1、招聘面试的技巧祝你成功！Wish you be succeed什么是招聘？招聘是干什么的？百度：企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。docin/sundae_meng招聘广义：从广义上讲，招聘，不只是为企业满足现阶段的人员需求。从企业层面上讲，是从企业发展的角度，分析岗位需求的因素，了解该岗位存在的意义，能为企业带来的价值，预测该岗位人员能为企业带来的变化。（即为什么要招这个人，招了这个人，能给我们带来什么。这也是将来在讨论、分析岗位需求时；面试当中；制定企业人员战略规划中，应时常反
2、思的问题。）从应聘人员角度出发，评价应聘者现阶段各项综合能力与企业需求的契合程度，并为之打造长远的发展规划，为人才能与企业共同长期发展，奠定基础。招聘狭义：招募、聘用，为企业寻找到合适的人才。招聘的困境 我们招到了人才，可是总是出现这样那样的问题，究竟什么样的人对公司才是真正有用的人才？标准在哪里？我们在招聘人才的时候，应该做哪些准备工作，以便于能准确的挑选出适当的人才？我们总在招人，可是总是在走人，为什么呢？公司为培养人才付出了很多成本，可是往往有一大部分人在培养的差不多了的时候就跳槽了，不知道是什么原因？有些的确是人才，可是忠诚度却有问题，这样的员工应不应该用呢？怎么用呢？人力资源挑选营销
3、人员，究竟是挑选有营销经验的好呢，还是挑选刚无经验的可以进行统一培训的好呢？招聘分为哪几块：一.收到招聘需求五.招聘成本，招聘预算二.设定招聘计划、执行招聘方案三.运用招聘渠道（招聘蓄水池）四.招聘效果评估招聘渠道现场招聘网络招聘员工推荐招聘蓄水池终端广告招聘蓄水池是吸引和寻找候选人的过程。这个阶段包括两个方面的内容：1、开发候选人资源（建立招聘蓄水池）候选人资源和招聘渠道不是马上就能够利用的，在正式开始招聘的具体工作之前需要进行重要的开发工作。这一开发工作应该以招聘计划中对人力资源需求的预测为基础。及时建立起招聘蓄水池，随时吸引到足够的申请者或者个人简历。这才能做到招聘的及时性和有效性。2、
4、资源利用招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理的日常工作，而不是在企业出现岗位空缺时才开始，这样才能保证招聘资源能够被随时利用。建立完善的人才计划 有多少职缺是实际由人才库中的人才出任的 能不能找到必要时可以立即聘用的人才 是不是与公司未来有意聘请的人才建立关系 有没有扩大人才库的规模以及技能的类别招聘产出金字塔701001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者招聘的影响因素 外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控 内部影响，企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象 应聘者个人的资格与偏好招聘是否成功，取决于招
5、聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者-应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位他为什么要来我们企业面试什么是面试面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。为什么要面试通过面试，我们想了解应聘
6、人员的哪些方面？人格、性格能力属性工作经验求职需求九型人格测试注意：在开招聘会之前，招聘经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。下面是需要达成统一口径的内容：（1）如何描述公司的主营业务 （2）可提供事实及数据的范围 （3）如何描述公司的历史 （4）如何描述空缺职业 （5）如何描述工作环境 （6）给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说STAR面试方法SSituation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。TTask即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。AAction即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。RResult即该应聘者
7、在完成上述工作任务后得到的结果。5W1H面试方法Where(哪)when(啥时)who(谁)what(干了啥)why(为啥)how(咋弄)围绕着一个项目、事件，深入提出5W1H的问题，了解应聘人员的想法，思维，价值观，判断力。可与STAR一起使用，融会贯通，效果绝佳！STAR面试法面试问题举例问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问：（1）这件事发生在什么时候？-S（2）你要从事的工作任务是什么？-T（3）接到任务后你怎么办？-A（4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？-深层次了解（5）你在这个过程中遇见困难了吗？-顺便了解坚韧性（6）你最后完成任务的情况如何？-R S
8、TAR面试法STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。STAR面试能测试出应聘人员的六项能力问题处理能力团队管理能力时间管理能力学习能力人际协作能力压力应对能力面试提问的方法错误的问法正确的问
9、法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？如果应聘者说的是真话，他将如
10、果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称（2）说话很有信心（3）明显的和其他已知的事实一致（1）很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书声音38%音频/音调/音量/音质语速、顿挫声音的吸引力声音的可信度视觉55%眼神身体语言手势面部表情看人不走眼的关键1.真正的吃惊表情转瞬即逝，超过一秒钟便是假装的；2.撒谎者不像惯常理解的那样会回避对方的眼神，反而更需要眼神交流来判断你是否相信他说的话；3.手放在眉骨附近表示羞愧；4.描述一连串发生的事情，编造都是按时间顺序进行的，能否流利准确地进行倒叙是判断对方是否说谎的标准之一；5.叙事时眼球向左下方看，这代表大脑在回忆，所说的是真话；而谎言不需要回忆的过程；6.说话时单肩耸动，表示对所说的话极不自信，是说谎的表现；7.如果对方对你的质问表示不屑，通常你的质问会是真的；8.假笑眼角是没有皱纹的；9.当面部表情两边不对称的时候，极有可能他们的表情是装出来的。面试官影响招聘的负面因素情感偏见1、管理者总是高估所聘用和所提拔人的能力2、把注意力放在第一印象和二手信息上3、通过候选人的个人魅力来判断预测未来绩效4、喜欢找自己熟悉的人5、第一个和最后一个候选人往往能得到额外垂青。6、落入从众的心理陷阱。请罗列出导购的岗位职责导购的岗位职责店长的岗位职责导购/店长的面试问题设计谢 谢！理论结合实践学习铸就辉煌
