1、第四章第四章 领领 导导v企业的生产过程是利用设备、材料、人力和企业的生产过程是利用设备、材料、人力和信息等资源从事物质材料加工的过程。劳动、信息等资源从事物质材料加工的过程。劳动、劳动资料和材料是企业生产的三要素。然而，劳动资料和材料是企业生产的三要素。然而，这三种要素是依靠人的领导、计划和组织工这三种要素是依靠人的领导、计划和组织工作组合到一起的。领导性劳动就是为决策进作组合到一起的。领导性劳动就是为决策进行准备以及做出相应的决策，对劳动过程实行准备以及做出相应的决策，对劳动过程实施领导、计划、组织和监督。施领导、计划、组织和监督。4.1 4.1 领导的性质和作用领导的性质和作用 v4.1
2、.1 4.1.1 企业领导者企业领导者v领导是指在一定的条件下，指导和影响本企领导是指在一定的条件下，指导和影响本企业或组织的个人及群体，朝着企业目标前进业或组织的个人及群体，朝着企业目标前进的一种行动过程。致力于实现这一目标并在的一种行动过程。致力于实现这一目标并在行动中施加影响的人即为领导者。领导由领行动中施加影响的人即为领导者。领导由领导者、被领导者和环境条件三种因素构成。导者、被领导者和环境条件三种因素构成。 企业的组织结构，从纵向结构来看可分为经营层、企业的组织结构，从纵向结构来看可分为经营层、管理层和执行层三个层次。每个管理层次都有领管理层和执行层三个层次。每个管理层次都有领导者，
3、各个管理层次的领导者，具有共同的企业导者，各个管理层次的领导者，具有共同的企业目标，但他们之间又有分工，在领导责任和工作目标，但他们之间又有分工，在领导责任和工作内容上有很大的区别。我们这里讨论的企业领导内容上有很大的区别。我们这里讨论的企业领导者则专指企业的最高层次者则专指企业的最高层次经营层的领导而言，经营层的领导而言，他们是整个企业总的领导者，这些高层领导者承他们是整个企业总的领导者，这些高层领导者承担的工作具有战略性、综合性、决策性和超前性担的工作具有战略性、综合性、决策性和超前性等特点等特点企业领导工作有如下的性质：企业领导工作有如下的性质：1 1 企业领导工作是发挥影响力的工作企业
4、领导工作是发挥影响力的工作 领导的作用不在于领导者自己直接动手去实领导的作用不在于领导者自己直接动手去实现目标，而在于影响和推动下级组织去实现目标现目标，而在于影响和推动下级组织去实现目标。2 2职权同影响力的关系职权同影响力的关系领导者要有效地发挥其影响力，必要的职权是需领导者要有效地发挥其影响力，必要的职权是需要的，但并不仅仅依靠职权，而是要在下级和职要的，但并不仅仅依靠职权，而是要在下级和职工中树立起威信，即不能靠工中树立起威信，即不能靠“压服压服”。而要靠。而要靠“信服信服”，即领导，即领导= =权力权力+ +威信。威信。3 3领导就是服务领导就是服务树立为企业职工服务的观点，并且在工
5、作中身体树立为企业职工服务的观点，并且在工作中身体力行，是企业领导人获得威信和支持的主要源泉力行，是企业领导人获得威信和支持的主要源泉。4 4领导是动态的管理工作过程领导是动态的管理工作过程决定领导有效性的因素主要有三个方面：一是领决定领导有效性的因素主要有三个方面：一是领导过程的主体导过程的主体领导者，二是领导过程的客体领导者，二是领导过程的客体被领导者，三是领导工作所面临的客观环境。被领导者，三是领导工作所面临的客观环境。即：即：领导有效性领导有效性=f=f（领导者、被领导者、领导环境）（领导者、被领导者、领导环境）4.1.2 4.1.2 领导的性质和作用领导的性质和作用v1 1指挥作用指
6、挥作用v优秀的领导必须高瞻远瞩，目标明确，优秀的领导必须高瞻远瞩，目标明确，指挥有方，为下级指明目标及达到目标指挥有方，为下级指明目标及达到目标的途径，从而充分利用所有员工的力量的途径，从而充分利用所有员工的力量达到企业的目标。指挥功能包括根据企达到企业的目标。指挥功能包括根据企业内外部条件制定企业目标，进行重大业内外部条件制定企业目标，进行重大决策、合理地使用人财物等资源保证目决策、合理地使用人财物等资源保证目标的实现以及实现目标的方式和步骤等标的实现以及实现目标的方式和步骤等。2 2协调作用协调作用在实现企业目标的过程中，不同的人认识出现分在实现企业目标的过程中，不同的人认识出现分歧、行动
7、偏离目标的现象不可避免，因此需领导歧、行动偏离目标的现象不可避免，因此需领导者协调人们的关系和行动。协调作用包括建立科者协调人们的关系和行动。协调作用包括建立科学的管理体系，提高管理的科学性和有效性、把学的管理体系，提高管理的科学性和有效性、把组织目标与企业目标统一起来，使企业员工能够组织目标与企业目标统一起来，使企业员工能够为着一个共同的目标发挥自己的作用。为着一个共同的目标发挥自己的作用。3 3激励作用激励作用领导者需要运用行政的、经济的和思想政治工作领导者需要运用行政的、经济的和思想政治工作手段调动员工积极性，激发下级实现组织目标的手段调动员工积极性，激发下级实现组织目标的热情，提高被领
8、导者的行为效率。热情，提高被领导者的行为效率。一个优秀的企业领导必须善于发挥这几种作用，一个优秀的企业领导必须善于发挥这几种作用，把下级的积极性引导到完成组织任务的轨道上来把下级的积极性引导到完成组织任务的轨道上来，从而有效的实现企业目标。，从而有效的实现企业目标。企业领导者与管理者之间有不同的性质和作用，企业领导者与管理者之间有不同的性质和作用，常常被混淆。其实，这是两个完全不同的概念。常常被混淆。其实，这是两个完全不同的概念。在一个企业里，领导者把企业目标灌输给下属，在一个企业里，领导者把企业目标灌输给下属，诉之于崇高的价值观，使每个职工觉得必须对企诉之于崇高的价值观，使每个职工觉得必须对
9、企业和国家有所贡献，借此激发力量；管理者则诉业和国家有所贡献，借此激发力量；管理者则诉诸收入、地位、以及安全感这一类现实需要控制诸收入、地位、以及安全感这一类现实需要控制并指使下属的力量。领导者从产品或服务的角度并指使下属的力量。领导者从产品或服务的角度来界定一个企业的成就；管理者则根据某些衡量来界定一个企业的成就；管理者则根据某些衡量标准来界定成功，而这些标准是从企业的营运过标准来界定成功，而这些标准是从企业的营运过程中定出，与营运的内容无关。领导者带动每个程中定出，与营运的内容无关。领导者带动每个职工的创造力，并鼓励其勇气；管理者只要求别职工的创造力，并鼓励其勇气；管理者只要求别人绝对服从
10、，照章办事。企业领导者是一个企业人绝对服从，照章办事。企业领导者是一个企业的灵魂和企业的精神支柱，而企业管理者则是一的灵魂和企业的精神支柱，而企业管理者则是一个企业的组织者或者企业的枢纽。个企业的组织者或者企业的枢纽。4.2 4.2 人性假设与领导风格人性假设与领导风格v人性假设是管理中关于人性的一般看法，主人性假设是管理中关于人性的一般看法，主要涉及被领导者的需要和动机，而不是人性要涉及被领导者的需要和动机，而不是人性的所有方面。任何管理理论与实践都以一定的所有方面。任何管理理论与实践都以一定的人性假设为基础，不同的人性假设对应不的人性假设为基础，不同的人性假设对应不同的领导方法。同的领导方
11、法。4.2.1 4.2.1 人性假设人性假设v1 1“理性人理性人”假设与假设与“有限理性人有限理性人”假假设设 v(1)(1)理性人假设又称完全理性人说，它是理性人假设又称完全理性人说，它是古典经济学家对人性的认识。这种观点古典经济学家对人性的认识。这种观点认为，任何人都充分理解自身利益所在，认为，任何人都充分理解自身利益所在，并都能采取正确对策去最大化谋取自身并都能采取正确对策去最大化谋取自身利益，人都能运用逻辑推理，从事实出利益，人都能运用逻辑推理，从事实出发，推出纯粹客观的结论，而且都能根发，推出纯粹客观的结论，而且都能根据客观的条件和自己拥有的禀赋从许多据客观的条件和自己拥有的禀赋从
12、许多个可选项中做出最优的决策。个可选项中做出最优的决策。 (2)“(2)“有限理性人说有限理性人说”则认为：由于通常都不能获则认为：由于通常都不能获得与决策相关的全部信息，并且全体个人的大脑得与决策相关的全部信息，并且全体个人的大脑思维能力都有限，因而任何个人在一般条件下都思维能力都有限，因而任何个人在一般条件下都不能做到充分理性，而只能拥有不能做到充分理性，而只能拥有“有限理性有限理性”，人们在决策时不可能追求最优结果，而只能追求人们在决策时不可能追求最优结果，而只能追求满意的结果。满意的结果。 2.“2.“经济人经济人”假设假设 “ “经济人经济人”假设又称假设又称“唯利人唯利人”假设，认
13、为人假设，认为人的行为是为了追求最大利益，工作的目的就是为的行为是为了追求最大利益，工作的目的就是为了物质上的报酬，其代表人物是泰罗。经济人假了物质上的报酬，其代表人物是泰罗。经济人假设的主要内容可以概括为以下几点：设的主要内容可以概括为以下几点： (1)(1)人生来是懒惰的，只要有可能就会逃避工作人生来是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。 (2)(2)一般人都有缺乏雄心壮志，不愿意负任何责一般人都有缺乏雄心壮志，不愿意负任何责任，宁愿让别人体领导与指挥。任，宁愿让别人体领导与指挥。 (3)(3)人生来就是以自己为中心的，漠视组织和群人生来就是以自己为中心的，漠视组织和群体的需要。体的需要。 (
14、4)(4)人习惯于守旧，反对变革，把个人的安全看人习惯于守旧，反对变革，把个人的安全看高于一切。高于一切。 (5)(5)人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响。他人影响。 (6)(6)一般人参加工作都是为了自己的生理和安全一般人参加工作都是为了自己的生理和安全需要，只有金钱和物质利益才能刺激他们工作。需要，只有金钱和物质利益才能刺激他们工作。 3.“3.“社会人社会人”假设假设 “ “社会人社会人”又称又称“社交人社交人”，认为人们的工作，认为人们的工作动机不只在于经济利益，而更重要的是工作中的动机不只在于经济利益，而更重要的是工作中的社会关系，其
15、代表人物是梅奥。社会人假说的主社会关系，其代表人物是梅奥。社会人假说的主要内容可以概括为以下几点：要内容可以概括为以下几点： (1)(1)人是人是“社会人社会人”，影响人的积极性的因素除，影响人的积极性的因素除物质因素外，还有社会的心理因素。物质因素外，还有社会的心理因素。 (2)(2)生产效率的高低，主要取决于员工的士气，生产效率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中的人与而士气则取决于家庭、社会生活及企业中的人与人之间的关系是否协调一致。人之间的关系是否协调一致。 (3)(3)在正式组织中存在着非正式群体，这些非正在正式组织中存在着非正式群体，这些非正式群体有其
16、特殊的行为规范，对其成员有着很大式群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。的影响。 (4)(4)由于技术进步和工作合理化，使得人对工作由于技术进步和工作合理化，使得人对工作本身失去了意义。本身失去了意义。 (5)(5)领导者要了解人，善于倾听和沟通员工的意领导者要了解人，善于倾听和沟通员工的意见，使正式组织的经济需要和非正式组织的社会见，使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。需要取得平衡。 社会人假设注意到了员工的精神方面的需要，这社会人假设注意到了员工的精神方面的需要，这和以前理论相比是一个重大的进步，使人性第一和以前理论相比是一个重大的进步，使人性第一次受到了尊重。次
17、受到了尊重。 4.“4.“自我实现人自我实现人”假设假设 “ “自我实现人自我实现人”是指每个人都需要发挥自己的是指每个人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有自己的才能表现出潜力，表现自己的才能，只有自己的才能表现出来，自己才得到最大的满足。自我实现人假说的来，自己才得到最大的满足。自我实现人假说的主要内容可以概括为以下几点：主要内容可以概括为以下几点： (1)(1)人并非生来是懒惰的，要求工作是人的本能人并非生来是懒惰的，要求工作是人的本能。 (2)(2)在适当的条件下，人们不但愿意而且主动工在适当的条件下，人们不但愿意而且主动工作。作。 (3)(3)人有追求满足欲望的需求，职工的自我
18、实现人有追求满足欲望的需求，职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间没有矛盾，只要管倾向与组织所要求的行为之间没有矛盾，只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来。理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来。 (4)(4)人并非必然会对组织目标产生抵触和采取消人并非必然会对组织目标产生抵触和采取消极的行为，主要是由于压力造成。极的行为，主要是由于压力造成。 (5)(5)人对自己所参与的工作目标，能实行自我指人对自己所参与的工作目标，能实行自我指挥和自我控制。挥和自我控制。 (6)(6)大多数人都有组织问题的想象力和创造力，大多数人都有组织问题的想象力和创造力，在现代工业社会中，人的智力没
19、有充分发挥出来在现代工业社会中，人的智力没有充分发挥出来。 自我实现人假说关心员工的高层次需要和个人发自我实现人假说关心员工的高层次需要和个人发展，这是人本理论的一大进步。展，这是人本理论的一大进步。 5.“5.“复杂人复杂人”假设假设 “ “复杂人复杂人”假设主要内容可以概括为以下几点假设主要内容可以概括为以下几点： (1)(1)人的需要不仅是多种多样的，而且是随着人人的需要不仅是多种多样的，而且是随着人的发展和生活条件的变化发生变化的，并且需要的发展和生活条件的变化发生变化的，并且需要的层次也不断改变。的层次也不断改变。 (2)(2)人在同一时间内有各种需要和动机，它们会人在同一时间内有各
20、种需要和动机，它们会相互作用，结合为一个统一体。相互作用，结合为一个统一体。 (3)(3)人在组织中的生活条件和工作会不断变化的人在组织中的生活条件和工作会不断变化的，因而不断会产生新的需要的动机。，因而不断会产生新的需要的动机。 (4)(4)由于人的需要不同、能力各异，对同一管理由于人的需要不同、能力各异，对同一管理方式会有不同的反映。方式会有不同的反映。 6.“6.“主观理性人主观理性人“假设假设 “ “主观理性人主观理性人”总是根据自身的价值判断，以总是根据自身的价值判断，以主观上认为最有利于自身利益最大化的标准做出主观上认为最有利于自身利益最大化的标准做出决策。其主要观点有：决策。其主
21、要观点有： (1)(1)每个人具有不同的偏好集，构成独特的自我每个人具有不同的偏好集，构成独特的自我价值判断体系，该体系的形成受到先天因素和后价值判断体系，该体系的形成受到先天因素和后天因素的影响，且处于不停的变化之中。天因素的影响，且处于不停的变化之中。 (2)(2)每个人之间价值不可比较、不可加总。每个人之间价值不可比较、不可加总。 (3)(3)个人是自我价值判断的惟一源泉，每个人都个人是自我价值判断的惟一源泉，每个人都有特定的自我主观价值参考系。有特定的自我主观价值参考系。 (4)(4)每个人都是以自我为本位的具有主观理性的每个人都是以自我为本位的具有主观理性的人本主义者。人本主义者。
22、(5)(5)每个人都把自我感悟到的一切人生游戏放进每个人都把自我感悟到的一切人生游戏放进自我存在的大本营中来处置，其处置的一般规则自我存在的大本营中来处置，其处置的一般规则是：采取自以为最优的游戏策略谋求尽可能充分是：采取自以为最优的游戏策略谋求尽可能充分地实现自我主观价值。地实现自我主观价值。 (6)(6)由于每个人能力的有限性和某些不可测因素由于每个人能力的有限性和某些不可测因素，主观理性的行为往往不一定取得客观理性的效，主观理性的行为往往不一定取得客观理性的效果。果。4.2.2 4.2.2 人性假设理论对领导风人性假设理论对领导风格的影响格的影响v人性假设反映了对人的本质及其行为特人性假
23、设反映了对人的本质及其行为特征的基本认识和判断，领导者在对组织征的基本认识和判断，领导者在对组织成员的人性不同的假设会导致其采取不成员的人性不同的假设会导致其采取不同的领导方式，并影响到员工激励策略同的领导方式，并影响到员工激励策略的设计和使用。这就要求领导者应树立的设计和使用。这就要求领导者应树立正确的人性观念，对不同的人采取不同正确的人性观念，对不同的人采取不同的领导方式，有针对性地采取措施。的领导方式，有针对性地采取措施。 1 1以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理任务管理”
24、的措施，其主要特点如下：的措施，其主要特点如下：（1 1）管理工作的特点在于提高劳动生产率、）管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。（2 2）管理是少数人的事，与一般员工无关。）管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。员工的任务就是听从指挥，努力生产。（3 3）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。生产积极性，同时对消极怠工者予以严
25、惩。（4 4）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。工。“经济人经济人”指出了工作动机的经济诱因及相指出了工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。泰勒见，是早期资本主义企业管理的理论解释。泰勒制是经济人观点的典型体现。制是经济人观点的典型体现。2. 2. 在在“社会人社会人”的假设基
26、础上，梅奥提出了的假设基础上，梅奥提出了“人人际关系理论际关系理论”，其要点是，其要点是: :（1 1）管理人员不应只注意完成任务，而应把）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。重点放在关心人和满足人的需要上。（2 2）管理人员不能只注意传统的管理职能，）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。和整体感。（3 3）主张集体奖，不主张个人奖。）主张集体奖，不主张个人奖。（4 4）管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联）管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。络作用。（5 5）
27、实行）实行“参与式参与式”管理，吸引员工在不同程度管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。上参与企业决策的研讨。霍桑实验表明，工人生产积极性的发挥和工霍桑实验表明，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。受此影响，管理理论受社会和心理因素的影响。受此影响，管理理论开始从过去的开始从过去的“以人适应物以人适应物”，转向，转向“以人为中以人为中心心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。而注重调动工人参与决策的积极性。3.“3.“自
28、我实现的人自我实现的人”认为人有自动的、自治的工认为人有自动的、自治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。由此可见来。由此可见, “, “自我实现的人自我实现的人”假设，是建立假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同而提出了同“
29、经济人经济人”、“社会人社会人”假设完全不假设完全不同的主张。同的主张。4 4复杂人复杂人“复杂人复杂人”假设是薛恩等人在二十世纪末七假设是薛恩等人在二十世纪末七十年代初提出的。他们认为：无论是十年代初提出的。他们认为：无论是“经济人经济人”、“社会人社会人”，还是，还是“自我实现的人自我实现的人”的假设，的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。一都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。一方面人存在着很大的个体差异；另一方面，同一方面人存在着很大的个体差异；另一方面，同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随
30、着年龄的增有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。因此化而各不相同。因此“复杂人复杂人”并不是单纯的某并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是：一种人。复杂人假设的主要观点是：。（1 1）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。需要各不相同，需要的层次也
31、因人而异。（2 2）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。模式。（3 3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。产生新的需要和动机。（4 4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。中，会产生不同的需要。（5 5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于管理方式会有不同
32、的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。的管理方法。4.2.3 X4.2.3 X、Y Y理论理论vX X、Y Y理论是由美国麻省理工大学心理学理论是由美国麻省理工大学心理学教授麦格雷戈教授麦格雷戈(Douglas Mc Gregor)1960(Douglas Mc Gregor)1960年在所著年在所著企业中人的方面企业中人的方面一书中提一书中提出来的。出来的。vX X理论是把人的工作动机视为获得经济报理论是把人的工作动机视为获得经济报酬的酬的“经济人经济人”假设理论的结果，认为假设理论的结果，认为企业管理的唯一
33、激励办法，就是以经济企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。管理工具。麦格雷戈是以批评的态度对待麦格雷戈是以批评的态度对待X X理论的，指出：理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办
34、法，其后果是导致职工的敌视与反抗。他针对法，其后果是导致职工的敌视与反抗。他针对X X理理论的错误假设，提出了相反的论的错误假设，提出了相反的Y Y理论。理论。Y Y理论则根据理论则根据“自动人自动人”的人性假设，提出扩大的人性假设，提出扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目
35、标与个人需要统一起来的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。的最理想状态。X X理论把人的行为视为机器，需要外力作用才能产理论把人的行为视为机器，需要外力作用才能产生，生，Y Y理论把人视为一个有机的系统，其行为不但理论把人视为一个有机的系统，其行为不但受外力影响，而且也受内力影响。这是两种截然受外力影响，而且也受内力影响。这是两种截然不同的世界观价值观。不同的世界观价值观。X X假设强调领导者对被领导假设强调领导者对被领导者的控制监督；者的控制监督；Y Y 假设强调被领导者的自我控制假设强调被领导者的自我控制和自我指挥。和自我指挥。X X 假设主要体现了传统的管理哲学，假设主
36、要体现了传统的管理哲学，而而Y Y 假设更适应于现代组织的管理实践，这两种假设更适应于现代组织的管理实践，这两种人性假设反映了不同条件下人们的不同特点，都人性假设反映了不同条件下人们的不同特点，都或多或少地有其合理的一面，领导者应根据人们或多或少地有其合理的一面，领导者应根据人们的不同情况和素质、在领导方式上有所不同的侧的不同情况和素质、在领导方式上有所不同的侧重。重。4.3 4.3 领导方式及其理论领导方式及其理论v科学的领导理论是领导工作规律性的反映，科学的领导理论是领导工作规律性的反映，而领导方法则是领导者根据不同的环境，结而领导方法则是领导者根据不同的环境，结合个人特点，对领导理论的具
37、体应用。领导合个人特点，对领导理论的具体应用。领导方法的具体性表现在它的权变性、个人特性、方法的具体性表现在它的权变性、个人特性、创造性、经验性方面等。从创造性、经验性方面等。从2020世纪世纪3030年代开年代开始，领导问题的研究在美国被积极地开展起始，领导问题的研究在美国被积极地开展起来。领导理论的发展经历了特质理论、行为来。领导理论的发展经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段。理论和权变理论三个主要阶段。4.3.1 4.3.1 领导的特质理论领导的特质理论v特质理论主要研究领导者的个人特性。为了特质理论主要研究领导者的个人特性。为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一选拔和预测
38、的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具备的特质，以决定什么样的人个领导者所具备的特质，以决定什么样的人最适合当领导，这也是领导理论早期研究的最适合当领导，这也是领导理论早期研究的思路。思路。传统特质理论认为某些人生来就适合担任领导。传统特质理论认为某些人生来就适合担任领导。伯德曾总结了领导特质的早期研究，发现用于区伯德曾总结了领导特质的早期研究，发现用于区别领导人与非领导人的特质有别领导人与非领导人的特质有7979种，但在这些特种，但在这些特质中一致性较高的只有智力、主动、幽默感和外质中一致性较高的只有智力、主动、幽默感和外向向4 4种，这表明研究者的认识间存在很大分歧。另种，这表明研究者的
39、认识间存在很大分歧。另外，领导特质理论虽然作了大量的研究，但没有外，领导特质理论虽然作了大量的研究，但没有充分的论据能证明领导者与其他人在特质上有非充分的论据能证明领导者与其他人在特质上有非常明显的差异。常明显的差异。现代特质理论认为领导能力的形成是个动态过程现代特质理论认为领导能力的形成是个动态过程，领导的特性和品质是在实践中形成的，可以通，领导的特性和品质是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。过训练和培养加以造就。4.3.2 4.3.2 领导的行为理论领导的行为理论 v领导特质理论的研究没有出现公认的结果，领导特质理论的研究没有出现公认的结果，说明领导的行为不是从简单的特质分析可以
40、说明领导的行为不是从简单的特质分析可以得出的。为了说明领导的实质，得出的。为了说明领导的实质，2020世纪世纪4040年年代后期起，研究者开始转向领导者的实际行代后期起，研究者开始转向领导者的实际行为。其中有代表性的研究主要有领导风格理为。其中有代表性的研究主要有领导风格理论、领导行为的维度理论、领导方格理论等。论、领导行为的维度理论、领导方格理论等。1.1.领导风格理论。莱温的领导风格理论把领导风领导风格理论。莱温的领导风格理论把领导风格分为专制型、民主型和放任型三类。为了探讨格分为专制型、民主型和放任型三类。为了探讨领导风格类型对群体行为和团体效率的影响，莱领导风格类型对群体行为和团体效率
41、的影响，莱温和他的同事们于温和他的同事们于19391939年以十一二岁的男学生为年以十一二岁的男学生为对象进行了实验研究。他们将学生分为三组，让对象进行了实验研究。他们将学生分为三组，让这些学生从事假面具的制作活动，轮流采用三种这些学生从事假面具的制作活动，轮流采用三种不同的领导风格对他们进行管理。实验结果表明：不同的领导风格对他们进行管理。实验结果表明：在民主型领导风格下，团体工作效率最高，对工在民主型领导风格下，团体工作效率最高，对工作比较满意；在专制型领导下，团体的工作效率作比较满意；在专制型领导下，团体的工作效率比较高，但成员间的人际关系很差；在放任型领比较高，但成员间的人际关系很差；
42、在放任型领导下，人际关系固然不错，但工作效率最低，数导下，人际关系固然不错，但工作效率最低，数量与质量都非常差，而且对领导者并不满意。量与质量都非常差，而且对领导者并不满意。2.2.领导行为的维度理论。俄亥俄州立大学的亨普领导行为的维度理论。俄亥俄州立大学的亨普希尔和孔斯在对领导者行为的研究中，提出了领希尔和孔斯在对领导者行为的研究中，提出了领导行为的导行为的9 9个维度，分别是：（个维度，分别是：（1 1）主动，指提出）主动，指提出新的构想或创意，以领导人激励、助长或抵制新新的构想或创意，以领导人激励、助长或抵制新观念和新措施的行为次数为指标。（观念和新措施的行为次数为指标。（2 2）成员身
43、份，）成员身份，指领导者与团体成员的非正式交往以及互相服务指领导者与团体成员的非正式交往以及互相服务的次数。（的次数。（3 3）代表，指领导人维护团体免受外来）代表，指领导人维护团体免受外来攻击，推动团体的共同兴趣及代表本团体的频率。攻击，推动团体的共同兴趣及代表本团体的频率。（4 4）整合，指领导者控制个别成员的行为，鼓励）整合，指领导者控制个别成员的行为，鼓励愉快的团体气氛，消除成员之间的冲突，或协助愉快的团体气氛，消除成员之间的冲突，或协助个别成员适应团体等行为的表现次数。个别成员适应团体等行为的表现次数。（5 5）组织，指领导人规定和分配他自己和其他成）组织，指领导人规定和分配他自己和
44、其他成员的工作。（员的工作。（6 6）管辖，指约束或限制团体或部下）管辖，指约束或限制团体或部下的行为。（的行为。（7 7）信息沟通，指领导者提供信息给下）信息沟通，指领导者提供信息给下属成员，并从他们那里获得信息，推动成员之间属成员，并从他们那里获得信息，推动成员之间的信息交流，或表示他熟悉关于团体的各种事件。的信息交流，或表示他熟悉关于团体的各种事件。（8 8）认可，指领导人表示同意或不同意团体成员）认可，指领导人表示同意或不同意团体成员的行为。（的行为。（9 9）生产，指领导人设定成就标准或努）生产，指领导人设定成就标准或努力标准，或者鼓励下属成员更努力提高成就标准。力标准，或者鼓励下属
45、成员更努力提高成就标准。 哈尔平和温纳也进行了类似的研究，他们把亨普哈尔平和温纳也进行了类似的研究，他们把亨普希尔等人提出的希尔等人提出的9 9项维度作了一些改动，将信息沟项维度作了一些改动，将信息沟通分成向下沟通和向上沟通，从而成为通分成向下沟通和向上沟通，从而成为1010项。根项。根据上述领导行为维度，俄亥俄州立大学研究组收据上述领导行为维度，俄亥俄州立大学研究组收集了集了17901790个问题进行分析，最后拟定个问题进行分析，最后拟定150150个描述领个描述领导行为的项目，编制成导行为的项目，编制成“领导者行为描述问卷领导者行为描述问卷”并在多个团体中测试。他们对所测结果进行因素并在多
46、个团体中测试。他们对所测结果进行因素分析，得到了两个基本领导行为维度，分别称为分析，得到了两个基本领导行为维度，分别称为“体贴体贴”（considerationconsideration）和）和“主动结构主动结构”（initiativeinitiativestructurestructure），也就是），也就是“关心人关心人”和和“抓工作抓工作”。 3. 3. 中国的中国的CPMCPM理论理论(1)(1)中国领导行为的三因素。中国科学院心理所的中国领导行为的三因素。中国科学院心理所的凌文辁等人经过多年的探索，得出了领导行为的凌文辁等人经过多年的探索，得出了领导行为的三因素，即工作绩效（三因素，
47、即工作绩效（PerformancePerformance）、团体维系）、团体维系（MaintenanceMaintenance）和个人品德（）和个人品德（Character and Character and MoralMoral）。其中用如何处理公与私的关系作为评价）。其中用如何处理公与私的关系作为评价个人品德的内容。这是考虑到公与私的标准具有个人品德的内容。这是考虑到公与私的标准具有稳定性，基本上不受时代和政治的影响。他们还稳定性，基本上不受时代和政治的影响。他们还编制了编制了“CPMCPM领导行为评价量表领导行为评价量表”，并对其信度（，并对其信度（可靠性）和效度（一致性）进行了检验。可
48、靠性）和效度（一致性）进行了检验。CPMCPM量表量表已在中央部门、地方政府和企业等上百个单位的已在中央部门、地方政府和企业等上百个单位的领导班子考核中进行了试用，取得了良好的效果领导班子考核中进行了试用，取得了良好的效果，受到了好评。与俄亥俄州立大学的研究不同的，受到了好评。与俄亥俄州立大学的研究不同的是，是，CPMCPM理论突出了个人品德的因素。理论突出了个人品德的因素。 （2 2）中国的内隐领导理论。外显理论是基于对领）中国的内隐领导理论。外显理论是基于对领导者外部行为的观察和经验研究，内隐领导理论导者外部行为的观察和经验研究，内隐领导理论来源于人们内心关于领导的概念化，即来源于人们内心
49、关于领导的概念化，即“领导者领导者应该是什么样的应该是什么样的”。外显理论基于行为论，而内。外显理论基于行为论，而内隐理论立足于人格特质论。隐理论立足于人格特质论。CPMCPM理论还探讨了中国理论还探讨了中国人的内隐领导理论。中国的内隐领导理论的因素人的内隐领导理论。中国的内隐领导理论的因素结构可以分为四个维度，分别是个人品德、目标结构可以分为四个维度，分别是个人品德、目标有效性、人际能力和多面性，这四个因素的内容有效性、人际能力和多面性，这四个因素的内容分别是：分别是：个人品德因素要求领导者要诚实正直、廉洁无个人品德因素要求领导者要诚实正直、廉洁无私、以身作则、能接受他人的批评。由此可见，私
50、、以身作则、能接受他人的批评。由此可见，中国人首先是用道德标准来判断领导的，中国人首先是用道德标准来判断领导的，“德德”是领导的首要特质。是领导的首要特质。目标有效性因素表明：在目标有效性因素表明：在中国人的领导概念中，也包括与有效地完成工作中国人的领导概念中，也包括与有效地完成工作目标有关的特质。领导者被认为应该有远见卓识、目标有关的特质。领导者被认为应该有远见卓识、深谋远虑、观察敏锐、思想解放，而且要有魄力、深谋远虑、观察敏锐、思想解放，而且要有魄力、擅于决策、办事果断。他们精明能干、能力出众、擅于决策、办事果断。他们精明能干、能力出众、方法科学、善用人才。这些特质将有助于他们所方法科学、
