1、1第七章第七章人力资源管理人力资源管理2 “夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；填国夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；填国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百姓之众家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百姓之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此所以为我擒此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此所以为我擒也。也。”刘邦刘邦为什么文弱的汉高祖刘邦能战胜强悍的西楚霸王项羽？为什么文弱的汉高祖刘邦能战胜强悍的西楚霸王项羽？案案 例例 讨讨 论论3我善用能人我善用
2、能人天下我最强天下我最强成功的企业管理者必须要有广纳人才的胸襟。对人才的成功的企业管理者必须要有广纳人才的胸襟。对人才的选拔、任用及培养，是企业得以可持续发展的关键所在。因选拔、任用及培养，是企业得以可持续发展的关键所在。因而对于管理者而言，人力资源开发管理是一项必备的技能。而对于管理者而言，人力资源开发管理是一项必备的技能。善用人者可得天下善用人者可得天下4第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的概念 人力资源人力资源是指能推动社会、经济发展的，具是指能推动社会、经济发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源包括两个要素
3、，人力资源数量和质量。简单人力资源包括两个要素，人力资源数量和质量。简单地用公式表示为：地用公式表示为：人力资源人力资源数量人力资源质量人力资源人力资源数量人力资源质量5二、人力资源具有的特征二、人力资源具有的特征 、能动性能动性人具有主观能动性，能积极主动地，有目的人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地使用自己的脑力和体力。地，有意识地使用自己的脑力和体力。人能够不断地自我开发、自我强化、自我提人能够不断地自我开发、自我强化、自我提高和自我发展。高和自我发展。、两重性两重性人是生产者，又是消费者。人是生产者，又是消费者。、时效性、时效性人的生命周期：发育成长期（人的生命周期：发育
4、成长期（16岁）、成年期、岁）、成年期、老年期。老年期。人力资源具有时效性，必须在成年期进行开发人力资源具有时效性，必须在成年期进行开发和利用，否则会和利用，否则会“过期浪费过期浪费”。6、增值性增值性人的体力不会因使用而消失，人的智力、知识和技能不会因使用而人的体力不会因使用而消失，人的智力、知识和技能不会因使用而减少，相反会随时间的推移，得以积累、延续加强，会更有价值。减少，相反会随时间的推移，得以积累、延续加强，会更有价值。挪威挪威1900年到年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加资的额度分别每增加1%，则与其相
5、对应的社会生产量分别增加，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和和1.8%、可变性、可变性人力资源在使用过程中发挥作用的程度可能会有所变动。人力资源人力资源在使用过程中发挥作用的程度可能会有所变动。人力资源的载体的载体人在劳动过程中会因为自身心理状态的不同而影响劳动效果。人在劳动过程中会因为自身心理状态的不同而影响劳动效果。如：人不愿工作，体力和智力就不能发挥；激励如：人不愿工作，体力和智力就不能发挥；激励主动工作主动工作、社会性、社会性 人所具有的体力和智力会受到时代和社会因素的影响。社会政治、人所具有的体力和智力会受到时代和社会因素的影响。社会政治、经济和文化会影响人力资源
6、的质量。经济和文化会影响人力资源的质量。发达国家人力资源质量高于发展中国家发达国家人力资源质量高于发展中国家现代人力资源质量高于古代现代人力资源质量高于古代7三、人力资源管理1、概念 人力资源管理人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动。控制的活动。人力资源质量管理人力资源质量管理对人员的思想、心态、行为进行有效的管理，对人员的思想、心态、行为进行有效的管理，成分调动主观能动性。成分调动主观能动性。人力资源数量管理人力资源数量管理对人员进行恰当的增减、培训、组织
7、、协调，对人员进行恰当的增减、培训、组织、协调，使人力与物力保持最佳比例。使人力与物力保持最佳比例。8谁能让三个和尚有水喝？一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。由于没喝到水，大家口干舌燥，只好坐下来商量怎样解决问题。由于没喝到水，大家口干舌燥，只好坐下来商量怎样解决问题。最后公选年龄最大的悟尘为管理者，带领大家解决喝水问题。最后公选年龄最大的悟尘为管理者，带领大家解决喝水问题。经过一番思索，悟尘宣布：经过一番思索，悟尘宣布：“为了解决喝水问题，我打算做出为了解决喝水问题，我打算做出这样的安排：首先，我们把工作岗位分成管理者、挑水工、煮
8、水工这样的安排：首先，我们把工作岗位分成管理者、挑水工、煮水工三个岗位。管理者一人，挑水工两人，煮水工一人。为此，我们还三个岗位。管理者一人，挑水工两人，煮水工一人。为此，我们还需要招入一个和尚。接下来，我们要规定各个岗位的工作任务，并需要招入一个和尚。接下来，我们要规定各个岗位的工作任务，并根据任务量的大小及完成情况给予津贴。同时，如果某人技术不熟根据任务量的大小及完成情况给予津贴。同时，如果某人技术不熟练，难以完成任务，就要拜师学艺。这样，大家都完成各自任务，练，难以完成任务，就要拜师学艺。这样，大家都完成各自任务，我们就可以保证长期有水喝了。我们就可以保证长期有水喝了。”2、人力资源管理
9、的职能9问题问题悟尘如何进行人力资源管理？悟尘如何进行人力资源管理？人力资源规划人力资源规划招聘招聘岗位分析与设计岗位分析与设计绩效考核绩效考核薪酬薪酬员工培训与开发员工培训与开发10悟尘认为，当前需要管理者一人，挑水工两人，煮水工一人。悟尘认为，当前需要管理者一人，挑水工两人，煮水工一人。当前共有和尚三人，缺编一人，因而悟尘决定再招入一名和当前共有和尚三人，缺编一人，因而悟尘决定再招入一名和尚。尚。悟尘把悟尘把工作岗位分成管理者、挑水工、煮水工三个岗位，工作岗位分成管理者、挑水工、煮水工三个岗位，并并设置规定各个岗位的工作任务。设置规定各个岗位的工作任务。人力资源规划人力资源规划招招 聘聘岗
10、位分析和设计岗位分析和设计11悟尘认为应考核各岗位的工作完成任务情况。悟尘认为应考核各岗位的工作完成任务情况。悟尘要结合各岗位工作量的大小和工作完成情况给予相应悟尘要结合各岗位工作量的大小和工作完成情况给予相应的津贴。的津贴。悟尘要求技术不熟练者拜师学艺，并为他们规划职业生涯。悟尘要求技术不熟练者拜师学艺，并为他们规划职业生涯。绩效考核绩效考核薪薪 酬酬员工培训与开发员工培训与开发12第二节第二节 岗位分析与设计岗位分析与设计将员工安排到最适合的岗位将员工安排到最适合的岗位了解各岗位的特点了解各岗位的特点发挥人力资源的最佳效能发挥人力资源的最佳效能 作用作用13第一步：岗位分析第一步：岗位分析
11、进进行行岗岗位位分分析析的的目目的的员工将完成什么样的劳动？（员工将完成什么样的劳动？（what)工作将在什么时候完成？工作将在什么时候完成？（when）工作将在哪里完成？工作将在哪里完成？（where）员工如何完成此项工作？员工如何完成此项工作？（how）为什么要完成此项工作？为什么要完成此项工作？（why）谁来完成上述劳动？（谁来完成上述劳动？（who）岗岗位位说说明明书书14岗位分析岗位分析是指对各种工作的性质、任务、责任、相互是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，以科学系统的
12、描述并做出规范化记录。和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录。准备阶段准备阶段了解情况，组成工作小组了解情况，组成工作小组调查阶段调查阶段选用方法（实地观察法、面谈法、问卷法、工作日志法）选用方法（实地观察法、面谈法、问卷法、工作日志法）选择有代表性的职务，收集信息选择有代表性的职务，收集信息分析阶段分析阶段审核信息，分析关键成分，归纳总结要素审核信息，分析关键成分，归纳总结要素完成阶段完成阶段编制岗位说明书编制岗位说明书15（1）选择对组织内各项职务比较清楚的人员作为岗位分析人员；）选择对组织内各项职务比较清楚的人员作为岗位分析人员；（2）在岗位分析时，应该选择有代表性、典型性的职务，
13、如果在次要、）在岗位分析时，应该选择有代表性、典型性的职务，如果在次要、无代表意义的职务上纠缠不清，必然浪费大量财力、物力和时间；无代表意义的职务上纠缠不清，必然浪费大量财力、物力和时间；注意点注意点（3）收集的信息应全面、客观、准确。）收集的信息应全面、客观、准确。（4）灵活运用各种方法。）灵活运用各种方法。面谈法面谈法问卷调查法问卷调查法工作日志法工作日志法实地观察法实地观察法16第二步：岗位设计第二步：岗位设计岗位分析岗位分析岗位说明书岗位说明书培训要求培训要求岗位评价确定薪酬岗位评价确定薪酬工作绩效考核工作绩效考核17岗位说明书的主要内容一般包括：岗位名称、岗位概岗位说明书的主要内容一
14、般包括：岗位名称、岗位概况、岗位责任和任职资格等。况、岗位责任和任职资格等。某公司岗位某公司岗位说明书说明书 岗位名称岗位名称发货员发货员所属部门所属部门货品收发部门货品收发部门直接上级直接上级仓库经理仓库经理定员定员1人人岗位概况岗位概况 听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发给客户。和其他发货员、打包工托单据，将货品发给客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或靠电动设备从货架搬卸货品，打包装一起，徒手或靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备用卡车、火车运输，客运或邮递。正确填箱，以备用卡车、火车运输，客运或邮递。正确填写和递送相应的
15、单据报表，保存有关记录文件。写和递送相应的单据报表，保存有关记录文件。某企业发货员的岗位说明书某企业发货员的岗位说明书 18岗位责任岗位责任 一、一、70%的时间从事以下工作：的时间从事以下工作：从货架上搬卸货品，打包装箱；从货架上搬卸货品，打包装箱；根据运输单位在货运单根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；协助送货人装车。协助送货人装车。二、二、15%的时间从事以下工作的时间从事以下工作填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）；单等）；凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；凭借键控
16、穿孔机或理货单，保存发货记录；打印表格和标签；打印表格和标签；把有关文件整理归档。把有关文件整理归档。三、剩余的时间从事以下工作三、剩余的时间从事以下工作开车送货到邮局，偶尔也为当地客户直接投递；开车送货到邮局，偶尔也为当地客户直接投递；协助协助别人盘点存货；别人盘点存货；为其他发货员或收货员核查货品；为其他发货员或收货员核查货品；保保持工作场所清洁，一切井井有条。持工作场所清洁，一切井井有条。岗位关系岗位关系听从仓库经理的指挥；与打包工、仓库保管员等密切配合，听从仓库经理的指挥；与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作；装车时与卡车司机联系，有时也和销售部门的共同工作；装车时与卡车司机联系，
17、有时也和销售部门的人员接触。人员接触。19岗位设备岗位设备操作提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打操作提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。字机。岗位环境岗位环境干净、明亮、有保暖设备，行走自如，攀登安全，提货干净、明亮、有保暖设备，行走自如，攀登安全，提货方便，开门发货时要自己动手启门。方便，开门发货时要自己动手启门。任职资格任职资格学历要求：高中毕业学历要求：高中毕业个人素质：身体健康、认真负责、工作主动个人素质：身体健康、认真负责、工作主动年龄要求：年龄要求：24岁以上，岁以上，40岁以下岁以下20强调岗位说明书的动态管理强调岗位说明书的动态管理岗位要随着内外部环境的
18、变化而变化，是不稳定岗位要随着内外部环境的变化而变化，是不稳定的，这就要强调对岗位说明书的动态管理。的，这就要强调对岗位说明书的动态管理。例如，当企业由小变大，经营范围、组织形式、例如，当企业由小变大，经营范围、组织形式、生产工艺发生了改变，原有的岗位已不适应生产经营生产工艺发生了改变，原有的岗位已不适应生产经营情况，需要另外设置或合并原有的岗位；或者现有员情况，需要另外设置或合并原有的岗位；或者现有员工在一定时期内还难以达到岗位说明书规定的要求，工在一定时期内还难以达到岗位说明书规定的要求，只能根据企业实际，因地制宜，修改岗位说明书。只能根据企业实际，因地制宜，修改岗位说明书。21一、人力资
19、源规划一、人力资源规划第三节第三节 人力资源规划与招聘人力资源规划与招聘、评价现有的人力资源、评价现有的人力资源可以根据员工填写的调查表形成一份调查报告，帮助企业管可以根据员工填写的调查表形成一份调查报告，帮助企业管理者评价现有的员工的数量和技能。理者评价现有的员工的数量和技能。人力资源规划人力资源规划是指企业为实现目标进行的有关未来一是指企业为实现目标进行的有关未来一段时间内人力资源的供求预测以及平衡的活动。段时间内人力资源的供求预测以及平衡的活动。22、预估未来需要的人力资源、预估未来需要的人力资源、制定满足未来人力资源需要的行动方案、制定满足未来人力资源需要的行动方案未来的人力资源需求是
20、由组织的目标和战略决定的。未来的人力资源需求是由组织的目标和战略决定的。基于对总营业额的估计，企业可能为达到这一营业规模而配基于对总营业额的估计，企业可能为达到这一营业规模而配备相应数量和结构的人力资源。备相应数量和结构的人力资源。在对现有能力和未来需求作了全面评估后，管理者可以在对现有能力和未来需求作了全面评估后，管理者可以测测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出企企业中将会出现超员配置的领域。业中将会出现超员配置的领域。然后，将这些预计与未来的人力资源供应推测结合起来，然后，将这些预计与未来的人力资源供应推测结合起来，就可
21、以制定行动方案了。就可以制定行动方案了。23现有职工现有职工350人人生意扩大，需要追加职工生意扩大，需要追加职工50人人为了填补缺勤（为了填补缺勤（400人按人按2.5%的比率算）需要职工的比率算）需要职工10人人为了替换预期中的正常辞职和解雇，需要职工为了替换预期中的正常辞职和解雇，需要职工70人人为了替换预期中的退休人数，需要职工为了替换预期中的退休人数，需要职工20人人总经理按计划追加所需人手后，下一年度公司在册职工人总经理按计划追加所需人手后，下一年度公司在册职工人数将达到多少？数将达到多少？练习：练习：王红是玩具公司零售商店的总经理。她向总王红是玩具公司零售商店的总经理。她向总裁抱
22、怨说，公司人手太紧张了，下一年度她需要补充裁抱怨说，公司人手太紧张了，下一年度她需要补充一些人，并列出了这样一些数字：一些人，并列出了这样一些数字：24二、招聘二、招聘确定人员需求确定人员需求确定招聘渠道确定招聘渠道实施征召活动实施征召活动初步筛选候选人初步筛选候选人测评甄选测评甄选录用录用招聘评价招聘评价25内部搜寻内部搜寻花费少，提高士气，候选人花费少，提高士气，候选人了解企业内部情况了解企业内部情况供应有限供应有限广告应征广告应征辐射广，有目标地针对某一辐射广，有目标地针对某一特定人群特定人群有许多不合格有许多不合格的应聘者的应聘者员工推荐员工推荐通过现有员工提供对企业的通过现有员工提供
23、对企业的认识，推荐者认真推荐可产认识，推荐者认真推荐可产生高素质的候选人生高素质的候选人可能不会增加员可能不会增加员工的类别和结构工的类别和结构形式形式优点优点缺点缺点1、招聘的主要形式、招聘的主要形式26就业服务机构就业服务机构花费少或免费花费少或免费通常是非熟练或很通常是非熟练或很少受训练的候选人少受训练的候选人猎头公司猎头公司广泛接触，仔细甄别，主要广泛接触，仔细甄别，主要针对高级人才针对高级人才花费大花费大（年薪的（年薪的1/4）学校学校大量、集中的候选人大量、集中的候选人（宝洁公司）（宝洁公司）仅限于初入者级仅限于初入者级别的职位别的职位形式形式优点优点缺点缺点网络招聘网络招聘传播范
24、围广、速度快、传播范围广、速度快、成本低、且不受时间、成本低、且不受时间、地域限制地域限制条件有限，有许多条件有限，有许多不合格的应聘者不合格的应聘者27员工选择录用的过程员工选择录用的过程应聘者应聘者评价工作申请评价工作申请表和简历表和简历面试面试测试（合适情况下）测试（合适情况下）适用期考察适用期考察体检体检审核材料的审核材料的真实性真实性正式录用正式录用应聘者应聘者面试不合格面试不合格材料不真实材料不真实体检不合格体检不合格考察不合格考察不合格不符合要求不符合要求不不录录用用281、笔试2、面试3、心理测验4、评价中心2、选聘的方法、选聘的方法29（一）笔试（一）笔试优点：优点：花费时间
25、少，效率高，一次评价人数多，对花费时间少，效率高，一次评价人数多，对报考者的知识、技术、能力的考查信度和效度较高，报考者的知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评定比较客观。成绩评定比较客观。局限性：局限性：不能全面地考察应聘者的工作态度、品德不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作能力修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作能力等。等。30（二）面试（二）面试由一系列与工作相关的问题构成由一系列与工作相关的问题构成全面地了解应试的素质情况全面地了解应试的素质情况 可靠性和准确性较强可靠性和准确性较强灵活性不够灵活性不够应试人较多应试人较多初期招聘初期招
26、聘结构式结构式面试面试面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开，鼓励求职者多谈方向展开，鼓励求职者多谈耗时时间长耗时时间长对主试者得技能要求高对主试者得技能要求高非结构非结构式面试式面试 混合式混合式面试面试将结构化面试和非结构化面试结合起来将结构化面试和非结构化面试结合起来 31面试提纲面试提纲关于工作兴趣、偏好及个人职业目标：关于工作兴趣、偏好及个人职业目标：申请什么职位、工作？申请什么职位、工作？你认为本职位的职责是什么？你认为本职位的职责是什么？为什么来申请这个职位？为什么来申请这个职位？你认为你能胜任这个职位吗？为什么？你认为你能胜任这个职位吗
27、？为什么？你对薪资的大致要求是什么？你对薪资的大致要求是什么？你对我们公司的了解有多少？你对我们公司的了解有多少？从现在起，五年内你的职业目标是什么？你准从现在起，五年内你的职业目标是什么？你准备如何实现它？备如何实现它？你认为你现在应聘的职位符合你的职业目标吗？你认为你现在应聘的职位符合你的职业目标吗？32专业能力测验：专业能力测验：针对主管人员应掌握的基本知识和专业知针对主管人员应掌握的基本知识和专业知识进行的测验识进行的测验。非专业能力测验：非专业能力测验：针对完成拟聘职位的工作任务所需要的针对完成拟聘职位的工作任务所需要的智力方面的能力和创造力而进行的测验智力方面的能力和创造力而进行的
28、测验。社会能力测验：社会能力测验：针对人的人际交往能力、社会适应能力、针对人的人际交往能力、社会适应能力、人际问题处理能力、谈判能力、团队合作能力等多种社交人际问题处理能力、谈判能力、团队合作能力等多种社交能力而进行的测验。能力而进行的测验。了解一个人在一定的情景下，经常表现出来的典型行为和了解一个人在一定的情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质，诸如动机、兴趣、爱好、情感、性格、气质、人格品质，诸如动机、兴趣、爱好、情感、性格、气质、价值观等。价值观等。（三）心理测验（三）心理测验33（四）评价中心（四）评价中心在情景模拟和角色扮演测评方法基础上发展起来的一种新在情景模拟和角色扮演测评方法
29、基础上发展起来的一种新型人员测评技术型人员测评技术。无领导小组讨论公文处理角色扮演即兴发言压力面试由于这种面试设计复杂、费用较由于这种面试设计复杂、费用较高、正确度较高，往往用于招聘高、正确度较高，往往用于招聘高级管理人员或特殊人才高级管理人员或特殊人才34难度面试一：无领导小组讨论难度面试一：无领导小组讨论5 5名应聘者为一小组，自由发言名应聘者为一小组，自由发言讨论内容：讨论内容：直营店与特许经营店哪个好？直营店与特许经营店哪个好？建议思路：建议思路：管理办法管理办法资金筹措资金筹措营业地点营业地点利润分配利润分配讨论结果：讨论结果：每人需完成一份讨论记录。每人需完成一份讨论记录。观察应试
30、者的权力欲、主动观察应试者的权力欲、主动性、表达力、自信、说服力、分性、表达力、自信、说服力、分析力、抗压力、人际协调合作能析力、抗压力、人际协调合作能力、创新能力等等。力、创新能力等等。讨论记录用以分析其表达能讨论记录用以分析其表达能力、归纳能力和综合分析决策能力、归纳能力和综合分析决策能力。力。35难度面试二：公文处理难度面试二：公文处理对对5-105-10件文字性公文进行处理件文字性公文进行处理公文种类：公文种类：文件、备忘录、电话记录、上级文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告、群指示、调查报告、请示报告、群众举报或投诉信等组成。众举报或投诉信等组成。测试要求：测试要求：
31、做出决定做出决定 撰写回信和报告撰写回信和报告制定计划制定计划 组织和安排工作组织和安排工作 测试应试者的敏感性、工作测试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等。能力、判断能力和决策能力等。36难度面试三：角色扮演难度面试三：角色扮演扮演公司人事部经理扮演公司人事部经理内容：内容：解雇公司内一名司机解雇公司内一名司机限定：限定：属公司提前解约属公司提前解约 了解应试者心理素质和潜在了解应试者心理素质和潜在能力，以及处理事情的沟通技巧。能力，以及处理事情的沟通技巧。37难度面试
32、四：即兴发言难度面试四：即兴发言 你被邀请参加一个以你被邀请参加一个以“人力人力资源资源E E化生存化生存”为主题的报告会，为主题的报告会，离发言时间还有离发言时间还有5 5分钟，你发现没分钟，你发现没带秘书事先准备的发扬搞。带秘书事先准备的发扬搞。要求：要求：做主题发言做主题发言（即席发言的题目往往是做一次（即席发言的题目往往是做一次动员报告、开一次新闻发布会、动员报告、开一次新闻发布会、在职工联欢会上的祝词等。）在职工联欢会上的祝词等。）了解应试者的反应理解能了解应试者的反应理解能力，语言表达能力、言谈举止、力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式。风度气质和思维方式。38主考官提出
33、一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，主考官提出一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地。的境地。寻找求职者回答问题的破绽，针对薄弱环节进行追寻找求职者回答问题的破绽，针对薄弱环节进行追问，希望借此使应试者失去镇定。问，希望借此使应试者失去镇定。考察应聘者在压力下的承受能力。考察应聘者在压力下的承受能力。39第四节第四节 绩效考核绩效考核一、绩效考核的含义和用途一、绩效考核的含义和用途绩效考核绩效考核是对工作绩效进行评价，以形成客观是对工作绩效进行评价，以形成客观公正的人事决策的过程。公正的人事决策的过程。使用
34、目的使用目的比例（）比例（）报酬报酬绩效反馈绩效反馈培训培训提升提升人事规划人事规划留住或解雇留住或解雇人事研究人事研究85.665.164.345.343.130.317.2绩绩效效考考核核的的主主要要用用途途40二、绩效考核的程序二、绩效考核的程序确定绩效考核标准确定绩效考核标准评定绩效评定绩效绩效考核反馈绩效考核反馈考核结果的运用考核结果的运用41三、绩效考核的方法三、绩效考核的方法1、交替排序法、交替排序法 根据工作绩效评价要素将员工从最好的人到最差的人进行序。根据工作绩效评价要素将员工从最好的人到最差的人进行序。顺序顺序等级等级员工姓名员工姓名1最好最好小王小王2较好较好小钱小钱3一
35、般一般小赵小赵4差差小张小张5较差较差小李小李6最差最差小胡小胡422、配对比较法、配对比较法 将每一位员工按照所有的评价要素（工作数量、工作质量、态将每一位员工按照所有的评价要素（工作数量、工作质量、态度等）与所有其他员工进行比较。度等）与所有其他员工进行比较。小赵小赵小钱小钱小孙小孙小李小李小周小周小钱小钱小孙小孙小李小李小周小周小赵小赵比较对象比较对象就就“工作质量工作质量”要素所做的评价要素所做的评价在工作质量方面，小钱的评价等级最高在工作质量方面，小钱的评价等级最高433、等级评估法、等级评估法 量表考核法是以标准化的等级指标量表为主要工具来对被考量表考核法是以标准化的等级指标量表为
36、主要工具来对被考核者进行定量考核的方法。核者进行定量考核的方法。运用比较广泛，适合对大量工作进行全面考核。运用比较广泛，适合对大量工作进行全面考核。姓名姓名:职务职务:考核项目考核项目4(优秀优秀),3(良好良好),2(合格合格),1(不合格不合格)得分得分工作质量工作质量4(优秀优秀),3(良好良好),2(合格合格),1(不合格不合格)工作数量工作数量4(优秀优秀),3(良好良好),2(合格合格),1(不合格不合格)工作相关知工作相关知识识4(丰富丰富),3(较丰富较丰富),2(一般一般),1(不足不足)工作协调工作协调4(很好很好),3(好好),2(一般一般),1(差差)444、关键事件法
37、、关键事件法 管理人员将每一位员工在工作活动中所表现出来的非同寻常管理人员将每一位员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的的好行为或者非同寻常的不良行为或事故记录下来。好行为或者非同寻常的不良行为或事故记录下来。每每6个月左右，管理者与员工根据记录讨论后者的工作绩效。个月左右，管理者与员工根据记录讨论后者的工作绩效。这种方法通常作为其它考核方法的一种很好补充。这种方法通常作为其它考核方法的一种很好补充。45运用关键事件法对工厂助理管理人员进行绩效考核举例运用关键事件法对工厂助理管理人员进行绩效考核举例负有的责任负有的责任目标目标关键事件关键事件安排工厂的安排工厂的生产计划生产计划监督原材料采监督
38、原材料采购和库存控制购和库存控制监督机器的监督机器的维修保养维修保养成分利用工厂中的人成分利用工厂中的人员和机器；及时发布员和机器；及时发布各种指令。各种指令。为工厂建立了新的生产计划系统；为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了上个月的指令延误率降低了10%，上个月提高机器利用率上个月提高机器利用率20%。在保证充足的原材料供在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的应前提下，使原材料的库存成本减低到最小。库存成本减低到最小。不出现因机器故障而不出现因机器故障而造成的停产。造成的停产。上个月使原材料库存成本上升上个月使原材料库存成本上升15%；“A”、“B”部件的定购富余了部件的
39、定购富余了20%，“C”不见定购短缺了不见定购短缺了30%。为工厂建立了新的机器维护和保养为工厂建立了新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器部件故障系统；由于及时发现机器部件故障而阻止了机器的损坏。而阻止了机器的损坏。465、行为锚定评价法、行为锚定评价法 结合了关键事件法和等级评估法结合了关键事件法和等级评估法.每一水平的绩效均用某一标每一水平的绩效均用某一标准行为加以界定。准行为加以界定。近年来这种考核方法日益得到重视。近年来这种考核方法日益得到重视。评价某连锁服装店售货员评价某连锁服装店售货员“处理顾客投诉的态度与技巧处理顾客投诉的态度与技巧”绩效绩效47一顾客说本周从本店所购手套小了
40、，一顾客说本周从本店所购手套小了，要求换一副大一号的，能礼貌为她更要求换一副大一号的，能礼貌为她更换。换。一顾客要求将一件背心退款，未见瑕一顾客要求将一件背心退款，未见瑕疵，起初拒绝，后在顾客坚持下退款。疵，起初拒绝，后在顾客坚持下退款。当一顾客要求退还一在本店购得的水当一顾客要求退还一在本店购得的水平时，明知按公司政策尚在规定期限平时，明知按公司政策尚在规定期限内可以退还，却谎称已过期无法再退。内可以退还，却谎称已过期无法再退。一女顾客持在本店购得的一件衬衫，一女顾客持在本店购得的一件衬衫，要求换另一款式，很快圆满予以退还，要求换另一款式，很快圆满予以退还，使顾客又购买了一条裙子和三件上衣。
41、使顾客又购买了一条裙子和三件上衣。在顾客要求将所购得商品更换另一颜色在顾客要求将所购得商品更换另一颜色时予以拒绝，态度粗暴，令顾客不满。时予以拒绝，态度粗暴，令顾客不满。一顾客持购自本店的大衣一件，称仅购一顾客持购自本店的大衣一件，称仅购得一年，里子磨损要求退换，能够友好得一年，里子磨损要求退换，能够友好接待并为其更换。接待并为其更换。一老年妇女要求更换刚刚购得的围巾。一老年妇女要求更换刚刚购得的围巾。先是不理睬，而后粗暴拒绝，与顾客发先是不理睬，而后粗暴拒绝，与顾客发生争吵。生争吵。918.77.46.755.74.63.62.71.6用理性的方式接待了几位在春节前购物用理性的方式接待了几位
42、在春节前购物高潮中到本店购得商品高潮中到本店购得商品,节后又前来退货节后又前来退货的顾客。的顾客。486、360度考核法度考核法自我自我上司上司下属下属同事同事顾客顾客考核考核从不同视角考核员工。从不同视角考核员工。493、关键事件法、关键事件法4、量表考核法、量表考核法5、行为、行为锚定评价锚定评价法法1、交替排序法、交替排序法2、配对比较法、配对比较法6、360度考核法度考核法 这些方法各有千秋，一般都是根据企这些方法各有千秋，一般都是根据企业的具体情况选择使用。业的具体情况选择使用。50第五节第五节 薪酬管理薪酬管理激励功能激励功能效率功能效率功能其它功能其它功能激励员工实现团队、企业目
43、标。激励员工实现团队、企业目标。薪酬要以适当的投入获得最大的产出。薪酬要以适当的投入获得最大的产出。保健功能保健功能薪酬接近人们心理上固定需要的生活成本薪酬接近人们心理上固定需要的生活成本留置功能留置功能企业为了长期发展或竞争需要，通过薪酬企业为了长期发展或竞争需要，通过薪酬 留住员工。留住员工。一、薪酬的功能一、薪酬的功能51薪薪 酬酬经济性薪酬经济性薪酬非经济性薪酬非经济性薪酬 直接的直接的 间接的间接的 工作工作 工作环境工作环境基本工资基本工资奖金奖金津贴津贴利润分享利润分享股票认购等股票认购等公共福利公共福利保险计划保险计划培训培训住房住房餐饮餐饮带薪休假带薪休假节假日节假日病事假等
44、病事假等有兴趣有兴趣多元化多元化挑战性挑战性责任感责任感成就感成就感培训的机会培训的机会发展的机会发展的机会友谊友谊关怀关怀社会地位社会地位合理的政策合理的政策便利的条件便利的条件舒适的工作舒适的工作环境环境二、薪酬的构成二、薪酬的构成52经济性薪酬(一一)基本薪酬基本薪酬(二二)可变薪酬可变薪酬(三三)福利福利53(一一)基本薪酬基本薪酬定期支付给员工的稳定性报酬。定期支付给员工的稳定性报酬。企业根据工作的重要性、难度、对企业企业根据工作的重要性、难度、对企业的价值确定职位薪酬。的价值确定职位薪酬。根据员工所拥有的能力或技能的高低确根据员工所拥有的能力或技能的高低确定能力薪酬或技能薪酬。定能
45、力薪酬或技能薪酬。以小时工资、月薪、年薪等形式发放。以小时工资、月薪、年薪等形式发放。54绩效加薪绩效加薪根据员工实际工作绩效确定的基本薪酬增长，根据员工实际工作绩效确定的基本薪酬增长，一旦确定，就会永久性地增加到基本薪酬之一旦确定，就会永久性地增加到基本薪酬之上。上。例如：很多企业规定例如：很多企业规定年度绩效评价为优秀的员工，在下一年获得年度绩效评价为优秀的员工，在下一年获得基本薪酬增加基本薪酬增加8%-10%的绩效加薪；绩效达的绩效加薪；绩效达到要求的员工可在下一年获得到要求的员工可在下一年获得3%-5%的绩效的绩效加薪。加薪。55(二二)可变薪酬可变薪酬直接和绩效挂钩的不固定的报酬。直
46、接和绩效挂钩的不固定的报酬。奖金奖金利润分享计划利润分享计划股票所有全计划股票所有全计划561、奖金制度、奖金制度短期激励短期激励企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式。企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式。奖励目标：奖励目标：通常来自企业经营目标。通常来自企业经营目标。例如，企业为了开发新产品，就会设立例如，企业为了开发新产品，就会设立“新产品开发新产品开发奖奖”来实现新产品开发目标。来实现新产品开发目标。奖励范围：奖励范围：最忌讳的是将奖金变成一种福利，每个人最忌讳的是将奖金变成一种福利，每个人都能够得到。都能够得到。奖励周期：奖励周期：产量奖、质量奖可以采取月度或季度周期；
47、产量奖、质量奖可以采取月度或季度周期；效益奖、贡献奖就可以采取年度形式。效益奖、贡献奖就可以采取年度形式。572、利润分享制度、利润分享制度长期激励长期激励又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分然后进行分配；定比例从利润总额中提取部分然后进行分配；形形式式企业直接拿出一部分利润作为分红基金，按照业绩企业直接拿出一部分利润作为分红基金，按照业绩大小进行分配。这种形式适用于企业的每位员工。大小进行分配。这种形式适用于企业的每位员工。企业根据员工所占有的企业股权大小进行利润分配。企业根据员工所占有的企业股权大小进行利润分配。不是
48、一种劳动分红，而是一种资本分红。不是一种劳动分红，而是一种资本分红。58奖金制度虽然具有激励作用，但是，本质上是企奖金制度虽然具有激励作用，但是，本质上是企业对员工超额劳动的一种补偿，利润分享制度却业对员工超额劳动的一种补偿，利润分享制度却是员工作为一种生产要素参与企业利润分配。是员工作为一种生产要素参与企业利润分配。利润分享制度同奖金制度比较，具有一定的长期利润分享制度同奖金制度比较，具有一定的长期激励效果。它可以鼓励员工为了企业的长期业绩激励效果。它可以鼓励员工为了企业的长期业绩而努力工作。而努力工作。利润分享制度利润分享制度特点特点59(3)股票所有权激励制度股票所有权激励制度长期激励长
49、期激励现股制度、期股制度、期权制度现股制度、期股制度、期权制度现股制度现股制度是指通过公司奖励的方式直接赠与，或是指通过公司奖励的方式直接赠与，或者参照当前的市场价格向员工出售股票。一般规者参照当前的市场价格向员工出售股票。一般规定员工必须持有一定的时期，不得出售。定员工必须持有一定的时期，不得出售。股票价格的变化直接影响员工的收益。股票价格的变化直接影响员工的收益。员工长期激励形式，让员工部分地拥有公司的股票员工长期激励形式，让员工部分地拥有公司的股票或股权，员工与企业绩效紧密相连。或股权，员工与企业绩效紧密相连。60股票所有权激励制度股票所有权激励制度期股制度期股制度公司和员工约定在未来某
50、一时公司和员工约定在未来某一时期员工要以一定的价格购买一定数量的期员工要以一定的价格购买一定数量的公司股票。公司股票。期权制度期权制度指企业给予员工未来以一定价指企业给予员工未来以一定价格购买一定数量公司股票的选择权。格购买一定数量公司股票的选择权。股票价格参照当前的价格。股票价格参照当前的价格。61股票所有权激励制度股票所有权激励制度期权制度在美国已经得到期权制度在美国已经得到 普遍使用。在普遍使用。在财富财富杂志所列出杂志所列出500家工业企业中，家工业企业中，89%的企业采的企业采用这种制度来激励经营者。中国从用这种制度来激励经营者。中国从1997年开始，年开始，相继有企业试行这种激励制
