1、动机刺激需求欲望行为满足l需求层次论l双因素理论l需要类别理论l强化和期望理论l手段-期望理论生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求l保健因素决定不满意的程度 工作条件、薪俸报酬、安全保障、公司政策、上下级及同事关系l激励因素决定满意的程度 成就、赏识、责任、工作本身、发展前景l满意无满意；不满意无不满意工作投入工作投入业绩成果业绩成果个人收获个人收获EP期望：对通过努力取得业绩成果的预期PO期望：对业绩成果与个人收获关系的预期效价：对个人收效的珍视程度努力绩效报酬l外部公平：本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力；l内部公平：企业内部薪酬政策的一致性;l员工个人公平：在同一
2、个组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时公平性是否成立。l员工是否会受到激励取决于下述两个条件： 员工相信自己如果努力工作会得到好的工作绩效； 好的工作绩效会得到期望中的奖赏。l激励复杂的原因： 每个人所期望的事物不同，组织很难找到能够普遍具有激励作用的事物； 每个人所期望的事物会随着时间、环境的变化而变化； 即使企业知道一项事物对某人很有激励作用，这种激励作用也只有在此人相信自己努力工作会获得该项奖励时才会起作用。 对于总经理来说，设计与管理报酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。该领域的实践与矛盾也是最显著的。l研究表明：工资是非常重要的。在各种报酬方式中，工资始终处于前五位。排名管
3、理者专业人员 事务性人员钟点工 1 2 3 4 5工资与收益 晋 升 权 威 成 就 挑 战 性晋 升工资与收益 挑 战 性 新 技 能 管 理工资与收益 晋 升 管 理 尊 重 稳 定工资与收益 稳 定 尊 重 管 理 晋 升l期望值与实际收入的函数。l与其他从事类似工作或在类似组织工作的人相比较的结果。l对其他人所获的报酬的错觉。l各种报酬综合影响的结果。l外在报酬又两种形式： 其一是组织提供 的金钱、津贴、和晋升机会，其二是来自于同事和上级的认同。l内在报酬则是来自于任务本身的报酬： 成就感、影响力、胜任感及一项工作圆满结束之后的自我祝贺。 前面的讨论说明：一般来说报酬对个人是很重要的；
4、对报酬的满意度或预期的满意度会促使人们选择某个公司工作并且留下。报酬可以推动绩效，但必须具备一个条件：员工们必须相信他们的努力将会带来令人满意的绩效水平；重要的报酬会随着他们的努力而来；报酬制度的实践过程中，员工的不公平感会削弱满意度和激励作用。l吸引和保持组织所需要的优秀员工；l鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；l激励员工高效率地工作；l创造组织所需要的文化氛围； 为了使员工满意，公司必须决定如何依劳动市场适时调整其薪资率。 成本效率越高，在报酬问题上的冲突也越多。 满意度与潜在激励也体现在现金收入与额外津贴的对比上。 选择怎样的工作评价系统以客观地鉴别各种工作对整个组织的贡献。 报酬
5、是否应与绩效挂钩，如何建立这种联系。制度设计不是最终方案,实践证明:多数薪资制度在某几个主要方面都有缺陷，通常都无法满足理论研究中提出的条件,而这些条件都是产生满意度和激励作用所必需的。在如何向一个人支付报酬这个问题上，永远没有正确答案。绝对公平是不存在的，存在的只是个人主观上的感觉。解决方案：针对报酬政策及目的进行沟通,促进管理者与员工之间的互相信任。 .1. 帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创造力和热情的员工 2.3.4. 5.按照行业领导者的水平来支付反映有依据的单位 、部门和公司的相对贡献 保证公开容易理解 保证公平对待6. 不断创新，提高竞争力和公平感社会的观点股东的观点雇员
6、的观点管理者的观点社会上有些人把薪酬差别看作是衡量公平的标准对股东而言，管理者的薪酬关系到大家的利益雇员把薪酬看作是自己所提供的服务的交换或者是对圆满完成工作的回报管理者认为薪酬是一项主要的费用，它影响雇员的工作态度、工作方式、以及组织的业绩薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。广义薪酬广义薪酬间接报酬间接报酬直接报酬直接报酬内在薪酬内在薪酬外在薪酬外在薪酬基本薪酬基本薪酬短期激励短期激励长期激励长期激励社会保险社会保险其他福利其他福利各种服务各种服务发展机会发展机会培训机会培训机会成就荣誉感成就荣誉感其他精神激励其他精神激励非经济性报酬非经济性报
7、酬私人秘书私人秘书宽大的办公室宽大的办公室诱人的头衔诱人的头衔经济性报酬经济性报酬薪薪 酬酬总薪酬总薪酬基本工资岗位工资工龄工资特殊贡献奖年终奖薪酬福利工资奖金内部福利社会保障绩效工资现金福利其他福利过节费生日补贴婚丧补贴其他补贴年假产假旅游其他企业需要人力资源企业需要人力资源与其他资源结合为与其他资源结合为企业创造价值企业创造价值员工需要企业因为员工需要企业因为自己付出的劳动支自己付出的劳动支付报酬，从而满足付报酬，从而满足自身各种需要自身各种需要报酬报酬对员工而言对员工而言 对企业而言对企业而言 经济保障功能经济保障功能 心理激励功能心理激励功能 社会信号功能社会信号功能 控制经营成本控制
8、经营成本 改善经营绩效改善经营绩效 塑造和强化企业文化塑造和强化企业文化 支持企业变革支持企业变革企业为什么企业为什么给员工付薪给员工付薪合理控制人工成本，有效激励员工工作合理控制人工成本，有效激励员工工作目的目的为技能为职位为能力 谁的岗位价值大？谁的岗位价值大？ 认岗还是认人？认岗还是认人？ 薪酬结构单一薪酬结构单一, ,刚性过强，与绩效挂钩少，刚性过强，与绩效挂钩少，激励性不足激励性不足 新老员工薪酬的矛盾新老员工薪酬的矛盾 职业通道职业通道市场需要员工快速进行技术变革使员工掌握更多技能，能够担任多种角色， 不但能够更多地了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性有利于建立工作分享和自我
9、管理的团队 减少甚至消除员工对变革的自然抵制企业将所需员工的技能划分为若干等级，只要员工掌握相应的技能，达到相应的技能等级就支付相应等级的薪水26002000技能技能6级级技能技能5级级技能技能4级级技能技能3级级技能技能2级级技能技能1级级 目的目的 工资结构工资结构 有效改变员工行为促进组织变革和目标达成 强化团队工作和自我学习 为组织的未来发展选拔合适的人才 为增强管理的灵活性和市场适应能力打下基础工资角色族素质等素质等级级 目的目的 工资结构工资结构企业根据各职位的特点划分职位序列，再依据员工的知识技能划分若干等级，根据员工的掌握的知识技能水平将员工对应到相应的等级中 管理族 研发族
10、营销族 专业族强化责任体系强化技术和业务的专业化促进员工的职务晋升 工资等级 12 13 14 15 16 目的目的 工资结构工资结构企业根据员工的职位的价值将员工的薪酬划分为不同的等级，根据员工所任职位将员工放到相应的等级中薪酬管理体系设计以工作分析为基础岗位分类岗位评估薪酬结构、薪酬水平设计薪酬测算、薪酬体系套改制定薪酬策略制定薪酬管理制度和流程薪酬管理的目标薪酬管理的目标公平性：指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，包括内部公平、外部公平与绩效公平有效性：指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。合法性：指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合
11、国家的相关法律规定薪酬战略薪酬战略薪酬体系薪酬水平薪酬结构薪酬构成薪酬管理政策绩效奖励计划薪酬战略指将企业经营竞争战略转化为一系列对员工行为和工作成果产生积极影响的指将企业经营竞争战略转化为一系列对员工行为和工作成果产生积极影响的薪酬项目的投资过程，反应出企业在人力资源方面的投资策略。可以帮助和薪酬项目的投资过程，反应出企业在人力资源方面的投资策略。可以帮助和引导企业通过对有效资源的利用加强其期望的员工行为和结果，为企业薪酬引导企业通过对有效资源的利用加强其期望的员工行为和结果，为企业薪酬决策提供一个解决问题的框架决策提供一个解决问题的框架薪酬体系薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什
12、么为基础。是组织用来薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现或效率来衡量（基于表现的体系）。间的体系）或用表现或效率来衡量（基于表现的体系）。 目前国际较通行的目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系薪酬结构指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪酬指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪酬薪等与横向薪酬职级组成的薪酬网络。它涉及
13、的是薪酬的内部一致性问题薪等与横向薪酬职级组成的薪酬网络。它涉及的是薪酬的内部一致性问题薪酬构成员工得到的总薪酬的组成成分，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等员工得到的总薪酬的组成成分，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等薪酬水平薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值，决定了企业薪酬单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值，决定了企业薪酬的外部竞争力的外部竞争力绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生是指员工的薪酬随着个人、团队或者
14、组织绩效的某些衡量指标所发生变化的一种薪酬设计变化的一种薪酬设计薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题规定和员工的薪酬水平是否保密的问题薪酬等级职位因价值不同被划分成不同的级别。不同等级对应不同的薪资范围职位因价值不同被划分成不同的级别。不同等级对应不同的薪资范围薪酬设计薪酬设计向哪些人支付薪酬？怎样支付薪酬？支付多少合适？如何保障实施？设计薪酬体系将遵循以下原则一 个 前 提两 个 公 平三 项 匹 配 满足公司财务支付能力的要求 内部公平：相对于本单位内部其他员工
15、的薪酬是公平的 外部公平：相对于其他单位相似岗位员工的薪酬是公平的 个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配 个人薪酬与绩效相匹配 薪酬总额与公司效益相匹配 通过薪酬和考核制度的结合，提高员工工作兴趣和热情，奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 工作分析工作分析岗位分类岗位分类岗位评估岗位评估薪酬调查薪酬调查薪酬设计薪酬设计绩效考核绩效考核薪酬体系薪酬体系实施实施结结果果应应用用结果应用结果应用输入输入过程过程输出输出 薪酬战略的类型薪酬战略的类型 实际就是根据市场高位水平来确定本企实际就是根据市场高位水平来确定本企业的薪酬定位的一种作法业的薪酬定位的一种作法 采用这种政
16、策的企业通常规模较大、投采用这种政策的企业通常规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少竞争者少 实际就是根据市场平均水平来确定本企实际就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用作法业的薪酬定位的一种常用作法 实施这种薪酬水平政策的企业往往是既实施这种薪酬水平政策的企业往往是既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手保持一致，从而不至于在产品市场上手保持一致，从而不至于在产品市场上陷于不利地位陷于不利地位领先型薪酬战略领先型薪酬战略跟随型薪酬
17、战略跟随型薪酬战略 根据市场低位水平来确定本企业的薪根据市场低位水平来确定本企业的薪酬定位的一种作法酬定位的一种作法 采用此政策的企业规模往往相对较小采用此政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性产品市场上，班级，大多处于竞争性产品市场上，班级利润率较低，成本承受能力很弱利润率较低，成本承受能力很弱 指在确定薪酬水平时，是根据职位的类型指在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工采用平决策，而不是对所有的职位和员工采用相同的薪酬水平定位相同的薪酬水平定位滞后型薪酬战略滞后型薪酬战略混合型薪酬战略混
18、合型薪酬战略，同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力 “工作评价或许可以定义为：是对工作进行研究和分级的方法，以便为合理的工资结构奠定基础。它关心工作的分类，但不去注意谁去做这些工作”（联合国国际劳工组织职工教育读本，1991） 问题根源问题根源问题表象问题表象解决思路解决思路1）内在价值不清晰2）内部分配机制不公3）职位序列混乱4）收入差距与价值差距不匹配1）员工不公平感增加、对公司内部价值导向感到迷惑2）员工职业发展受到限制，工作积极性受挫3）抱怨增加、离职率提高4）管理制度作用弱化，员工被动应付日常工作现象增加1）确定内部价值观及报酬因素2）进行工作分析及评价寻找问题症结3）调整
19、职位序列4）形成统一人力资源管理、薪资激励体系l明确组织内部职位的级别明确组织内部职位的级别l为建立公平的薪酬体系提供依据为建立公平的薪酬体系提供依据l人与职位相比较的工具人与职位相比较的工具l职业发展通道开端职业发展通道开端l解决职称问题的客观参考解决职称问题的客观参考l建立建立市场导向薪酬体系的基础和比照市场导向薪酬体系的基础和比照四种主要的工作评价体系逐步建立起来了，按时间顺序是排列法、分类法、要素比较法和计点法。前两种被认为是非数量型的评价体系；要素比较法和计点法是数量型的评价体系。职位序号职位序号部门部门基准职位名称基准职位名称高管评分高管评分1 1设计处设计处处长处长758.6 7
20、58.6 2 2销售公司销售公司经理经理746.3 746.3 3 3企管处企管处处长处长671.7 671.7 4 4生产处生产处处长处长649.7 649.7 5 5质检处质检处处长处长646.3 646.3 6 6客服中心客服中心主任主任604.6 604.6 7 7工艺处工艺处处长处长604.0 604.0 8 8财务处财务处副处长副处长597.7 597.7 9 9供应公司供应公司经理经理589.7 589.7 1010销售公司市场管理处销售公司市场管理处处长处长584.0 584.0 1111总装车间总装车间主任主任564.6 564.6 1212科技处科技处处长处长555.4 5
21、55.4 1313设计处设计处设计中心主任设计中心主任547.4 547.4 薪等分数管理类技术类9 9680680销售公司经理销售公司经理设计处处长设计处处长8 8610610679679企管处处长企管处处长生产处处长生产处处长质检处处长质检处处长客服中心主任客服中心主任工艺处处长工艺处处长财务处副处长财务处副处长供应公司经理供应公司经理物料中心主任物料中心主任科技处处长科技处处长 职级薪等管理类职能类技术类市场类操作类9销售公司经理销售公司经理设计处处长设计处处长8企管处处长企管处处长生产处处长生产处处长7供应公司经理供应公司经理物料中心主任物料中心主任6项目负责人项目负责人5主设主设4中
22、级设计人员中级设计人员3初级设计人员初级设计人员21LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-3L-3LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-112345678910评估前评估前评估后评估后薪酬结构薪酬结构薪酬的等级数量同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系1 12 23 3薪资薪资 (货币价值货币价值)acbdfeg政策线或薪资线政策线或薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:最最大值值最小值最小值范围宽度或深度范围宽度或深度重叠重叠中位值中位值e-f, f-g:中位值级差中位值
23、级差(a-b)/b:薪酬变动范围薪酬变动范围A.无重叠，职位之间的等级非常分明，职责界定清楚B.适度重叠，重叠度经验数据为2838，适用于大部分企业C.大部分重叠，使用月职位等级较多，职位各层级之间的工作有交叉的企业在同一组织中，相邻的薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成有交叉重叠的，也可以设计成无交叉重叠的，一般来讲主要有以下几种方式：注：重叠度的计算（本等级最高值上一等级最低值）/（上一等级最高值最低值）=(C-D）/(A-B)100传统等级结构通过职位评估体系划分的薪酬结构数量较多，薪酬的幅度而宽带级别结构是把组织的职位评估体系中级别的数量减少至几个，同时根据评估体系拓宽工资的档次窄带结构：
24、薪酬等级较多，每类人员的薪酬等级为8个左右宽幅的级别：薪酬等级数量居中，每类人员的薪酬等级为4个左右宽带结构：薪酬等级较少，一般13个高管层专业人员和管理人员一般职员和技术工人8级11级8级4级4级4级2级3级2级职位类别薪酬构成基本薪酬短期激励销售人员纯佣金制纯佣金制基本薪酬佣金基本薪酬佣金基本薪酬奖金基本薪酬奖金基本薪酬佣金奖金基本薪酬佣金奖金无或基本薪酬无或基本薪酬佣金佣金奖金奖金研发人员单一的高基本薪酬单一的高基本薪酬基本薪酬绩效奖金基本薪酬绩效奖金基本薪酬科技成果转化提成基本薪酬科技成果转化提成基本薪酬科研项目奖金基本薪酬科研项目奖金基本薪酬基本薪酬绩效奖金绩效奖金科技成果转化提成科
25、技成果转化提成科研项目奖金科研项目奖金职能人员管理人员基本薪酬绩效奖金（年终奖基本薪酬绩效奖金（年终奖）基本薪酬基本薪酬绩效奖金、年终奖绩效奖金、年终奖工人记件工资记件工资/计时工资计时工资无无记件工资记件工资/计时工资计时工资操作人员基本工资基本工资基本工资基本工资惠普惠普有助于惠普公司继续吸引有创造力的和热情的员工，为其成功作贡献以工资激励项目领导人反映团队、部门、公司作出的持续贡献公开并可以理解确保公平对待具有创造力，竞争力，并且是平等的成本控制原则成本控制原则支付能力公平原则：公平原则：内部公平员工公平竞争原则：竞争原则：外部公平激励原则：激励原则：绩效优先能力优先年资优先l员工个人激
26、励计划；l员工的薪酬调整政策；l员工激励的差别化策略；l员工激励系统的管理。l利润分享计划和增益分享计划；l斯坎隆（Scanlon）计划；l美国的员工福利计划；项目奖金是否与项目的盈利挂钩？ 如果项目奖金不与盈利性挂钩，那么项目奖金的数额就会缺乏有说服力的依据，并且在项目亏损的情况下来发项目奖金，有损公司的利益。从另外一个角度来考虑，开发的项目通过了公司的最终验收，就属于合格产品，项目是否盈利，主要取决于公司前期市场调研和后期的市场销售，与开发人员没有关系。如果因为项目没有挣钱，就否定开发人员的工作，则有损开发人员的利益。如果个别员工影响了项目的整体进度，是否会影响到其他优秀开发人员的奖金？
27、如果受到影响，那么优秀开发人员非常无辜，因为它确实按时甚至提前完成了自己的工作；如果不受影响，优秀开发人员可能不会意识到需要发挥团队合作精神，向他们提供帮助。从项目的角度讲，这样不利于项目的进展。项目非正常终止时，是否发放奖金？ 比如有的项目正在进行中，但市场上已经出现了同类的产品，公司最终决定撤销正在开发中的这个项目。那么，这时是否需要对开发人员发奖金？项目组长的奖金如何发放？ 为了便于项目组长管理，项目组长有权建议项目组成员的奖金分配。当然，他不能够给自己分配奖金，那么他的奖金由谁来分配？标准是什么？如果将他的奖金完全与项目的进度挂钩，那么他就会想方设法将公司的资源投入到他的项目组中， 那
28、些从外部而不是内部寻找最有能力且拥有最佳解决方案的领导人的公司，具有什么样的特征？他们的做法是非常严重的失败。举例来说，我们对一些公司从优秀走向卓越的客观事实进行研究，结果发现实现跨越的公司中90%的首席执行官都是从内部提拔的。唯一的空降兵是范尼梅公司（Fannie Mae）的大卫马克斯韦尔（David Maxwell），他几乎家喻户晓，是卓越的第五级领导。 柯林斯发现在所研究的长青公司中，内部提拔的CEO大大超过了所谓“空降兵”，作者因此得出结论内部提拔是基业长青的原因之一。然而，我们通常发现，至少在美国，空降CEO往往是在公司处于困境的时候，比如IBM,HP等等。在公司发展顺利的情况下，公
29、司倾向于内部提拔。因此，我们可以争论，大量内部提拔是成功公司的一个特点，而不是成功公司成功的原因。控股股东控股股东董事会中内部人的董事会中内部人的力量力量前任的影响前任的影响公司规模公司规模空降还是空降还是内部提拔内部提拔？公司业绩公司业绩 l市场薪酬的调查l工资曲线与薪酬等级l薪酬水平策略l薪酬结构策略成本中心以投入成本为预算的基础资源投入投资中心收入成本资产利润率资源投入财务收入利润中心收入成本=利润资源投入财务收入收入中心以总收入预算的基础财务收入l权力：影响他人行为的潜在能力l位置权力：来自管理者在组织中的职位 奖赏权力：来自奖赏他人的能力 强制权力：来自惩罚他人的权威l个人权力：来自管理者本人的能力、素养等 专家权力：来自特殊技能、知识等 依附权力：来自特殊的历史原因、个人魅力等l减少层次使组织变“扁”l企业裁员使组织变“瘦”l团队建设使组织变“柔”l大中生小使组织变“小”参见：张玉利, 程斌宏. 重新设计组织. 天津： 天津人民出版社: 1997
