1、第五第五 章章薪酬管理薪酬管理 第一节第一节 薪酬的含义薪酬的含义v一、含义一、含义v薪酬：指企业对其员工给企业所做的贡献所付给薪酬：指企业对其员工给企业所做的贡献所付给的相应酬劳或回报。的相应酬劳或回报。包括：他们实现的绩效、付出的包括：他们实现的绩效、付出的努力、努力、时间、时间、学识、学识、技能、技能、经验、经验、薪酬系统非金钱奖励金钱奖励职业性奖励.职业安全.自我发展.职业灵活性.晋升机会社会性奖励.地位象征.表扬与肯定.喜欢的任务.交朋友的机会非直接报酬（福利）直接报酬公共福利（法律规定的福利）.医疗保险.失业保险.养老保险.伤残保险个人福利.养老金.储蓄.辞退金.住房津贴.交通费.
2、工作午餐.海外津贴人寿保险有偿假期.培训.病假.事假.公休.节日假.工作间.休息.旅游生活福利.法律顾问.心理咨询.托儿所.拖老所.内部优惠商店.搬迁津贴.子女教育费工资.基本工资.计时工资.计件工资.职务工资奖金.超时奖.绩效奖.建议奖.特殊贡献奖.佣金.红利.职务奖.节约奖二、薪酬的形式返回第二节第二节 工资结构设计和工资分级的方法工资结构设计和工资分级的方法v一、工资结构设计的方法一、工资结构设计的方法v（一）、工资结构线（一）、工资结构线v（二）、工资散布点图（二）、工资散布点图v（三）、考虑外部公平性的工资结构线（三）、考虑外部公平性的工资结构线二、工资分级的方法二、工资分级的方法v
3、（一）建立工资等级（一）建立工资等级v（二）确定工资等级范围（二）确定工资等级范围工资结构线工资结构线v一个企业的一个企业的工资结构工资结构的直观表达形式，的直观表达形式，v显示：企业内各个职位的显示：企业内各个职位的相对价值相对价值与其对应的与其对应的实实付工资付工资之间的关系。之间的关系。工资散布点图工资散布点图职位评价分数职位评价分数实付实付工资（工资（ ）。图图 企业工资散布点图及其代表性特征企业工资散布点图及其代表性特征结构线结构线。二、工资分级二、工资分级v建立工资等级建立工资等级v确定工资等级范围确定工资等级范围建立工资等级建立工资等级职务评价分数职务评价分数实付实付工资（元工资
4、（元/ 月月 ） 1 2 3 4 5 6 7 8 工资等级系列工资等级系列 150 250 350 450 500 160200240280320360400工资结构特征线工资结构特征线图图 企业工资等级系列的设置企业工资等级系列的设置确定工资等级范围确定工资等级范围职务评价分数职务评价分数实付实付工资工资（元（元/ 月月 ） 1 2 3 4 5 6 7 8 工资等级系列工资等级系列 150 250 350 450 500 160200240280320360400最高工资工资线最低工资图图 工资等级划分及范围工资等级划分及范围影响工资等级范围的因素影响工资等级范围的因素P268.工资等级数目
5、的多少工资等级数目的多少.相邻等级工资范围的重叠程度相邻等级工资范围的重叠程度v【提问提问】为什么要有重叠？为什么要有重叠？返回思考与练习思考与练习1. 经济性薪酬有哪些主要形式？它们各有什么特经济性薪酬有哪些主要形式？它们各有什么特点？点？2. 影响薪酬管理决策的因素主要有哪些？影响薪酬管理决策的因素主要有哪些？3. 如何建立工资等级和确定工资等级范围？如何建立工资等级和确定工资等级范围？返回第三节第三节 其他薪酬制度的设计和管理其他薪酬制度的设计和管理v 一、奖金制度一、奖金制度v 二、津贴制度二、津贴制度v 三、分红制度三、分红制度v 四、年薪制度四、年薪制度v 五、股票期权制度五、股票
6、期权制度奖金有什么好处？一、奖金制度一、奖金制度（一）奖金制度设计的原则（一）奖金制度设计的原则v1、目标原则、目标原则v2、激励原则、激励原则v3、公平、科学、合理原则、公平、科学、合理原则（二）奖励条件（二）奖励条件v 1、要、要与员工的超额工作与员工的超额工作紧密结合，实行：多超多奖、少紧密结合，实行：多超多奖、少超少奖、不超不奖的原则。超少奖、不超不奖的原则。v 2、要根据各个企业、各类职位和各类人员的不同性质和、要根据各个企业、各类职位和各类人员的不同性质和特点来制订奖励条件。特点来制订奖励条件。工作性质和特点不同，奖励条件工作性质和特点不同，奖励条件也不同。也不同。v 3、将奖励、
7、将奖励重点放在与企业绩效有关的职位和环节重点放在与企业绩效有关的职位和环节上，以上，以实现提高企业绩效、降低成本的最终目的。实现提高企业绩效、降低成本的最终目的。v 4、要保证、要保证奖金额度的合理性和保持奖金政策的稳定性奖金额度的合理性和保持奖金政策的稳定性。v 5、奖励、奖励条件条件要公平合理、明确具体、便于计量。要公平合理、明确具体、便于计量。（三）、奖励的范围、周期及对象（三）、奖励的范围、周期及对象v1.奖励范围奖励范围 指在既定的奖励条件下，参加奖金分配的人员范围和奖励幅度。v2.奖励周期奖励周期 指超额工作量核算和奖金支付的时间单位。 按照：管理目的管理目的和奖励指标的性质奖励指
8、标的性质制定。v3.计奖对象计奖对象独立评估并计发奖金的部门和单独立评估并计发奖金的部门和单位。位。 独立计奖对象工作内容相对独立，可独立计量超额工作的部门或企业。 参照计奖对象超额工作难以独立计量的服务性、辅助性的工作部门。 平均计奖对象指工作成果不能准确计量的部门（四）奖励总额（四）奖励总额如何决定奖金的支付如何决定奖金的支付v 1.按企业按企业实际利润的一定百分比实际利润的一定百分比提取提取v 本期新增奖金额本期新增奖金额=（实际利润（实际利润基期利润基期利润or计划利润）计划利润）超额利润奖金含量超额利润奖金含量v 2.按按产量、销售量产量、销售量计算和发放计算和发放v （1）按企业的
9、）按企业的实际经营效果和实际支付的人工成本实际经营效果和实际支付的人工成本2因素因素v 奖金总额奖金总额=生产生产or销售总额销售总额标准人工成本费用标准人工成本费用实际支付工资总额实际支付工资总额v （2）按）按年度产量年度产量or销售量的超额程度销售量的超额程度v 年度奖金总额年度奖金总额=（年度实现销售额（年度实现销售额年度目标销售额）年度目标销售额） 计奖比例计奖比例v （3）按）按成本节约量成本节约量的一定比例的一定比例v 奖金总额奖金总额=成本节约额成本节约额计奖比例计奖比例v3.以附加价值（净产值）为基准计算以附加价值（净产值）为基准计算拉卡计划拉卡计划v附加价值附加价值/生产价
10、值：生产价值：生产额生产额-原材料价值原材料价值后的剩余后的剩余部分部分v一般：一般：39.395%，v认为：如果：已发人事费认为：如果：已发人事费生产价值生产价值 39.395%v则以奖金形式发放则以奖金形式发放（五）奖金分配方法（五）奖金分配方法v1.计分法计分法vStep1:将各奖励条件将各奖励条件规定最高分数，规定最高分数，vStep2:有定额有定额的员工的员工按超额完成情况按超额完成情况评分，评分，无无定额定额员工员工按完成工作的程度和结果按完成工作的程度和结果综合评分，综合评分，vStep3: 将计算出的每一分的奖金值将计算出的每一分的奖金值*每个员工每个员工的分数的分数v适用于操
11、作人员适用于操作人员个人奖金额=企业奖金总额所有个人评估总得分个人评估得分2.系数法系数法v在工作分析的基础上，根据在工作分析的基础上，根据职位相对价值大小职位相对价值大小确确定定职位奖金系数职位奖金系数，最后根据个人完成工作情况按，最后根据个人完成工作情况按系数分配。系数分配。v适用于管理人员：适用于管理人员：个人奖金额=企业资金总额（职位人数职位系数）个人职位计奖系数二、津贴制度二、津贴制度v （一）设计原则（一）设计原则1. 避免任意设置津贴项目避免任意设置津贴项目2. 完善津贴体系完善津贴体系3. 不与工资挂钩不与工资挂钩4. 间接性的津贴应有底线间接性的津贴应有底线(二二)津贴标准的
12、确定津贴标准的确定v1.工资标准工资标准 注：在制定工资标准时，如果已经考虑了对特殊工作的补偿，就没有必要再设津贴项目。不重复设置v2.工作特殊性工作特殊性 注：工作的特殊性要进行科学测量。有量化标准v3.健康损害程度健康损害程度 需要相关部门的技术测定。（三）支付形式（三）支付形式v两种具体支付形式：实物、货币两种具体支付形式：实物、货币三、分红制度三、分红制度利润共享利润共享v提问：分红与一般的奖励工资有什么不同？提问：分红与一般的奖励工资有什么不同？ 来源不同。 一般奖励工资来源于成本 分红来源于企业经营成果，是对企业利润的内部再分配（一）设计依据（一）设计依据1. 员工收入不仅取决于个
13、人的劳动成果，还取决员工收入不仅取决于个人的劳动成果，还取决于企业总的经济效益。于企业总的经济效益。2. 企业年度利润：是各种资本形式的回报企业年度利润：是各种资本形式的回报包括：物质资本、技术资本、人力资本等。3. 工资按短期形式支付。工资按短期形式支付。Eg:月工资、日工资月工资、日工资 难以反映全年的经营成果。难以反映全年的经营成果。 分红：采取年终结算，分红：采取年终结算，弥补不足弥补不足主体：员工（二）分红比例与方式（二）分红比例与方式v1.分红比例与方式分红比例与方式Step1: 由最高决策层进行决策确定：分红总额分红总额（红利总额）的确定：常用方法：浮动分红比例做法：企业实际获得
14、利润-预先规定的投资回报=红利v2.员工分红比例员工分红比例Step2: 在员工中具体分配做法：3种1. 按工资的固定比例分配2. 按工资的累进比例分配3. 按分红系数分配做法：step1:确定不同职位的分红系数 step2:年度红利总额系数总额=标准红利 step3:标准红利员工个人红利分配系数（三）以企业股票支付的分红计划（三）以企业股票支付的分红计划v做法：允许员工用分期付款的形式，以低于市价做法：允许员工用分期付款的形式，以低于市价购买本企业的股票，购买数额依据员工：职级、购买本企业的股票，购买数额依据员工：职级、资历、收入能力等。资历、收入能力等。v注：如果员工在股票未付清前离开企业
15、，员工将注：如果员工在股票未付清前离开企业，员工将得到一笔包括已付金额和利息的现金支付。得到一笔包括已付金额和利息的现金支付。（四）为特殊给付的分红计划（四）为特殊给付的分红计划v对象：失业员工、补助伤残、以及资助各种福利对象：失业员工、补助伤残、以及资助各种福利救济事业的专门开支救济事业的专门开支四、年薪制度四、年薪制度v 定义：以定义：以企业会计年度企业会计年度为时间单位，确定和计发经营者为时间单位，确定和计发经营者薪酬收入，再根据经营成果确定其风险收入的薪酬制度。薪酬收入，再根据经营成果确定其风险收入的薪酬制度。v （一）实施条件（一）实施条件v （二）构成（二）构成 基薪+风险收入v
16、（三）经营者评估的方式和指标（三）经营者评估的方式和指标 评估的方式：上级或下级打分法、指标量化法、效益比较法 评估指标： 以资产保值增值率、资本收益率、净资产增值率、实现利润、技术改造投入、新产品开发投入、人力资源状况等为主、 以安全生产、民主监督等评估条件、经营者年度工作绩效相结合五、股票期权制度五、股票期权制度v 区别于区别于以股票支付的分红计划以股票支付的分红计划：v 给于核心员工的只是一种获利的可能性。给于核心员工的只是一种获利的可能性。v （一）作用（一）作用1. 可以不断吸引和留住优秀的核心员工可以不断吸引和留住优秀的核心员工2. 可以降低激励成本可以降低激励成本3. 降低代理费
17、用降低代理费用提问：代理费用是如何产生的？提问：代理费用是如何产生的？4. 纠正核心员工的短视心理纠正核心员工的短视心理（二）股票期权的四要素（二）股票期权的四要素v 1.收益人收益人一般：核心员工一般：核心员工注：已经拥有公司注：已经拥有公司10%10%以上的股票者，则不能参加股票期以上的股票者，则不能参加股票期权计划权计划v 2.行权期行权期股票期权授予的时间安排。股票期权授予的时间安排。v 3.行权价行权价收益人购买股票的价格。收益人购买股票的价格。v 4.数量数量第四节第四节 福利制度的设计和完善福利制度的设计和完善v一、设计原则一、设计原则v1.合理性和必要性合理性和必要性v2.量力
18、而行原则量力而行原则v3.统筹规划原则统筹规划原则v4.公平的群众性原则公平的群众性原则二、福利的类型二、福利的类型v（一）集体福利和个人福利（一）集体福利和个人福利v（二）强制性福利和自愿性福利（二）强制性福利和自愿性福利v（三）经济性福利与非经济性福利（三）经济性福利与非经济性福利医疗保险 我国1998年颁布的国务院关于建立城镇职工基本养老保险制度的决定中规定：城镇所有用人单位，包括企业（国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等）、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位及其职工，都要参加基本医疗保险。乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否参加基本医疗保险，由各省、自治
19、区、直辖市人民政府决定。基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位交费率应控制在职工工资总额的6%左右，其中的30%进入个人帐户；职工的缴费率一般为本人工资收入的2%。失业保险l 我国于1999年1月20日颁布的失业保险条例规定，企事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按本人工资的1%缴纳失业保险费，政府提供财政补贴，失业保险基金的利息和依法纳入失业保险基金的其他资金。l 关于失业保险金的给付期限，具体的规定是最长为24个月，最短为12个月，其中累计缴费时间满1年不足5年的，给付期最长为12个月；满5年不满10年的，给付期最长为18个月；10年以上的，给付期最长为24个月。对
20、连续工作满1年的农民合同工，根据其工作时间长短支付一次性生活补助。养老保险我国于1997年发布的国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定规定：在我国的大部分地区实施社会统筹和个人帐户相结合的养老保险制度。企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的20%（包括划入个人帐户部分），三、员工福利的设计和管理三、员工福利的设计和管理v（一）福利制度的设计（一）福利制度的设计v1.明确福利目标明确福利目标v2.确定不同员工享受福利的数量确定不同员工享受福利的数量 标准：工龄、对企业贡献、在职与否、每周工作时间v3.确定福利基金的筹集渠道确定福利基金的筹集渠道 三种：按法规从企业财产
21、和收入中提取、企业自筹、向员工个人征收v4.明确福利成本的负担明确福利成本的负担 三种：完全由企业负担、企业和员工共同负担、完全由员工负担v5.确定和控制福利成本确定和控制福利成本（二）员工福利的管理（二）员工福利的管理v1.鼓励员工参与福利管理鼓励员工参与福利管理v2.员工福利计划的宣传与沟通员工福利计划的宣传与沟通v3.审查和帮助员工获得福利待遇审查和帮助员工获得福利待遇v4.节约开支，降低福利成本节约开支，降低福利成本v5.实施福利的动态管理实施福利的动态管理四、自助式福利四、自助式福利v 企业为了激励员工，通常会给员工一些福利。但现今的事实企业为了激励员工，通常会给员工一些福利。但现今
22、的事实是企业的福利体系满足不了员工的需求，他们发放的福利没是企业的福利体系满足不了员工的需求，他们发放的福利没有考虑到员工的需求，而激励的前提是人的需求得到满足。有考虑到员工的需求，而激励的前提是人的需求得到满足。美国密歇根大学美国密歇根大学John E.Tropman博士提出的一种全新博士提出的一种全新薪酬的思路：薪酬的思路：自助式薪酬方案。这是一种以员工为导向的薪自助式薪酬方案。这是一种以员工为导向的薪酬制度酬制度，区别于传统的以企业（雇主）为导向的薪酬体系区别于传统的以企业（雇主）为导向的薪酬体系。这种方案能对企业激励员工带来新的活力，中国企业可以因这种方案能对企业激励员工带来新的活力，
23、中国企业可以因地制宜地加以吸收利用。地制宜地加以吸收利用。 这种方案的是以员工为中心的，充分考虑到不同员工这种方案的是以员工为中心的，充分考虑到不同员工的不同需求，福利种类由他们自己决定，企业只帮他们安排。的不同需求，福利种类由他们自己决定，企业只帮他们安排。这这不仅满足了员工的需求，起到了激励作用，而且企业没有不仅满足了员工的需求，起到了激励作用，而且企业没有再为员工的福利种类的安排而烦恼，减轻了人力资源部的工再为员工的福利种类的安排而烦恼，减轻了人力资源部的工作压力，可谓是一举两得作压力，可谓是一举两得。v设计步骤设计步骤 Step1:员工调查， Step2:需求实现 四个内容1.购买力确
24、定2.福利物品定价3.配置机制4.约束协调机制返回第五第五 节节 员工薪酬调整和控制员工薪酬调整和控制v 一、薪酬调查一、薪酬调查v （一）原则（一）原则v 1. 协商原则协商原则v 2. 资料准确性原则资料准确性原则v 3. 资料随时更新原则资料随时更新原则v （二）渠道（二）渠道v 1. 企业间相互调查企业间相互调查v 2. 委托专业机构调查委托专业机构调查v 3. 从公开的信息中了解从公开的信息中了解v 4. 从应聘人员处了解从应聘人员处了解（三）薪酬调查程序（三）薪酬调查程序v1. 确定调查目的确定调查目的v2. 选定相关市场选定相关市场v3. 确定调查范围确定调查范围v4. 选择调查
25、方式选择调查方式v5. 搜集和分析资料搜集和分析资料v6. 薪酬调查结果运用薪酬调查结果运用二、薪酬调整二、薪酬调整v（一）薪酬水平调整（一）薪酬水平调整v（二）薪酬结构调整（二）薪酬结构调整（二）薪酬结构调整（二）薪酬结构调整v 企业定期要对企业内部雇员工资结构进行调整，主要是企业定期要对企业内部雇员工资结构进行调整，主要是对对工资标准和工资等级的调整工资标准和工资等级的调整。v 工资标准的调整：主要是工资标准的调整：主要是参考市场工资率的变动参考市场工资率的变动v 工资等级的调整：主要是工资等级的调整：主要是利于企业管理的需要利于企业管理的需要v 调整在两个方面调整在两个方面v 1. 某一工资等级的人员某一工资等级的人员的调整。的调整。Eg: 在工资总额不变的在工资总额不变的情况下，对高、中、低不同层次的人员进行缩减或增加。情况下，对高、中、低不同层次的人员进行缩减或增加。v 2. 是是调整工资表调整工资表，对工资等级线、工资级差对工资等级线、工资级差进行调整。进行调整。 常用的薪酬结构调整方法常用的薪酬结构调整方法v1.调整工资标准和工资率调整工资标准和工资率v2.调整高薪员工的比例调整高薪员工的比例v3.调整低薪员工的比例调整低薪员工的比例
