1、您积极、认真、负责的参与是本次考评成功的关键！您积极、认真、负责的参与是本次考评成功的关键！谢谢！谢谢！5绩效考核的重要性绩效考核的重要性 检核工作绩效 职务薪酬调整依据 规范员工培训 确立个人职业生涯规划67HR 部门部门 所负责部门所负责部门6/287/37/4前期宣导执行流程前期宣导执行流程（图示）（图示）7/77/38宣导执行流程宣导执行流程（说明（说明A）9宣导执行流程宣导执行流程（说明（说明B）10宣导执行流程宣导执行流程（详细描述）（详细描述）11人力资源课人力资源课 所负责部门所负责部门7/7发放执行流程发放执行流程（图示）（图示）12发放执行流程发放执行流程（说明（说明A）1
2、3发放执行流程发放执行流程（详细描述（详细描述A）14执行考核流程执行考核流程（图示（图示A）人力资源课人力资源课 所负责部门所负责部门7/57/715执行考核流程执行考核流程（图示（图示B）人力资源课人力资源课 所负责部门所负责部门7/117/147/157/2216执行考核流程执行考核流程（说明（说明A）17执行考核流程执行考核流程（说明（说明B）18执行考核流程执行考核流程（说明（说明C）19执行考核流程执行考核流程（详细描述（详细描述A）20执行考核流程执行考核流程（详细描述（详细描述B）21结果回收流程结果回收流程（图示）（图示）人力资源课人力资源课 所负责部门所负责部门7/307/
3、318/62223回收流程回收流程（说明（说明A）考核表考核表部门姓名部门姓名总监室吴保华管理课徐宏举米果段琳糖果刘媛休一于会杰休二徐丽霞休三胡文静旺仔牛奶郭华黑皮孙春燕财务杨秀梅销管白帆仓库蒋涛直营范娉婷24结果回收流程结果回收流程（说明（说明B）25结果回收流程结果回收流程（详细描述）（详细描述）27绩效评估与主管工作绩效评估与主管工作1、填写评分：、填写评分：应避免宽厚性或严厉性评分错误。应避免宽厚性或严厉性评分错误。宽厚性评分：评价者提供不应该的高评分；宽厚性评分：评价者提供不应该的高评分；-员工认为提高绩效不应该员工认为提高绩效不应该严厉性评分：评价者提供不应该的低评分；严厉性评分：
4、评价者提供不应该的低评分；-员工士气降低，离职，劳动纠纷员工士气降低，离职，劳动纠纷产生原因：政治原因（操纵评分以增强或保护自身利益）产生原因：政治原因（操纵评分以增强或保护自身利益）缺少自觉性（凭个人的感情喜好、直觉进行判断）缺少自觉性（凭个人的感情喜好、直觉进行判断）-隐含人格理论隐含人格理论 近因性错误（不能回想起整个评估阶段发生的与员工相关的所有行为）近因性错误（不能回想起整个评估阶段发生的与员工相关的所有行为）隐含人格理论：评价者的估计所依据的是关于不同类型的人在某些情形下如何表现的个隐含人格理论：评价者的估计所依据的是关于不同类型的人在某些情形下如何表现的个人理论。（如：上班一直早
5、到人理论。（如：上班一直早到-“负责认真的人负责认真的人”）2、提供绩效反馈、提供绩效反馈反馈的主要目的之一，是通过在需要时向员工提出建设性的批评以使他们知道自己的缺反馈的主要目的之一，是通过在需要时向员工提出建设性的批评以使他们知道自己的缺点，从而改进员工的绩效。点，从而改进员工的绩效。批评很难：批评会使大多数人感到受威胁并具有防卫性，这样很难进行反馈；批评很难：批评会使大多数人感到受威胁并具有防卫性，这样很难进行反馈；主管进行犯的错误：在检查工作中感到沮丧、生气和不能控制脾气时，就批评下属，这主管进行犯的错误：在检查工作中感到沮丧、生气和不能控制脾气时，就批评下属，这种批评可能是讽刺或威胁
6、式的。种批评可能是讽刺或威胁式的。应该进行积极正面的反馈。应该进行积极正面的反馈。28绩效评估与主管工作绩效评估与主管工作3、设定绩效目标、设定绩效目标 与下属一起设定目标，并评价他们今后的绩效。与下属一起设定目标，并评价他们今后的绩效。目标管理是否成功，主要取决于这些目标陈述的贴切性和清晰性。目标管理是否成功，主要取决于这些目标陈述的贴切性和清晰性。为了做到有效，个人的目标必须是：为了做到有效，个人的目标必须是：同在更高的组织层次上所设定的目标相一致同在更高的组织层次上所设定的目标相一致具体的和富有挑战性具体的和富有挑战性 案例：摸高实验案例：摸高实验现实的和可以实现的现实的和可以实现的可测
7、量的可测量的29主管应该主管应该 具备的人力资源管理技巧具备的人力资源管理技巧1 1、召集定期的绩效评审会议召集定期的绩效评审会议应该是简短的、非正式的和以员工为中心的应该是简短的、非正式的和以员工为中心的会议目的：识别员工正在面临的问题并讨论解决这些问题的办法会议目的：识别员工正在面临的问题并讨论解决这些问题的办法注意点：注意点：1 1、你的态度应该是建设性的和支持性的你的态度应该是建设性的和支持性的 2 2、应该去寻找信息而不是评判员工，提出解决的办法不要谴责或批评、应该去寻找信息而不是评判员工，提出解决的办法不要谴责或批评 3 3、讨论的焦点应该是找出你能帮助员工改进他们业绩的某种方法。
8、、讨论的焦点应该是找出你能帮助员工改进他们业绩的某种方法。4 4、鼓励员工多发言，描述他们的进步、问题和担心，避免讨论晋升、不利、鼓励员工多发言，描述他们的进步、问题和担心，避免讨论晋升、不利的行动、功劳加薪和绩效评分。的行动、功劳加薪和绩效评分。2 2、召集年度绩效评审大会、召集年度绩效评审大会会议目的会议目的：一、评分以及相关信息如何被利用（如加薪、晋升等）告之员工：一、评分以及相关信息如何被利用（如加薪、晋升等）告之员工 二、让有效率的员工二、让有效率的员工“达到目标达到目标”三、改进无效率的员工绩效三、改进无效率的员工绩效30主管应该主管应该 具备的人力资源管理技巧具备的人力资源管理技
9、巧2 2、召集年度绩效评审大会、召集年度绩效评审大会会议流程：会议流程：1 1、通知员工：、通知员工：提前通知，以使员工会议时有个好的心态提前通知，以使员工会议时有个好的心态2 2、安排时间和地点：确保无干扰，最好时间是紧接午饭后、安排时间和地点：确保无干扰，最好时间是紧接午饭后3 3、评审资料：先员工工作描述资料，再评审自己对员工的评价、评审资料：先员工工作描述资料，再评审自己对员工的评价4 4、开始面谈：制造一种会议十分重要的印象，采取建设性的态度，承诺所、开始面谈：制造一种会议十分重要的印象，采取建设性的态度，承诺所有事情不会有事情不会“离开房间离开房间”5 5、讨论员工绩效：先正面后负
10、面，先表扬后批评，反馈聚焦于具体行为、讨论员工绩效：先正面后负面，先表扬后批评，反馈聚焦于具体行为（如有员工说其他员工的闲话，你不要说（如有员工说其他员工的闲话，你不要说“你好象不尊重你的同事你好象不尊重你的同事”，而是描述你看到的具体行为，比如而是描述你看到的具体行为，比如“我常听到其他人不在时谈论他我常听到其他人不在时谈论他们们”。）。）6 6、讨论牵连性：指出员工的绩效评分怎样影响雇佣决策，例如报酬和晋升、讨论牵连性：指出员工的绩效评分怎样影响雇佣决策，例如报酬和晋升7 7、为改进设定目标：让员工自行设定目标，你设定期限。、为改进设定目标：让员工自行设定目标，你设定期限。31关键性术语关键性术语360度反馈度反馈隐含人格理论隐含人格理论宽厚性错误宽厚性错误严厉性错误严厉性错误近因性错误近因性错误目标管理目标管理
