1、第七章 员工培训与发展青岛理工大学工业工程教研室1第1页，共49页。n该章的基本要求与基本知识点：该章的基本要求与基本知识点：n了解培训与发展的概念、作用、原则、了解培训与发展的概念、作用、原则、目的；理解企业员工培训的系统模型、目的；理解企业员工培训的系统模型、员工导向活动和员工职业发展；掌握培员工导向活动和员工职业发展；掌握培训中的学习方法。训中的学习方法。n教学重点与难点教学重点与难点n重点：企业员工培训系统模型，员工职重点：企业员工培训系统模型，员工职业发展，培训中的学习方法。业发展，培训中的学习方法。n难点：企业员工培训系统模型，培训中难点：企业员工培训系统模型，培训中的学习方法。的
2、学习方法。2第2页，共49页。第一节 员工培训与发展概述 一、员工培训与发展的概念培训培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求。发展发展则是增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求。3第3页，共49页。n制定员工培训与发展策略时，须作如下决定n企业希望员工按照既定方针办，还是创新？n企业要致力于发展本身的人力资源还是集中招聘富有经验的员工？n企业要设法改善绩效差劲的员工还是中止与他们的聘用关系？n企业的文化与企业的整体策略配合吗？应该如何改善？4第4页，共49页。二、员工培训与发展的作用（1）提高工作绩效；（2）提高满足感和安全水平；
3、（3）建立优秀的企业文化和形象；5第5页，共49页。n三、员工培训和发展的原则 n 1）学以致用原则 n 2）专业知识技能和企业文化并重原则 n 3）全员培训和重点提高结合原则 n 4）严格考核和择优奖励原则 6第6页，共49页。n四、员工培训和发展的目的 n育道德、建观点、传知识、培能力 7第7页，共49页。第二节 培训中的学习方式与方法n一、两种学习方式 n1）代理性学习n在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。n2）亲验性学习 n学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手
4、的经历与技能。8第8页，共49页。n二、三维学习立体方法n欧洲学者费奥和博迈森提出的学习立体模型 9第9页，共49页。n三、企业培训中的具体方法 n案例分析法 n案例用于教学和培训时，具有三个基本特点：n内容真实，不允许虚构；n案例中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究价值；n案例必须有明确的教学或培训目的。10第10页，共49页。n作为管理案例，应包含有尚待解决的问题，并无现成的答案，更不存在唯一最佳方法。n案例教学和培训的主要功能不在于了解一项独特的经验，而在于在自己探索怎样解决管理问题的过程中，总结出一套适合自己特点的思考问题和分析问题的逻辑方法，学会如何独立的解决问题，做出决策。1
5、1第11页，共49页。n通常案例分为描述评价型与分析决策型两大类n二者不应绝然分开n解决问题的七大环节：找问题列主次诊原因出对策作权衡定决策付实施n案例研讨一般分为：个人学习、小组讨论、全班的课堂讨论12第12页，共49页。n亲验式练习法 n结构性练习、角色扮演与心理测试三类。n4个特点：n教学中学员变成了教学与培训活动的主体与主角。n教学的过程不仅是认知性的，而且包含有感情性因素。n这种练习是以能力培养为主的，不仅具有传授知识的功能，同时这种练习还可以传授与改变态度和价值观。n能吸引学员更高程度的参与。13第13页，共49页。n结构式练习n事先安排和设计又十分明确而系统的程序，活动按部就班进
6、行。n如驾驶员的培训、运动员培训等。n团队意识等训练14第14页，共49页。n角色扮演n设置某一管理情景，指派一定角色，不存在既定详细脚本。n心理测试n利用一定的测量工具（通常为问卷），测量学员的行为、心理，包括认识、感知、感情、态度等。15第15页，共49页。n亲验式练习的运作过程，主要包含以下几个环节：n了解和熟悉“游戏规则”，即练习的目的、性质、程序和限制；n进行练习；n分析讨论。16第16页，共49页。n教学原则n目标的设定n具体点好n反复操练n回应和强化n学习的激励17第17页，共49页。第三节 企业员工培训系统模型n一、企业员工培训系统模型的概念n企业员工的培训是一项系统工程，人力
7、资源系统培训（HRT）系统模型如下：18第18页，共49页。n二、培训需求的确定n程序：n确认工作行为或绩效n 差异的存在 n资料来源：n员工档案、工作描述、工作规范、工作分析报告、工作过程纪录等12项n资料收集方法n个别员工面谈、集体面谈、问卷调查、意见箱、观察、工作分析等9项n分析之，确定培训的需要19第19页，共49页。n培训需要分析n组织分析n培训和发展计划的目标必须与企业的使命、目标和策略一致，并需要企业最高管理层的支持。n预测本企业在技术上、销售市场上及组织结构上可能发生的变化，了解现有员工的能力并推测出未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培
8、训真正见效所需的时间，从而推测出培训提前期的长短。20第20页，共49页。n工作分析n操作分析n个人分析n确认培训是否为最好的方法n有的情况并不是需要培训解决的。21第21页，共49页。n三、培训目标的设置n有宏观、有微观；n培训目标主要有：n技能培养n传授知识 n转变态度n工作表现n绩效目标 22第22页，共49页。n四、培训方案的拟定n培训目标的具体化和操作化23第23页，共49页。培训方案培训方案按目标层次分按目标层次分长期培训方案长期培训方案中期培训方案中期培训方案短期培训方案短期培训方案培训方案培训方案按培训层次分按培训层次分全局性培训计划全局性培训计划培训实施计划培训实施计划24第
9、24页，共49页。n培训方案的主要内容：n培训目标；培训项目；n培训对象；培训机构和培训讲师；n培训内容；培训教材和参考书；n培训方式；培训设施；n培训后勤保障；培训地点和时间；n培训效果评估方案；培训的费用预算n等等25第25页，共49页。n培训方式的选择n正式培训/脱产培训n培训的方法多种多样n非正式培训在岗培训 n教练法n特别工作指派n工作轮换26第26页，共49页。n培训机构的选择n企业自己培训n企校合作 n专业培训机构 27第27页，共49页。n五、培训活动的实施n如：企业自己培训n培训的准备工作培训的准备工作n编制培训日程表 n确定培训师 n落实培训所需资源 n发放培训通知 28第
10、28页，共49页。n培训的实施和控制培训的实施和控制n 安排在某一方面具备专长的人员具体负责培训中的各类工作，培训管理者及时进行跟进和沟通，从而及时发现问题并采取纠偏措施。29第29页，共49页。n六、转移效果n使培训和发展的结果转移到实际工作中。n可通过以下技巧产生培训转移效果 （1）公开演说 （2）财务管理 （3）员工管理 （4）面谈 （5）培训 （6）书写技巧 30第30页，共49页。n提高培训和发展的转移效果，应注意：（1）理论 （2）示范 （3）操练或模拟 （4）实际应用机会和回应 （5）持续应用加上专人指导 31第31页，共49页。n七、总结评估n参与者评估 n 参与者评估包括对培
11、训内容、培训者的传授能力、培训方法、学习环境等表达意见。但这种评估方法难以得知受训者是否已经学会应掌握的技能和知识。n培训目标达成情况评估 n评估的标准 n评估的方法 n评估的时间 32第32页，共49页。n培训效果的评估n比较受训者在学习前后的情况，采用客观的评估标准、方法，以及在合理的时间内量度培训效果。n培训前后评估培训前评估受训者培训前评估受训者培训培训培训后评估受训者培训后评估受训者比较比较33第33页，共49页。n培训前后对照评估随机抽样选出随机抽样选出两组类似人员两组类似人员培训培训培训后评估实验组培训后评估实验组培训前评估实验组培训前评估实验组评估对照组评估对照组评估对照组评估
12、对照组比较比较比较比较比较比较比较比较34第34页，共49页。第四节 员工入职导向活动n一、员工入职导向活动的意义n新员工进入企业主要期望：n获得应有的尊重n获得对环境和职务的了解n获得发展与成功的机会35第35页，共49页。n从浅层意义上讲，员工导向活动是指对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，能尽快进入角色，并创造优良绩效。从深层作用分析，导向活动对培养员工的组织归属感（又称为组织承诺）意义更为长远重大。36第36页，共49页。n二、员工入职导向活动的组织及其内容n入职导向活动的组织n岗前教育阶段n岗上早期导向阶段n入职导向
13、活动的内容n（1）使新员工感受到受尊重（2）对组织与工作的介绍（3）发展前途与成功机会的介绍 37第37页，共49页。第五节 员工职业生涯管理n一、职业生涯管理概述n职业生涯的概念n职业生涯是指与工作或职业相关的整个人生历程。38第38页，共49页。n职业生涯管理的意义与概念n一个人的发展，机会（机遇）很重要。n对于个人来说，多数人对自己未来发展有一定的愿望、设想、与机遇准备，为自己设置了目标，并努力。机会总是给那些有准备的人的。n对于组织来说，对于员工特别是重要员工的职业设想和潜力，要鼓励、引导。n员工和组织对职业生涯规划的管理并不一定总是统一的。n职业生涯管理职业生涯管理就是建立一套能够识
14、别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。39第39页，共49页。n职业生涯管理的责任划分 n员工：n主动地从各方面获取关于自己优点和不足的信息，增强自我认识，明确自己的职业生涯发展处于什么阶段，确定自己的发展目标，了解组织内部有哪些发展机会，积极地参与组织的职业生涯管理计划 40第40页，共49页。n人力资源部门：n设计组织的职业生涯管理系统；n确保职业生涯管理系统与组织战略的一致性；n帮助对员工的技能、职业个性、工作动机、职业价值观等进行评估；n为各个部门执行组织的职业生涯管理计划提供辅助；n
15、直接为员工提供职业发展方面的咨询建议。41第41页，共49页。n部门主管：n明确工作要求，评价工作绩效，根据对员工的个人情况以及组织发展目标的了解，为员工提供职业发展方面的建议，并与员工共同制定职业生涯计划。42第42页，共49页。n二、员工职业发展的主要活动n组织方面的活动员工职业发展管理员工职业发展管理n把员工的个人需要与组织的需要统一起来。n主要涉及内容：人才、接班人培养n人力资源规划n指导与考评n培训与开发n奖励措施43第43页，共49页。n个人方面的活动个人职业发展规划个人职业发展规划n这种规划中包含了一系列职业生涯中重大转折性的选择，如专业发展方向的选择、就业单位的选择、职务的选择
16、等。n自我分析：如个人优势、弱点、经历、绩效、喜恶等+价值观n确定长期与近期发展目标n发展道路规划n许多需要组织的扶持44第44页，共49页。n三、员工职业发展的类型和路径n组织中个人发展的类型 n专业技术型n专业技术型发展是指工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业方向。n 行政管理型n行政管理型发展道路所吸引的人则不同于走专业技术道路的人，他们把管理这个职业本身视为自己的目标。45第45页，共49页。n组织中职业发展道路的运动方向n横向和纵向两种46第46页，共49页。n企业员工职业发展管理的实施n（1）首先要制定企业的人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划之中，真正
17、把此事提到应有高度，并与其他方面的计划协调一致。n（2）其次，要建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工们现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估出他们在专业技术、管理和创业开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路阶段，记录在档案中，作为制定具体的培养、使用计划的依据。47第47页，共49页。n四、员工职业发展的阶段和特点 n职业发展阶段n（1）探索期：自我概念在童年及青少年期的发展。n（2）现实测试期：从学校转换到工作岗位及早期工作经历。n（3）试验期：试图通过尝试出一种或几种职业道路，来实现自己的自我概念。n（4）立业期：职业生涯的中期，实现并改变自我概念。n（5）守业期：保持并继续实现自己的自我概念。n（6）衰退期：随着职业角色的终结，对自我概念进行新的调整。48第48页，共49页。个人特点与职业发展道路霍兰德（J.L.Holland）模型（1）现实型最好面对明确具体的任务和环境去工作（2）智力型面对需要高度抽象与创造能力的任务、环境：科学、教育、写作等（3）社交型进行解释和描述的工作、环境：社会工作、律师、对别人的组织等（4）常规型对各类信息进行系统、常规式的处理的环境：会计、办公室事物及日常管理。（5）创业型推销、创业、管理人员、政治与外事活动。（6）艺术型写作、美术、表演等49第49页，共49页。
