略采用自我管理战略缺乏相应的工作机会缺乏上级领导的支持受训者学习的新技能是不实用的受训者对不满意培训后的状况在将培训成果转化成绩效的过程中无法得到培训者的帮助制度设计不合理或者无法得到同事的支持工作环境中阻碍培训转化的因素工作环境中阻碍培训转化的因素自我管理模式的内容样本自我管理模式的内容样本 1.讨论偏差过失l注意培训成果转化不佳的证据l提出改进方向2.明确需要转化的目标技能3.确认导致过失的个人或环境因素l自我效能水平低l时间压力l缺乏管理者或
13、同事支持4.讨论应对技能和策略l时间管理l设定先决条件l自我监督l自我嘉奖l建立个人支持网络5.明确何时可能发生过失现象l情形l对付过失的行动方案6.与确保培训转化的相关资源进行讨论l管理者l培训者l其他受训者3.环境特征环境特征工作环境是指能够影响受训者培训成果转化的所有与工作中工作环境是指能够影响受训者培训成果转化的所有与工作中环境相关的因素环境相关的因素l转化氛围转化氛围l管理者和同事的支持管理者和同事的支持l执行机会执行机会l技术支持技术支持有利于成果转化的氛围特征有利于成果转化的氛围特征 特征特征举例举例直接主管和同事鼓励受训者使用培训中获得的新技能和行为方式并为其设定目标。刚接受过
14、培训的管理者与主管人员及其他管理者共同讨论如何将培训成果应用到工作当中。任务线索：受训者的工作特点会督促或提醒他应用在培训中获得的新技能和行为方式。刚接受过培训的管理者的工作就是依照让他（她）使用新技能的方式来设计的。反馈结果：直接主管支持应用培训中获得的新技能和行为方式。直接主管应关注那些应用培训内容的刚刚受过培训的管理者。不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和行为方式的受训者不会公开责难。当刚受过培训的管理者在应用培训内容出现失误时，他们没有受到惩罚。外部强化：受训者会因应用从培训中获得的新技能和行为方式受到外在奖励。刚受过培训的管理者若成功应用了培训内容，他们的薪水会增加。内部强化：受训
15、者会因应用从培训中获得的新技能和行为方式而受到内在奖励。直接主管和其他管理者应表扬那些刚受过培训就将培训所教的内容应用于工作当中的管理者。管理者对培训的支持水平管理者对培训的支持水平 支持水平支持水平在培训项目中担任在培训项目中担任指导者指导者实践技能实践技能强化强化参与参与鼓励鼓励承认与许可承认与许可描述描述作为培训指导者参与培训项目作为培训指导者参与培训项目让受训者有实践机会让受训者有实践机会与受训者共同探讨进展情况；并询与受训者共同探讨进展情况；并询问支持受训者使用新技能问支持受训者使用新技能参与培训参与培训通过重新安排工作日程鼓励员工参通过重新安排工作日程鼓励员工参与培训项目与培训项目
16、允许雇员参加培训允许雇员参加培训承认培训的重要性承认培训的重要性高支持高支持低支持低支持为了确保工作环境能够强化员工进行成果转化，管理者为了确保工作环境能够强化员工进行成果转化，管理者需要：需要：l为受训者在参与培训项目之前运用新技术或采取某些行为提供必要的材料、时间、与工作有关的信息以及其他方面的工作帮助；l当受训者在工作中运用培训内容时，及时表扬；l鼓励工作团队中的每一位成员在培训内容对工作有帮助的情况下，通过提供反馈和分享培训经验来共同使用新技术。l为受训者在工作中应用新技能或采取新行为提供时间和机会。二、培训产出二、培训产出l学习成果的维持维持是指对在从培训结束后到将培训内容应用于工作
17、这段时间里，受训者对相关知识和技能的牢记程度，即长时间持续应用新获得能力的过程。l推广推广是指受训者在遇到与学习环境类似但又不完全一致的问题和情景时，将所学技能，如语言知识、动作技能等进行调整应用于工作的能力。第三节第三节 确保培训成果转化的方法确保培训成果转化的方法一、寻找组织自身存在的可能阻碍培训成果一、寻找组织自身存在的可能阻碍培训成果转化的因素转化的因素目前我国有相当多企业的培训经理人已经开始意识到了在工作环境中目前我国有相当多企业的培训经理人已经开始意识到了在工作环境中存在诸多阻碍受训员工进行培训成果转化的因素。归纳起来大体体现存在诸多阻碍受训员工进行培训成果转化的因素。归纳起来大体
18、体现在以下几个方面：在以下几个方面：l缺乏各部门管理者的支持。缺乏各部门管理者的支持。l缺乏同事支持。缺乏同事支持。l与工作本身相关的因素。与工作本身相关的因素。l受训者本身的原因。受训者本身的原因。二、确保培训成果转化的具体方法二、确保培训成果转化的具体方法1.明确关键人员在培训成果转化中的作用明确关键人员在培训成果转化中的作用2.通过激励强化受训者的学习动机通过激励强化受训者的学习动机3.改进培训项目设计环节改进培训项目设计环节4.积极培育有利于培训成果转化的工作环境积极培育有利于培训成果转化的工作环境5.及时跟踪调查及时跟踪调查6.在培训开始前、培训过程中以及培训结束的沟通在培训开始前、
19、培训过程中以及培训结束的沟通关键人员关键人员培训开始前培训开始前培训过程中培训过程中培训结束后培训结束后管理者/主管 l了解是什么问题导致不良绩效l向培训者强调组织目标并且为受训者建立培训目标l参与制定和/或评价培训计划l参与培训需求评估，选择受训者并制定培训成果转化计划l建立支持机制l观察或参与培训l获得受训者的进展报告l鼓励受训者l如果可能，重新分配受训者的工作量l尽可能避免中断受训者的培训l制定培训结束后的行动计划l和培训者、受训者的同事一起编写受训者的培训报告l维持支持机制l监控培训计划的进展l成为辅导员或行为榜样l为受训者提供应用新技能的机会l评估受训者的工作业绩l经常进行正面强化，
20、让学员把工作过程中的错误当成学习机会。培训者依据系统的教育计划和学习理论设计培训项目，包括：l收集组织和环境的信息并在设计培训项目的时候充分考虑到这些因素l和管理者/主管和受训者讨论培训需要达到的目标或成果l评定受训者现有的技能/知识水平l提供相应练习机会和恰当的工作帮助l对受训者提供反馈l制定培训结束后的行动计划l帮助受训者制定完整且现实的行动计划l对培训过程和培训成果进行评估l对培训进行评估并且进行后续跟踪l与管理者和受训者保持合作关系l回顾和修正培训计划l与管理者和受训者分享评估结果受训者l积极参与培训计划或培训需求评估l完成所要求的任务或培训开始前必须的学习任务l承诺完成学习任务l开始
21、建立支持培训的关系网络l自我管理自己的学习任务l对培训者和管理者的反馈意见做出建设性的改进l为培训成果转化制定实际行动方案：确定障碍，获得必需的或额外的自我发展的机会l与“密友”分享培训心得l应用新技能和实施培训成果转化方案l使用工作援助l与同事分享资源和学习成果l告诉管理者培训经验和现在的工作业绩l与其他的受训者和培训者保持联系已获得支持l回顾评估结果并制定未来的自我发展计划受训者的同事l要求受训者掌握关键的学习成果从而与团队成员共享l参与讨论培训需求分析l与受训者保持联系并鼓励他们l帮助减轻受训者的工作量l赞同并支持受训者实现培训成果转化l如果可能，从受训者那里学习新技能建立促进培训成果转
22、化的工作环境的方法建立促进培训成果转化的工作环境的方法 通过激励强化受训者的学习动机：通过激励强化受训者的学习动机：l运用目标设置理论运用目标设置理论l运用期望理论运用期望理论l运用需求理论运用需求理论l将教学活动与学习目标和成果相联系将教学活动与学习目标和成果相联系改进培训项目设计环节：改进培训项目设计环节：l第一是尽量设置与工作情景相同的条件l第二是培训教师在培训过程中要让学员掌握如何将培训所学知识和技能应用于实际工作中的原理和方法l第三是让学员在培训课程结束时宣读自己的“行动计划承诺书”l第四是编写行为手册l第五是采取激励的政策l第六是应用表单积极培育有利于培训成果转化的工作环境积极培育
23、有利于培训成果转化的工作环境l对实践机会进行测量l提高管理者支持程度l人力资源管理部门的督导l建立受训员工联系网络l建立一对一的辅导关系及时跟踪调查及时跟踪调查姓名姓名部门部门时间时间课程课程讲师讲师地点地点征询意见：征询意见：1.本次培训的时间安排本次培训的时间安排 很满意很满意 满意满意 不满意不满意2.本次培训的场所本次培训的场所 很满意很满意 满意满意 不满意不满意3.本次培训的教材内容本次培训的教材内容 很满意很满意 满意满意 不满意不满意4.本次培训讲师表达本次培训讲师表达 很满意很满意 满意满意 不满意不满意5.服务服务 很满意很满意 满意满意 不满意不满意6.本次培训对您本次培训对您 很有用很有用 有用有用 无用无用7.建议建议8.培训结束后您如何用在您的工作上培训结束后您如何用在您的工作上在培训开始前、培训过程中以及培训结束的在培训开始前、培训过程中以及培训结束的沟通沟通 l培训前沟通培训前沟通l培训期间的沟通培训期间的沟通l培训后的沟通培训后的沟通
