1、周昌湘周昌湘 顾问讲授顾问讲授海量培训资料下载，培训学习交流：点时培训社区 tracn 大大 纲纲壹、前言壹、前言 贰、培训课程的设定贰、培训课程的设定叁、培训评估的要素和执行流程叁、培训评估的要素和执行流程壹、前壹、前 言言培训是需要投入成本人力，时间，金钱。培训是需要投入成本人力，时间，金钱。企业以营利为目的，必须考虑投资回报，同样企企业以营利为目的，必须考虑投资回报，同样企业必须考虑培训的投资回报，如何落实培训评业必须考虑培训的投资回报，如何落实培训评训的有效评估。训的有效评估。163edu培训卫星城4各类培训专题资料，解决方案 打包下载30000份资源一次搞定tracntracn点时培
2、训社区：培训管理者 培训师交流社区 点时培训社区 -tracn贰、培训课程的设定贰、培训课程的设定一、培训课程的成败主要取决于课程需求的设定一、培训课程的成败主要取决于课程需求的设定参考工作说明书：根据工作内容用以设定培训课程需求。界定培训课程需求确定培训课程目标贰、培训课程的设定贰、培训课程的设定二、培训课程的对象二、培训课程的对象培训课程对象是培训中最主要的学习者。确立培训课程对象 根据培训计划来确定培训对象贰、培训课程的设定贰、培训课程的设定三、培训课程设置的目的一般课程体系三、培训课程设置的目的三、培训课程设置的目的系统培训模式模型图系统培训模式模型图培训需求分析培训课程设计培训计划制
3、定培 训 实 施培 训 效 果 评估 培训科目培训科目培训时间培训时间培训方式培训方式培训方法培训方法培训地点培训地点三、培训课程设置包括：三、培训课程设置包括：课课 程程目目 的的 方方 式式 方方 法法时时 间间材材 料料完 成 活完 成 活动动 设设 计计四、培训课程设置考虑的因素四、培训课程设置考虑的因素一般而言，课程计划是根据需要、一般而言，课程计划是根据需要、目标等设计、应目标等设计、应用及评估。用及评估。(*)1、现在贵公司培训课程设置的信息来源为何？2、现在贵公司培训课程设置的标准及原则为何？3、现在贵公司培训课程设置的方式或方法为何？五、培训课程的选择五、培训课程的选择问题探
4、讨问题探讨1-课程设置外部培训信息来源课程设置外部培训信息来源 咨询顾问公司（培训机构）竞争对手的培训课程 国家有关企业培训发展的政策（要求）新技术的发展要求 教育学科发展（心理学、教育学、管理学）五、培训课程的选择五、培训课程的选择2-课程设置内部培训信息来源课程设置内部培训信息来源 企业战略企业战略培训实施全程记录培训实施全程记录企业目标企业目标个人人生个人人生发展规划发展规划培训资源培训资源培训评估信息培训评估信息各部门工各部门工作计划作计划各部门培训计划各部门培训计划 各部门工作目标各部门工作目标企业发企业发展计划展计划培训心得培训心得组织中组织中 个人培个人培 训需求训需求3-培训课
5、程设置原则培训课程设置原则（标准）（标准）v 以培训发展需求为依据以培训发展需求为依据v 以企业发展计划为依据以企业发展计划为依据v 以各部门工作计划为依据以各部门工作计划为依据v 以可以掌握的资源为依据以可以掌握的资源为依据4-课程设置的方法课程设置的方法以学科内容设计课程以学科内容设计课程以学习者做为设计课程依据以学习者做为设计课程依据以社会资源做为课程依据以社会资源做为课程依据5-培训课程选择的原则培训课程选择的原则评估培训课程在知识、技能和态度三方面的重要性、常用性、阻碍性5-1 重要性重要性-importance有些知识、技能和态度，虽然不是常用，但到要用时却非懂不可。如一些安全防卫
6、技能、知识的训练须常用到的知识、技能、态度。如：做人的基本礼貌、礼节5-2 常用性常用性-frequency有些知识、技能，学了可能影响到日后的其他学习。有些知识、技能与态度是需要时间渐进培养，但常造成揠苗助长。5-3 阻碍性阻碍性-risk6-培训课程选择的标准培训课程选择的标准 必须学习（must learn)应该学习（should learn）最好学习（nice to learn）6-1 6-1 必须学习（必须学习（must learn)must learn)该知识、技能或态度，具有高度重要性与常用性，但阻碍性很低。该知识、技能或态度，具有高度重要与常用性，但也具有高阻碍性；或具有低度重
7、要性与阻碍性，但有高常用性；或具有高重要性，但有低常用性与低阻碍性。6-2 应该学习（should learn）该知识、技能或态度，具有低重要性常用性，及低高阻碍性；或具有低重要性，但具高常用性与阻碍性，或具有高重要性与高阻碍性。7-课程指标评量表课程指标评量表 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10重重 要要 性性常常 用用 性性阻阻 碍碍 性性六、培训方式的选择六、培训方式的选择1-在岗培训在岗培训v主管或有经验者指导v担任职务的工作分派v部门间的工作轮岗v部门外的工作轮岗v关联企业的派遣轮岗v公司内的学习v自己部门内的学习2-离岗培训（离岗培训（off-the-job-training
8、）公司外的学习国内外科研单位、学校进修厂商代训政府或相关组织举办的学习培训机构或公司举办的学习3-自我发展（自我发展（self-development）读书会档案资料、书籍的阅读参观、访问、考察参加社会教育进修学习其他4-在岗培训的特色在岗培训的特色优点步骤缺点4-1 在岗培训的在岗培训的优点优点花费低真实性对不能在静态工作者有激励性4-2 在岗培训的在岗培训的步骤步骤1、将工作分类，拟订培训大纲，准备培训设备和 材料2、确认学员已有的经验和知识、技能，以拟定学习 的动机3、说明示范，以一次一步骤进行为原则，并强调 重点4-2 在岗培训的在岗培训的步骤步骤4、应用：让学员实际操作练习，并改正其
9、错误。再让学员自己解释其操作重点，直到学员及讲 师都了解他的说明。5、追踪评鉴（follow up):让学员自己上场，随时 检视。4-3 在岗培训的在岗培训的缺点缺点1、教室理论教学和OJT没有办法配合很好2、生产线或作业上是以生产为重心，长久而把培 训忽略3、若讲师未受过训练，常用错教学方法，延误教学 效果4、培训材料有时太过时，有的太深涩5、培训课程没有明确的职务分析5-1 离岗培训的离岗培训的特色特色v建教合作模式v企业包班v专业委外v其他5-2 离岗培训离岗培训优点优点v学习效果容易改善v增加培训内容广度&深度v大量或快速的培训能力v其他6-小结小结训练方式的选择训练方式的选择1、高科
10、技性的培训宜采用Off JT2、技术性的培训宜采用Off JT或OJT3、半技术的培训宜采用OJT4、新进人员采用OJT，主管或资深员工 采用Off JT1-培训方法和学习特性培训方法和学习特性七、培训方法七、培训方法 方方 法法原则特性原则特性讲演法讲演法读书报告读书报告讨论小组讨论小组个案研究个案研究教学游戏教学游戏角色扮演角色扮演专案设计专案设计篮中法篮中法敏感训练敏感训练：很好很好：好：好：较弱：较弱2-oil shock 石油石油“组织能力训练组织能力训练”课程与训练方法课程与训练方法七、培训方法七、培训方法案例案例2-oil shock 石油石油“组织能力训练组织能力训练”课程与训
11、练方法课程与训练方法七、培训方法七、培训方法案例案例2-oil shock 石油石油“组织能力训练组织能力训练”课程与训练方法课程与训练方法七、培训方法七、培训方法案例案例2-oil shock 石油石油“组织能力训练组织能力训练”课程与训练方法课程与训练方法七、培训方法七、培训方法案例案例3-培训方法的选择培训方法的选择 讲演法讲演法七、培训方法七、培训方法特性：特性：利用媒体、在课堂讲述及保留时间做讲者与听者之沟通目的：目的：适合大群学员、教学资料可以事先准备妥当、教学时间亦易控制 缺点：缺点：要掌握听众，从头到尾的专心一意很困难特性：特性：观念、意见的沟通七、培训方法七、培训方法3-培训
12、方法的选择培训方法的选择 讨论法讨论法目的：目的：适合有各类意见之收集或改变观念及对活动的回馈缺点：缺点：易失去讨论的重点及方向3-培训方法的选择培训方法的选择 个案研究法个案研究法七、培训方法七、培训方法特性：特性：对过去所发生的事情做诊断或解决特别的难题目的：目的：较适合静态地解决事情缺点：缺点：学员可能误解状况处理和自己面临的一样七、培训方法七、培训方法3-培训方法的选择培训方法的选择 教学游戏教学游戏特性：特性：对公司决策运作的联系，决策者包括各类管理目的：目的：适合训练经理人员转换理论知识为应用知识缺点：缺点：很难评估游戏后的决策是否最好的。学员可能在游戏中不够严肃正经3-培训方法的
13、选择培训方法的选择 角色扮演角色扮演七、培训方法七、培训方法特性：特性：学员表演他们必须面对面处理的问题目的：目的：以表现实际人性的观念、技巧等练习接受指正，而改变行为缺点：缺点：学员可能害羞或忸怩不安，或者不正经的表演七、培训方法七、培训方法3-培训方法的选择培训方法的选择 作业应用（计划工作）作业应用（计划工作）特性：特性：让学员针对一件工作做有创造性的计划目的：目的：作业工作可提供学员对自我智慧及态度的认识，也可让学员发挥想像力缺点：缺点：学员之间必须能相互合作，但也要配合学员之间之需要差异，否则一失败则易生自卑感3-培训方法的选择培训方法的选择 篮中训练法篮中训练法七、培训方法七、培训
14、方法特性：特性：学员接到一堆档案、报表文件（和真实工作环境一样的内容），然后学员处理那些东西，并比较处理的结果目的：目的：适合于办公室（白领）工人的工作训练、可以从训练中自我回馈而改进作为改变工作态度或工作优先顺序的训练缺点：缺点：在比较训练成果时，应注意不要伤到学习速度较慢之学员七、培训方法七、培训方法3-培训方法的选择培训方法的选择 敏感训练敏感训练特性：特性：观念评论个人的行为、观察评论团体的行为目的：目的：学员学到行为的效应（对个人和团体），以增长相互的了解，尤其是沟通的训练缺点：缺点：学员不喜欢别人的批评，常只是提出问题但未能解决问题八、培训课程设置案例八、培训课程设置案例 九、培训
15、课程设置的九、培训课程设置的注意事项注意事项叁、培训评估的要素和执行流程叁、培训评估的要素和执行流程1.绩效性评估的要素绩效性评估的要素2.评估的执行流程图评估的执行流程图 分派工作（61.53%）组织工作（40.60%）规划工作（38.40%）沟通技巧（36.20%）时间管理（15.38%）领导能力（14.28%）资料来源：美国南加州大学，苏魏克和卡密契儿 博士对训练成效的研究一、培训评估的特性一、培训评估的特性有关人对事、操作、技术性的培训，较具体也容易 评估有关人对人、理念、态度等较难评估一、培训评估的特性一、培训评估的特性 评估培训实施的成效 作为拟定培训计划的依据 规划员工的生涯辅导
16、的参考二、评估目的二、评估目的 评估方法与标准必须一致性 评估工作必须长期且持续 评估结果必须具体三、评估的基本原则三、评估的基本原则四、培训成本分析四、培训成本分析公式计算：公式计算：总费用训练完成的数目（人事费+消耗材料）+仪器和设备训练完成的数目学习者的特性训练特性练习时数训练特性方式方法设定对内容之比值人事费讲师费+学员薪水+职员薪水五、如何进行培训评估五、如何进行培训评估1 1、评估形式、评估形式反应评估学习评估工作表现评估影响评估五、如何进行培训评估五、如何进行培训评估2、反应评估反应评估内训评估外训评估培训课程目标评估培训课程评估五、如何进行培训评估五、如何进行培训评估3 3、内
17、训评估重点：、内训评估重点：受训是否留下记录，讲课内容是否重复工作状况是否造成培训的断续授课老师请授技巧是否不够专业化授课老师是否对大家不敢要求，而使得培训无法落实进行讨论时，大家是否未认真配合，而谈论与培训无关的事五、如何进行培训评估五、如何进行培训评估6.员工是否认为接受愈多培训将做愈多的事，而不认真学习7.课程时间安排是否影响工作进度8.上课地点是否受到工作噪音的干扰9.讲师各内部人员，是否有近庙歧神的现象，讲师表现不出能力10.讲师只有少数几位，讲课概念在平常互动中已有印象，不觉新鲜3 3、内训评估重点、内训评估重点：4.4.外训评估重点外训评估重点 五、如何进行培训评估五、如何进行培
18、训评估 培训内容是否和DM说明一致 培训主题是否符合你的需要或兴趣 培训讲师或主持人的表现是否良好4.4.外训评估重点外训评估重点 五、如何进行培训评估五、如何进行培训评估 培训期间的设备是否方便 培训期间的住宿伙食是否良好 培训中是否获得其他公司的运作概念4.4.外训评估重点外训评估重点 五、如何进行培训评估五、如何进行培训评估 培训中是否获得管理上或技术上的新理论和概念 培训中是否获得工作上的新点子与新技巧 培训的时间成本是否值得 是否愿意推广公司员工去参与培训课程五、如何进行培训评估五、如何进行培训评估5.5.培训课程目标评估培训课程目标检核表培训课程目标评估培训课程目标检核表 五、如何
19、进行培训评估五、如何进行培训评估6.6.培训课程问卷培训课程问卷 五、如何进行培训评估五、如何进行培训评估7.7.学习评估学习评估 考试（电脑或纸笔测验）培训前、培训后比赛、心得报告、演示8.8.工作表现评估工作表现评估工作表现知识+技能+态度例：生产部门操作的损失管理部门结案的平均时间和花费行销部门服务品质和销售业绩五、如何进行培训评估五、如何进行培训评估9.结果反应评估结果反应评估 五、如何进行培训评估五、如何进行培训评估课堂名称六、培训单位自我评估六、培训单位自我评估1.企业生存与发展的条件企业生存与发展的条件六、培训单位自我评估六、培训单位自我评估2.2.培训单位自我评估培训单位自我评
20、估 七、全方位的培训绩效评估七、全方位的培训绩效评估1.培训行政与培训计划的评估培训行政与培训计划的评估目标是否正确程序安排是否恰当培训期间，时数是否适当培训场所、设备是否完善经费预算与控制是否合理七、全方位的培训绩效评估七、全方位的培训绩效评估2.培训讲师的评估培训讲师的评估讲师的知识、专长、经验准备是否充份表达能力教学方法处理问题能力七、全方位的培训绩效评估七、全方位的培训绩效评估3.培训内容与教材的评估培训内容与教材的评估教学内容是否与主题相符教材是否有系统，编排是否适当教助是否齐全、充份运用七、全方位的培训绩效评估七、全方位的培训绩效评估4.培训成果的评估培训成果的评估成绩是否达到预定
21、正常成绩颁布是否正常学员知识与技能能是否成长行为与绩效是否提升八、培训评估报告八、培训评估报告 课程名称、目标课程名称、目标 主要内容、施教方法主要内容、施教方法 受训名单、受训成绩受训名单、受训成绩 学员对教学活动的反应学员对教学活动的反应 讲师的意见讲师的意见 课程主办人的观察课程主办人的观察 改善意见改善意见 追踪与执行事项追踪与执行事项九、培训效果的追踪与维持九、培训效果的追踪与维持 各培训负责人，于培训结束后，应检讨培训得失，提出改进意见，作为将来改进的参考 人力资源部门需指派人员前往跟课后，须填写培训督课报告交主管审核 培训主管，于6月15日前，检讨上半年培训执行效果，并需修订下半年度培训计划4.培训主管，于12月5日前，对上年度培训执行效 果，提出年度培训效果的检讨报告；5.培训部门于1月20日前，对上年度全公司培训情 形，做成综合检讨报告，呈总经理核阅；九、培训效果的追踪与维持九、培训效果的追踪与维持 心得发表 效果检讨 定期聚会 学员交流 经验发表 教学相长 专题研讨九、培训效果的追踪与维持九、培训效果的追踪与维持培训效果的维持培训效果的维持 十、案十、案 例例欢迎欢迎踊踊跃发问！跃发问！谢谢大家参与！谢谢大家参与！谢谢！
