1、2022-8-121打造专业的内部培训师打造专业的内部培训师中国电信学院中国电信学院领导力教研中心领导力教研中心2现场调研现场调研v您担任过内训师吗您担任过内训师吗?v担任过标准课程的内训师担任过标准课程的内训师?v您怎样评价您的授课水平您怎样评价您的授课水平?v对内训师而言最大的挑战是什么对内训师而言最大的挑战是什么?3交流目录交流目录内训工作现状分析内训工作现状分析内训师的角色和定位内训师的角色和定位 内训师的必备技能和修炼内训师的必备技能和修炼 4123内训师的必备知识内训师的必备知识 4內部讲师面对的问题与挑战內部讲师面对的问题与挑战1.专业課程讲授时不生动，导致学员不感兴趣？2.教的
2、内容太多，与学员的层次无法匹配？3.内容细分不够，逻辑性差？4.当讲师无法回答学员问题？5.讲师上台紧张不安时？6.讲课单调沉闷，气氛愈來愈不好？7.当学员注意力不集中或打瞌睡時？8.学员不断发问，致使上課进度落后时？9.学员上课意愿低落，甚至态度不良？10.当学员不守课堂纪律时？11.“每个小时我都能收到无数信息每个小时我都能收到无数信息”“如此多的信息简直要把我们淹死，如此多的信息简直要把我们淹死，我们根本不知道哪些是有用的我们根本不知道哪些是有用的”到处到处充斥充斥着信着信息息5 回顾一下培训工作回顾一下培训工作 企业组织了许多培训，上级的、公司的、部门的。企业组织了许多培训，上级的、公
3、司的、部门的。培训还是很难解决业务上的挑战培训还是很难解决业务上的挑战 培训资源最短缺，经费、培训师、课程。培训资源最短缺，经费、培训师、课程。虽然建立了内聘培训师队伍虽然建立了内聘培训师队伍,也参加了也参加了TTT培训，可授课培训，可授课技巧却不见明显提高技巧却不见明显提高 培训效果进一步提升的瓶颈在哪里培训效果进一步提升的瓶颈在哪里 “缺少培训缺少培训”和和”培训是负担培训是负担”的声音同时并存的声音同时并存 每天有许多事。每天有许多事。6内训对企业来讲是很重要的内训对企业来讲是很重要的,但是往往但是往往7你有没有遇到这样的情况你有没有遇到这样的情况:有些人很有想法和思路却不能把这些讲出来
4、有些人很有想法和思路却不能把这些讲出来一个课十个人讲是十种讲法一个课十个人讲是十种讲法,”,”我个人认为我个人认为”组织认为在哪里组织认为在哪里?企业内部的很多优秀实践难于真正推广企业内部的很多优秀实践难于真正推广内部培训师不知该如何提升自己的授课水平内部培训师不知该如何提升自己的授课水平 我们缺少的是我们缺少的是方法方法?工具工具?思路思路?制度制度?8培训课程设计只有更系统并且符合成人学习的特培训课程设计只有更系统并且符合成人学习的特点点,才能更加有效才能更加有效重要的培训内容需要标准化。进一步重要的培训内容需要标准化。进一步,还需对培训还需对培训师进行该门课程的认证师进行该门课程的认证以
5、学员为中心的培训组织管理以学员为中心的培训组织管理提升内部培训的关键之处提升内部培训的关键之处9交流目录交流目录内训工作现状分析内训工作现状分析内训师的角色和定位内训师的角色和定位 内训师的必备技能和修炼内训师的必备技能和修炼 4123内训师的必备知识内训师的必备知识 10一位光纤技术专题培训师的经验之谈 “台阶理论”11逻辑的力量逻辑的力量 BLM/IBLM 12培训与引导培训与引导13培训与引导培训与引导14Have a Try15You cannot teach people anything,but you can help people discover something.学习是发
6、现的过程，而不是观察的过程讲师设计和管理学习活动，保证学习发生伽利略伽利略16 -不要教我不要教我,请帮助我思考！请帮助我思考！以对方为中心 对方的基础 对方的进度 对方的思维框架（记忆力游戏）重要引导技巧重要引导技巧通俗：减少引进新概念台阶给予思考时间利用模式吸引参与Either Or171、计算一下有几个正方形练习练习182、什么是时差？3、你到美国去，发现少了一天；你从美国回来，又多了一天。为什么？4、用望远镜可以看到1亿年前的、但现在已经不存在了的东西，空间可换时间，怎么回事？195、GSM CDMA WCDMA TD-CDMA CDMA1X GPRS6、帮助我们计算三角形的面积7、9
7、个网球选手，打淘汰赛，要打几场？99个选手呢？20外行和专家的思维框架外行和专家的思维框架刚开始使用电脑的人刚开始使用电脑的人天天用电脑的人天天用电脑的人 电脑是我生活的一部分电脑是我生活的一部分 发邮件、发邮件、MSN。应用软件应用软件上网上网自然而然，不言而喻自然而然，不言而喻新鲜、探索新鲜、探索21 演讲大师怎么做演讲大师怎么做 演讲：讲话的艺术，通过谈话使人们聆听、理解和接受 培训师怎么做培训师怎么做 激发兴趣、提供信息、加工和思考、转化为知识、应用到实际学习循环学习循环22v 要从应用角度讲理论 把课题内容转化到应用环境中把课题内容转化到应用环境中的问题的问题v 要让他想学 让他觉得
8、有用，而且能学会让他觉得有用，而且能学会v 要多学少教 减少讲解占总课时的比重减少讲解占总课时的比重v 不要把所有问题都自己扛 区分培训需求和其他需求区分培训需求和其他需求v 不要想一口吃个胖子 区分高度优先问题和低度优先区分高度优先问题和低度优先 问题问题v 不要把培训局限于课堂 不要仅完成教学目标，还激发不要仅完成教学目标，还激发对相关主题的学习兴趣对相关主题的学习兴趣三要三不要三要三不要23具像概念概念应用应用24 ALT加速学习法加速学习法强化练习强化练习34表现（使用）表现（使用）2指引方法指引方法1激发兴趣激发兴趣25什么是培训？什么是培训？26“单口相声”不是培训“分享经验”不是
9、培训专家往往是差劲的老师专家可能无法把自己的经验传达错在方式：往往适用于信息获取，却不适合知识学习错在内容：内容往往割裂了实际应用27v使学员理解使学员理解v保持学员的兴趣保持学员的兴趣v使学员能够记住使学员能够记住我们的培训应该是：轻松学习学有所得选择活泼的授课方式选择活泼的授课方式28企业内部培训师的评价标准企业内部培训师的评价标准五角型五角型考核标准考核标准1 2 3 4 5 专业能力专业能力学习能力学习能力建立内部与建立内部与外部的关系外部的关系网络网络课程讲授课程讲授课程设计能力课程设计能力29管理者管理者组织教学组织教学评估成效评估成效开发者开发者需要分析需要分析课程开发课程开发编
10、写者编写者编写大纲编写大纲编写教材编写教材设计者设计者设计教案设计教案指导教学指导教学传授者传授者传授知识传授知识引导学习引导学习30代言者代言者公司目标公司目标战略策略战略策略推广者推广者企业文化企业文化教化员工教化员工沟通者沟通者收集信息收集信息勇于谏言勇于谏言引导者引导者改革宣传改革宣传政策引导政策引导咨询者咨询者职业发展职业发展辅导咨询辅导咨询31心态心态v 用什么样的心态成为一名内部课程内训师用什么样的心态成为一名内部课程内训师?v 用什么样的心态对待管理现状的无奈用什么样的心态对待管理现状的无奈?(成熟理论成熟理论)1、不要因为不可控的现实给我们造成的伤害，而放弃了对可控因素的控制
11、。2、不要期望一次解决问题，但不要放弃努力淡化问题。3、即使是政策有误（不见得），咱们都可以透过执行的过程，来优化它的结果或淡化它的伤害。32交流目录交流目录内训工作现状分析内训工作现状分析内训师的角色和定位内训师的角色和定位 内训师的必备技能和修炼内训师的必备技能和修炼 4123内训师的必备知识内训师的必备知识 33注意力时间7分钟多样化的培训形式角色扮演、讨论、案例教学注意力死亡法则注意力死亡法则15分钟34 记忆记忆时间无意义学习无意义学习顿悟第2天 第3天 7天后学习遗忘太快？学习遗忘太快？35实践证明，缺乏训练和练习实践证明，缺乏训练和练习的培训，学员会在的培训，学员会在6 6小时内
12、忘小时内忘记所学内容的记所学内容的四分之一四分之一，2424小时之内忘记小时之内忘记三分之一三分之一，在，在6 6星期内忘记星期内忘记90%90%以上。以上。36成人的学习心理和教学原理成人的学习心理和教学原理v 学习的目的明确_现学现用,务实导向,重技能,重操作v 独立思考和分析_有较强的批判意识,有成见,善于比较v 受过去经验影响_理论与实际的结合比较紧密,理解能力比较强v 学而时“忘”之_记忆力比较差,常常边学边忘v 学习耐久性较差_注意力不容易集中,坐不住v 交流沟通欲望强_希望就有关问题的理解与教师交换意见37影响成年人学习效果的内在因素影响成年人学习效果的内在因素v学习的需求与动机
13、_为什么而学习,或者说,学习以后有什么作用v个人的吸收能力_个人学习曲线的差异v过去的经验和习惯_过去的经验和习惯不同,对新知识的理解速度和接收程度不同 总之,学习是一个内在的过程,教育从本质上说是为了促进自我教育,教的目的是为了不教38企业培训与学校教育的区别企业培训与学校教育的区别v 从“求知”转向“能力的培养”v 从“知之”转向“做之”v 从“讲受法”转向“参与法”v 从“一般”转向“具体”v 从“泛”转向“精”v 从“教师为中心”转向“学员为中心”394041421、应该具备的2、老师掌握的3、老师准备讲的4、讲出来的5、学员听懂的6、学员记住的7、学员行动的对接授课效果授课效果434
14、4课程开发流程图课程开发流程图系统设计系统设计1.确认需求确认需求课程开发课程开发测试定型测试定型2.资料收集资料收集3.确定大纲确定大纲4.课件制作课件制作5.授课设计授课设计6.评估方式评估方式9.不断更新不断更新8.正式授课正式授课7.试讲试讲/审核审核45需求名称需求定义需求来源组织需求公司公司/事业部的战事业部的战略及重点举措略及重点举措经营计划会；高层领导访谈；经营计划会；高层领导访谈；职能部门负责人访谈；会议纪要；职能部门负责人访谈；会议纪要；内部刊物；领导讲话内部刊物；领导讲话岗位需求岗位技能认证所包岗位技能认证所包含的培训需求含的培训需求职务说明书职务说明书/素质模型；公司战
15、略；素质模型；公司战略；领导访谈；重大事件；领导访谈；重大事件；书面调查书面调查/观察观察/员工访谈员工访谈个人需求员工职业生涯发展员工职业生涯发展的培训需求的培训需求职业生涯规划；绩效评估职业生涯规划；绩效评估/领导访领导访谈；员工访谈谈；员工访谈/书面调查书面调查/观察观察/技能评估；技能评估；第一步：确认需求第一步：确认需求46培训需求掌握之方向培训需求掌握之方向1.从组织营运面从组织营运面 (经营层、管理层、基层)2.从职务的执行能力从职务的执行能力 (工作特性、知、技、态)3.由员工的需求由员工的需求 (学员意见、问题意识、阶层别要求)4.从时间的观点从时间的观点(目前、未来之需求)
16、5.针对方法形态针对方法形态(OFF-JT、OJT)47工作分析工作分析作业项目、标准作业项目、标准完成某件工作所需的作业项目、绩效标准完成某件工作所需的作业项目、绩效标准工作能力工作能力工作所需的知识、技能、态度工作所需的知识、技能、态度工作关系工作关系与工作有关的人事关系、作业环境与工作有关的人事关系、作业环境例：广东的天翼类产品的技能培训48绩效评估绩效评估例：对本地网总经理的调查、战略绩效管理例：对本地网总经理的调查、战略绩效管理能力评估能力评估生涯规划（职业生涯规划（职业发展）发展）士气调查士气调查M1M2M3M4人员分析人员分析49绩效评估绩效评估 资料收集方法资料收集方法 参阅绩
17、效考核表 于绩效评估时由主管一并填写培训需求调查表 访谈绩效低于标准者的主管50需求调研询问（一般方法）需求调研询问（一般方法）对您而言，哪些业务结果最重要？哪些方面跟您的期望有差距？最重要的问题是什么？这个问题是用什么指标衡量的？这个问题跟哪些行为或因素有关？其中哪些行为或因素可以通过培训解决？如果培训只能有一、二个重点，哪方面将最能帮您改进这个问题？针对这个问题，当出现什么表现时，您会认为培训有效？51确认培训需求确认培训需求1.绩效差距引发之需求绩效差距引发之需求2.培训是否为唯一的方案培训是否为唯一的方案3.考量需求优先级考量需求优先级52 公司相应政策、文件 书籍、刊物 视频材料 P
18、PT及其他形式的课件 文章 公司案例第二步：资料收集第二步：资料收集53请记住请记住:不要再重新发明轮子 请留意你的工作和生活 专业小组知识共享54课程目标课程收益课程纲要 章章 节节第三步：确定大纲第三步：确定大纲55苹果树开发方法苹果树开发方法56每个学员的心声每个学员的心声摘到大量的果实！摘到大量的果实！57苹果树开发法苹果树开发法 遵循以下五个步骤完成培训设计：n 题目（一个生动题目）题目（一个生动题目）n “必须知道必须知道”的事实的事实n 关键词关键词n ERSn 强化强化58讲师PPT讲师WORD教(例)学员版WORD教材课程发展单(例)辅导材料例：蓝心蓝剑 第四步：课件制作第四
19、步：课件制作59 破冰游戏 引入方式 授课故事、游戏、案例 充能游戏 结束第五步：授课设计第五步：授课设计60课前调查问卷课后测试题行为改进绩效变化第六步：评估方式第六步：评估方式61k 与需求方再次沟通，修改PPTk 学员代表、课程经理参加试讲k 修改试讲中所出现的问题k 领导审核第七步：试讲第七步：试讲/审核审核62 精彩开场，吸引听众兴趣 课程演绎，引用案例、故事 学员参与，设计相关活动 掌握需求，给听众实际的好处 寓教于乐，轻松愉快 处理疑问，掌控现场 声情并茂，与听众共鸣总之总之,要找到最适合您自己的风格要找到最适合您自己的风格第八步：授课第八步：授课63 每次授课前对课程和受众进行
20、新的审核，确定新的形式及侧重点 将授课过程中经典案例补充进课程 课程责任人或培训管理人员每一个季度对课程进行重新审定第九步：不断更新第九步：不断更新64课程开发流程图课程开发流程图系统设计系统设计1.确认需求确认需求课程开发课程开发测试定型测试定型2.资料收集资料收集3.确定大纲确定大纲4.课件制作课件制作5.授课设计授课设计6.评估方式评估方式9.不断更新不断更新8.正式授课正式授课7.试讲试讲/审核审核65问题：现在公司需要对现在公司需要对2010年深化校园市场的年深化校园市场的发展思路进行培训发展思路进行培训,您作为部门领导及内训师，领您作为部门领导及内训师，领导让您牵头负责此事，请问，
21、您将如何操作？导让您牵头负责此事，请问，您将如何操作？66交流目录交流目录内训工作现状分析内训工作现状分析内训师的角色和定位内训师的角色和定位 内训师的必备技能和修炼内训师的必备技能和修炼 4123内训师的必备知识内训师的必备知识 67有些环节需要重点把握有些环节需要重点把握v 清晰资料的呈现v 你的PPTv 专业的授课技巧v 与学员进行互动(6种)v 主动运用培训评估结果v 培训当中的时间控制 6810000000001,000,000,000不清晰不清晰清晰清晰清晰的资料清晰的资料69清晰的讲话代表清晰的思考清晰的讲话代表清晰的思考 分析分析 直达核心直达核心 三部分分析将促使你迅速切中任
22、何议题的核心，它会让你三部分分析将促使你迅速切中任何议题的核心，它会让你把自己的话题组织成逻辑上相互衔接的片段，并帮助你记住事把自己的话题组织成逻辑上相互衔接的片段，并帮助你记住事实和论点。它将帮助你不偏离中心，而且始终做到简明扼要。实和论点。它将帮助你不偏离中心，而且始终做到简明扼要。分离分离 将思想区隔分离将思想区隔分离 将思想彼此清楚地区分开（理清），你就确保了在听众消将思想彼此清楚地区分开（理清），你就确保了在听众消化了第一个思想后，再给他们第二个思想。化了第一个思想后，再给他们第二个思想。推进推进 让你的逻辑流畅让你的逻辑流畅 按逻辑顺序整理自己的思想，这样，每个思想都建立在上按逻辑
23、顺序整理自己的思想，这样，每个思想都建立在上个思想的基础上，从而形成向前推进的动力。这种推进会增强个思想的基础上，从而形成向前推进的动力。这种推进会增强思想的能量与力度，有助于说服听众。思想的能量与力度，有助于说服听众。12370 超越失败超越失败在失败面前，至少有三种人：在失败面前，至少有三种人：1)一种人，遭受了失败的打击，从此一蹶不振，成一种人，遭受了失败的打击，从此一蹶不振，成为被失败一次性打垮的懦夫为被失败一次性打垮的懦夫2)一种人，遭受失败的打击，并不知反省自己，总一种人，遭受失败的打击，并不知反省自己，总结经验，单凭一腔热血，勇往直前。这种人，往结经验，单凭一腔热血，勇往直前。这
24、种人，往往事倍功半，即使成功，亦常昙花一现。此为有往事倍功半，即使成功，亦常昙花一现。此为有勇而无智者。勇而无智者。3)另一种人，遭受失败的打击，能够极快地审时度另一种人，遭受失败的打击，能够极快地审时度势，调整自身。在时机与实力兼备的情况下再度势，调整自身。在时机与实力兼备的情况下再度出击，卷土重来。这一种人堪称智勇双全，成功出击，卷土重来。这一种人堪称智勇双全，成功常常降临在他们头上常常降临在他们头上PPT的制作的制作 71案例：案例：WhoWho？某社区经理负责片区内所有客户的业务发展、电话装拆移及线路维护工作。令社区经理头疼的是，每天的维护工单量很大，哪有时间和精力去发展业务？根据片区
25、工作站派发下来的营销工单，又去走访了高档小区的几家住户，可是怎么总是碰壁呢？优化设计优化设计Who？谁是合适的销售渠道？呼叫中心、邮寄账单及宣传资料、广告宣传等间接销售渠道，具有成本低、效率高的优势，是对直销渠道的有益补充；调研发现，高端客户往往对上门销售方式产生不满、抗拒心理。10000号主动外呼的方式对于提升期、成熟期客户的销售效果较好，而对于衰退期客户效果较差。采用5W2H法，系统地思考流程的目的、活动安排、岗位设置、资源约束，跳出固有的原则和程式（out of the box），重新设置各环节责任人和构筑活动间的逻辑顺序优化后5W2H法介绍为什么(why)？为什么我们要满足这些需求?要
26、满足需求的流程为什么是这样？为什么非做不可？这个目标同组织的战略一致吗?关注流程输出什么（what）？哪一部分工作要做？目的是什么？重点是什么？与什么有关系？功能是什么？工作对象是什么？关注增值活动谁（who）？谁来办最方便？谁可以办？谁是顾客？谁被忽略了？谁是决策人？谁会受益？关注角色、岗位职责何时(when)？何时要完成？何时安装？何时销售？何时完成最为适宜？需要几天才算合理？关注时间约束何处(where)？从何处买？还有什么地方可以销售？安装在什么地方最为适宜？何处有资源？关注地点约束如何(how to)？怎样做省力？怎样做最快？怎样改进？怎样得到？怎样避免失败？关注输入、方法多少（ho
27、w much）？销售多少？成本多少？效率多高？关注流程评估指标、绩效考核指标72QFD工具的使用有什么意义？工具的使用有什么意义？1、QFD有助手企业正确把握顾客的需求有助手企业正确把握顾客的需求QFD是一种简单的，合乎逻辑的方法，它包含一套矩阵，这些矩阵有助于确定顾客的需求特征，以便于更好地满足和开拓市场，也有助于决定公司是否有力量成功地开拓这些市场，什么是最低的标准等等。2、QPD有助子优选方案有助子优选方案在实施QFD的整个阶段，人人都能按照顾客的要求评价方案。即使在第四阶段，包括生产设备的选用，所有的决定都是以最大程度地满足顾客要求为基础的。当作出一个决定后，该决定必须是有利于顾客的，
28、而不是工程技术部门或生产部门，顾客的观点置于各部门的偏爱之上。QFD方法是建立在产品和服务应该按照顾客要求进行设计的观念基础之上，所以顾客是整个过程中最重要的环节。3、QFD有利子打破组织机构中部门间的功能障碍有利子打破组织机构中部门间的功能障碍QFD主要是由不同专业，不同观点的人来实施的，所以它是解决复杂、多方面业务问题的最好方法。但是实施QPD要求有献身和勤奋精神，要有坚强的领导集体和一心一意的成员，QFD要求并勉励使用具有多种专业的小组，从而为打破功能障碍、改善相互交流提供了合理的方法。4、QFD容易激发员工们的工作热情容易激发员工们的工作热情实施QFD，打破了不同部门间的隔阂，会使员工
29、感到心满意足，因为他们更愿意在和谐气氛中工作，而不是在矛盾的气氛中工作。另外，当他们看到成功和高质量的产品，他们感到自豪并愿意献身于公司。5、QFD能够更有效地开发产品，提高产品质量和可倍度，更大地满足顾客能够更有效地开发产品，提高产品质量和可倍度，更大地满足顾客为了产品开发而采用QFD的公司已经尝到了甜头，成本削减了50，开发时间缩短了30，生产率提高了200。如，采用QFD的日本本田公司和丰田公司已经能够以每三年半时间投放一项新产品，与此相比，美国汽车公司却需要5年时间才能够把一项新产品推向市场。73u 销售额每年增长10%u 销售额8年内翻了一翻胶片胶片74销售额销售额8年内翻了一翻年内
30、翻了一翻胶片胶片75销售额销售额 8 年内翻了一翻年内翻了一翻!胶片胶片 76请记住:PPT的制作要多看、多收集、多想、多练77 专业的授课技巧专业的授课技巧78u 培训主管介绍培训师及培训师自我介绍u 激发学员的兴趣u 提出培训主题u 介绍课程纲要开场白开场白79开场白的设计与运用开场白的设计与运用you故事法故事法就地取材法就地取材法幽默幽默法法发问发问法法关系法幽默法：迅速拉近观众与主讲人的距离故事法：有吸引力但必须符合主题发问法：让观众一开始就有参与感关系法：东方人重感情，可立即取得认同n就地取材法：运用现场人、事、物或交谈的内容作为素材，有亲近感和认同度。80v提出问题 假如你正在.
31、有没有人遇到过这样的问题.v阐述现象 调查显示.最近有一篇报道.v讲故事激发学员兴趣的方法激发学员兴趣的方法81v课程中间：为每个主要论点准备适合的陈述v课程结束：着眼于未来 激励改变 制造气氛、高调结束总结部分总结部分82结束语结束语v整个部分 你告诉过什么 号召行动v 每个部分 你告诉过什么 解释利益 过渡语83技巧修炼技巧修炼 以上不是全部以上不是全部,如果您真得要成为一个优秀内如果您真得要成为一个优秀内部培训师部培训师,v您还要关注仪容、仪表、发音、眼神、语言您还要关注仪容、仪表、发音、眼神、语言组织、肢体动作。组织、肢体动作。v努力寻找最适合自己的风格。努力寻找最适合自己的风格。84
32、v培训师讲授培训师讲授v培训师讲授，学员练习培训师讲授，学员练习v学员相互介绍，共同参与练习学员相互介绍，共同参与练习常用的互动式培训方式（常用的互动式培训方式（1）讲授）讲授85v 问题的作用问题的作用-使沉默的人发言；-带动经验分享；-提出尚未讨论的要点；-使讨论维持在焦点上；-提醒注意资料的来源；-评估看法；-防止垄断；-引导结束。常用的互动式培训方式（常用的互动式培训方式（2）问与答）问与答86v问题的种类问题的种类-封闭式问题-开发式问题常用的互动式培训方式（常用的互动式培训方式（2）问与答）问与答87常用的互动式培训方式（常用的互动式培训方式（2）问与答）问与答问题的使用技巧问题的
33、使用技巧问问题一定要清楚明确，问问题一定要清楚明确，内容具体。内容具体。每次只能问一个问题。每次只能问一个问题。先把问题重述一下，让学员有个思考缓冲时间，然后加一先把问题重述一下，让学员有个思考缓冲时间，然后加一点暗示，再把问题丢出来给其他学员回答。点暗示，再把问题丢出来给其他学员回答。处理对立意见不一定要有标准答案，可以接受对方的观点，处理对立意见不一定要有标准答案，可以接受对方的观点，不一定要同意，可以鼓励全班学员的思考。不一定要同意，可以鼓励全班学员的思考。讲师要一心两用，一方面讲课，一方面注意整个课程的进讲师要一心两用，一方面讲课，一方面注意整个课程的进行，把焦点放在学员身上，而不是自
34、己。能够随时调整问题行，把焦点放在学员身上，而不是自己。能够随时调整问题 88v问题使用中的注意事项问题使用中的注意事项-不对；-你这种想法是错误的；-你怎么这么笨/反应慢啊？-得了得了，别说了，听我的。-你出错是因为-真费劲！算了算了别作了！常用的互动式培训方式（常用的互动式培训方式（2）问与答）问与答89常用的互动式培训方式（常用的互动式培训方式（3）录像）录像v涉及到流程涉及到流程,标准化操作时使用标准化操作时使用v在技能类培训中也有使用在技能类培训中也有使用v直观，易于观察与思考直观，易于观察与思考v制作成本较高，制作成本较高，选材不易选材不易90n设计与自己的实际情况符合的案例设计与
35、自己的实际情况符合的案例n要求学员将自己融入个案中，注意细节要求学员将自己融入个案中，注意细节n从工作经验中探讨与个案相关联的地方从工作经验中探讨与个案相关联的地方n没有标准答案，没有标准答案，n关键不在于你的观点或结论是什么，而在于如关键不在于你的观点或结论是什么，而在于如何将案例中的讨论运用到工作中何将案例中的讨论运用到工作中常用的互动式培训方式（常用的互动式培训方式（4）案例）案例91v单人单人,双人或小组双人或小组v进行过程中可以录像进行过程中可以录像v要求学员观察并进行讨论要求学员观察并进行讨论v需要培训师进行具体情况的反馈需要培训师进行具体情况的反馈常用的互动式培训方式（常用的互动
36、式培训方式（5）角色演练）角色演练92v游戏的反馈步骤游戏的反馈步骤 游戏中发生了什么现象 对学员有什么启发 如何运用到工作中去常用的互动式培训方式（常用的互动式培训方式（5）游戏）游戏93要点v小组人数小组人数4 4、5 5人，人，4-54-5组是组是 最佳状态。每组的组员背景最最佳状态。每组的组员背景最好不一样，经验也不一样，这好不一样，经验也不一样，这v样可以产生更多的交流、互动样可以产生更多的交流、互动和创意组合。和创意组合。常用的互动式培训方式（常用的互动式培训方式（6）小组活动）小组活动94v 对课程的反应对课程的反应v 测试考试测试考试v 工作行为的转变工作行为的转变v 对组织的
37、改变和影响对组织的改变和影响培训评估培训评估9596v 资料的收集资料的收集 问卷 课后的会谈或电话跟踪 课后的讨论会 课堂的讨论v 什么时候收集什么时候收集 每一部分内容结束时 每天结束时 每一课程结束时 几周之后v 用于用于:收集的信息可以帮助课程进修改,或者做总结和报告.第一级评估第一级评估97v信息的收集信息的收集 考试 把所学习的内容表演出来v什么收集什么收集 事前或事后的考试 培训中或追踪效果的考试v用于用于 非常清楚的培训目标 评估所获得的知识和技能能否成功的应用在工作中 结果可以用来改进培训课程第二级评估第二级评估98v信息的收集信息的收集 有关技巧的问卷 与员工,同事或经理会
38、谈v什么时候收集什么时候收集 培训前或培训后的几个月的技能测试 对照组的对比测试v用于用于 培训与业绩或业务的目标是相关联的 客户要保证学习的技能能够被应用于工作中 工作的能力能够表现出培训的结果 培训费用很高,对组织的价值很大第三级评估第三级评估99v 信息的收集 问卷 分析操作的结果v 什么时候收集 事前和事后的测试(对照组的对照测试)投入 产出分析v 用于 培训与业绩或业务的目标是相关联的 你的客户非常重视这一项目 追踪第三级的评估结果 由于其他业务的原因,已经开始追踪运作的结果 培训费用很高,对组织的价值很大第四级评估第四级评估100学学 习习改改 变变重重 复复+培训的效果培训的效果101v准备与课程内容相关的非重点内容v准备与课程目标相关的不同案例v提前对时间进行结构性的规划v提前识别有可能出现的时间问题v进行课程内容的选择v与学员探讨时间的改变培训过程中的时间控制培训过程中的时间控制102v 强化培训情感v 掌握基本技能v 探索有关技巧v 工夫下在平时v 勤于培训实践103发展积极的心态发展积极的心态 行动带来快乐行动带来快乐你要求，你得到；你要求，你得到；你寻找，你发现；你寻找，你发现；你敲门，门为你开。你敲门，门为你开。马太福音七章七节马太福音七章七节
