1、 第一篇 导论 第二篇 管理的前提与本质 第三篇 计划 第四篇 组织 第五篇 领导 第六篇 控制 第七篇 创新 第一章 管理与管理学 第二章 管理思想的发展 第三章 管理的基本原理 第四章 管理的基本方法 第一节 人类的管理活动 第二节 管理的职能与性质 第三节 管理者的角色与技能 一、学习管理的必要性 二、什么是管理 三、管理者 优化资源配置的需要（追求帕累托最优的理想解）； 科技成果转化的需要（产学研相结合）； 高度专业化的社会分工的需要（制造一根铅笔需要多少个工种的配合）； 激发组织成员实现预期目标的需要1、管理的定义；2、管理的职能；3、管理的属性； 管理是计划、组织、协调及控制等职能
2、为要素组成的活动过程。（亨利法约尔） 管理是通过计划工作、组织工作、领导工作和控制工作的诸过程来协调所有的资源，以便达到既定的目标。 管理就是决策。（赫伯特西蒙） 管理是一种以绩效、责任为基础的专业只能。（彼得德鲁克） 仁者见仁，智者见智；百家争鸣，莫衷一是。 目的是为了实现预期的目标； 管理的本质是协调； 协调是组织中的协调（众口难调） ； 协调的中心是人； 协调方法的多样性。 管理是为实现组织目标，以人为中心进行的协调活动。 计划：制定目标并确定为实现目标所必需的活动； 组织：根据工作需要与人员特点，设计岗位，通过授权和分工，将适当的人安排在适当的岗位，用制度规定各个成员与上下左右的联系，
3、形成一个有机的组织结构，是整个组织协调运转； 领导：通过沟通统一人们的思想和行动，激励每个成员自觉地为实现组织目标共同努力； 控制：使实践活动符合计划； 创新：创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力 1、分割原则 ；2、抽取原则； 3、局部性质原则； 4、不对称原则；5、联系原则；6、多功能原则；7、嵌套原则；8、反重量原则；9、预先反作用原则；10、预先作用原则；11、预先应急措施原则；12、等势原则；13、相反原则；14、球形原则；15、动态原则；16、局部作用或过量作用原则；17、向另一维度过渡的原则；18、机械振动原则；19、周期作用原则；20、连续有益作用原则；21、
4、紧急行动原则；22、变害为利原则；23、反馈原则；24、中介物原则；25、自我服务原则；26、复制原则；27、替代原则；28、机械系统的替代原则；29、气压液压原则；30、利用软壳和薄膜原则；31、多孔材料原则；32、变色原则；33、同质性原则；34、抛弃与修复原则；35、改变物体性质原则；36、状态变化原则；37、热膨胀原则；38、氧化原则；39、惰性环境原则；40、复合材料原则 1运动物体的重量； 2静止物体的重量；3运动物体的长度；4静止物体的长度；5运动物体的面积；6静止物体的面积；7运动物体的体积；8静止物体的体积；9速度；10力；11应力；12形状；13稳定性；14强度；15运动物
5、体作用时间；16静止物体作用时间；17温度；18照度；19运动物体消耗能量；20静止物体消耗能量；21功率；22能量损失；23物质损失；24信息损失；25时间损失；26物质或事物的数量；27可靠性；28 测量精度；29制造精度；30作用于物体的有害因素；31物体产生的有害因素；32可制造性；33操作流程的方便性；34可维修性；35适应性，通用性；36系统的复杂性，压强；37控制与测试的复杂性；38自动化程度；39生产率 （1）自然属性：是一种特殊的职能、是生产力；不一人的意志为转移，也不以社会制度的意识形态的不同而改变，完全是一种客观存在，所以称之为管理的自然属性。（合理组织生产） （2）社会
6、属性：为谁管理。（维护与组织生产关系） 管理者是指从事管理活动的人，即在组织中对他人的工作进行计划、组织、领导、控制，以期实现组织目标的人。 1、管理者的角色： 人际角色：代表人，领导者，联络者； 信息角色：发布者，传播者，监督者； 决策角色：企业家，干扰应对者，资源分配者，谈判者。 2、 管理者的技能：技术技能，人际技能，概念技能 （1）建立基础不同：管理者建立在合法、报酬和强制性权力的基础上，领导建立在个人影响权的基础上； （2）下属努力程度不同； （3）领导者与管理者并不同一。 第一节 中国传统管理思想 第二节 西方传统管理思想 第三节 西方现代管理思想 第四节 中国现代管理细想 一、西
7、方早期管理思想的产生 二、科学管理理论的产生与发展 （一）亚当斯密的劳动分工理论 （二）查理巴贝奇的工资理论 （三）欧文的人事管理革命 亚当斯密 (Adam Smith,17231790)1776年出版国民财富的性质和原因的研究 分工的三个方面的好处： 分工可以使劳动者提高熟练程度 分工可以节约 工作转换的时间 分工可以使劳动简化 “经济人”的观点 1、按“边际熟练”原则作为报酬依据； 2、工资组成三部分： （1）按工作性质确定的固定工资； （2）按生产效率及贡献大小分的利润； （3）为提高工作效率而提出的奖励。 欧文（Robert Owen,17711858年） 改革的具体措施包括： 改善工
8、厂的工作条件，合理布局生产设备，缩短劳动时间，提高雇佣童工的最低年龄限制，提高工资，在厂内免费为工人提供膳食，开设按成本出售工人生活必需品的工厂商店，设立幼儿园和模范学校，创办互助储金会和医院，发放抚恤金，通过建设工人住宅、修建街道来谋求改进工厂区的整个状况。 人事管理之父 （一）弗雷德里克泰罗的科学管理理论 （二）法约尔的一般管理理论 （三）韦伯理想的行政组织体系理论 泰罗古典管理理论： 1、主要观点： （1）科学管理的根本目的是谋求最高的工作效率； （2）达到最高效率的重要手段是用科学的管理方法代替经验管理； （3）实施科学管理的核心在于管理人员和工人在思想上的一个彻底变革。（蛋糕分割、合
9、作共赢） 工人认为如果每个人或每台机器增加了物质产品，最终会导致大量工人的失业； 工厂采取了有缺陷的管理制度，使得每个工人为了维护他们的最大利益而“磨洋工”； 各行业一直沿用的单凭经验行事的低效办法，使工人浪费了他们的大部分劳动。 增加生产，降低成本，必然会扩大市场，加大需求，促进就业； 有缺陷管理制度的存在只能说明雇主的无知，不能说明低效率的合理； 采用科学方法取代单凭经验管理的办法，就能大幅度减少劳动浪费，提高效率。 2、泰罗的科学管理制度： （1）科学的操作方法（在最熟练、最强壮工人的操作中进行动作提炼）（杰布蕾斯夫妇的动作研究） ； （2）差别计件工资制（甘特的计件奖励工资制）； （3
10、）对工人进行科学的选择、培训和提高（搬运量从12.5吨提高到47.5吨）； （4）科学的工艺流程（福特的流水生产线）； （5）计划职能与执行职能的分离 工时研究 动作研究 标准化 泰罗所在钢铁公司通过工时研究使工人的生铁搬运量有原来的12.5吨每人提高到研究后的48吨。具体做法：求得一个头等工人一天以最快速度的工作量。通过动作分解估算出一天休息所占的时间以及为应付意外事故和不可避免的迟延而浪费的时间。以科学的时间合理安排工作程序、办法以及速度，以减少不必要的消耗，省略多余的动作，节约工人的劳动 工时研究分为动作分析和动作简化，及工作分析。吉尔布雷斯通过动作研究将砌砖动作由原来的18个减少到4.
11、5个（外层砖）或2个（内层砖）。他还设计出一种新的堆放砖的方法，使工人不用检查砖的平整光洁程度；他还设计出可根据需要随时调整的工作架，使砌砖工人不用弯腰；还研究出灰浆的浓度，使工人在砌砖时不必用瓦刀再行调制。效率从原来的120块提高到350块。 工作程序的标准化； 工作动作的标准化； 工具的标准化； 工作场所的标准化； 原料的标准化 泰罗指出，在伯利恒钢厂的工人，用同一把铲子去铲矿石和煤粉，而一铲矿石是38磅，一铲煤粉是3.5磅。那个合理说不清楚，泰罗为此制作了大小不同的铲子，让工人以平常速度工作，结果表明：当每铲的重量为38磅时，每天铲25吨；当每铲为34磅时，每天铲3吨；当每铲的负荷依次减
12、少时，铲量逐渐增加。当每铲负荷为25磅时，铲量达到最高。 传统计件工资制的缺陷： 一是计件的标准不固定，具有任意性； 二是没有考虑固定资产的利用率和资金、材料的周转率。 对定额的不同完成率给与不同的工资定额；对生产不合格产品的给予较低的工资定额。 在规定时间完成给予规定报酬和奖金； 完不成的只给规定报酬； 超额完成的规定报酬奖金超额奖金； 给予工长集体奖金，以使工长的精力放在最需要的地方和工人身上。 一是选择工人； 二是培训工人； 三是设计并教会工人使用指示卡。 二等工人一是能胜任而拒绝工作的人，即会唱歌而不愿唱歌的鸟；二是在体力和精神上都不适宜做这种工作的人。 没有二等的工人，只有不合适的工
13、作。寻求最能发挥自己特长的工作。（官本位文化透析） 产品系列化（T型老爷车） 零件标准化 工厂专业化 机器及工具专用化 作业专业化 金属切割实验 甘特图表甘特图是在20世纪初由亨利劳伦斯甘特开发的，最早用图来表示组织的生产进度的方法是甘特提出的，因此这种方法被命名为“甘特图”。 职能工长制 例外原则 用科学管理打破经验管理，大大提高了生产率； 管理职能与生产职能的分离促进了管理理论与实践的发展； 主要从事现场管理，没有涉及到供应、财务、销售、人事等方面； 有人认为将工人作为会说话的机器；泰罗苦恼世人只学会了科学管理的做法，而没有在思想上进行一场革命。列宁评价说，社会主义就是财产公有制加科学管理
14、。 1、经营与管理活动 2、管理的要素 3、管理教育的必要性与可能性 4、管理的十四条原则 计划 组织 指挥 协调 控制 依据：企业资源，经营业务的性质及重要性，未来的趋势； 特点：统一性、持续性、灵活性、精确性； 组织工作和工作配备 是让组织发挥出作用，指挥的目的是根据企业的利益，领导所有员工都作出最好的贡献。 各部门步调一致； 明确各自工作及应协助的工作； 各部门工作能及时随变化进行调整。 各项工作与计划相一致 劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、员工个人服从集体、集权、等级链、秩序、平等、人员的稳定、首创精神、人员的团结 责权利三角定理 命令统一原则命命令令报报告告命命令令报
15、报 告告“法约尔桥”A经理经理B主任主任C工长工长D监工监工E工头工头F经理经理L主任主任M工长工长N监工监工O工头工头P工人工人G工人工人Q 各种活动，不仅由一位领导，而且要根据统一计划展开。 （1）对制度进行说明，使制度明确而公正； （2）各级领导要称职； （3）在纪律遭到破坏时，要采取及时公正的惩罚措施。 降低下属的重要性 由善意和公道两部分组成，公道是实现企业与下属所定的协议；善意是在不违反原则的情况下尽量满足下属的要求。 在管理的范畴、管理的组织理论、管理的原则方面提出了崭新的观点，为以后管理理论的发展奠定了基础 1、权威理论 2、官僚组织理论 三种历史形态：传统权威（traditi
16、onal），超人权威(charismatic)，法理权威(legal-rational) 不是建立在成文规范和法定程序的基础上，而是建立在盲目的个人忠诚的基础上，其组织关系是一种主仆关系。 该组织缺乏等级，缺乏部门划分并缺乏一切程序行规范。不能作为一个稳固的制度的基础。他可以破坏一个旧世界，却无法建立一个新世界。个人魅力型组织较多转化为传统组织。 完全以符合理性的法律制度为依据的。在官僚组织中，由法律规定组织层级、部门划分、职位设置、成员条件，从而形成稳定的层级节制体系和部门结构，组织成成员是否胜任紧紧取决于他的能力。 下级能够理解上级所传达的命令； 下级认为命令与组织目标相一致； 同下级的个
17、人利益相结合； 下级在精神上和体力上能够执行这一命令。 统治必须征得被统治者的同意，权威来自于部下而不是来自于上司。 马克斯韦伯（MaxWeber，18641920年） 1、明确的职权分工。 2、自上而下的等级系统。 3、人员的任用（通过考试）。 4、职业管理人员（所有者与管理者分离）。 5、遵守规则和纪律。 6、组织中人员之间的关系。 一、行为科学理论 二、管理科学学派 三、决策理论学派 （一）人际关系学说 （二）需要层次理论 （三）激励的双因素理论 （四）X、Y理论 （五）超Y理论 （六）Z理论乔治埃尔顿梅奥 （George Elton Mayo，1880-1949年）霍桑实验：第一阶段：
18、工场照明试验（19241927年） 第二阶段：继电器装配室试验 （1927 1928年） 第三阶段：大规模的访问与普查（19281930年） 第四阶段：电话线圈装配工试验（19311932年） 1933年出版了工业文明中人的问题一书，提出了以下几个方面的新观点： 1、工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”2、企业中存在着“非正式组织”3、新型的领导在通过增加职工的满足度来提高其士气，从而提高劳动生产率。 （1）非正式组织形成的影响因素 （2）非正式组织成员的例外 （3）非正式组织的行为准则 （4）非正式组织的作用 （5）非正式组织的性质 （6）非、正式组织的区别 与工种无关； 与
19、地理位置相关，但不起决定作用； 由社会关系和感情关系形成。 语言障碍，不能参加社会交往； 打小报告； 过于自矜不随和； 检验过于认真 团体对日工作量有着明确的理解； 不应该向上级打小报告； 不应该与同伴保持一本正经。 保护成员不受内外部环境的伤害； 满足成员之间的情感交流； 有利于正式组织成员之间的团结； 有利于维护正式组织的工作效能； 有助于正式组织的改善。 非正式组织是一种社会系统，有其自身的行为准则，生产效率受这种社会系统的高度影响； 满足成员的社会需要； 成员关系是社会关系，以感情为纽带作为自己判断事物的标准； 非正式组织是无法取代的，应合理引导。 正式组织是工作关系，而非是感情关系；
20、 正式组织权力来自法规制度，而非来自个人影响力； 正式组织注重职位设置和权责划分，而非注重个人关系，形成人际之间的凝聚力； 正式组织受正式管理的控制，而非不受之控制，却左右着正式组织的管理； 正式组织受规章制度保障其运行。 这一理论是由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛(Abraham Maslow)提出来的，因而也称为马斯洛需要层次论。 马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 马斯洛需要层次模型 自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要图11.2 马斯洛的需要层次模型 双因素理论是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格(Frederic
21、k Herzberg)于20世纪50年代后期提出的。这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题。 赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。 保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身有挑战性、负有重大的责任、在职业上能够得到发展等。 赫茨伯格还提出了二维连续体的存在：“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”，如图11.3所示。 赫茨伯格的双因素理论保健因素赫茨伯格的观赫茨伯格的观点点图11.3 满意-不满
22、意观点的对比激励因素没有不满意传统观点传统观点不满意不满意满意满意没有满意 1、X理论 一般人都喜欢好逸恶劳，尽可能逃避工作，胸无大志，喜欢平庸工作，需要监督，有压力的工作； 2、Y理论 对工作喜欢和厌恶取决于对工作是一种满意还是厌恶，一般人愿意承担责任，热衷于发挥自己的才能和创造性。 取决与对工人的看法不同 乔伊洛尔施和约翰莫尔斯 实验证明：任务明确的X理论效率高,任务不易明确的Y理论效率高;因此，不存在那个理论更好的问题，不同的人喜欢不同的管理方式。 企业对职工的雇佣应该是长期雇佣； 上下结合制定决策，鼓励职工参与管理； 施行个人负责制；（创造性的执行命令） 上下级关系要融洽；对职工进行多
23、方面的培训； 相对缓慢的评价与稳步提拨； 控制手段要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。 与科学管理本质属同一思想体系，但将最新的科学技术成果应用到管理工作中，产生了许多新的管理思想和管理技术，使管理工作的科学性达到了一个新的高度。 生产和经营管理的各项活动都以经济效果好坏为评价标准； 衡量标准定量化，并借助于数学模型找出最优方案，摒弃经验经营；（概念的具体化与操作化） 依靠计算机进行管理； 强调先进的科学理论和管理方法，如系统论、信息论、控制论、运筹学、概率论 使用先进的数理方法及管理手段，是生产力得到最为合理的组织，以获得最佳的经济效益，而较少考虑人的因素。 赫伯特西蒙 管理就是决策 决策分为程序性决策和非程序性决策 在上个世纪80年代末、90年代初，营销理念和方法并不如今天这样发达，传播预算、推广费用等还是比较新鲜的词汇。即使是单纯的广告投入，在本土新兴企业尤其是技术型企业中仍为罕见。而自小就有“史大胆”之称的史玉柱，那时赊账买电脑、用软件版权做抵押先打广告后付款、仅订购10块汉卡即可免费参加订货会等“事迹”，都体现了其先人一步的营销天赋。
